PowerPoint-Präsentation - ESF Rheinland

Report
„… und das ist auch gut so“!?
Zur Situation von Lesben, Schwulen,
bisexuellen, transgender
und intersexuellen Menschen am
Arbeitsplatz
Jannik Zörner
Projekt Familienvielfalt
Wer?
Abweichung von den gesellschaftlichen Normen
Zweigeschlechtlichkeit und Heterosexualität
Homo- und
bisexuelle
Menschen
?
Trans*
Menschen
Lesben,
Schwule,
Bisexuelle
Transgender,
Transsexuelle,
Transidentität…
führen
Liebesbeziehungen
mit Angehörigen des
eigenen Geschlechts
biologisches Geschlecht
stimmt nicht mit
Geschlechtsidentität
überein
?
Intersexuelle
aufgrund der
körperlichen Merkmale
nicht eindeutig
weiblich oder männlich
Lesben, Schwule, Bisexuelle, Trans*, Intersexuelle: LSBTI
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Nackte Zahlen - Einstellungen
 61% der Bevölkerung möchten „mit dem Thema Homosexualität möglichst
wenig in Berührung kommen.“
 46% stimmen der Aussage zu „Wenn zwei Homosexuelle sich in der
Öffentlichkeit küssen, fühle ich mich provoziert.“
 66% aller Deutschen sind der Ansicht, dass schwule und lesbische
Partnerschaften in allen rechtlichen und steuerlichen Fragen genauso
behandelt werden sollten wie die Ehe.
Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung im Alltag“ (2008),
Deutschland-Trend von Infratest dimap (März 2013)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Nackte Zahlen - die Realität
 80 % Erfahrungen mit Diskriminierungen.
 60 % Beschimpfungen
 21 % der schwulen Männer und
12% der lesbischen Frauen haben körperliche Gewalt erlebt.
 60%
hatten große Angst als homosexuell erkannt zu werden.
 20%
aller schwulen Männer haben einen Selbstmordversuch hinter sich.
Die Selbstmordrate von schwulen und lesbischen Jugendlichen
liegt ca. 4-7 mal höher als bei heterosexuellen.
 26%
aller Trans*Personen wurden Opfer körperlicher Gewalt
 79%
wurden Opfer verbaler Gewalt
Quellen: Aktionsbündnis gegen Homophobie: „Was spricht gegen Homosexualität?“( 2012), Bundeszentrale
für politische Bildung: „Geschlechtsidentität“ (2012), Sigrid Meurer: „Zur Lebenssituation junger Lesben
und Schwuler - Homosexualität und Suizidalität“ in „Stärke gefragt - Eltern und ihre homosexuellen Kinder“
Tagungsband Bundeselterntreffen BEFAH e.V. (2003) Studie der Uni Zürich im „Journal of Psychiatric
Research“ (März 2013), Browne/Lim: “Count Me In Too. LGBT Lives in Brighton & Hove” (2008)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Die Würde des Menschen ist unantastbar.
Sie zu achten und zu schützen ist
Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.
Art. 1 Abs. 1 GG
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Was haben Homo-, Bi- und
Transsexualität mit dem
Arbeitsmarkt zu tun?
Im März 2013 waren 41,5 Millionen Menschen zwischen 15 und 65 in
Deutschland erwerbstätig.
Bei einem niedrig geschätzten Anteil von nur 5 % waren
über 2 Millionen davon schwul oder lesbisch.
Trotzdem sagt in Umfragen die Mehrheit der heterosexuellen Bevölkerung,
dass sie Schwulen und Lesben selten oder so gut wie gar nicht begegnet.
Quellen: Statistisches Bundesamt, Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und
Diversity am Arbeitsplatz (2007)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Der Arbeitsplatz – ein asexueller Raum?
 Auch am Arbeitsplatz wird Heterosexualität als Norm gesetzt – was davon abweicht,
benötigt scheinbar eine Erklärung/Rechtfertigung.
 Sexualität ist Teil der Identität des Menschen. Damit hat sie auch soziale Aspekte.
 Diese Identitäts-Aspekte werden ständig öffentlich gemacht. Dies gilt jedoch als sozial
- und wird nicht als sexuell verstanden.
 Die gleichen Informationen von Lesben und Schwulen werden hingegen oft als
Information zum Sexualleben, als Überschreiten der Grenze des Erlaubten gesehen.
Quelle: Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Arbeitswelt:
Diskriminierungserfahrungen von Schwulen und Lesben
 75%
haben Diskriminierungen am Arbeitsplatz erfahren.
 50%
litt unter Gerüchten und Lügen
 20%
litt unter Mobbing und Psychoterror.
 27%
glauben, dass sie aufgrund ihrer sexuellen Identität Nachteile bei der
Karriere hinnehmen mussten.
 52%
gehen verschlossen mit ihrer Sexualität um,
65% sogar gegenüber Vorgesetzten.
 Verschlossene Mitarbeiter/innen verwenden mehr Ressourcen auf die Kontrolle
ihres Verhaltens und der Inhalte ihrer Gespräche. Sie leiden signifikant häufiger
an psychosomatischen Beschwerden als offene Beschäftigte.
Quellen: Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“ (2007),
Koordinierungsstelle für gleichgeschlechtliche Lebensweisen: „München unterm Regenbogen – Lesben und Schwule in
München“ (2004)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Arbeitswelt:
Diskriminierungserfahrungen von Trans*Menschen
Mehrere internationale Studien (u.a. aus den USA, den Niederlanden, Belgien und
Großbritannien) zu Diskriminierungen von Trans*Menschen am Arbeitsplatz belegen:
 Das Ausleben der Geschlechtsidentität wirkt sich negativ auf Karrierechancen aus.
 Trans*Personen sind überdurchschnittlich oft arbeitslos.
 Trans*Menschen arbeiten oft unter ihrer Qualifikation.
 In den Umfragen gaben deutlich über die Hälfte bis 97% der Befragungen an,
diskriminierende Erfahrungen am Arbeitsplatz gemacht zu haben.
Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben“ (2008)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Diversity Management: Vielfalt anerkennen, Vorteile nutzen
Ziel: Vielfalt menschlicher Identitäten wahrnehmen, anerkennen und wertschätzen
Nutzen:
Mitarbeiter/innen verschwenden keine Energie auf Verstecken ihrer sex. Identität, sie
 sind zufriedener mit ihrer Arbeit
 identifizieren sich mehr mit ihrer Firma/Organisation,
 haben weniger psychosomatische Beschwerden,
 erzielen bessere Arbeitsleistungen.
Die Firma/Organisation kann die unterschiedlichen Mitarbeiter/innen-Potenziale nutzen:
 Erhöhung ihrer Problemlösefähigkeit
 höhere Sensibilität für Erwartungen und Bedürfnisse unterschiedlicher ----------- Kunden/innen
 letztlich verbesserte Effektivität und Effizienz der Firma/Organisation
 Beide Seiten profitieren!
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Handlungsmöglichkeiten des Diversity Managements
 Betriebsvereinbarungen, Diversity-Beauftrage, Schulungen der Mitarbeiter/innen,
Zusammenarbeit mit schwul-lesbischen Mitarbeiter/innen-Netzwerken
 Aufklärung über gesetzliche Rechte und Pflichten, z.B. im AGG:
Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft,
Behinderung, sexueller Identität sowie Religion und Weltanschauung
 Beratung und Unterstützung für Betroffene von Mobbing und Diskriminierung
 Schaffen einer Willkommenskultur, die Lesben, Schwule, Trans* und Intersexuelle
explizit benennt
Mitarbeiter/innen in Unternehmen mit Diversity Management gehen offener mit
ihrer sexuellen Identität um und sind zufriedener.
Quelle: Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“ (2007)
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans
„Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen“
 Rechtspolitik und Polizei: Gleichstellung eingetr. Lebenspartnerschaften mit Ehen,
Rehabilitierung der nach § 175 Verurteilten, Reform des Transsexuellengesetzes
 Bildung, Wissenschaft und Weiterbildung:
Aufklärungsprojekte (SchLAu) an Schulen, Schulung der Lehrer/innen zu LSBTI
 Gesundheit, Alter und Pflege:
Einrichtungen der Altenpflege sensibilisieren für die Belange älterer LSBTI
 Antidiskriminierungsarbeit und Partizipation:
LSBTI in Arbeit von Antidiskriminierungsstellen einschließen, Zusammenarbeit aller
gesellschaftlichen Ebenen mit LSBTI-Organisationen fördern…
Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für queere
Lebensweisen“
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans
„Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen“
 Gesellschaft und Gedenkkultur: LSBTI als selbstverständlicher und gleichberechtigter Teil der Gesellschaft sichtbar machen, Erinnerung an schwule Opfer des NSRegimes wachhalten
 Sport: Offenen Umgang mit LSBTI in Sportvereinen und – verbänden fördern
 Familie, Kinder und Jugend: Gleichstellung von Regenbogenfamilien,
Sensibilisierung von Familienberatungsstellen, Einrichtungen der Kinder- und
Jugendhilfe für Belange von LSBTI
Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für
queere Lebensweisen“
Referent: Jannik Zörner, QueerNet RLP
Vielen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit!
Jannik Zörner
Projekt Familienvielfalt
www.queernet-rlp.de

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