Sociale relaties in de praktijk - Agoria Academy Social Relations

Report
Augustus 2013
AGORIA ACADEMY SOCIAL RELATIONS
MD & Program Director
COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN
OP BEDRIJFSVLAK
DEEL I : jullie vragen en bekommernissen
DEEL II : wat supervisors en managers
zouden moeten weten
DEEL III : praktische vragen
DEEL IV : oefening en relevante cases
COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN
OP BEDRIJFSVLAK
DEEL I :
JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN
JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN
- Wat zijn jullie verwachtingen voor dit seminarie ?
- Wat zijn uw belangrijkste frustraties /
bekommernissen m.b.t. de sociale relaties binnen
jullie onderneming (in het algemeen) ?
- Wat zijn de meest courante problemen waarmee
jullie geconfronteerd worden ?
COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN
OP BEDRIJFSVLAK
DEEL II :
WAT SUPERVISORS EN MANAGERS
ZOUDEN MOETEN WETEN
INHOUD
I.
Vakbonden in België
- Enkele historische gegevens
- De vakbondsorganisaties
- De densiteit van het lidmaatschap
- Vakbonden : niet te vermijden ….
II. De sociale dialoog (en onderhandelings)organen
1. Een algemeen beeld
2. De Nationale Arbeidsraad
3. De werkgeversfederaties
4. De sociale dialoog op sectorniveau
5. De sociale dialoog op bedrijfsvlak :
- De ondernemingsraad
- Het comité voor preventie en bescherming
- De vakbondsdelegatie
INHOUD
III.
IV.
De werknemersvertegenwoordigers
- Waarom kiezen voor een mandaat ?
- Bijzonderheden
- De vakbondsafgevaardigde
- De vakbondssecretaris
- Het managen van het sociaal klimaat
Management van de sociale relaties
- Zijn werknemersvertegenwoordigers kennen
- Het lange termijn managen van vertegenwoordigers
- Afsluitende boodschap : vermijdt wat sociaal
irriterend is !!!!
I. De vakbonden in België
Vakbonden, wolven in een hoenderenhok of
een werkelijk management tool ?
Vakbonden in België
Enkele historische data
1857 – eerste verenigingen voor de verdediging van
arbeidersrechten - textiel industrie- Gent
1900 – eerste wet op de arbeidsovereenkomsten
1914 – schoolverplichting tot de leeftijd van 14 jaar
1919 – oprichting van de eerste paritaire comités
1930ties – introductie van de betaalde vakanties
1944 – ontwerp overeenkomst sociale solidariteit
1948 – oprichting ondernemingsraden
1950 – eerste sociale verkiezingen
1952 – oprichting NAR en Comités Veiligheid & Gezondheid
1968 – Eerste nationale, interprofessionele CAO’s
1971 - regulation trade union delegations (CLA n° 5)
1985 – vertegenwoordiging van het “kaderpersoneel”
1997 – eerst IPA over de loonnorm
Vakbonden in België
Voor de Franstaligen…
1.450.000 *
Fédération Générale
des Travailleurs
de Belgique
1.710.000*
Confédération des
Syndicats Chrétiens
* Belangrijke regionale verschillen
265.000
Centrale Générale des
Syndicats Libéraux
de Belgique
Vakbonden in België
Voor de Nederlandstaligen…
Algemene Belgische
Vakbond Vereniging
Algemene Christelijk
Vakverbond
Algemene Centrale van
de Liberale Vakbonden
van België
Vakbonden in België
De vakbondsorganisaties
Resultaten van de sociale verkiezingen in 2004-2008-2012
2012 :
ABVV : 35,4 %
ACV : 51,7 %
ACLVB : 11,3 %
NVK : 1,02 %
Anderen : 0,5 %
Vakbonden in België
De vakbondsorganisaties
Organisatie van de vakbonden
• Zeer sterk netwerk met talloze andere sociale organisaties en met
politieke partijen
• Zij hebben GEEN wettelijke vorm : « feitelijke organisaties » . Geen
rechtspersoonlijkheid en geen verplichting om enige financiële informatie mee te
delen
• Uiterst goed ontwikkelde en professionele vorming van de
« militanten » (budget > 14 mio €)
Vakbonden in in België
De vakbondsorganisaties
Organisatie en structuur van de vakbonden
• De vakbondsstructuur is zeer ingewikkeld, voornamelijk door de
vertegenwoordigingsprocessen van de leden en de talloze interne,
complexe organen
• Het lidmaatschapspercentage is sterk beïnvloed door het feit dat
de vakbonden de werkloosheidsvergoedeningen uitbetalen
• Lidmaatschapsinkomsten : > 400 mio €. Bovendien worden de
vakbonden gesubsidieerd door de overheid in functie van … het
aantal aangesloten werklozen
Vakbonden in België
In Europa ?
Frankrijk
8%
Duitsland 23 %
UK 29 %
Finland 74 %
Vakbonden in België
En in België ?
56 %
(stabiel)
Arbeiders : 85%
Bedienden : 44 %
Vakbonden in België
Wetgeving & CAO’s
De ondernemingen
- Ondernemingsraad
- Comité B & P
- Vakbondsafgevaardiging
Noodzakelijke overeenkomsten
- Overuren
- Tijdelijke arbeidskrachten
- Arbeidstijdsregelingen
- Loonschalen, bonussen, …
Vakbonden : niet te vermijden …
De werknemers leveren kritiek op
de vakbonden, maar beschouwen
hen nietenmin nog steeds als
gepriviligieerde gesprekspartners
-
De externe wereld
Klanten
Leveranciers
Business partners
Media
Banken
Vakbonden in België
Niet te vermijden ….
Hun rol
In praktijk worden hun rollen erkend en
gedefinieerd door wetten en CAO’s (bijv.
vrijheid van vereniging, verplichting tot
collectieve onderhandelingen, individueel
recht tot staking zonder beperkingen)
De vakbonden zijn in een positie van
tegengewicht ten opzichte van
het bedrijfsmanagement.
Het is essentieel om dit in overweging te nemen en om ervoor
te zorgen dat elkeen binnen zijn specifieke rol blijft.
Vakbonden in België
Niet te vermijden …
Waarom zijn wij dermate verschillend ?
Bedrijf
Vakbonden
Middelen
Tegengewicht
Prestaties
Wat een verschil in logica !
Vakbonden in België
De attitude van de vakbonden
Tendens om een
voortdurende spanning te
creëren binnen het bedrijf;
grote rol in het blokkeren
van verandering.
 De vakbonden zeggen wat
anderen denken.
PURGEREN
 Zij zullen altijd uitdrukking
geven aan hun ongenoegen
nopens « onrechtvaardigheden ».
OPPOSITIE
ASSISTEREN
Conciliëren speelt een
belangrijke rol niet alleen in
bedrijfsCAO’s maar ook in het
oplossen van individuele
problemen
CONCILIEREN
The « good » union people force us to be better !
Sommige vakbonden kunnen
beschouwd worden als relatief
ondersteunend. Zij staan dichter
bij het management en hebben
de tendens tot het volgen van het
management, zonder echter hun
dogma’s overboord te gooien.
Vakbonden in België
Niet te vermijden…
Hoe bouwen vakbonden hun acties op?
Doelstelling
« Het terrein bezetten »
Hoe
 Het identificeren van hen die het best tot
hun netwerk kunnen behoren
 Het creëren van een informatienetwerk om  Het opbouwen van netwerkcontacten en
alles te weten over wat in de onderneming
gebeurt
 Rechtstreekse informatie bekomen van alle
arbeiders en bedienden.
Het creëren van een permanente en
reactieve basis om de kracht van het
zijn van een tegengewicht te
onderhouden
 Het hebben van voldoende supporters en
militanten in de belangrijke afdelingen om
de organisatie te blokkeren « indien nodig »
het ontwikkelen van hechte relaties
 Hun motivatie en engagement
onderhouden
 Hen een maximum aan vakbonds- en
bedrijfsinformatie bezorgen
 Hen gebruiken als brug met de andere
werknemers
 Optimalisatie van de verdeling van de
kandidaten over de onderneming bij de
sociale verkiezingen
 Zeer nauwkeurige selectie van de leden
van het netwerk
Vakbonden in België
Niet te vermijden …
Hoe bouwen vakbonden hun acties op?
Verzamelen van informatie
 Alle informatie verkrijgen over situaties die een probleem
zijn of zouden kunnen worden in de onderneming
 Uitmaken of potentiële problemen van individuele of van
collectieve aard zijn.
Individuele en collectieve acties
 Het belang aantonen van het zijn van een tegengewicht
 Werknemers met moeilijkheden ondersteunen en hun
problemen trachten op te lossen
 De collectieve verbetering onderhandelen van het
dagdagelijks arbeidsleven van de werknemers
 Gebruik maken van de
purgeringsfunctie om
informatie van de
werknemers te bekomen
 Het lager management
ondervragen
 Geruchten starten :
« predik het valse om
het echte te weten »
Gebruik maken van
het recht om de CEO te
ontmoeten om
individuele problemen
te behandelen
 Het functioneren van de
syndicale afvaardiging
optimaliseren
 Van individuele
problemen algemene
maken om hen voor de
OR te brengen
•
Vakbonden in België
Niet te vermijden …
Hoe bouwen vakbonden hun acties op?
Communicatie
 Hou de werknemers op de hoogte van
 Verbale communicatie eerder dan
schriftelijke
 Hechte contacten opbouwen met een
maximum aan werknemers
 Gebruik maken van verschillende
communicatiekanalen en – middelen
(individuele contacten, mini meetings,
folders, mails, bill boards, personeels
vergaderingen, …)
de vakbondsactiviteiten
 De werknemers op de hoogte houden
van wat er in de onderneming gebeurt.
 Niet aarzelen om boodschappen op
regelmatige basis te herhalen
Vakbonden in België
De vakbonden buiten maximaal onze
tekortkomingen uit :
→ Een uitdaging op te nemen op het terrein via:

Kwaliteitscommunicatie en transparantie

Een maximale credibiliteit

Een hoog niveau van engagement

Het doen wat « zij » doen
II. De sociale dialoog (en
onderhandelings) organen
1. Sociale Dialoog – Algemeen beeld
Concertatie
G 10
IPA
WET
EU
Federaal
Regionaal/
sector
Lokaal
2. De Nationale Arbeidsraad (NAR)
• Opgericht in 1952 (bij wet)
• Autonoom
• Gefinancierd door de regering
• “Bipartite” – paritair samengesteld :
werkgevers – vakbonden : 13 – 13
• Missie : Onderhandelen van interprofessionele CAO’s;
Adviesen aan de regering;
Conflict oplossing;
Participatie in Europese en wereldwijde organen
(ECOSOC,Business Europe, EU 2020 strategy,
Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)
De Nationale Arbeidsraad (NAR)
KERNOPDRACHTEN :
1. Interprofessionele CAO’s onderhandelen :
- Loon (bijv. Nationale minimum lonen, bonusen,
ecocheques, …)
- Arbeidsvoorwaarden (arbeidstijd, privacy, camera’s, IT
middelen)
- Arbeidsbescherming en welzijn (stress, alcohol)
- Tewerkstelling (tijdskrediet, brugpensioen, outplacement)
- Training & ontwikkeling
- Sociale dialoog op bedrijfsvlak (SD)
2. Adviesen voor de regering
- Flexibiliteit
- Loonkost
- Life long learning
- Sociale zekerheid : activatie, modernisering, financiering
De « Groep van 10 »
Luc Cortebeeck
(ACV)
Rudy De Leeuw
(ABVV)
Anne Demelenne
(FGTB)
Claude Rolin
(CSC)
Jan Vercamst
(ACLVB)
Groep van 10
Piet Vanthemsche
(Boerenbond)
Marie-Anne Belfroid
(UCM)
Karel Van Eetvelt
(UNIZO)
Pieter Timmermans
(VBO-FEB)
Pierre Alain De Smedt
(VBO-FEB)
Chairman of the
“Groupe of 10”
Rudi Thomaes
(VBO-FEB)
De loonnorm
Norm
Regering
IPA
1997-1998
6,1 %
+
-
1999-2000
5,9 %
-
+
2001-2002
6,4-7 %
-
+
2003-2004
5,4 %
-
+
2005-2006
4,5 %
-
-
2007-2008
5%
-
+
2009-2010
Index + 250 €
-
+
2011-2012
Index + 0,3 %
+
-
3. De werkgeversfederaties
4 belangrijke nationale federaties
FEB/VBO
50 werkgeversfederaties = 30.000 bedrijven = 1.500.000
werknemers
UNIZO
120 sectorale verenigingen :
40 % zelfstandigen zonder personeel
40 % KMO’s < 5 werknemers
20 % KMO’s > 5 werknemers
UCM
7 provinciale federaties
GROEN FRONT
Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs
4. Sociale Dialoog op sector niveau
174 (!!!) Paritaire Comités
De Paritaire Comités
Criteria voor oprichting
• Eerste differentiatie : Statuut : Arb, Bed, gemengd
• Tweede differentiatie : economische activiteit
→ De belangrijkste activiteit van het bedrijf in de
dagdagelijkse activiteit
• Mogelijke derde differentiatie : regionaal karakter
De Paritaire Comités
Missies
• Onderhandelen en sluiten van sector CAO’s :
- Loonschalen & loonsvoorwaarden
- Arbeidsvoorwaarden
- Veiligheid op het werk
- Tewerkstelling
- Training & ontwikkeling
- Statuten & functionering vakbondsafvaardigingen
- Brugpensioen
• Oplossen van sociale conflicten (bemiddeling)
• Sector gerelateerde adviezen voor de regering
• Bijzondere opdrachten : erkenning economische en technische
redenen, conflicten m.b.t. arbeidsreglementen, goedkeuring
bedrijfsCAO’s betreffende bonusen.
5. Sociale Dialoog op bedrijfsvlak
Ondernemingsraad
(OR)
Comité voor
Preventie en
Bescherming
(CPB)
Vakbondsafvaardiging
(SD)
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
•
De OR is een informatie-, consultatie- en
discussieorgaan zonder echte participatierechten in het
beheer of bestuur van de onderneming.
•
Wettelijk geregeld bij de wet van 20 september 1948.
•
De OR heeft geen revendicatieve opdracht. Dit is het
exclusieve domein van de SD.
De sociale dialoogorganen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
a.
Beslissingsbevoegdheid
• Arbeidsreglement
• Algemene criteria voor aanwerving en (economisch) ontslag
• Management van « sociale werken »
• Organisatie en invoering van nachtwerk
• Collectieve verhoging of verlaging van arbeidstijd
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
a.
Beslissingsbevoegdheid
• Data’s voor collectieve jaarlijkse vakantie, voor de vervanging
van feestdagen die op een WE vallen, voor « brugdagen »,
beslissingen over extra-legaal verlof
• Betaald educatief verlof
• De keuze van outplacement bureaus
• De organisatie van tijdskrediet
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
a.
Beslissingsbevoegdheid
• Participatie van de werknemers in de winst van de
onderneming
• Invoering van een systeem van aanvullend pensioen
• De wijze van betaling van de lonen
• Het beheer van ouderschapsverlof
De sociaal dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
b.
Consultatie – informatie- Controle
• Arbeidsorganisatie ©
• Vorming en professionele herclassering©
• HR Management ©
• Feiten en cijfers mbt de tewerkstelling in de
onderneming ©
• Veranderingen in de structuur en/of de organisatie
van de onderneming ©
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
b.
Consultatie – informatie- controle
• Collectief ontslag ©
• Conventioneel brugpensioen © en (s)
• Criteria voor professionele kwalificatie ©
• Introductie en inductie van nieuwe werknemers ©
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
b.
Consultatie – informatie-controle
• Vertraging in de uitbetaling van loon (I)
• Maatregelen om de teamgeest te verbeteren ©
• Gelijke rechten man/vrouw ©
• Mobiliteitsplannen op ondernemingsvlak (I)
• Technische werkloosheid (I)
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
b.
Consultatie – informatie- controle
• Thuiswerk ©
• Introductie van nieuwe technologieën©
• Het gebruik van controlecamera’s (I) en ©
• De controle van informatie verzameld via electronische
netwerk middelen tools (I) en ©
• De controle van werknemers bij de uitgang van de
ondernemingslokalen (I)
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Missies
b.
Consultatie – informatie- controle
• Economische en financiële situatie (I)
• Toepassing van de sociale wetgeving (s)
• Faillisement (I)
• Sluiting van (een gedeelte van) de onderneming ©
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Andere rechten :
•
Management van de kantine of van het bedrijfsrestaurant
•
Toekenningsregels mbt housing premies
•
Organisatie van employee events
•
Organisatie van culturele en sportactiviteiten
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR.
Chinese uitdrukking :
« When one single person has an information, it’s a secret »
« When two people have an information, it’s still a secret »
« When three people have an information, everybody knows it ! »
De sociale dialoog organen
De ondernemingsraad (OR)
Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR.
Het is algemeen aanvaard dat:
•
Volledige discretie is vereist mbt informatie over individuele
personen;
•
Volledige vertrouwelijkheid wordt verwacht mbt algemene
informatie die de onderneming kan schaden indien ze verkeerd
wordt gebruikt.
•
Volledige discretie is een must mbt alle informatie die
beschouwd wordt als bedrijfsgeheim.
Nochtans, in praktijk is het zo dat confidentialiteit een risicovol en
delicaat onderwerp blijft tenzij langdurige op vertrouwen
berustende relaties bestaan tussen het management en de
werknemersafgevaardigden van de OR.
De sociale dialoog organen
Het comité van bescherming en preventie(CBP)
•
Het gaat om een consultatief en coöperatie orgaan tussen
management en personeelsafgevaardigden
•
Hun belangrijkste rol bestaat erin om alles voor te stellen dat
de werknemers moet toelaten in de best mogelijke
omstandigheden van welzijn te werken (gezondheid, hygiëne,
veiligheid).
De sociale dialoog organen
CBP
Missies:
a. Levert adviesen
b. Formuleert voorstellen
c. Beoordeelt bedrijfsinitiatieven
d. Voert het overeengekomen jaarlijks veiligheid &
gezondheidsplan uit
e. Controleert de uitvoering van de V & G reglementering
f. Identificeert en evalueert risico’s
De sociale dialoog organen
CBP
Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van het CBP
•
De principes van de OR zijn ook van toepassing op de leden van het
CBP
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Samenstelling:
a.
Het aantal afgevaardigden hangt af van het personeelsbestand.
Het juiste aantal varieert naargelang de sectoren en de CAO’s
gesloten in de desbetreffende Paritaire Comités.
b.
De afgevaardigden kunnen ook verkozen worden. Deze
verkiezing valt samen met de normale sociale verkiezingen.
c.
Nietenmin wordt in de meeste ondernemingen de
afgevaardigden aangeduid door de externe
vakbondssecretarissen.
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Missies
a. Het recht om geïnformeerd te worden
b. Het recht om de CEO te ontmoeten
c. De werknemers bijstaan
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Missies
d. Controle
• Toepassing van de sociale wetgeving
• Respect van de CAO’s
• Toepassing van het arbeidsreglement
• Problemen ivm individuele arbeidsovereenkomsten
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Missies
e. Onderhandelingen voeren
f.
Consulteren en geconsulteerd worden
g. Bemiddelen
h. Het personeel informeren en consulteren
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Functionering
a.
Vergaderingen:
•
•
•
Gestructureerde vergaderingen
Meetings met de CEO
Algemene vergaderingen
b.
De werkgever is verplicht de afgevaardigden de “nodige tijd” te
geven om hun mandaat uit te oefenen.
c.
De werkgever moet hen tevens de nodige ruimte ter
beschikking stellen alsmede de nodige communicatiemiddelen.
De sociale dialoog organen
De Syndicale Delegatie (SD)
Confidentialiteit
Eens te meer zijn dezelfde principes van toepassing als deze
die voor de OR gelden :
• Er wordt algemeen aanvaard dat de afgevaardigden
de fundamentele principes inzake confidentialiteit
moeten eerbiedigen.
• Te noteren valt echter dat er voor leden van de SD geen
formele wettelijke regels bestaan mbt tot hun
verplichting tot vertrouwelijkheid.
• Daarom is het zeer belangrijk om de afgevaardigden op
hun verantwoordelijkheid te wijzen inzake
confidentialiteit, zelfs meer dan tov de leden van de OR
en het CBP.
III. De werknemersafgevaardigden
De werknemersafgevaardigden
Waarom wordt iemand werknemersvertegenwoordiger ?
Toevallig
Om beschermd te zijn tegen ontslag
Uit persoonlijke overtuiging
Een familietraditie volgend
Uit frustratie
Om te worden erkend
Om van het gevoel van macht te genieten
De werknemersvertegenwoordigers
De vertegenwoordigers worden :
•
Om de 4 jaren verkozen
•
Verkozen voor de OR en/of het CBP
•
Zeer sterk beschermd tegen ontslag
•
Effectief verkozen of als plaatsvervanger
De werknemersafgevaardigden
De Syndicale afgevaardigde wordt:
•
Meestal aangeduid door een permanente
vakbondsecretaris
•
Sterk beschermd tegen ontslag
•
Effectieve of plaatsvervangende »délégé »
De werknemersafgevaardigden
De vakbondssecretaris :
•
Is tewerkgesteld en betaald door een vakbondsorganisatie
•
Is extern aan de onderneming
•
Ondertekent de bedrijfsCAO’s (!!!!)
•
Heeft het recht op vergaderingen aanwezig te zijn (OR,
CBP, SD, voorbereiding, …)
•
Heeft het recht zoveel als hij wenst zijn/haar délégés en
militanten te ontmoeten binnen de lokalen van de
onderneming
IV. Management v.d. sociale
relaties
Social Relations Management
Ken uw werknemersafgevaardigden !

Wees ervan bewust dat de kwaliteit van de
afgevaardigden meer en meer belangrijk wordt, zelfs
meer dan hun vakbondskleur.

Kennen wij onze werknemersafgevaardigden ?
–
Privé ?
–
Professioneel ?
–
Waarom zij verkozen werden (of aangeduid) ?
–
Wat hen drijft ?
Social Relations Management
Hoe de afgevaardigden managen over de
lange termijn ?
•
Zorg voor een duidelijke en begrijpelijke manier van
functioneren
•
Vermijdt verwarring nopens de rol van het
management : het moet bijvoorbeeld duidelijk zijn
welke problemen het management op zich neemt en
welke problemen door de HR afdeling.
Social Relations Management
Hoe afgevaardigden managen over de lange
termijn ?
Aandachtspunten :
•
Zorg voor hun « opvoeding » : zij zouden
een goede bedrijfseconomische basiskennis
moeten hebben.
•
Waarborg een vlotte werkrelatie tussen top
management, management en HR.
•
Wees uitmuntend in (de opvolging van) de
competentie en prestatie evaluatie van de
werknemersafgevaardigden.
Social Relations Management
Aandachtspunten :
•
Te vermijden : « Voltijdse syndicale délégés ».
•
Wees goed in het carrièremanagement van de
afgevaardigden. En a.u.b. geen
loondiscriminatie.
•
Misken de externe vakbondssecretarissen
niet. Heb contacten met hen. Gebruik hen
indien afgevaardigden hun rechten misbruiken
of hun boekje te buiten gaan.
•
Weet dat een goede afgevaardigde zijn
allesbehalve gemakkellijk is → ondersteun de
goede afgevaardigden om zo representatief
mogelijk te zijn op de werkvloer.
Social Relations Management
Een afgevaardigde is een werknemer …
Hij heeft het recht …….
Hij heeft de verplichting …….
Op een sterke bescherming tegen ontslag
Om de hiërarchie, de autoriteit en het
arbeidsreglement te eerbiedigen
Om dezelfde lonen en voordelen te hebben
Om zijn job uit te oefenen conform de
instructies, regels en policies
Om prestatieobjectieven te hebben en
dezelfde werkmiddelen als zijn collega’s
Om resultaten te behalen en zijn
objectieven te realiseren
Om dezelfde graad van autonomie te
hebben als zijn collega’s
Om te handelen conform zijn job description
Om te evolueren in zijn carrière en vorming
en training te ontvangen
Om mee te werken met de regelmatige
prestatie- en competentie evaluaties
Om zich vrij uit te drukken
Om respect te tonen voor het werk van
anderen
Om alle meetings bij te wonen mbt tot zijn
mandaat
Om de vertrouwelijkheidsregels strikt toe te
passen
Om de nodige tijd te spenderen aan de
uitoefening van zijn mandaat
Om zijn supervisor te informeren over
meetings
Om het personeel te informeren
Om de arbeidsorganistie te respecteren
Social Relations Management
!!! Manage wat sociaal irriterend is !!!

Definitie:
Een gebeurtenis of houding die nutteloos de sterke
aandacht van de werknemer weerhoudt en die :
-
Meestal een detail betreft
–
Geen deel uitmaakt van een policy
–
“Onuitstaanbaar” wordt op korte termijn
–
Een gebrek aan waardering of billijkheid reflecteert
–
Dikwijls door het management wordt veroorzaakt
Social Relations Management
Voorbeelden :
–
Gebrek aan parkingplaatsen
–
De toewijzing van parkingplaatsen
–
Het VIP restaurant
–
Niet genoeg water tijdens warme zomers
what is
socially
irritating
Social Relations Management
Manage wat sociaal irriterend is
Voorbeelden :
• Ik ken iets toe aan één van mijn werknemers en 3 dagen later
weiger ik hetzelfde aan een andere werknemer.
• Eén van mijn arbeiders klaagt sinds weken over een defect
werktuig en ik beschouw dit als een detail.
• Werknemers klagen over de defecte airco tijdens hete
zomerdagen. Mijn – ernstig- antwoord is dat zij blij zouden
moeten zijn met dergelijk uitzonderlijk weer.
• Speciale, zeer doeltreffende zeep voor de techiekers is reeds
weken out of stock en ik vervang ze door gewone zeep.
Social Relations Management
Manage wat sociaal irriterend is
Laat ons verstaan wat er gebeurt : …
Irriterent
element
Sociale
spanning
+
Collectieve
interesse
=
+
Negatieve
gebeurtenis
=
Sociale
spanning
Sociale
crisis
Social Relations Management
Het sociaal klimaat …
Iedereen is erbij betrokken, maar vooral
het management
De HR afdeling is er niet om
mirakels te verwezelijken (of
om het werk van de supervisors
en managers op het terrein te
doen
EINDE VAN DEEL II
COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN
OP BEDRIJFSVLAK
DEEL III :
PRAKTISCHE VRAGEN
VRAGEN
1. Laten wij eerst terugkomen op de diverse vragen die u bij het
begin van het seminarie hebt gesteld :
- ………
- ………
- ………
- ………
2. Hebben volgens u sociale relaties een toegevoegde waarde ?
3. Maakt het voor jullie iets uit te weten welke afgevaardigde bij
welke vakbond is aangesloten ?
4. Wat verwacht u exact van de HR afdeling inzake sociale relaties ?
Wat is uw rol tov deze van HR ? Welke communicatieprocesssen
bestaan er met HR ?
5. Trachten jullie de contacten tussen jullie werknemers en hun
afgevaardigden te beperken ? Hoe gaan jullie tewerk ?
VRAGEN
6. Wat vinden jullie het moeilijkst in het managen van de
werknemersafgevaardigden ? Hoe zouden wij dit kunnen
vergemakkelijken ?
7. Hoe komt het dat jullie afgevaardigden blijkbaar beter
en vooral vlugger met elkaar communiceren dan het
management (over sociale aangelegenheden) ? Hoe dit
verhelpen ?
8. Veronderstel dat er geen sociale dialoog organen
binnen uw bedrijf zouden bestaan ? Wat zou er veranderen ?
Wat zouden de risico’s en de opportuniteiten zijn ? Hoe de
contacten met het personeel organiseren ?
Wat kunnen wij hieruit leren ?
COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN
OP BEDRIJFSVLAK
DEEL IV :
OEFENING & CASE STUDIES
Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen
Onderwerp
Uw ploeg installateurs moet
overuren presteren gedurende 8
zaterdagen
De technische dienst heeft 5
interimarissen nodig tijdens 6
maanden
Het sociaal secretariaat heeft
fouten begaan in de
loonsberekening
Het vakantiegeld zal niet tijdig
betaald worden
De productie volgt het ritme niet
van de bestellingen
De CAO over deeltijds werken
loopt ten einde
Uw weigert de toegang tot
sommige internetsites
OR
CBP
SD
Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen
Onderwerp
De arbeidsgeneesheer moet een
oogonderzoek organiseren
Er zijn geruchten nopens een
reorganisatie
De organisatie van de pauses
moet worden herzien
De rokers worden gepenaliseerd
met 20 minuten per dag
Er wordt sluiks alkohol gedronken
in sommige burelen
U moet een lid van het CBP
ontslaan
De bedienden van de
boekhouding zijn regelmatig
afwezig wegens stress
OR
CBP
SD
Case 1 : over de tijd om het mandaat uit te
oefenen
Het is nu al bijna een jaar geleden dat er sociale verkiezingen hebben plaatsgehad
in een grote onderneming uit het Brusselse.
Toch blijven er een viertal werknemersafgevaardigden en syndicale délégués hun
boekje te buiten gaan door veel te veel tijd te besteden aan de “uitoefening van
hun mandaat”.
In het bijzonder 2 hebben zich zodanig georganiseerd dat zij bijna 3/4de van hun
tijd met syndicale activiteiten bezig zijn.
Aan de valven hebben zij het bericht opgehangen dat eenieder die een klacht of
een vraag heeft hen een sms kunnen sturen en dat zij hen dan zullen opbellen.
Hun supervisors en managers zijn het beu.
Maar er bestaan geen regels in het bedrijf.
Zij besluiten met HR en een aantal andere collega’s samen te komen om mogelijke
oplossingen te bedenken ……
Case 2 : verstoring van het werk
De nationale vakbonden hebben opgeroepen voor een massale aanwezigheid in Brussel
binnen twee weken voor een nationale betoging tegen de loonnorm.
Een onderneming heeft een vrij grote werkplaats, die thans op volle toeren draait.
Het arbeidsritme ligt er zeer hoog. Maar de arbeiders blijken niet te klagen.
Zij verkiezen dit boven een gebrek aan werk.
Plotseling beslist de hoofddélégué van de werkplaats op het einde van de koffiepauze
al het personeel samen te roepen om met hen twee punten te bespreken :
de aanwezigheid op de nationale betoging en de werkdruk.
Hij informeert de chef van de werkplaats tijdens de koffiepauze dat hij dit gaat doen.
De chef wenst dat dit tijdens de lunchpauze zou gebeuren, maar de délégué weigert,
zeggende dat hij wettelijk het recht heeft het personeel samen te roepen en dat het
“toch niet lang zal duren”.
Uiteindelijk heeft die vergadering 20’ geduurd.
De chef van de werkplaats en zijn manager zijn woedend en doen hun beklag bij HR,
eisende dat een oplossing moet gezocht worden opdat dit niet meer zou gebeuren.
HR organiseert een vergadering met de chef van de werkplaats en de hoofddélégué ……
Dat was het dan …….
Hartelijk bedankt voor uw tijd en inspanning
Prettig einde van de dag

similar documents