Özge Karatepe

Report
İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİM SİSTEMİ
Özge KARATEPE
07-09 MAYIS 2012, KONYA
1
İNSAN KAYNAĞI
Şirketler teknolojiye, araştırma ve geliştirmeye, araç
ve gereçlere yapılan yatırımlarla kurulmaktadır.
Başarı ve süreklilik için ise bu faktörler yeterli
gelmemektedir. Başarı ve başarısızlığı ortaya çıkaran
en önemli etkenin insan ve insan kaynağı olduğu
çoğu zaman gözden kaçmaktadır.
İnsan kaynakları sistemleri ile de kurumsal ve
bireysel başarıyı yakalamak gerekmektedir.
2
İNSAN KAYNAĞI
Genel olarak, bir organizasyondaki tüm
çalışanlar “insan kaynakları”nı oluşturur.
Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki
tüm kademe yöneticiler, teknik personel,
danışman olarak istihdam edilen personel
ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm
personel organizasyonun insan kaynaklarını
oluşturur.
3
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm
insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde
kullanılması anlaşılmaktadır.
Organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen
tüm yönetim karar ve hareketleridir.
Rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan
kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili
politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve
denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak
tanımlanabilir.
4
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Bu tanımlar ışığında İnsan Kaynakları Yönetimi;
İnsan Kaynakları Yönetimi, insan faktörünün işletme
hedefleri doğrultusunda verimliliğini ve etkenliğini
artırmak amacı ile en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi
ve motive edilmesidir.
5
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Kurumun diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam
olursa olsun insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip
değilse başarı olasılığı düşük olacaktır.
6
PERSONEL YÖNETİMİNDEN İKY’YE GEÇİŞ
İK Yönetimi insanı kaynak olarak görür ve verimliliğini
artırma amacı taşır.
Personel yönetimi ise,sadece geleneksel insan gücü
faaliyetlerine odaklanır.
Personel yönetiminin etkinliği, geleneksel işlevleri
yürütmedeki performansı ile ölçülürken, İKY’nin etkinliği,
çalışanları amaçlara ulaşmaya teşvik etme ile ölçülür.
Personel Yönetimi çalışanları maliyet olarak görürken ,
insan kaynakları yönetimi “varlık ve sermaye” olarak
algılar ve onların bilgi, beceri ve yeteneklerini artırmaya
çalışır.
7
PERSONELYÖNETİMİ/İK YÖNETİMİ
PERSONEL YÖNETİMİ
İş Odaklı
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İnsan Odaklı
Operasyonel Faaliyet
Danışmanlık Hizmeti
Kayıt Sistemi
Kaynak Anlayışı
Statik Bir Yapı
Dinamik Bir Yapı
İnsan Maliyet Unsuru
İnsan Önemli Bir Girdi
Kalıplar, Normlar
Misyon ve Değerler
Klasik Yönetim
Toplam Kalite Yönetimi
İşte Çalışan İnsan
İşi Yönlendiren İnsan
İç Planlama
Stratejik Planlama
8
PERSONELYÖNETİMİ/İK YÖNETİMİ
Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan;
değişimden yararlanmaktır.
Toplam Kalite Yönetimi anlayışıyla da
İnsan Kaynağı
«Stratejik Kaynak»
olarak ele alınmaktadır.
9
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
AMAÇLARI
İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç
vardır:
Çalışanın verimliliğini artırmak
İş yaşamının kalitesini yükseltmek
 Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş
yaşamının kalitesinin artırılması, çalışanların
verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.
10
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
AMAÇLARI
Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek;
** iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe
sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en
uygun birimlere ya da departmanlara
yerleştirmek,
İnsanların performanslarına uygun şekilde işte
yükselmelerini sağlamak,
11
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
AMAÇLARI
Çalışanları takdir ve motive etmek;
**Organizasyonda çalışanlar üzerinde de
demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak,
Çalışanların performans değerlendirilmesini
bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,
Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil
olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı
ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu
ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.
12
İKY’NİN İLGİ ALANLARI
 Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak?
 İşletmenin
alınacak?
yaşamı
nasıl
garanti
altına
 Çalışalar nasıl daha iyi şartlarda çalıştırılacak?
 Yaptıkları
işten
sağlanacak?
tatmin
olmaları
nasıl
 Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?
13
İKY’ DE TEMEL İLKELER
 VERİMLİLİK İLKESİ
 SOSYAL DAVRANIŞ İLKESİ
 EŞİTLİK İLKESİ
 GÜVENCE İLKESİ (* el kitabı)
 AÇIKLIK İLKESİ (* el kitabı, toplantılar)
 GİZLİLİK İLKESİ
 KATILIMCILIK İLKESİ (*performans değ.)
14
İŞ ANALİZLERİ
İş Analizi; işletmede yapılmakta olan işler hakkında
gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve
örgütlenmesidir.
İş Analizi; bir organizasyonda İnsan Kaynağı tarafından
yerine getirilen tüm işlerin ayrıntılı biçimde incelenmesidir.
Başka bir ifadeyle;
yapılacak her bir işin niteliği,
işin genel durumu ve özellikleri,
işin yapıldığı çevre ve çalışma koşulları
hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik
şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin
bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir.
15
İŞ ANALİZLERİ
Çalışanlar ne gibi bedensel ve zihinsel görevler
yapabilir?
İş ne kadar bir sürede tamamlanabilir?
İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?
İş neden yapılmaktadır?
İşin yapılabilmesi için gerekli
nitelikler nelerdir?
16
İŞ ANALİZLERİ
ANALİZLERDEN NEREDE YARARLANILIR?
17
GÖREV TANIMLARI
 İşin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma
koşullarını ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir
belgedir. Görev tanımlarının hazırlanmasında iş analizi
çalışmaları sonucu elde edilen bilgiler kullanılır. İş tanımı
iş analizi çalışmasının hem uzantısı hem de ürünüdür.
 Standart Maddesi
18
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN
FONKSİYONLARI
 İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI
 PERSONEL SEÇİMİ
 ORYANTASYON
 EĞİTİM VE GELİŞTİRME
 İŞ ANALİZİ
 PERFORMANS YÖNETİMİ
19
İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI
İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin
nitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve buna
göre işgücünün nereden, nasıl ve ne
zaman karşılanacağının ayrıntılı olarak
belirlenmesidir.
20
İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI
İnsan kaynakları planlaması,
 Bir bütün olarak işletme amaçlarına ulaşmak
Ve,
 Stratejik planlarını
 Plan doğrultusunda oluşturulmuş yıllık planları
gerçekleştirmek için gelecekte ne kadar sayıda ve
hangi nitelikte çalışana ihtiyaç duyulacağını tahmin
etmeye ve bu talebin hangi dereceye kadar
karşılanabileceğine yönelik bir çalışma olarak
tanımlanabilir.
21
İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI
AMACI:


Optimum düzeyde elemen istihdam etmek
Çalışanlardan en üst düzeyde istifade etmek
 İşletme vizyonuna uygun amaçlar,
 Performans standartları,
 Gerekli beceri yetenek ve sayıda personel
 Stratejik amaçların,gerçekleştirilmesine
katkıda bulunacak planlama.
22
İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI
İŞLETMENİN
YAPISI
tutarlı
İNSAN
KAYNAKLARI
PLANI
tutarlı
İŞLETMENİN
ÇEVRESİ
tutarlı
tutarlı
İŞLETMENİN
PLANI
İŞLETMENİN
ARTAN
PERFORMANSI
İŞLETMENİN
BECERİLERİ
23
İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI
Nedenleri:
 İşgücü maliyetlerinin artması
 Teknolojideki hızlı gelişim
 Küreselleşme
 Nitelikli işgücü yetersizliği
 Stratejik planda meydana gelebilecek
revizyonlar
24
İK PLANLANMA SÜRECİ
İşgücü Gereksiniminin
Tahmini
Karşılaştır
Mevcut İşgücünün
Tahmini
Açıkları Belirle
İç Çevre Taraması
Dış Çevre Taraması
Kadrolama Planları Geliştir
PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME
İnsan Kaynakları yönetiminde en önemli
görevlerinden birisi, işe uygun elemanların
alınması ve işe yerleştirilmesi işlemidir.
Bunun için öncelikle organizasyonun ihtiyaç
duyduğu elemanların nitelik ve nicelik olarak
tespit edilmesi gerekir.
26
PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME
 Personel
planlamasından
veya
Birim
Amirlerinden gelen talep
 İşin gerekliliklerinin doğru tanımlanmalı
 Olası adaylara belirlenen yollarla pozisyonun
duyurulması
 İç veya dış kaynaklardan aday havuzu
yaratılması
(İşe Alım Prosedürü’nde bu adımdan başlayarak
süreç tanımlanmalıdır.)
27
SEÇME SÜRECİ
SÜREÇ
?İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İÇ KAYNAKLAR
PERSONEL AÇIĞI
I
ADAY
??
G Ö REN
TALEBİ
SA
? LAMA
TALEB ?
ADAY
ARAŞTIRMA
T
VE BULMA
ADAY
HAVUZU
DIŞ KAYNAKLAR
SEÇİM
Aday araştırılma ve Bulunması Süreci
28
PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME
 Başvuran
adaylar
arasından
çeşitli
yöntemlerle eleme yapılır.(CV, mülakatlar,
yetenek testleri, beceri testleri vs)
 Bu seçimin kim tarafından yapılacağı
belirtilmelidir.(Yönetici veya komisyon)
 Gerekli bilgi, beceri yeteneklere sahip kişilerin
belirlenmesi
 Doğru adaya karar verilmesi
29
PERSONEL SEÇMEDE BASAMAKLAR
Başvuruların Kabulü ve İlk Görüşme
Başvuru Formu Doldurtma
Sınav/Test Uygulaması
İşe Alma Görüşmesi
Adayın Geçmişinin ve Referanslarının İncelenmesi
Sağlık Muayenesi
İşe Alma(Seçim) Kararı (İş Teklifi)
Başvurunun
Reddi/Adayın
Elenmesi
İşe Yerleştirme
Tipik İnsan Kaynakları/İşgören Seçim Süreci
30
ORYANTASYON EĞİTİMLERİ
İşe alıştırma eğitimi programıdır. Diğer bir ifade ile
işletmeye yeni giren yada bölüm değiştiren personele
işe başlama öncesi veya işe girilen ilk günlerde
uygulanan ilk eğitimlerdir.
Bu eğitim, işin gerektirdiği tutum ve bilgilerin
edinilmesi,
düşünsel
ve
bedensel
becerilerin
kazandırılması, bu şekilde personelin en kısa zamanda
işe uyumunun sağlanmasıdır.
31
ORYANTASYON EĞİTİMLERİ
İÇERİK:
Çalışanın-yöneticileri, çalışma arkadaşları ile ilişkilerini
öğrenmesi
Şirket yönetmelik ve uygulamaları,ücretlendirme,
çalışma koşulları, uyacağı kurallar, sağlanan sağlık, iş
güvenliği vd. konular hakkında bilgilendirilmesi
Yeni personele şirketin / departmanın hedeflerini
değerlerini tanıtıp kendisinin bütün içerisindeki rolünü
anlaması
Öğrenme eğrisini kısaltması ve personelin hedefleri
gerçekleştirmesine yardımcı olması
32
ORYANTASYON EĞİTİMLERİ
BİLGİLENDİRME






Kurumun Tanıtılması
Yöneticilerin Tanıtılması
Departman/İşin Tanıtılması
İnsan Kaynakları Uygulamalarının
Tanıtılması
Ofis/Çalışma ortamı kural ve
uygulamalarının tanıtılması
Şirkette kullanılan araçların tanıtılması
33
PERSONELİN EĞİTİMİ
Personel eğitimi ise çalışanların işletme içerisinde
sahip oldukları görevleri daha etkin bir şekilde
yapabilmeleri için onların mesleki bilgilerini
geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış
ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılar
yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran
eğitsel faaliyetlerin tümüdür.
.
34
PERSONELİN EĞİTİMİ
.
EĞİTİM
GELİŞTİRME
Personelin becerilerini, bilgi ve
tutumlarını sistematik bir şekilde
olumlu yönde değiştirerek
şimdiki ve gelecekteki işinde daha
başarılı olmasını sağlamaktır.
YETİŞTİRME
Daha çok yeni işe giren personele
yeteneklerin kazandırılması ve
iş özelliklerine göre gerekli olan
bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması
için yürütülen eğitim faaliyetleridir.
35
İK EĞİTİMİNİN YARARLARI
İşletme açısından;







Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik
bilincini yükseltir.
İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.
Örgütsel politikaların
benimsenmesini ve tam olarak
uygulanmasını sağlar.
Üretim, yönetim ve personel
maliyetlerini düşürür.
Personelin değişime olan direncini
azaltır.
Örgütün karar verme ve sorun
çözme yeteneğini artırır.
Örgüt içi iletişimi geliştirir.
Personel açısından;






Kendine güven ve başarma
duygusunu geliştirir.
İletişim yeteneğini ve önderlik
bilgisini artırır.
İş tatminini yükseltir.
Kişisel amaçların
gerçekleştirilmesini sağlar.
Kişisel gereksinimlerin tatmin
edilmesini sağlar.
Yeni sorumluluklar alma isteğini
artırır.
36
EĞİTİM PROSEDÜRÜNÜN HAZIRLANMASI
Her kurum kendi organizasyonuna,eğitim
politikasına,büyüklüğüne göre, kalite
standartları gereği eğitim prosedürü hazırlar.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
İhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler
İK Eğitimin Planlanması
İK Eğitim Programının Hazırlanması
İK Eğitim Bütçesi
İK Eğitiminin Değerlendirilmesi
İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİ
Eğitim ihtiyacı, iş gereklerinin, o iş için çalışanın
sergilemiş olduğu nitelikleriyle kıyaslanması
sonucu ortaya çıkan eksikliktir.
İK
eğitim
ihtiyaçlarının
belirlenmesinde
kullanılan analizler şu şekildedir:
•
•
•
Örgüt Analizi
İş Analizi
Kişi Analizi
38
İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE
KULLANILAN YÖNTEMLER
a.Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu
1. Mevcut Durum
2. Olması Gereken Durum
- İşletmenin performansı
- İşlerin gerçekleşme düzeyi
- Personelin performansı
–İşletmenin hedeflediği standartlar
– İşlerin başarı standardı
– Personel için başarı standardı
EĞİTİM AÇIĞI
39
İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE
KULLANILAN YÖNTEMLER
b. Görüşme Yöntemi
Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer
departmanlarda yer alan yöneticilerin her
biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan
personelin hangi konularda eğitime gerek
duyduğunu saptamaktadır.
c. Personel Anketleri
Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir.
Bu
nedenle
çalışanlar
ve
eğitmenler
tarafından tercih edilmektedir.
40
İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE
KULLANILAN YÖNTEMLER
d. Gözlem Yöntemi
Personelin iş başında çalışırken davranışlarını,
başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen
eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.
e. Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü
Yönetici tarafından astların değerlemeleri
karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen
sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim
birimine gönderilir.
41
İK EĞİTİMİNİN PLANLANMASI
 Eğitim
planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut
durumdan, gelecekte gerçekleştirilmek istenen
amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların,
kullanılacak kaynakların ve uygulanacak
yöntemlerin belirlenmesidir.
 Eğitim
planlaması sürecinin amacı ise,
çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte
gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi,
beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini
geliştirmek,
böylelikle
kişilerde
davranış
değişikliği sağlamaktır.
42
PROGRAMLARININ HAZIRLANMA
AŞAMALARI







Eğitim hedeflerinin belirlenmesi
Eğitim programının kapsamının belirlenmesi
Eğitim verecek kişilerin / organların seçimi
Eğitim görecek çalışanın belirlenmesi
Eğitim sürecinin saptanması
Eğitim yerinin belirlenmesi
Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimi
** Standart Maddesi
43
EĞİTİM BÜTÇESİ



İşletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe
hazırlanması zorunluluğu vardır.
İşletmede belirli bir dönemde personel
eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek
ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak
amacıyla yapılır.
Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem
esas alınır.
44
EĞİTİM BÜTÇESİ


Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için
yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim
bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim
uğraşılarını gerçekleştirilecek bir mali tablonun
belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun
dönemde verimlilik ve oranı da doğru orantılı olarak
artar.
Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler esas
alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm harcamalar
ve bunları karşılayacak kaynaklar tablolar halinde
hazırlanır.
45
İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp
ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma
derecesini saptamak ve buna göre eğitim
programlarının yeniden geliştirilmesine katkıda
bulunmak üzere, her eğitim etkinliği sonucu
değerlendirme yapılmaktadır.
İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç
ana nedeni vardır:
1. Eğitim
programının,
bireyin
ve
organizasyonun
hedeflerine
ulaşıp
ulaşmadığını göstermek,
2. Eğitim programlarının devam etmesine ya
da etmemesine karar vermek,
3. Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna
karar vermek, uygun değilse eğitim
programını geliştirmek için bilgi toplamak.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
PERFORMANS YÖNETİMİ
Performans
değerlemesi,
çalışanların
veya
personelin işindeki başarısını değerlendirme
sürecidir.
Performans değerlemesi, işi değil,
iş yapan
personeli ve onun başarısını veya işteki
başarısızlığını
değerlendiren
bir
süreçtir;
personelin işindeki başarısı,
tutum ve
davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılı
şekilde ortaya koyan ve bütünleyen, bireyin
işletmenin
başarısına
olan
katkılarını
değerlendiren planlı bir araçtır.
48
PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI
Başarı değerlendirmesi sürekli başarı yönünde
personeli isteklendirir, daha etkili ve üretken olması için
eksik yönlerini tamamlanmasını sağlar.
 Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak personelin
başarısına paralel bir ücret ve ödül alması, görevde
yükselmesi sağlanabilir.
Personelin çalışmasının, yetişmesinin ve ilerlemesinin
ölçülebilmesinde yol gösterir.
Eğitim ihtiyaçlarının ve bu ihtiyaçlarla ilgili esasların
tespit edilmesini sağlar.
49
PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI
Çalışanlar
arasında
yapılabilmesini sağlar.
sistemli
mukayeselerin
Yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri daha iyi
tanımalarına yardımcı olur, ast üst arasındaki etkileşim
pekişir ve bu süreç aynı zamanda değerleyici ile
değerlenen arasındaki güvenin artmasına yol açar.
Başarı değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk
içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için
hazırlamak mümkündür.
50
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Adil olmalıdır
Geliştirici olmalıdır
Geçerli ve güvenilir olmalıdır
Sistemli ve kapsamlı olmalıdır
Sürekli olmalıdır
Personelin katılımına imkan tanımalıdır
51
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Belirli bir iş ve görev tanımı
çerçevesinde çalışan bireyin bu iş ve
görev tanımını ne düzeyde
gerçekleştirdiğinin belirlenmesi
çabasıdır.
52
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
 Performans
değerlendirmede temel
amaç, başarısızlığı cezalandırma
değil, başarıyı ödüllendirmektir.
53
PERFORMANS DEĞERLEMENİN
AMAÇLARI
Amaçları

Performans değerlendirmesiyle elde edilen
bilgileri, kurumda görevli tüm yönetici ve
çalışanlara geribildirim yoluyla aktarmak
suretiyle onların performanslarının
iyileşmesine katkıda bulunmak,
54
PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI


Çalışanların
eğitim
ve
geliştirme
ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce
uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını
değerlendirmek,
Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına
rehberlik etmek,
55
PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI
 Çalışanların
iyi veya kötü performans veya
başarımlarını tespit ederek kadrolama
sürecinde
eksiklik
ve
yetersizliklerini
gidermek
 İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve
diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki
hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim,
değerlendirme ve diğer insan kaynakları
kararlarında hata yapılmasına engel olmak,
56
PERFORMANS DEĞERLEMEDE HEDEF

Kurumun amaçlarının gerçekleştirilmesinde
ve sürekli geliştirilmesinde etkin rol oynayan
süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi olan
çalışanların
performans
planlaması
yapmaları için gerekli geri bildirimlerin,
bilimsel ve katılımcı yöntem ve tekniklerle
oluşturulmasıdır.
*Katılımcılık İlkesi
57
PERFORMANS DEĞERLENDİRME İLKELERİ




Biçim ve sonuçları ile değerlendirme,
baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.
İş görenin mesleğine bağlanmasına ve
kurum içi gücünü tam kullanmasına
yardım etmelidir.
Değerlendirmenin
sonuçları
kurumun
gelişmesine katkıda bulunabilmelidir
Değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık
olmalıdır.
58
PERFORMANS KRİTERLERİ

İş bilgisi

Yaptığı işin kalitesi

Araştırma ve yaratıcılık

Kişilik özellikleri ve mesleki beceriler

İşe ilgi ve devamlılık

Müşterilerle ilişki

Sorumluluk alma

Yönetici ve arkadaşlarıyla ilişkiler
59
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Kullanım Alanları:
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi
Stratejik planlama
Kariyer yönetimi
iş genişletme, iş zenginleştirme gibi
uygulamaları
60
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ
DÖNEM BAŞI
DÖNEM ORTASI
DÖNEM SONU
ŞİRKET HEDEFLERİNİN
BELİRLENMESİ.
BİRİM DEFLERİNİN
BELİRLENMESİ.
KİŞİSEL HEFLERİN
BELİRLENMESİ.
HEDEF GÜNCELLEŞTİRME
DEĞERLENDİRME
BİLGİLENDİRME
ŞİRKET PERFORMANSININ
DEĞERLENDİRİLMESİ.
KİŞİSEL PERFORMANSIN
DEĞERLENDİRİLMESİ.
PERFORMANS
ÖDÜLLENDİRİLMESİ
SÜREKLİ GERİBİLDİRİM
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ


Başarılı bir performans değerlendirme
sisteminin oluşturulması, organizasyonun
her düzeydeki üyelerinin ortak çabasını
gerektirir.
Bütün düzeylerdeki elemanların sistemin
başarılı olması için gayret göstermesi de
ancak çalışanların sürece katılmasıyla
mümkündür.
62
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Ekiplerin ve kişilerin kurum hedeflerini
bilmesini, dolayısıyla kendi hedefleri ile kurum
hedefleri arasında bağlantıyı anlamasına ve
kurumun yönü ile bütünleşmiş performans
göstermesini sağlar.
63
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN
TASARLANMASI
Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına
başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan
konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki
soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :
• Performans değerlendirme NE AMAÇLA yapılmalı?
• Organizasyon bünyesinde KİMLER (hangi kademe
ve pozisyonda çalışanlar) değerlendirilmeli?
• Performans değerlendirme kriterleri NE olmalı?
• Performans değerlendirme sonuçları HANGİ
ALANLARA etki etmeli?
• Performans değerlendirme NE ZAMAN
uygulanmalı?
• Performans değerlendirme KİMLER TARAFINDAN
yapılmalı?
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN
TASARLANMASI






PD formu tasarlanır, somut hedefler
belirlenebilir.
Hangi değerlendirme yöntem ya da yöntemleri
Kullanılacak?
Pd ‘yi Kim- Nasıl Uygulayacak?
Performansı Kim Belirleyecek?
Performans Nasıl Ölçülecek?
Performans Görüşmeleri Kim Tarafından ve Ne
Sıklıkta Yapılacak?(Geri bildirim verilme süreci)
PERFORMANS GELİŞİM DEĞERLENDİRMESİ


Organizasyonun
yıllık
planı
belirlenir,
yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.
Belirlenen plan tüm çalışanlarla paylaşılır,
yöneticiler kesinleşmiş hedeflerini bir alt seviye
çalışanlarına verir ve fonksiyondaki tüm
çalışanların hiyerarşik olarak hedeflerini
belirlemelerini koordine eder.
GERİBİLDİRİM



Geribildirim performans değerlendirmenin
en temel amaçlarından biridir.
Geribildirim vermek yöneticinin en önemli
becerilerinden biridir.
Geribildirim vermenin bir defaya mahsus
olmadığı devamlı bir süreç olduğu
unutulmamalıdır.
PERFORMANS
“Hiç kimse denemeden
performansının
nelere yettiğini bilmez.”
Goethe
68
TEŞEKKÜRLER
ÖZGE KARATEPE
69

similar documents