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Report
SOUTENANCE DE MEMOIRE D’ANALYSE : le 22 Mai 2012
Version keynotes : point de vue de l’employeur et logique Comp & Ben Manager
Master Professionnel RH & RSE
soutenu par Didier LE PICAUT
Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE
Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE
PROBLEMATIQUE:
Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme
des Retraites 2010 ?
QUESTION TRAITEE:
Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010,
de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie
Sénior.
(mise à jour : Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 et Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012)
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SOMMAIRE
… p. 2
IMPACT JURIDIQUE
I.1. Problématique générale - pour combien on joue ?
I.2. La Loi de Réforme des Retraites Fillon II
I.3. Deux décrets : Pénibilité & Egalité professionnelle
… p. 3
… p. 6
… p. 11
IMPACT ORGANISATIONNEL RH
II.1. Le comportement historique de l’employeur face à la Loi
II.2. Les solutions de gestion de fins de carrières
II.3. Les résultats observés de la négociation collective
… p. 14
… p. 19
… p. 21
IMPACT FINANCIER
III.1. Impacts techniques et financiers
III.2. La révision générale de la politique de protection sociale
III.3. Ingénierie sociale et financière
… p. 26
… p. 36
… p. 39
LA BOITE A OUTILS
IV.1. Enseignements
IV.2. Passerelles entre dispositifs
IV.3. Recommandations
… p. 42
… p. 43
… p. 47
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IMPACT JURIDIQUE : I.1. problématique générale - pour combien on joue ?
… p. 3
Quelques Indicateurs macroéconomiques
(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - CNAV)
Dépenses retraites en France:
300 Milliards €, 14.5% du PIB (tous régimes confondus)
Population retraités:
15.5 Millions
Nombre de retraités suppl.:
700 000 retraités
Population active:
29 Millions d’actifs
Taux de dépendance:
15.5 / 29 = 0.53%, c'est-à-dire 2 actifs pour 1 retraité
Progression salariale:
Croissance 0.5%/an depuis 2009, pour une croissance 1.5% PIB / an
depuis 2009
Poids Régimes / Total Rég.:
Cnav = 37.8%, Arrco/Agirc = 24.9%, Spéciaux = 28.2% et Autres = 9.1%
Valeur du point:
Arrco = 1.2412€ / Agirc = 0.4330€ (valable 2012 à 15)
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IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ?
… p. 4
Quelques Indicateurs microéconomiques
(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - CNAV)
Montant maximum de la retraite personnelle:
1515.50€ / mois
Montant maximum de pension de réversion:
818.37€
Salaire de référence pour valider un trimestre d’assurance en 2012:
1844.00€
Montant moyen de pension assurés avec carrière complète:
1020.00€ / mois
Montant du minimum vieillesse:
777.00€ (personne seule)
Montant moyen pension perçu (2010) =
é   
Population retraités
=
1612.90€ / mois
Tous les assurés ne sont pas égaux face à la retraite, la durée moyenne d’assurance réelle (i.e. Cnav) est
bien en-dessous de la durée d’assurance minimale pour liquider une retraite à taux plein,
Même complété par les montants de la retraite supplémentaire, le total mensuel moyen perçu « net
tout compris » par le retraité reste dans l’intervalle centré autour de ce montant de 1612.90€ / mois.
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IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ?
… p. 5
Equation des durées = 20 ans de formation + 42 ans activité professionnelle + 22 ans retraite = 84 ans
(*) En 2011 , l’âge moyen de départ des nouveaux retraités du secteur privé a été réalisé à 61.91 ans (61
ans et 11 mois) droits directs, c'est-à-dire l’âge moyen de liquidation 2011 est retardé « de façon
endogène » de 6 mois et converge vers le relèvement de la borne d’âge prévu par la Loi 62 ans.
Suite à la promulgation de la Loi de réforme des retraites (Loi n°2010-1130) :
1/ L’employeur mettra un salarié d’office à la retraite à 70 ans,
2/ L’employeur proposera une mise à la retraite pour un salarié âge entre 67 à 69 ans,
3/ Un salarié âgé de moins de 67 ans ne pourra être mis en retraite par son employeur.
(*) - Selon la publication des principaux chiffres du régime général au 31 décembre 2011 (publiés par la Cnav en février 2012)
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IMPACT JURIDIQUE : I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II
… p. 6
Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010 publiée au J.O. 10 novembre 2010
Entrée en vigueur:
le 1er juillet 2011
Objectif de la Loi:
préserver le système de retraite par répartition
Recommandations du C.O.R.:
à 166 trimestres (41,5 ans) pour les assurés nés en 1955
Les ajustements de la Loi n°2010-1130 au 1er janvier 2012: l'article 88 de la LFSS 2012, du 07 novembre
2011, le relèvement progressif de la borne d’âge de départ à la retraite à 62 ans sera atteint dès 2017.
LES PRINCIPAUX OBJECTIFS:
- recul de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans,
- prendre en compte la pénibilité du travail des salariés,
- prendre en compte l’égalité Homme Femme,
- renforcement des dispositifs d’épargne retraite dans les revenus du retraité.
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IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II
… p. 7
MISE À JOUR APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2012
(Décret n° 2011-2034 du 29 décembre 2011 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite)
- Afin de réduire les déficits, le gouvernement accélère le calendrier de recul de l’âge de la retraite. La
Loi n°2010-1130 portant réforme des retraites a repoussé progressivement de 60 à 62 ans, la
possibilité de départ à la retraite avec ou sans décote,
- Sans remettre en cause cet allongement progressif, la LFSS 2012 accélère cependant son calendrier.
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IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II
… p. 8
MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012
(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)
- Loi du 21 août 2003 Réforme des retraites Fillon I a ouvert pour les assurés ayant commencé à travailler
avant 16 ans et ayant une certaine durée d'assurance cotisée, la possibilité de partir en retraite à partir de
56 ans, soit avant l'âge légal alors fixé à 60 ans, avec une pension à taux plein,
- La réforme des retraites de 2010 a élargi le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant débuté leur
carrière à 17 ans et réunissant un nombre suffisant de trimestres cotisés,
- Avec le décret du 02 juillet 2012, le départ en retraite anticipée à taux plein est désormais offert à
ceux qui ont commencé à travailler à 14, 15, 16, 17, 18 et 19 ans et qui ont suffisamment cotisé.
L'ancien dispositif n'a donc pas été supprimé mais élargi et modifié à la marge.
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IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II
… p. 9
MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012
(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)
TECHNIQUEMENT:
- A partir du 1er novembre 2012 : modification des modalités concernant le départ volontaire du salarié
ont été modifiées par le décret 2012-847 du 2/07/2012, publication au JO du 3/07/2012,
- La circulaire commune ARRCO - AGIRC du 1er août 2012 confirme que les dispositions prévues par le
décret 2012-847 du 2/7/2012 sont aussi prises en compte par les caisses de retraite complémentaire,
- Seule la condition de durée d’assurance cotisée est exigée, (la condition de durée totale d’assurance
validée est supprimée)
Ainsi disparait la double exigence de trimestres cotisés et validés, que le décret 2010-1734 du 30
décembre 2010 avait instaurée,
Ceci revient à réduire de deux ans la condition de durée d'assurance exigée par la suppression de la
majoration de huit trimestres précédemment en vigueur.
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IMPACT JURIDIQUE : I.3. 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle
… p. 10
PENIBILITE
> Encadrement juridique mobilisé:
Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010
- articles : 77, 79, 81, 83, 84 & 86
- décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions d'application des articles 79, 81,
83 et 84
- décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
- décret n° 2012-134, du 30 janvier 2012 relatif aux autres fiches d’expositions
- décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012 relatif à la fiche de prévention des expositions et Arrêté du 30
janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail
La RR2010 instaure un dispositif anti-pénibilité en utilisant trois grands types de mesures:
- départ à la retraite anticipé du salarié, sous certaines conditions,
- assurer la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de pénibilité selon une fiche
d’individuelle d’exposition,
- selon l’axe prévention de la pénibilité de la réforme, obligation pour l’employeur de conclure un
accord collectif ou un plan de prévention de la pénibilité des salariés.
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IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle
… p. 11
PENIBILITE
Avant le 1er janvier 2012: les entreprises devront avoir négocié et conclu un accord collectif, ou
établi un plan d’action, à la double condition :
- d’employer 50 salariés et plus,
- que 50% au moins de leurs salariés soient considérés comme affectés à un métier présentant
certains facteurs de risques professionnels qui ont été définis par décret du 30 mars 2011. A
défaut, ces entreprises seront soumises à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse
salariale des salariés potentiellement concernés. Seront exonérées, les entreprises de 50 à 300
salariés, s’ils sont couverts par un accord de branche étendu.
La retraite anticipé du salarié:
Un dispositif complexe et restrictif pour l’employeur et pour le salarié…
- Le dispositif doit traiter de la pénibilité du salarié mais renvoie à la reconnaissance de taux
d’invalidité pour justifier d’un départ en retraite anticipé à 60 ans, automatique pour un taux >
20%.
- Pour un taux compris entre [10;20[ %, le salarié doit reconstituer sa carrière professionnelle
et doit prouver qu’il a été exposé pendant une durée de 17 ans à l’un des facteurs de pénibilité
définis par le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011.
Chiffres CNAV février 2012 (6 mois depuis l’entrée en vigueur):
2520 demandes ont été déposées, 1243 retraites attribuées, contre une prévisionnel
gouvernemental de 30 000 départs anticipés par an, pour un rythme de croisière…
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IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle
… p. 12
EGALITE PROFESSIONNELLE
> Encadrement juridique:
Depuis 2010, deux textes principaux vont façonner la pratique de l’employeur pour favoriser l’égalité
homme-femme au sein du secteur privé:
(1) la réforme des retraites 2010 : le traitement du thème égalité professionnelle homme - femme est
calqué sur le thème de la pénibilité. A compter du 1er janvier 2012, les employeurs d’au moins 50
salariés devront, soit être couverts par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes visé à l’article L. 2242-5 du code du travail, soit établir un plan d’action dont le
contenu est précisé par la loi n°2010-1330 et son décret n°2011-822. A défaut, ces derniers devront
s’acquitter d’une pénalité financière maximum égale à 1% de la masse salariale brute. Le montant
précis à payer sera fixé par l’autorité administrative « en fonction des efforts constatés »…
(2) Décret n°2011-822 : précise les indicateurs à chiffrer afin d’affiner le Rapport de Situation
Comparée (RSC)
- salaire médian ou au salaire moyen,
- durée moyenne entre deux promotions,
- l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
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IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle
… p. 13
EGALITE PROFESSIONNELLE
L’apport principal de la Loi n°2010-1130 n’est pas localisé dans la menace de la pénalité, car elle n’est
pas automatique et son montant peut être discuté avec l’administration.
Le véritable apport réside dans l’obligation de transparence vis-à-vis de tous les salariés. L’employeur,
au travers de son DRH, doit porter à la connaissance des salariés, une synthèse des indicateurs déjà
contenus dans le Rapport de Situation Comparée.
 On peut parier que les IRP vont désaxer la discussion, lors des séances de Comité d’Entreprise,
d’une lecture strictement égalité salariale au profit d’une relecture des inégalités liées aux parcours
professionnels Homme – Femme au sein de l’entreprise.
 Au final dans un contexte de crise, malgré la production d’indicateurs chiffrés, il n’y a ni
l’objectivation d’un diagnostic partagé entre les parties prenantes, ni la mise en place de méthodes
correctives pour enclencher une dynamique de progrès sur ce thème égalité professionnelle homme
- femme.
Ce thème vient s’empiler aux autres thèmes réglementaires de l’obligation de « discuter ».
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.1. le comportement historique de l’employeur face à la Loi
… p. 14
> Fin de la préretraite publique mais pas encore de la culture de la préretraite:
 La préretraite permet aux salariés âgés de 57 ans, licenciés pour motif économique et ne pouvant
bénéficier de mesures de reclassement de cesser leur activité tout en continuant à percevoir un
revenu de remplacement jusqu’au moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite.
1963 - 2011 : Allocation Spéciale du Fonds National de l’Emploi (AS – FNE)
1992 - 2005 : Préretraite progressive (PRP),
1995 - 2003 : Allocation de remplacement pour l’emploi (ARPE),
1999 : Cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA),
2000 : Cessation anticipée des certains travailleurs salariés (CATS).
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi
… p. 15
(Source : Dares N°060 – juillet 2011 – Préretraite publique en 2010)
Les départs en préretraite publique en chute libre…
Depuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003
portant réforme des retraites « dite réforme
des retraites Fillon I », l’Etat a durci les
conditions d’octroi des préretraites
publiques.
Résultat: on observe la fermeture des
dispositifs (ARPE, PRP & AS-FNE) et une baisse
significative du nombre d’entrées et une
décroissance du stock de bénéficiaires « au fil
de l’eau ».
 les « préretraites amiantes » : seul dispositif à ne pas avoir été sévèrement réglementé par les
pouvoirs publics afin d’anticiper et gérer une potentielle crise sanitaire.
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi
… p. 16
... mais les départs en préretraite privée « dite maison » en pleine explosion
Depuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003:
une taxe a été instaurée pour les préretraites maison entraînant une rupture du contrat de travail…
mais cela ne semble pas être un frein à l’usage du dispositif…
Sur la période 2004 à 2010, soit une durée 6 ans, le montant de l’assiette des contributions patronales,
c'est-à-dire « l’ensemble des avantages de préretraite maison faisant suite à une rupture du contrat de
travail » a été multiplié par 30, de 15 à 470 millions d’Euros.
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi
… p. 17
> Le retour des Plans de Départs Volontaires:
- Effet tâche d’huile du PDV Renault dans les conditions approuvées => la mise en place d’un plan de
reclassement interne n’est pas exigé lors d’un plan de départs volontaires exclusif de tout
licenciement,
- Limitation du risque de contentieux sur la réalité du motif économique,
- Des packages attractifs pour les volontaires au départ (SG - Plafond fixé à 30 mois de salaires),
- Des départs couteux pour l’employeur (i.e. suppression de l’exonération des cotisations sociales audelà de 3 PASS -106.056€ LFSS 2011)
- Des opérations provisionnées permettant d’avoir un effet immédiat en « valeur faciale » sur la
réduction de la masse salariale.
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi
L’instabilité juridique et limites des sanctions des pouvoirs publics
> Gestion des fins de carrières:
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… p. 18
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.2. les solutions de gestion de fins de carrières
… p. 19
> La boîte à outils de la négociation collective: 43 solutions pour gérer les fins de carrières
l'employeur peut
mobiliser des dispositifs
pour faciliter, aménager et
permettre le départ à la
retraite selon la norme
d'âge
1 passage à temps partiel (indemnisé)
x
(+)
(++)
x
2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe)
3 aide à l'embauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010)
4 surcote
x
x
x
x
(+)
(++)
(+)
IR
5 cumul emploi-retraite (libéralisation)
x
x
(+)
(++)
IR (--)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
(+)
(+)
(+)
(+)
FIN
(++)
(++)
(++)
(-)
6
7
8
9
10
11
12
13
14
financement du rachat trimestre (rachat Fillon)
incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée)
incitation au départ des TH (retraite anticipée)
retraite progressive (cessation d'activité progressive)
congé de transition retraite (CTR)
la mise à disposition sans obligation d'activité permanente
aménagement du temps du travail (en anticipation)
Congé Grand Parental
prise en charge par contrat collectif protection sociale
15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité)
16
17
18
19
20
21
rupture conventionnelle
plan de départ volontaire
mise à la retraite d'office du salarié (70 ans)
majoration de l'indemnité de départ
préretraite totale (PSE + AS-FNE)
préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
AIDE A
LA
DECISIO
N
(+)
(-)
(--)
x
x
x
22 préretraite publique (CATS)
outil d'information et
d'aide à l'arbitrage des
salariés assurés
ACCEPTABILITE SALARIE
FISCAL
23 préretraite publique (CAATA)
24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail
25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail
x
26 stages, formations à l'inactivité
27 bilan retraite
28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010)
x
x
IR
IR
(++)
(++)
IR
(--)
Exo IR - 6 Pass
(--)
(--)
(--)
(-)
FIN
(--)
Exo IR - 6 Pass
x
(--)
FIN
x
x
(-)
(-)
(++)
(--)
(--)
x
x
x
(+)
(+)
(++)
(++)
(++)
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
Exo IR - 6 Pass
Exo IR - plafond
IR
Exo IR - 6 Pass
Exo IR - 6 Pass
IR
IR
SOCIAL
DRE
A compter du 1er janvier 2012, la possibilité de dispense de recherche d'emploi (DRE) sera supprimée (en
revanche, couverture des chômeurs non indemnisés: passage de 4 à 6 trim. validés)
PROLONGATION
ACTIVITE
CESSATION ACTIVITE
le salarié-assuré souhaite
travailler au-dela de la
norme d'âge (âge
ouverture des droits et
atteinte taux plein)
REFORME
LOGIQUE
salarié employeur 1993 2003 2010
(LFSS 2011) - 1jan12 : suppression de l’exonération totale applicable aux indemnités versées dans le cadre de
plan de sauvegarde à l’emploi ; – l’abaissement du seuil d’exonération des indemnités de rupture : une
nouvelle limite d’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales égale à trois plafonds annuels
de la sécurité sociale (106 056 € en 2011)
ITEM
n°
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les solutions de gestion de fins de carrières
n°
ITEM
29 Cotisation retraite (financée entreprise)
LOGIQUE
REFORME
salarié employeur 1993 2003 2010
(+)
INGENIERIE FINANCIERE
30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite
31
32
33
34
outils d'épargne salariale 35
pour compléter le niveau 36
de pension régimes S.S. 37
38
39
40
41
42
43
Dépendance (financée entreprise)
PERE
Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010
Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010
Assurance vie (collectif)
Stock-option / Action gratuite
CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET
CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA
Talon CET*
PERCO Piloté à l'approche retraite - art. 109 RR2010
Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010
Intéressement (PEE)
Médaille Travail (Gratification)
… p. 20
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
(+)
(++)
(+)
(+)
FIN
(++)
(++)
ACCEPTABILITE EMPLOYEUR
SURCOUT
SOCIAL
H 5 - 10%
H 7-9%
oui
oui
oui
H 6%
1er € / rente
H 6%
H 14%
oui
H 6%
H 6%
H 6%
H 6%
Catg.
(+)
(+)
(+)
(++)
(+)
(++)
(++)
(+++)
- Une typologie de 4 grandes familles : 4 grands thèmes abordés lors de la négociation collective
(Prolongation d’activité, Cessation d’activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière),
- Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d’activité 46% et
Ingénierie Fin. 35%),
- On note le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l’esprit de la
Réforme 2010,
- Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme Fillon II
renforce tous les axes portés par la Réforme Fillon I.
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IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.3. les résultats observés de la négociation collective
… p. 21
(38 accords collectifs étudiés - 29x SBF120 + 9x hors SBF120 )




En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions
mobilisables et la répartition des accords par date de
signature
(53% - 2011, 30% - 2010, 17% - 2009),
- 100% des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de RR2003 (Fillon I) pour une majorité des
accords signés en 2011… la Loi de RR2010 n’a pas impacté la négociation de ces accords collectifs entreprises,
- 100% des dispositifs sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de l’entreprise… donc ne font pas
appel à de financement additionnel et dédié de la part de l’employeur pour une gestion active des fins de carrière,
- Les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants mobilisent d’autres dispositifs
financièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite),
- Les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraite
progressive, communication sur l’âge de départ à la retraite).
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective
… p. 22
> Audit Stress Test:
CONFIGURATION HISTORIQUE DOMINANTE
Socle tous
salariés
complément
retraite utile
grosses
rémunérations
cadres
dirigeants
correspondance
CONFIGURATION BENCHMARK 29 ACCORDS
ordre
1
2
3
4
nature du dispositif
Temps Partiel Senior
Majoration IDR
Rachat de Trimestre
Cessation Anticipée d'Activité
5
6
CET
PERCO
6
7
8
Art. 83
Art. 39
7
8
1
24
12
26
29
ordre
1
2
3
4
5
nature dispositif
N° Grille
1
Passage à temps partiel
26
Stages, formations
29
cotisations retraites financées
12
aménagement du temps de travail
24
Préretraite maison sans rupture CT
dispositifs majeurs
assurant la transition
Activité Retraite
retraite
complémentaire
retraite
supplémentaire
- Les deux configurations sont parfaitement alignées => le socle de base constitue bien le plus petit
dénominateur commun à un large nombre d’employeurs, quel que soit la taille d’entreprise et/ou le
secteur d’activité,
- Le dispositif Rachat de trimestre, présent dans la configuration historique, ne ressort pas dans la
configuration calculée => les employeurs ont anticipé que le financement de ce dispositif aller devenir de
moins en moins pertinent,
- Les blocs retraite complémentaire et retraite supplémentaire sont des blocs activables par l’employeur
selon sa capacité à financer ces mesures et son expertise à articuler les dispositifs dans une stratégie
ingénierie sociale et financière.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs / 3 Groupes observés
… p. 23
> Groupe - Cessation d’activité et gérer la date du départ du retraité:
Type d’accord: 3x pénibilité, 3x senior, 4x CAA-CFC, 2x Epargne Salariale, 1x GPEC, 1x 3S
Axes visés: 2x Pénibilité, 3x CAA, 7x CAA-Pénibilité
Bénéficiaire / ancienneté: 50ans/ 10ans à 58ans/ 22ans
Facteur pénibilité: Décret n° 2011-35, Posté, facteurs propres
Télétravail: SAFRAN
RSE: DANONE
Configuration (PPDC*)  Temps partiel = 0.8H |0.85 Euros ; CAA = 6 à 24m ; IMR + IDR ; mi- carrière +
tutorat ; Cotisation retraite 100% + CET abondé = 10 à 20%
Si et seulement si: le bénéficiaire communique à l’employeur sa date de liquidation de retraite à taux
plein.
ENSEIGNEMENTS:
- la configuration de dispositifs PPDC aux accords ne s’écarte pas du socle salarié - config. historique,
- Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l’épure du Décret pénibilité n° 2011-35,
- l’articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à
son employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.
* Plus Petit Dénominateur Commun
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs
… p. 24
> Groupe - Transition Activité Retraite et Ingénierie Financière:
EADS: le cumul des dispositifs des 2 accords SENIOR & CET organise l’une des meilleures configurations d’ingénierie
sociale : 10 dispositifs sont actionnés avec une véritable utilisation individuelle du CET pour réaliser la transition activité
retraite => maintien de l’employabilité et gestion du transfert de compétences clefs via le tutorat.
AXA: l’accord TAR est le meilleur accord des 38 accords audités. Le salarié peut profiter sur 30 mois (max.) d’une
décélération vers la retraite tout en bénéficiant des instruments d’épargne retraites complémentaires et
supplémentaires, mixés avec outils d’épargne salariale (+ abondement employeur).
ENSEIGNEMENTS: les deux groupes financent une politique active de gestion des fins de carrières  R.O.I. ? EADS
cherche à sécuriser sa capacité à produire le carnet commande. AXA vise à sécuriser le transfert d’expertises entre les
générations.
> Groupe - Maintien dans l’emploi et Capital santé:
2 accords seniors avec prise en compte des facteurs pénibilités au niveau du poste de travail,
- adaptation du poste et maintien dans l’emploi du salarié exposé à l’aide d’un package formation professionnelle,
- passage à temps partiel et aménagement de fin de carrière du salarié exposé.
PSA: politique active de prévention des TMS au niveau du poste (audit et solution ingénieur méthode PSA) + promotion
de programme santé physique & psychique.
SODEXHO: reclassement interne pour inaptitude du salarié et rappel des anciens salariés pour des missions ponctuelles.
ENSEIGNEMENTS: les dispositifs mobilisés par ces deux accords sont alignés avec l’axe retenu par l’employeur, d’une
prévention de la pénibilité au travail afin de maximiser le capital santé des salariés  En revanche, l’employeur, dans
les deux cas ne compense pas financièrement la réparation du salarié exposé à la pénibilité au travail.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective
… p. 25
> Le modèle de l’hybridation de la réponse employeur:
- Pour les IRP, l’accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier »
plus qu’un programme d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi,
- La réussite du déploiement d’un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner
l’accord à l’échelon Etablissement, notamment par l’implication du CHSCT et par le pilotage des
indicateurs de suivi,
- Aux yeux des parties, les outillages épargne salariale et épargne retraite doivent s’inscrire dans un
système de rémunération globale de l’employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l’équité
« de traitement » entre les différentes catégories de personnel,
- Rupture conventionnelle : en décembre 2011, record de 289 000 homologations et un record en
delta-croissance de 13% / 2010, pour un total cumulé de 770 000 ruptures validées depuis 2008.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : III.1. impacts techniques et financiers
… p. 26
> Chiffrage de l’actuaire des impacts liés à deux années de travail supplémentaires:
Comment gérer la politique salariale dans la durée, c'est-à-dire comment matérialiser concrètement
la gestion d’un salarié sur un temps long de [40 ;42] ans ?
-- avant LOI n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 -FACTURE FINANCIERE:
- Diminution des allégements de charges Fillon sur les bas salaires,
- Majoration des cotisations patronales AT/MP pour financer les dispositions relatives à la pénibilité,
- Pénalités au 1er jan. 2012 en cas d’absence de plan pénibilité et de plan sur l’égalité professionnelle,
- Taxation à 14% des actions gratuites,
- Augmentation des cotisations Prévoyance dans les années à venir,
- Risque plus élevé pour le décès ainsi que paiement des rentes d’invalidité pendant plus longtemps,
- Taxation des régimes Frais de santé,
- Hausse des cotisations chômage,
RESULTAT = Ces impacts pèsent lourdement sur la Masse Salariale
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 27
TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (1/2)
ITEM
DESCRIPTION
taux forfait social : 4% à 6% sur participation, intéressement, abondement
Forfait social
et les régimes de retraite supplémentaire (sur les cotisations employeurs
versées à compter du 1er janvier 2011
Annualisation du calcul réduction de charges « bas salaires » afin qu’elle
Allègement de charges
s’applique aux éléments de salaires versés par l’employeur sur l’année
alors qu’aujourd’hui elle est calculée mois par mois
entreprise : Prélèvement de l’entreprise au taux de 16 % désormais
appliqué dès le 1er euro de rente versée et non plus à partir du tiers du
PMSS (16% sur la totalité de la rente)
salarié : Mise en place d’une contribution sociale de 14 % (sur l'ensemble
Prélèvement Art 39
de la rente) pour le bénéficiaire s’ajoutant à la CSG et CRDS de 8,1 %
sauf : Les retraites à prestations définies de type « additif » ne devraient
pas être concernées car liées à des conditions spécifiques en sus de la
présence.
Suppression abattement Limitation à 4 PASS de la réduction de 3% des salaires soumis à CSG ; aufrais professionnels
delà de 4 PASS, le taux de CSG s’applique sur 100% du salaire
entreprise : passage de la contribution de l’employeur de 10 à 14 %
salarié : Passage de la contribution du salarié de 2,5 % à 8 % sur le gain de
Stock options
levée d’option fixant ainsi à 20% le prélèvement salarial global (12,1% +
8% = 20%)
sont également concernées sauf pour les attributions inférieures à la moitié
actions gratuites
du PASS permettant ainsi d’encourager le développement de cet outil vers
toutes les catégories de salariés.
COMMENTAIRES
on ne touche pas aux exonérations relatives à
l’intéressement, la participation et l’abondement aux PEE
et PERCO + (déduction des bénéfices entreprises).
ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale
ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 28
TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (2/2)
ITEM
DESCRIPTION
Le seuil d’exonération a été abaissé à 3 PASS en conservant la période
transitoire en 2011 soit 6 PASS dans les cas suivants :
Indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet au
31/12/2010 ou intervenant dans le cadre d’un projet de licenciement
Indemnités de rupture
économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
Pour les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture prenant effet en
2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l’accord collectif
en vigueur au 31/12/2010
décret en Conseil d’Etat pour définir les critères de la notion de catégorie
Notion de catégorie
objective de salariés pour être retenue dans les dispositifs de retraite
objective
supplémentaire et de prévoyance complémentaire
salarié : Prélèvement supplémentaire de 1 % sur la dernière tranche de
Majoration dernière
l’impôt sur le revenu (passage de 40 à 41 %) soit 230 M€ => hauts revenus
tranche IR
et certains revenus du capital
Hausse sur prélèvements salarié : Hausse d’un point sur les prélèvements proportionnels (revenus du
revenus du capital
capital)
COMMENTAIRES
Epargne de long terme : mise à contribution puisque
l’impôt sur les plus values de cessions mobilières passe
de 18 % à 19 % et si l’on ajoute les 12,1 % de CSG + CRDS
+ Forfait Social + RSA… ; le prélèvement atteint 31,1 %
soit près du tiers des bénéfices dégagés par les porteurs
Suppression du crédit d’impôt sur les dividendes perçus par les actionnaires
Dividendes actionnaires
Déplafonnement de la quote-part de frais et charges sur les dividendes
reçus par une société-mère de ses filiales
Les contrats solidaires et responsables sur les conventions d’assurance
Taxe sur les TCA (taxe sur maladie qui étaient exonérées de taxe seront dorénavant soumis à une
les conventions
taxe à taux réduit de 3,5% pour toutes les primes ou cotisations échues à
d'assurance)
partir du 1er janvier 2011.
Les contrats « non responsables » seraient taxés au taux de 7%
Contribution FNAL
Risque fort : les entreprises limitent les garanties où se
désintéressent de ce type de dispositif pour leur salarié
=> risque de démutualisation côté salarié, n'ayant pas les
ressources pour une adhésion individuelle
due par les employeurs dont l’effectif moyen est supérieur ou égal à 20
salariés > 0,40% sur la part des salaires plafonnés (contre 0,10%) / 0,50%
sur la part des salaires dépassant le Plafond Sécurité Sociale (contre 0,40%)
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 29
TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
 le paquet : LFSS 2012 (1/3)
COTISATIONS SOCIALES
• Plafond de la Sécurité Sociale: revalorisé de 2,88% au 1er janvier 2012. Il est fixé à 36 372 €.
• CSG-CRDS 2012: Le taux de l'abattement de charges sociales sur les frais professionnels est réduit de
3% à 1,75%.
• Forfait social: 8%.
• Réduction Fillon: Le mode de calcul de la réduction Fillon est modifié. Les heures supplémentaires et
complémentaires sont désormais réintégrées dans la base de calcul de l’allègement général de charges
sur les bas salaires, alors qu'elles en étaient jusqu'à présent exclues.
• Taux de cotisation AGS: 0,30 %.
• Tarification AT/MP: La nouvelle tarification 2012 change les seuils d'effectifs qui déterminent si une
entreprise est en tarification individuelle, mixte ou collective.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 30
TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
 le paquet : LFSS 2012 (2/3)
EMPLOI
• Aide à l'embauche: L'aide financière accordée aux entreprises de moins de 250 salariés pour
l'embauche d'un jeune alternant supplémentaire est prolongée jusqu'au 30 juin 2012.
• Réforme des retraites: Le calendrier de la réforme des retraites 2010 s'accélère. Il faudra ainsi
travailler jusqu'à 62 ans dès 2017, au lieu de 2018.
INDEMNITES
• Indemnités de rupture: Le seuil d'exonération de cotisations et contributions sociales sur les
indemnités de rupture du contrat de travail est réduit.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 31
TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
 le paquet : LFSS 2012 (3/3)
A titre transitoire, le seuil d'exonération reste fixé à trois fois le montant du plafond annuel de la
Sécurité Sociale pour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants:
- Au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un
plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),
- Au titre d'une rupture notifiée en 2012 « lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
est supérieur à deux fois » le plafond de la sécurité sociale. « Dans ce cas, la limite d'exclusion ne peut
toutefois excéder le montant prévu soit par la loi, soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur
au 31 décembre 2011».
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
CHIFFRAGE TOTAL : 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012
… p. 32
Pour l’employeur, retarder de 2 années de travail la date de départ à la retraite du salarié:
- verser deux années de salaire facial,
- cette période travaillée supplémentaire représente un coût global financier qu’il s’agit de chiffrer > identifier les
coûts indirects ou cachés quant à la nécessaire adaptation de l’organisation du travail et de la politique de GRH.
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 33
CARTOGRAPHIE DU CHIFFRAGE FINANCIER > MATRICE DES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBAL
Signalétique :
Impact court terme & modéré
Impact long terme & fort
ANALYSE : à 71%, les différents
secteurs de la rémunération
globale sont impactés et cela pour
la seule catégorie des salariés
seniors.
Seul l’employeur « riche » pourra
financer les surcoûts entraînés par
les impacts de la loi RR2010 afin
de maintenir constant les
fondements de sa politique
sociale initialisée avant le 09
novembre 2010.
2 risques matérialisés:
- un écart de niveau de protection sociale entre le Groupe du CAC40 et la PME > l’ajustement se faisant sur le
financement de la protection sociale : retraite + prévoyance + dépendance.
- fissurer les solidarités intergénérationnelles en opposant seniors aux non seniors qui risquent de ne pas accepter
les arbitrages budgétaires réalisés par l’employeur > L’arbitrage actuariel final ou de facilité serait d’organiser un
plan de préretraite pour rajeunir la pyramide des âges de l’employeur …
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 34
-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 -pour l’employeur:
1 - Abrogation de la « TVA sociale », mais la baisse des cotisations patronales familiales est supprimée
et la hausse de deux points des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine est maintenue,
2 - Suppression de l'exonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires (sauf Ent. <
20 salariés),
3 - Epargne salariale : forfait social 8% à 20% pour toutes les sommes versées à partir du 1er août
2012, et suppression de la déductibilité fiscale liée à la provision pour investissement,
4 - Taxation à 30% des stock-options et actions gratuites, raccourcissement du délai de paiement pour
la contribution exceptionnelle égale à 5% de l'impôt sur les sociétés avec CA > à 250 millions d'euros,
5 - Création d'une contribution additionnelle à l'impôt sur les sociétés égale à 3% du montant des
dividendes distribués,
6 - Instauration d'une contribution exceptionnelle de 4% sur la valeur des stocks de produits pétroliers
détenus au cours des trois derniers mois de 2011 (entreprises filière pétrolière),
7 - Taxation Retraite Chapeau à 10 PASS (363.720 €): L’indemnité de rupture est traitée comme un
élément de rémunération, au 1er sept 2012 - date de versement, soumission au 1er Euro, CSG/CRDS
sans abattement,
RESULTAT = Ces impacts pèsent très lourdement sur la Masse Salariale
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers
… p. 35
-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 -pour le salarié:
8 - Instauration d'une contribution exceptionnelle en 2012 pour les ménages assujettis à ISF,
9 - Abaissement à 100.000 € de l'abattement sur les donations et successions en ligne directe,
10 - Facilitation de l'accès aux soins pour les bénéficiaires de l'aide médicale d'Etat (AME),
11 - Arrêt de la prise en charge des frais de scolarité à l'étranger,
12 - Doublement du taux de la taxe à 0.2% sur les transactions financières (à compter du 1er août),
13 - Assujettissement des revenus immobiliers des non-résidents aux prélèvements sociaux.
RESULTATS =
 Tous ces impacts obèrent la capacité de financer les revenus différés de la retraite, notamment en
freinant la capacité d’épargne salariale de long terme du salarié, aidé par son employeur,
 Notamment en freinant la diffusion de l’intéressement et de la participation pour les salariés des
PME / TPE.
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IMPACT FINANCIER : III.2. la révision générale de la politique de protection sociale
… p. 36
TECHNIQUEMENT: Les entreprises sont passées d’une logique de régime à prestations définies à une logique de
régime à cotisations définies.
 Loi RR Fillon II
• Egalité de traitement:
Dans les faits, en matière de santé, cela signifie que l’employeur peut proposer des garanties différentes selon les
catégories de salariés. En revanche, cela oblige le DRH à couvrir tous les salariés qui ont une situation professionnelle
équivalente à cette catégorie au regard du risque, et donc à couvrir tous les salariés concernés de la même façon.
• Des contrats de santé moins solidaires:
L’employeur doit recréer de l’individualisation via des formules de cotisations offertes. Bouleverser la couverture de
protection sociale, et en particulier, les frais de santé est un sujet sensible du point de vue de la conflictualité
sociale au sein des parties prenantes du corps social de l’entreprise. Depuis la Loi Fillon I du 21 août 2003, les
entreprises sont incitées à modifier leur contrat santé facultatif en contrat obligatoire sous peine de perdre le
bénéfice d’exonérations fiscales et sociales.
RESULTATS = Pour un DRH être attentif aux rapports intergénérationnels en matière de GRH,
 notamment en matière de protection sociale, va de pair avec savoir négocier et individualiser les avantages
sociaux lorsque les budgets de mesures salariales se réduisent…
 en tenant compte de la mise en la place de la Taxe sur Contrat d’Assurance sur les contrats de santé dit
responsable et des critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat collectif de protection sociale…
inhérents à la notion de catégorie objective.
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IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale
… p. 37
TECHNIQUEMENT: Les entreprises étant de plus en plus attentives au rapport niveau de prestation / coût à financer,
devront recréer de l’individualisation via les formules de cotisations offertes.
 Loi RR Fillon II
• POUR L’EMPLOYEUR:
- Vérifier ce que prévoient la convention collective et les accords de branche,
- Choisir un mode de mise en place propre à l’entreprise,
- Définir les caractéristiques des garanties et des prestations,
(Zoom : modalités de maintien de la couverture aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage)
- Choisir l’organisme assureur.
• POUR LE SALARIÉ:
L’organisme assureur aura l’obligation de présenter les frais de gestion des contrats d’assurance santé à leurs assurés,
individuels et collectifs.
RESULTATS = Pour un DRH, Il doit veiller à …
 éviter la démutualisation : c'est-à-dire, l’individualisme forcené de certains salariés qui refusent de payer deux
fois une couverture frais de santé qu’ils ont déjà avec un premier contrat,
 éviter le dérapage de surconsommation des bénéficiaires de ces contrats collectifs (i.e. optique & dentaire),
 équilibrer « critère financier » et « critère niveau de couverture », car sa politique salariale en termes de
performance notamment sur la protection sociale, sera appréciée à court terme comme un facteur d’attractivité
et à long terme comme un facteur de rétention par les salariés.
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IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale
… p. 38
TECHNIQUEMENT: mise en œuvre de la notion de CATEGORIE OBJECTIVE ?
 LFSS 2011 (ARTICLE 17) ET DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012
• LFSS 2011 – ARTICLE 17 PRESTATIONS COMPLÉMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE:
Cet article impacte les entreprises et les professionnels, sur les conditions d’exonération de charges.
• DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012:
Ce décret précise les critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat de protection sociale éligible
aux allégements de charges sociales (i.e. prévoyance complémentaire).
RESULTATS = Le décret apporte de la sécurisation juridique face à l’instabilité et l’insécurité des
contrats collectifs en protection sociale apportées par la loi Fillon I.
En revanche, le DRH doit veiller…
 sur le risque de non égalité de traitement. Le DRH ne doit pas trop découper en tranches fines le
régime de protection sociale.
 Il pourra être en conformité au décret, au droit de la sécurité sociale et aux URSSAF, tout en
restant exposé aux recours d’un salarié devant les tribunaux sur le principe d’égalité de
traitement.
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IMPACT FINANCIER : III.3. ingénierie sociale et financière
… p. 39
Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A L’EPARGNE RETRAITE - Article 107 l'épargne retraite nouvelle notion juridique => L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes
de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources
provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou
obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle.
La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte
selon la nature du salarié
Evolution de la composition
du revenu des retraites
(source : Drees - E&R 790 - Février 2012)
Rente mensuelle moyenne estimée 2008 - tous régimes
(source : Patrick Aubert)
Prestations servies en 2008 (EUR)
% équivalence prestations
servies régimes obligatoires
Pilier I
1 174,00 €
Pilier II
150,00 €
2,40%
Pilier III
36,00 €
inf. 1,00%
Tot. (Est.) 1 360,00 €
RESULTAT:
en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues des
régimes obligatoires (montée en charge progressive et lente depuis 2004).
[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière
Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010:
… p. 40
RESULTATS:
Les dispositifs PERCO-CET, sont 2
outils de management social pour
l’employeur permettant de financer
la cessation anticipée de fin de
carrière des salariés seniors (CFC,
congé de CAA, temps partiel).
Ingénierie dispositif du type :
« de l’un à l’autre »
Ingénierie dispositif du type :
« l’un couplé avec l’autre »
Pour les deux parties, la Loi de RR
2010 a permis des aménagements
sur les dispositifs Art.83, PERCO et
CET qui rendent possibles
différentes passerelles entre les
dispositifs et optimisent les
avantages fiscaux et sociaux pour
salarié et employeur (et donc
fluidifient la transition activité retraite).
2 passerelles monétisables :
CET > PERCO : CAA sans rupture du
contrat de travail avec congé sans
solde tout en continuant à acquérir
des droits à la retraite (limite 10J/an
- avec optimisation fiscale-sociale).
Source: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés.
CET > Art 83 : transfert de jours
monétisés afin de constituer un
capital destiné à financer une rente
viagère (limite 10J/an – avec
optimisation fiscale-sociale).
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IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière
Innovation ingénierie sociale:
outils
PILIER I
SALARIE
Optimisation des retraites de base
- rachat de trimestre
RESULTATS:
ENTREPRISE
Cumul emploi-retraite
- portage salariale
- groupement d’employeur
- EIRL
Retraite Madelin & cumul emploi-retraite
C.D.D. Tutorat
Les honoraires conseils déductibles IR
Aide financière aménagement de fin de carrière
Expérimentation
- bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité
- convertir prime en temps CET
- VIE Senior
- don JRTT
PILIER II
… p. 41
Information : BSI > BRI
(1) le levier d’action principal pour
le salarié dans sa relation d’emploi
avec l’entreprise, et de parvenir à
liquider sa retraite dans un bon
état de santé, et de s’être organisé
tout au long de sa carrière en
activant les bonnes dispositions.
(2) l’employeur peut mobiliser des
outils d’ingénierie sociale et
financière qu’il devra
contextualiser à la situation
particulière de chaque
bénéficiaire.
Contrat collectif assurance dépendance
Extension des facultés de rachat
Les passerelles dispositifs
PILIER III
Immobilier
- Vente en viager
Produit financier
- Sortie en capital partielle du PERP
- Assurance vie : variable annuités & durée des contrats
- Prêt viager hypothécaire
- Prêt PERCO gagé
- 3 solutions de finance alternative
(crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine)
- Carte Flo Futureo Vie
(3) dans une logique RSE,
l’employeur au regard des
montants versés (et/ou abondés)
et par les articulations déployées
peut mettre en œuvre un véritable
levier de performance social au
bénéfice du salarié.
(4) face à ces nouveaux enjeux, le
responsable rémunération globale
aura de plus en plus de poids dans
l’optimisation fiscale et sociale
visée.
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LA BOITE A OUTILS : IV.1. enseignements - enquête gestion employeur des fins de carrières
OBJET
ITEM
… p. 42
DETAIL
Plan sénior
LFSS2009 - ART.87:
les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de l’entreprise.
Taux emploi sénior
ECHANTILLONS:
sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen est décroissant où au mieux constant.
Culture préretraite
TESTS:
indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur n’est pas modifié.
sur la période 2009-11, la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.
Accord collectif
QUANTITATIF:
objectif : cessation anticipée d’activité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires.
QUALITATIF:
chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord.
Solutions mobilisées
CLASSEMENT:
configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par l’employeur mais dénoncée par les IRPs.
Télétravail
TAUX ESTIMÉ:
7.89%, le télétravail n’est pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière.
RR 2010 – LFSS 2009-12
CSS – CGI:
seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010.
Rémunération globale
CONTRAINTES:
individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale.
Chiffrage pension
CHIFFRES CLES:
le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010).
Abondement
PERIODE CRISE:
optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents).
Catégorie objective
CONTENTIEUX:
refondre le socle des contrats collectifs d’épargne supplémentaire, mais risque d’égalité traitement.
Ingénierie sociale & fin
COMP & BEN:
la performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.
Immo & pension
PATRIMOINE:
le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.
Darwinisme
EMPLOYEUR:
tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond.
SALARIE:
optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable.
Rapport IGAS - 09 juillet 2012: 500 000 retraités actifs (est. 2010) => préconisation de fusionner
les 3 formes de cumul emploi-retraite comme forme d’aménagement des fins de carrières seniors
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LA BOITE A OUTILS: IV.2. passerelles entre dispositifs
… p. 43
Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit:
- Les structures d’organisation s’aplatissent et de ce fait il y a moins de niveaux d’emploi et donc une réduction du
nombre de promotions possibles dans l’entreprise pour gérer l’intégralité de la carrière du salarié.
- Les DRH, vont devoir créer des outils pour recréer de l’amplitude au sein des réserves de motivation de l’espace de
progression salariale.
- Cette politique salariale sur-mesure mettra l’accent sur des mesures individualisées favorisant le salaire différé.
Elle sera pilotée par l’âge du salarié afin de lui faire comprendre que ce dernier dans une perspective de carrière
longue (67 à 70 ans) devra s’équiper de dispositifs de prévoyance et de protection sociale contre les risques du
vieillissement au travail : accidents de la vie, préparation des revenus de la retraite, frais de santé et risque
dépendance.
RESULTATS: le DRH doit…
 substituer de la rémunération directe monétaire garantie par un mixte de rémunération : directe-garantienon monétaire (i.e. les parts patronales) et différée garantie monétaire (i.e. les abondements patronaux) …
avec différée garantie non monétaire (i.e. crédit temps pour…) => transformer des charges sociales salariés
en charges sociales patronales pour améliorer la rémunération « nette - nette » du salarié.
 déployer une politique d’abondement RSE: développer les programmes d’avantages sociaux avec une vision
« win - win » de long terme entre les parties prenantes => maximiser les exonérations sociales et fiscales du
bénéficiaire salarié.
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LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs
… p. 44
Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit:
Matériellement: dans un contexte de modération salariale, d’individualisation des rémunérations globales et de
rétention des talents, le Responsable Rémunération Globale peut travailler et chiffrer les solutions selon un
faisceau de trois axes :
Axe 1 : Reconnaître la performance
- généraliser et individualiser le mix partie variable contractuelle avec prime.
Axe 2 : Accroître la valeur globale du package
- promouvoir l’abondement maximum de tous les plans d’épargne salariale (PEE, PERCO, CET).
- promouvoir les 5 modes d’alimentation du PERCO.
- mettre en place un article 83 et promouvoir l’alimentation par le versement de 5J de repos / an (si pas de CET).
- articuler les passerelles monétisables (CET > PERCO & CET > Art. 83) pour financer une CAA sans rupture du
contrat de travail.
Axe 3 : Transparence et exemplarité
- l’adaptation des PEE, PERCO et contrats collectifs de retraites selon la méthode de l’analyse des coûts.
- en matière de frais de santé, équilibrer optimisation prestations / coûts.
- accompagner l’individualisation de la rémunération par une information personnalisée auprès du salarié.
- valoriser l’ensemble du package de la rémunération globale avec l’utilisation du B.S.I. *
- matérialiser des plans opérationnels pour répondre aux obligations pénibilité et égalité salariale.
- intégrer les domaines retraite et protection sociale dans le dialogue social.
- mettre en place un comité de la gouvernance de la rémunération des dirigeants.
* Bilan Social Personnalisé.
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LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs
… p. 45
> Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (1/2)
18 COMBINAISONS DE COMPOSANTES AU SERVICE DE L’ENTREPRISE POUR LE TRAITEMENT DES SITUATIONS PARTICULIÈRES
(Auteur : Denis FALCIMAGNE – Journée E&P – 02 décembre 2010)
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LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs
> Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (2/2)
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… p. 46
LA BOITE A OUTILS: IV.3. recommandations
… p. 47
Pour l’ETAT
libellé
JURI ORGA FIN GRH
[1] Arrêter les injonctions performatives par l'empilement de lois emploi, santé et travail
[2] Arrêter de "tout" légiférer afin de réduire l'instabilité juridique, fiscale et sociale pour l'employeur
[3] L'Etat opérateur stratège dans le déploiement d'un plan action global gestion des âges au travail
> ministère transverse et regroupant les Codes du travail / CSS / CGI
[4] Financer en amont les programmes de long terme de prévention de la pénibilité au travail
> maintenir une médecine du travail performante et indépendante
> déployer une filière de préventeurs en organisation du travail au service des employeurs
> anticiper et réduire le risque sanitaire de maladie mentale liée au travail
[5] Mettre en place une 5ème Branche S.S. pour assurer la prise en charge de la Dépendance
Signalétique:
priorité forte et court terme
priorité fort et long terme
L’Etat doit veiller et garantir au maintien des solidarités intergénérationnelles*.
* Pascal BEAU | Economiste | Président de l'Observatoire Européen de la Protection Sociale.
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LA BOITE A OUTILS: recommandations
Pour l’ENTREPRISE
… p. 48
Le rôle croissant et systémique du responsable rémunération globale.
libellé
[1] Transformer la Posture SMJ pénibilité et égalité en véritable approche globale pour tous les salariés
[2] Ouvrir la NAO au champ de la protection sociale en s'appuyant sur l'action du CHSCT
[3] Outiller et suivre les KPIs des plans d'actions d'améliorations des conditions de travail
[4] Rendre ou développer des organisations de travail "moins abrasives" pour les salariés
> décroissance de l'intensité du travail et aménagement du temps de travail selon les projets du salarié
> adapter physiquement l'ergonomie du poste du travail en intégrant le viellissement
[5] Développer l'innovation organisationnelle
> piloter des parcours emplois adaptés selon les aptitudes et compétences réelles des salariés
> ré-internaliser des fonctions supports pour les salariés en seconde partie de carrière
> mobiliser l'ingénierie de financement public - privé pour adapter postes / organisations
> systématiser démarche projet, pôle ressources partagé, télétravail
[6] Gérer la pyramide des âges à 360°, en mode prospectif et actif
[7] Fluidifier et accélèrer les solidarités intergénérationnelles avec le tutorat bilatéral
> senior - junior : avec tutorat et transfert de compétences clefs
> junior - senior : apprentissage des outils technologiques
[8] Individualiser les rémunérations globales via des montages fiscalo-sociaux (rôle Epargne Sup.)
[9] Veiller à l'équité intergénérationnelle en termes de rémunérations (salaire et progression au mérite)
[10] Individualiser la couverture de protection sociale au parcours et à la situation réelle du salarié
> organiser la prise en charge et le suivi médical du salarié
[11] Informer - former tous les salariés aux enjeux de l'épargne salariale et de l'épargne retraite (i.e. B.S.I. et B.R.I.)
[12] Coiffer l'offre protection sociale par un contrat collectif d'assurance dépendance financée à 100% employeur
[13] Négocier participation ou intéressement dans les PME de 10 à 49 salariés
[15] Abondement Employeur et rendre le forfait social incitatif au blocage long terme du salarié (Participation / PEE)
[14] Adapter le Business Model / Plan et la stratégie GPEC au gisement du marché 3ème âge
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JURI ORGA FIN
GRH
LA BOITE A OUTILS: recommandations
… p. 49
Pour le SALARIE
libellé
JURI ORGA FIN GRH
[1] Optimiser la structure des futurs revenus de retraite dès le début de sa carrière professionnelle
> anticiper et diversifier la structure de ses revenus à la retraite (Epargnes & salaires)
> épargne forcée : viser à être propriétaire de son habitation au moment du départ en retraite
[2] Préserver sa santé et capitaliser sur un bon état de forme physique - mentale
> contracter et faire évoluer sa couverture de protection sociale
[3] Imaginer d'autres formes d'emploi et de mission
> trajectoire horizontale, passerelles, autres contrats
> autre format et organisation : (ex.) télétravail
[4] Veiller à s'informer sur l'état des droits à la retraite au fil de la carrière
[5] Dès le premier emploi, cibler des employeurs riches pour des missions longues…
Signalétique:
priorité forte et court terme
priorité fort et long terme
Préserver son capital santé et préparer sa retraite dès le premier jour de son premier contrat de travail.
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