“Rettigheter og plikter ved omstilling”.

Report
Rettigheter og plikter ved
omstilling
Lov og avtaleverk
advokat Alf K. Knudsen
[email protected]
Agenda
• I. ”Omstilling ” –
– Betydningen av ordet i juridisk sammenheng?
– Gjennomgang av de fire vanligste typer av omstilling i
arbeidsrettslig forstand
• II. Hva er formålet bak å ha lover/avtaler som
beskytter arbeidstakere i forbindelse med
omstilling?
– Hvorfor skjærer det seg ?
Side 2
Komplisert ?
Side 3
Hvorfor konflikt ?
Side 4
Dårlig kommunikasjon !
Side 5
I. a) ”Omstilling ” – hvilken betydning
har ordet i juridisk sammenheng?
• Bedriftens skal omstille – mitt spørsmål som
advokat er: Hvordan skal dere omstille?
Permittere? I tilfelle hvor mange?
2. Nedbemanne? I tilfelle hvor mange?
3. Overdra hele eller deler av virksomheten, herunder
fusjon/fisjon?
4. Omorganisere/effektivisere? Endre stillingstitler,
vilkår og/eller arbeidsoppgaver?
1.
Side 6
I. b) Lik metodisk tilnærming ved
alle typer omstilling
• Utgangspunkt: Advokaten har fått vite hva som
skal skje:
1. Hvor finnes rettskildene om det som nå skal skje?
2. Hvem kan bestemme hva hvordan?
3. Kan bedriften gjøre det den planlegger – har
bedriften materiell kompetanse? Hva skal til?
4. Hvordan må bedriften gå frem?
Side 7
I. c) Omstilling - permittering
• Rettskilder: Ikke direkte lovhjemlet, men
forutsettes i en rekke lover – juridisk teori
oppsummerer
• Permitteringsinstituttet er utviklet gjennom
praksis i arbeidslivet, tariffavtaler og rettspraksis
– Hovedavtalen LO-NHO, § 8, nr. 1
• Materiell kompetanse: Saklig grunn gjør det
nødvendig for bedriften - arbeidsgiver ser at
arbeidstakeren for en begrenset periode ikke kan
beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte
Side 8
I. d) Omstilling - permittering
• Saksbehandlingsregler:
1. Drøftelsesplikt med de ansatte/tillitsvalgte i forkant
(tariffavtale eks. Lederne-NHO §8-2)
2. Involvere verneombud? Kap 6 i aml.
3. Avhengig av bedriftens størrelse - plikt etter loven (2050, evt. minst 50) – kap. 7 og 8 i aml.
4. Skriftlig permitteringsvarsel – 14 dagers frist
5. Ved permittering av 10 eller flere – melding til NAV
6. Arbeidsgiverperiode for lønn etter at permittering har
trådt i kraft
7. Kortere oppsigelsesfrister for arbeidstaker i
permitteringsperioden
Side 9
I. e) Omstilling - nedbemanning
• Rettskilder: Arbeidsmiljølovens kap. 15 – supplert
av forarbeider til loven, rettspraksis og juridisk
teori
• Materiell kompetanse: Saklig grunn gjør det
nødvendig for bedriften – aml. § 15-7:
1. ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig
begrunnet i virksomhetens… forhold.”
Side 10
I. f) Omstilling - nedbemanning
2. ”Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet
dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i
virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om
en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining
mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen
påfører den enkelte arbeidstaker.”
Side 11
I. g) Omstilling - nedbemanning
• Saksbehandlingsregler før oppsigelse – Sentralt er
drøftingsplikten. Men hva skal drøftes?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Side 12
Alternativer (behov vs. ulemper)
Finnes det annet passende arbeid ?
Utvelgelseskrets/kriterier
Involvere verneombud aml Kap 6 ?
Avhengig av bedriftens størrelse - drøftelsesplikt etter loven
(20-50 ev. minst 50) kap. 7 i AMU og kap. 8 i aml.
Drøftingsplikter etter tariffavtale eks. Lederne-NHO Kap IX
Ved oppsigelse av 10 eller flere: regler om masseoppsigelser
jf. aml §15-2
Flere enn 30 ansatte – nedleggelse : Melding til
fylkeskommunen jf. Omstillingsloven – Utsatt iverksettelse
Drøftelser med hver enkelt arbeidstaker, jf. aml. § 15-1
I. h) Omstilling - nedbemanning
• Saksbehandling i forbindelse med selve
oppsigelsen
• Skriftlighet
• Opplyse i oppsigelsesbrevet om rettigheter i
henhold til loven
Side 13
I. i) Omstilling virksomhetsoverdragelse (fusjon/fisjon)
• Rettskilder: Arbeidsmiljølovens kap.16 –
forarbeider, juridisk teori og rettspraksis
• Overdragelse av en virksomhet eller del av
virksomhet til en annen arbeidsgiver, som
beholder sin identitet etter overdragelsen
• Materiell kompetanse: Opp til arbeidsgiver - men
kompetansen begrenses
• Arbeidstakerne beholder sin rettigheter etter
overdragelsen
Side 14
I. j) Omstilling virksomhetsoverdragelse (fusjon/fisjon)
• Saksbehandling:
– Involvere verneombud aml Kap 6
– Avhengig av bedriftens størrelse - drøftelsesplikt etter
loven (20-50, ev. minst 50) – kap. 7 i AMU og kap. 8 i
aml.
– Spesielle drøftelser med de tillitsvalgte i henhold til
aml.§ 16-5
– Plikt til å drøfte i henhold til tariff – eks. Lederne NHO
kap. IX
– Informasjon om reservasjonsrett/valgrett
– Nærmere informasjon om selve overdragelsen til de
ansatte
– Spesielt fastsatt at ingen skal miste jobben som følge av
selve overdragelsen
Side 15
I. k) Omstilling – omorganisering og
effektivisering
• Rettskilder:
1. Ansettelsesavtalen til hver enkelt
2. Juridisk teori/rettspraksis om arbeidsgivers styringsrett
3. Ligger endringen innenfor/utenfor styringsretten - krav
til saklighet og saksbehandling?
4. Styringsrett: ”Rett til å organisere, lede, kontrollere og
fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av
det arbeidsforholdet som er inngått”
Side 16
I. l) Omstilling – omorganisering og
effektivisering
• Eksempler:
Flytte arbeidssted over lengre eller kortere avstander
Endre titler og løfte ansatte inn eller ut av ledergrupper
Endre arbeidsoppgaver – gi nye eller frata gamle
Endre ansettelsesvilkår – frata bilordning, endre
pensjonsvilkår, sette ned i lønn, sette opp i lønn
– Endre arbeidstid
–
–
–
–
Side 17
I. m) Omstilling – omorganisering
og effektivisering
• Saklighet og saksbehandling
• Involvere verneombud aml - kap 6.
• Avhengig av bedriftens størrelse – drøftelsesplikt
etter loven (20-50, ev. minst 50) – kap. i AMU og
kap. 8 i aml.
• Utenfor styringsretten
– Krav til saklighet
– Plikt til individuelle drøftelser jf. aml. § 15-1
– Samme rettigheter som ved nedbemanning
Side 18
II. a) Hva er lovgivers formål bak
reglene som er gjennomgått ?
• Sentralt ved de omstillingstyper vi nå har sett på:
– Informasjonsplikten
– Drøftingsplikten
• Hvorfor skal arbeidstakerne informeres og tas med
på drøftelser?
Side 19
II. b) Fra forarbeidene - AMU
• OM AMU i KAP 7 i AML - Ot.prp.nr.49 (2004-2005), s. 312:
”Samarbeidsorganets medlemmer har både en rett og en
plikt til å medvirke til samarbeidet om helse, miljø og
sikkerhet i virksomheten. Med rett til medvirkning menes at
organet skal ha en reell mulighet for å øve innflytelse over
virksomhetens beslutninger i spørsmål av betydning for
helse miljø og sikkerhet. Dette innebærer at organet skal få
informasjon og mulighet for drøftelser på et slikt tidspunkt,
med et slikt innhold og på en slik måte at dets synspunkter
kan få betydning for arbeidsgivers beslutning. Organet skal
ha mulighet til å uttrykke en oppfatning før arbeidsgiver tar
en avgjørelse. ”
Side 20
II. c) Fra forarbeidene til aml.
kap.8 – samarbeidsutvalg
• Ot.prp.nr.49 (2004-2005), s. 125:
”Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte
å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse,
vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen
skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det
nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje
på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen
skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å
møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de
måtte avgi.”
Side 21
II. d) Fra juridisk teori
• ”Formålet med arbeidsgivers plikt til informasjon
og drøfting med tillitsvalgte, er at de ansatte
gjennom de tillitsvalgte skal gis mulighet til å øve
innflytelse på beslutninger som bedriftsledelsen
skal treffe, og til å imøtegå det arbeidsgiveren
angir som grunnlag for en oppsigelse, og på denne
måte bidra til å unngå uoverveide og uriktige
avgjørelser, eller redusere de uheldige sidene av
dem…” jf. Johansen og Stueland,
Arbeidsmiljøloven, Kommentarer og praksis, side
682 flg.
Side 22
II. e) LB -2010-32150 “OBOS”
• ”Ved omstillingsprosesser befinner arbeidsgiver seg på
et område som er særlig lovregulert med detaljerte
krav til innholdet i drøftingsprosessen, nettopp for å gi
de tillitsvalgte en reell mulighet til å komme med
korrigerende innspill og innsigelser, og med det formål
å oppnå en avtale. Når arbeidsgiver - som i
nærværende sak - har overtrådt flere av de sentrale og
detaljert utformede drøftingspliktene, og flertallet
finner at dette kan blant annet ha medført at
muligheten for å oppnå avtale om franchise eller andre
alternative løsninger ble redusert, må oppsigelsene
anses ugyldige.”
Side 23
II f) Hvorfor går det galt ?
• Ubehagelig tema:
– Ufullstendig kommunikasjon
– Sen kommunikasjon
– Feil informasjon
• Konsekvenser:
– Mistenksomhet hos arbeidstakerne
– Formålet med bestemmelsene blir undergravet
– Påvirker resultatet
Side 24
II. g) Oppsummering:
• Ved omstillinger forutsetter lovgiver:
– Informasjonsutveksling
– Drøftelser
– At partene i fellesskap ser på mulige alternativer
• Konsekvenser av brudd på regelverket?
– Kan medføre ugyldighet og erstatningsplikt
– Taper medarbeidere man ikke ønsker miste
– Dårlig omdømme
Side 25
Takk for meg !
Side 26

similar documents