การสรรหาบุคลากร (Recruitment) - สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดอุตรดิตถ์

Report
Company
ร่ าง
ตามคณะการตรวจราชการกระทรวงสาธารณสุข
คณะที่ 4 รหัสตัวชี้วัด 0402
ระดับความสาเร็ จของหน่ วยงานในหารบริ หารจัดการ
บุคลากรการพัฒนาบุคลากร
สานักงานสาธารณสุขจังหวัดอุตรดิตถ์ ปี 2553
LOGO
ขั้นตอน
1. การสรรหาบุคลากร (Recruitment)
2. การใช้ ประโยชน์ จากบุคลากร (Utilization)
3. การรั กษาบุคลาไว้ ในองค์ กร (Retention)
4. กระบวนการจัดทาแผนบริ หารและพัฒนาทรั พยากรบุคคล
1. การสรรหาบคุ ลากร (Recruitment)
มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้ได้เจ้าหน้าที่ที่มี
คุณสมบัติตามที่กาหนดไว้
ก. แนวทางการทดแทนกาลังคน
ที่ขาดแคลน
ข. ดาเนินการสรรหา
ค. การเตรี ยมพร้อมก่อนประจาการ
การสรรหาบุคลากร
(Recruitment)
ก. แนวทางการทดแทนกาลังคนที่ขาดแคลน
1. จัดบุคลากรปฏิบตั ิงานเสริมในหน่ วยงานเดียวกัน
2. เกลีย่ งานให้ บุคลากรอืน่ ในงานเดียวกันตามภาระงาน กระจายอัตรากาลังจาก
หน่ วยงานทีม่ ภี าระงานน้ อยมาช่ วยหน่ วยงานทีม่ ภี าระงานมาก
3) จ้ างรายคาบ/รายวัน ตามรายแผนงาน/โครงการ
4) ปรับภาระหน้ าทีท่ ี่รับผิดชอบของแต่ ละหน่ วยงาน
5) จัดระบบการสรรหาทดแทนกาลังคนทดแทน
ให้ รวดเร็วและมีประสิ ทธิภาพ
ข. ดาเนินการสรรหา
• ตามความต้องการที่ได้จดั ทาไว้ในกรอบอัตรากาลัง และจากการสูญเสี ย
ที่เกิดขึ้น ตามคุณลักษณะของบุคคลตาม JD (JOB DESCRIPTION) ,
JS (JOB SPECIFICATION)ที่ตอ้ งการ โดยจะพิจารณา
1.
รับย้ ายจากบุคลากรในหน่ วยงานก่อน
2.
รับสมัครจากบุคคลภายนอกหน่ วยงาน
ค. การเตรียมพร้ อมก่ อนประจาการ
โดยฝ่ ายการเจ้าหน้าที่ ร่ วมกับกลุม่ งานพัฒนาทรัพยากรบุคคลฯ
จัดการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่ทุกคนและจัดทาคู่มือ เพื่อช่วยให้บุคลากร
ใหม่ปรับตัวเข้ากับงานในหน่วยงานสาธารณสุ ข และผูร้ ่ วมงาน โดยการให้
ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับสานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดและหน่วยงานเครื อข่าย
ข้อมูลการพัฒนาคุณภาพระดับหน่วยงาน รวมทั้งระบบพี่เลี้ยงหรื อที่
ปรึ กษา เพื่อให้บุคลากรใหม่ทุกคนมีทศั นคติ ค่านิยม และรู ปแบบ
พฤติกรรม ให้เป็ นไปตามการคาดหวัง โดยฝ่ ายการเจ้าหน้าที่จะมีการ
ติดตามผลการทดลองปฏิบตั ิงานภายใน 6 เดือน
2. การใช้ ประโยชน์ จากบุคลากร (Utilization)
มีการจัดการทรัพยากรบุคคลเพือ่ ให้ บรรลุตามพันธกิจทีก่ าหนด
ไว้ อย่ างมีคุณภาพและประสิ ทธิภาพ
การใช้ ประโยชน์
จากบุคลากร (Utilization)
ก. การกาหนด
JD JS และ
Competency
ข. พัฒนาความรู้
และทักษะอยู่
เสมอ
ก. การกาหนด JD JS และ Competency
• โดยให้บุคลากรในหน่วยงานทุกหน่วยงานจัดทา JD (JOB DESCRIPTION), JS
(JOB SPECIFICATION) และสมรรถนะ Competency เพื่อใช้ประโยชน์ในการ
สรรหาจัดคนเข้าสู่ ตาแหน่งงาน และพัฒนาบุคลากรให้ได้คุณสมบัติที่เหมาะสมกับ
ตาแหน่งงาน ตลอดจนการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน สาหรับ Competency ได้
จัดทาไปบ้างแล้วบางส่ วน โดยมีหลักการ 2 ประการ คือ
1.
2.
เป็ นการทาให้ บุคลากรพัฒนาเก่ งขึน้ กว่ าทีเ่ ป็ นอยู่ในปัจจุบัน
สิ่ งใดทีบ่ ุคลากรในองค์ กรเก่ งแล้ วไม่ ต้องนามากาหนดเป็ น สมรรถนะ
โดยทีค่ วามสามารถของบุคลากรมีความสั มพันธ์ กบั ลักษณะงาน ทีส่ ่ งผล
ต่ อวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ ขององค์ กร
ข. พัฒนาความร้ ูและทักษะอย่ เู สมอ
1.
ดาเนินการ
สารวจ
Training
Need จาก
ประเมินจากผล
การปฏิบตั ิงาน
2.
การวาง
แผนพัฒนา
บุคลากร : โดย
สารวจความ
จาเป็ นในการ
ฝึ กอบรม
(Training Need)
3.
ระดับ คือ
ระดับหน่วยงาน
ระดับกลุ่มงาน/
ฝ่ าย และระดับ
โรงพยาบาล
4.
การประเมินผล
แผนการพัฒนา
ทรัพยากรบุคคล
จากกระบวนการ
จัดอบรม ความรู้
ที่ผเู้ ข้ารับการ
อบรม และนา
ความรู้ไปปฏิบตั ิ
3. การรั กษาบุคลากรไว้ ในองค์ กร (Retention)
มีการตอบสนองความต้องการของเจ้าหน้าที่ในด้านการบริ หารและพัฒนา
ทรัพยากรบุคคล อย่างสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้ าประสงค์
1) มีการศึกษาความต้องการและประเมินความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่ ในด้าน
1.1)โครงสร้างและทิศทางการบริ หาร
1.2) ระบบ/กระบวนการปฏิบตั ิงาน
1.3) การบริ หารทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานในรอบ 1 ปี ที่ผา่ นมา
1.4) คุณภาพชีวิต : ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน
1.5) ความคิดลาออก โอนย้ายงาน
2) สร้างแรงจูงใจและความก้าวหน้า
2.1)ระบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน โปร่ งใสและเป็ นธรรม
2.2) การยกย่อง ชมเชย ให้รางวัล การบริ หารค่าตอบแทน มีการประกาศยกย่อง
ชมเชยบุคลากรที่ปฏิบตั ิงานดี เป็ นตัวอย่าง
2.3)ความก้าวหน้าในสายงาน (Carrier Path)
3) สร้างความพึงพอใจและความผาสุ ก
3.1)สภาพแวดล้อมในการทางาน ปลอดภัย เอื้อต่อการมีสุขภาพดีของบุคลากร
3.2)มีการประเมินผลความผาสุ ก ความพึงพอใจ แรงจูงใจ จากการสารวจจาก
บรรยากาศภายในองค์กร ทุกปี
3.3)ระบบสวัสดิการ ได้จดั ให้มีสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล
3.4)แนวโน้มของปั ญหาสุ ขภาพและกาหนดแนวทางป้ องกัน
4. กระบวนการจัดทาแผนบริ หารและพัฒนาทรั พยากรบุคคล
1. กรอบแนวคิดและ
ความเป็ นมา
2. ขั้นตอนการจัดทา
แผนกลยุทธ์ การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
ของหน่ วยงาน
4. กระบวนการจัดทาแผนบริ หารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (ต่ อ)
ขั้นตอนที่ 1
การประเมินสมรรถนะการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของ
หน่ วยงานในปัจจุบัน
ขั้นตอนที่ 3
การกาหนดเป้ าประสงค์ ตาม
ประเด็นยุทธศาสตร์
ขั้นตอนที่ 2
การกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เพือ่
ปรับปรุง/พัฒนาสมรรถนะการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของสานักงาน
สาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
ขั้นตอนที่ 4
การกาหนดตัวชี้วดั และ
แผนงาน/โครงการ
แนวคิดและความเป็ นมามีวตั ถุประสงค์ ดังนี้
1) เพื่อพัฒนาระบบและสร้างกลไกการประเมิน
ประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผลตลอดจนความคุม้ ค่าและ
ความพร้อมรับผิดในการบริ หารทรัพยากรบุคคลสาหรับ
ส่ วนราชการ อันจะเป็ นช่องทางในการให้ขอ้ มูลย้อนกลับ
เกี่ยวกับสภาพปัญหาและแนวทางการพัฒนาระบบ
บริ หารทรัพยากรบุคคลซึ่งจะช่วยให้ส่วนราชการ
สามารถบริ หารกาลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุ ด เพื่อ
บรรลุภารกิจและ เป้ าหมายที่ต้ งั ไว้
2) เพื่อสร้างความเข้มแข็งด้านการบริ หารทรัพยากรบุคคลให้กบั ส่ วนราชการ
อันจะนาไปสู่ การพัฒนาสมรรถนะของหน่วยงานบริ หารทรัพยากรบุคคลของ
ส่ วนราชการให้สามารถ ปฏิบตั ิงานในฐานะที่เป็ นหุ น้ ส่ วนเชิงยุทธศาสตร์ ใน
การบริ หารราชการของส่ วนราชการได้
3) เพื่อสร้างกลไกความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริ หารทรัพยากร
บุคคล ซึ่ งทาหน้าที่เชิงนโยบายด้านการบริ หารกาลังคนในภาพรวม
(Human Resource Policy)และ ส่ วนราชการซึ่ งรับผิดชอบต่อ
ยุทธศาสตร์และวิธีปฏิบตั ิดา้ นการบริ หารทรัพยากรบุคคล (Human
Resource Strategy and Operation)
องค์ ประกอบทั้งหมด 4 ส่ วน ได้ แก่
1
2
3
4
มาตรฐานความสาเร็จ
(Standard for Success)
ปัจจัยทีจ่ ะนาไปสู่ ความสาเร็จ
(Critical Success Factors)
มาตรวัดหรือตัวชี้วดั ความสาเร็จ
(Measures and Indicators)
ผลการดาเนินงานทีส่ ่ วนราชการใช้ เป็ น
หลักฐานในการประเมิน
มาตรฐานความสาเร็จที่สานักงาน ก.พ. กาหนด มี 5 มิติ ดังนี้
1
มิThemeGallery
ติที่ 1 ความ is a
DesignอDigital
สอดคล้
งเชิง
Content & Contents
ยุmall
ทธศาสตร์
(Strategic
developed
by
Guild Design Inc.
Alignment)
2
มิThemeGallery
ติที่ 2 ประสิ ทธิisภาพ
a
Design Digital
ของการบริ
หาร
Content & Contents
ทรั
พยากรบุ
คคล (HR
mall
developed
by
Guild Design Inc.
Operational
Efficiency)
3
มิThemeGallery
ติที่ 3 ประสิ ทธิisผลa
Design Digital
ของการบริ
หาร
Content & Contents
ทรั
พยากรบุ
คคล by
mall
developed
Guild Design Inc.
(HRM
Effectiveness)
4
5
มิThemeGallery
ติที่ 4 ความพร้isอมa
Design Digital
รัContent
บผิดด้ านการบริ
หาร
& Contents
mall developed by
ทรั
พยากรบุ
คคลInc.
Guild
Design
(Accountability)
ThemeGallery is a
Design Digital
Content & Contents
mall developed by
Guild Design Inc.
มิติที่ 5 คุณภาพชีวติ
การทางานและความ
สมดุลระหว่ างชีวติ
กับการทางาน
แนวคิดเรื่องสมรรถนะ
สมรรถนะ (Competency) มีความหมายตามพจนานุกรมว่า
ความสามารถหรื อสมรรถนะ ในภาษาอังกฤษมีคาที่มีความหมาย
คล้ายกันอยูห่ ลายคา ได้แก่ capability, ability, proficiency, expertise,
skill, fitness, aptitude โดยสานักงาน ก.พ. ใช้ภาษาไทยว่า “สมรรถนะ”
แต่ในบาง องค์กรใช้คาว่า “ความสามารถ” ดังนั้น เพื่อให้เข้าใจตรงกัน
สานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์ จึงขอใช้คาว่า สมรรถนะ
ความหมายของสมรรถนะ
สานักงาน ก.พ. ได้ กาหนดนิยามของสมรรถนะ คือ
“คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมทีเ่ ป็ นผล มาจากความรู้
ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอืน่ ๆ ทีท่ าให้ บุคคล
สามารถสร้ างผลงาน ได้ โดดเด่ นกว่ าเพือ่ นร่ วมงานอื่นๆ ใน
องค์ กร”กล่าวคือ การทีบ่ ุคคลจะแสดงสมรรถนะใด
สมรรถนะหนึ่งได้ มักจะต้ องมีองค์ ประกอบของทั้งความรู้
ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะ อืน่ ๆ
องค์ ประกอบของสมรรถนะ
1) กลุ่มความรู้ (Knowledge)
คือ ความสามารถ
อธิบาย เรื่องใดเรื่อง
หนึ่งอย่ างถูกต้ องและ
ชัดเจน แบ่ งเป็ น 3
ประเภท คือ รู้
ความหมาย รู้
ขั้นตอน รู้ประยุกต์ ใช้
2) กลุ่มทักษะ (Skill)
3) กลุ่มพฤติกรรม(Attribute)
คือ ความสามารถใน
การลงมือทาเรื่องใด
เรื่องหนึ่งให้ เกิดผล
ผลิตผลลัพธ์ อนั พึง
ประสงค์ ได้ อย่ างมี
ประสิ ทธิภาพ การวัด
ทักษะมี 3 ระดับ คือ
ระดับความซับซ้ อน
ในการปฏิบตั ิ ระดับ
ความหลากหลาย
ระดับความสมา่ เสมอ
กลุ่มพฤติกรรมหรืออุปนิสัย
ในการทางาน (Attribute)
คือ รูปแบบการแสดงออก
หรือพฤติกรรมของบุคคลที่
สอดคล้ องกับงานที่ปฏิบตั ิอยู่
ซึ่งการแสดงออกอันพึง
ประสงค์ ได้ น้ ัน ขึน้ กับปัจจัย
3 ประการ คือ ค่ านิยม
แนวโน้ มการแสดงออก และ
แรงจูงใจ ซึ่งส่ งผลให้ องค์ กร
มี ความได้ เปรียบคู่แข่ งขัน
การกาหนดสมรรถนะสาหรั บระบบจาแนกตาแหน่ ง
และค่ าตอบแทนทีป่ รั บปรุงใหม่
วัตถุประสงค์ของการกาหนดต้นแบบสมรรถนะ (Competency
Model) สาหรับระบบราชการ พลเรื อนไทย เพื่อสร้างแบบ
สมรรถนะ (Competency) ให้ภาคราชการพลเรื อนโดยเฉพาะสาหรับ
ใช้ในการบริ หารและประเมินผลงานตลอดจนพัฒนาศักยภาพในระยะ
ยาว ซึ่งในด้านแบบสมรรถนะ ประกอบไป ด้วย สมรรถนะ 2 ส่ วน
คือ
1. สมรรถนะหลักสาหรับตาแหน่ งข้ าราชการพลเรือน ทุกกลุ่มงาน
2. สมรรถนะประจากลุ่มงานซึ่งแตกต่ างกันในแต่ ละกลุ่มงาน
สมรรถนะหลัก
สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะร่ วมของ
ข้าราชการพลเรื อนไทยทั้งระบบ เพื่อ หล่อหลอม
ค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน
ประกอบด้วยสมรรถนะ 5 สมรรถนะ คือ
สมรรถนะหลัก
สมรรถนะที่ 1
สมรรถนะที่ 2
การมุ่งผลสั มฤทธิ์
(Achievement Motivation)
สมรรถนะที่ 3
สมรรถนะที่ 4
จริยธรรม (Integrity)
การบริการทีด่ ี
(Service Mind)
การสั่ งสมความเชี่ยวชาญ
ในงานอาชีพ
สมรรถนะที่ 5
(Expertise)
ความร่ วมแรงร่ วมใจ
(Teamwork)
สมรรถนะประจากล่ มุ งาน
สมรรถนะที่กาหนดเฉพาะสาหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุน
ให้ขา้ ราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่ งเสริ ม
ให้ปฏิบตั ิภารกิจในหน้าที่ให้ได้ดียงิ่ ขึ้นโดยโมเดลสมรรถนะ
กาหนดให้แต่ละกลุ่มงานมีสมรรถนะประจากลุ่มงานละ 3
สมรรถนะ สาหรับรายละเอียดของสมรรถนะประจากลุ่มงานมี
ทั้งหมด 20 สมรรถนะด้วยกัน คือ
1. การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking)
2. การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking)
3. การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others)
4. การสัง่ การตามอานาจหน้าที่ (Holding People Accountable)
5. การสื บเสาะหาข้อมูล (Information Seeking)
6. ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity)
7. ความเข้าใจผูอ้ ื่น (Interpersonal Understanding)
8. ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness)
9. การดาเนินการเชิงรุ ก (Proactiveness)
10. ความถูกต้องของงาน (Concern for Order)
11. ความมัน่ ใจในตนเอง (Self Confidence)
12. ความยืดหยุน่ ผ่อนปรน (Flexibility)
13. ศิลปะการสื่ อสารจูงใจ (Communication & Influencing)
14. สภาวะผูน้ า (Leadership)
15. สุ นทรี ยภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality)
16. วิสยั ทัศน์ (Visioning)
17. การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Strategic Orientation)
18. ศักยภาพเพื่อนาการเปลี่ยนแปลง (Change Leadership)
19. การควบคุมตนเอง (Self Control)
20. การให้อานาจแก่ผอู ้ ื่น (Empowering Others)
ขัน้ ตอนการจัดทาแผนกลยทุ ธ์ การบริ หารทรั พยากรบุคลากร
ของหน่ วยงานมี 5 ขัน้ ตอน ดังนี้
ขั้นตอนที่ 1 : ประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากร
บุคคลของหน่ วยงานในปัจจุบันการจัดทาแผนพัฒนา
บุคลากร ของสานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
จัดทาขึน้ โดยยึดกรอบ การพัฒนายุทธศาสตร์ การพัฒนา
ข้ าราชการพลเรือน แผนปรับปรุ งองค์ กรตาม PMQA
หมวด 5 และยุทธศาสตร์ ของสานักงานสาธารณสุ ข
จังหวัดอุตรดิตถ์
การวิเคราะห์ ขีดสมรรถนะ (Competency)
สมรรถนะของบุคลากร แบ่งเป็ น 2 กลุ่มด้วยกัน คือ
1) สมรรถนะหลัก
(Core Competency) หมายถึง
สมรรถนะที่บุคลากรทุกคน ใน
หน่วยงานสาธารณสุ ข ไม่วา่ จะ
อยูใ่ นสายงานใดต้องมีสมรรถนะ
หลักเหมือนกัน หรื อเรี ยกได้วา่
เป็ น ขีดสมรรถนะหลักของ
บุคลากร
2). สมรรถนะตามหน้ าที่
(Functional Competency)
หมายถึง สมรรถนะที่เป็ นความรู้
ความสามารถ และทักษะที่จาเป็ น
ในแต่ละสายงาน ไม่วา่ บุคลากร
คนนั้นจะอยูใ่ นสายงานใดหรื อ
ตาแหน่งใดจะต้องมีสมรรถนะ
ตามหน้าที่ของตนเอง
กระบวนการจัดทาสมรรถนะของสานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
1) ขั้นเตรียมการ
5) จัดทา Job Mapping
2) วิเคราะห์ องค์ กร
5.1 การทา Job Mapping Profile
3) จัดทา Core Competency
4) จัดทา Functional Competency
5.2 การกาหนดมาตรฐาน
ความสามารถของผู้ดารงตาแหน่ ง
ขั้นตอนที่ 2
 ขั้นตอนที่ 2
•กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เพือ่ ปรับปรุ ง/
พัฒนาสมรรถนะ การบริหารทรัพยากรบุคคล
ของสานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
ตามกรอบวิสัยทัศน์ และพันธกิจ ดังนี้
วิสยั ทัศน์สานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
เป็ นผูน้ าในการบริ หารจัดการเครื อข่ายด้านสุ ขภาพอย่างมีส่วนร่ วม
ในเขต 17 ภายใน ปี 2554
คาอธิบายวิสัยทัศน์
1)เป็ นผู้นา
-เป็ นหน่วยงานที่มีการพัฒนาด้านสุ ขภาพที่มีผลงานเป็ นอันดับ 1 ของเขต 17
2)การบริหารจัดการ
-มีระบบบริ หารจัดการทรัพยากรสาธารณสุ ขอย่างมีประสิ ทธิ ภาพ
-พัฒนาคุณภาพการบริ หารจัดการภาครัฐ (PMQA)
-บุคลากร พัฒนาศักยภาพบุคลากรทางด้านบริ หาร บริ การ และวิชาการ
-ประเมินผล มีระบบควบคุมกากับติดตามประเมินผลอย่างมีประสิ ทธิภาพ
3)เครือข่ ายด้ านสุ ขภาพ
-พัฒนาระบบบริ การสุ ขภาพให้มีคุณภาพตามเกณฑ์มาตรฐาน
4)มีส่วนร่ วม
-ส่ งเสริ มสนับสนุนให้ทุกภาคส่ วนเข้ามามีส่วนร่ วมในการจัดการด้านสุ ขภาพ
-พัฒนาระบบการปฏิบตั ิงานแบบบูรณาการทั้งภายใน และนอกหน่วยงาน
พันธกิจ
1) ขับเคลื่อนงานยุทธศาสตร์ ดา้ นสาธารณสุ ขสู่ การปฏิบตั ิที่มีประสิ ทธิ ภาพ
เพื่อให้ประชาชนมีสุขภาพดี
2) พัฒนาการบริ หารจัดการสู่ ระบบการพัฒนาคุณภาพการบริ หารจัดการ
ภาครัฐ (PMQA) ให้ได้ตามเกณฑ์มาตรฐาน
3) พัฒนาศักยภาพบุคลากรสาธารณสุ ขทุกระดับในด้านบริ หาร บริ การ และ
วิชาการ นาไปสู่ องค์กรแห่งการเรี ยนรู ้ดา้ นสุ ขภาพ
4) พัฒนาเครื อข่ายบริ การสุ ขภาพให้มีคุณภาพตามเกณฑ์มาตรฐาน ตอบสนอง
ความต้องการของประชาชน
5) ส่ งเสริ มสนับสนุนการมีส่วนร่ วมของภาคีเครื อข่ายสุ ขภาพให้เข้มแข็งและ
ยัง่ ยืน นาไปสู่ การพึ่งตนเองทางด้านสุ ขภาพ
ขั้นตอนที่ 3
 ขั้นตอนที่ 3
กาหนดเป้ าประสงค์ตามประเด็นยุทธศาสตร์ 1 – 5
โดยมีเป้ าประสงค์จาแนกรายด้าน ดังนี้
(เป้ าประสงค์:ประสิ ทธิผล : R , คุณภาพ : S ,
ประสิ ทธิภาพ : M , การพัฒนาองค์กร : C)
ประเด็นยทุ ธศาสตร์ ที่ 1 การสร้ างสุขภาพประชาชน
- เป้าประสงค์ (R): R1 ประชาชนได้รับการดูแลจากโรคที่เป็ นปัญหาของ
จังหวัดอุตรดิตถ์
R2 ประชาชนสามารถดูแลตนเองทางสุ ขภาพได้
- เป้าประสงค์ (S): S2 ประชาชนมีความพึงพอใจ
ประเด็นยทุ ธศาสตร์ ที่ 2 พัฒนาคณ
ุ ภาพบริ หารจัดการภาครัฐ
(PMQA)
เป้ าประสงค์ (R) : R3 หน่วยงานสาธารณสุ ขได้มาตรฐาน PMQA
เป้ าประสงค์ (S) : S3 ผูร้ ับบริ การและผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสี ยมีความพึงพอใจ
เป้ าประสงค์ (M) : M2 ระบบการเงินการคลังเข้มแข็ง
เป้ าประสงค์ (M) : M3 หน่วยงานสาธารณสุ ขสามารถพัฒนาคุณภาพและบริ หาร
จัดการที่ได้มาตรฐาน PMQA
- เป้ าประสงค์ (C) : C1ระบบบริ หารจัดการและสารสนเทศ มีประสิ ทธิภาพและ
ทันสมัย
- เป้ าประสงค์ (C) : C2 พัฒนาระบบบริ หารจัดการ ตามแนวทาง PMQA
-
ประเด็นยทุ ธศาสตร์ ที่ 3 ยกระดับบริ การสุขภาพให้ มีคณ
ุ ภาพ
และได้ มาตรฐานให้ มีสุขภาพดี
- เป้ าประสงค์ (R) : R4 สถานบริ การสาธารณสุ ขได้มาตรฐาน HA,HCA
- เป้ าประสงค์ (S) : S1 ประชาชนได้รับบริ การและเข้าถึงบริ การสุ ขภาพที่ได้
มาตรฐาน
- เป้ าประสงค์ (M) : M1 สถานบริ การสุ ขภาพมีคุณภาพและได้มาตรฐาน
- เป้ าประสงค์ (M) : M5 สถานบริ การสาธารณสุ ขสามารถพัฒนาคุณภาพการ
ให้บริ การได้ตามเกณฑ์มาตรฐานHA,HCAฯลฯ
ประเด็นยทุ ธศาสตร์ ที่ 4 พัฒนาองค์ กรและบุคลากรทุกระดับ
ในด้ านการบริ หาร บริ การ และวิชาการ
- เป้ าประสงค์ (R) : R5 หน่วยงานสาธารณสุ ขเน้นศูนย์กลางการเรี ยนรู ้ดา้ นสุ ขภาพ
- เป้ าประสงค์ (S) : S4 บุคลากรสาธารณสุ ขมีขวัญกาลังใจและมีความสุ ขใน
การปฏิบตั ิงาน
- เป้ าประสงค์ (M) : M4 บุคลากรสาธารณสุ ขสามารถปฏิบตั ิงานได้อย่างมี
ประสิ ทธิภาพ
- เป้ าประสงค์ (C) : C3 กระบวนการจัดการความรู้ KM
- เป้ าประสงค์ (C) : C4 บุคลากรให้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและมีระบบแรงจูงใจที่ดี
ประเด็นยทุ ธศาสตร์ ที่ 5
ภาคีเครื อข่ ายสุขภาพมีความเข้ มแข็งและยัง่ ยืน
- เป้ าประสงค์ (R) : R6 ภาคีเครื อข่ายสามารถบริ การจัดการด้านสุ ขภาพได้อย่าง
เหมาะสม
- เป้ าประสงค์ (S) : S5 ภาคีเครื อข่ายมีความเข้มแข็งสามารถแก้ไขปั ญหาสุ ขภาพใน
พื้นฐานได้
- เป้ าประสงค์ (M) : M6 ภาคีเครื อข่ายมีความรู ้ในการแก้ปัญหา
- เป้ าประสงค์ (M) : M7 ภาคีเครื อข่ายมีส่วนร่ วมในการพัฒนาสุ ขภาพของประชาชน
ในพื้นที่
เป้ าประสงค์ (C) : C5 พัฒนาส่ งเสริ มและสนับสนุนภาคีเครื อข่ายให้มีความรู้ในการ
จัดการปัญหาด้านสุ ขภาพ
หมายเหตุ ตามแผนผังแผนที่ทางเดินยุทธศาสตร์สานักงานสาธารณสุ ขจังหวัดอุตรดิตถ์
ขั้นตอนที่ 4
 ขั้นตอนที่ 4
กาหนดตัวชี้วดั และแผนงาน/โครงการ
Company
LOGO
www.themegallery.com

similar documents