WORKSHOP - Evaluarea performantei in munca cu lista

Report
Workshop:
Evaluarea performanței
în muncă
cu ajutorul ”listei de control”
Marian Popa
www.mpopa.ro
APIO Iași, 2014
1. Utilitatea evaluării performanței
2. Tehnici de evaluare
3. Ce este lista de control?
4. Avantaje și dezavantaje
5. Dezvoltarea unei liste de control
La ce servește evaluarea
performanței în muncă?
• Pentru organizaţie
• Planificarea şi organizarea cursurilor de formare şi de
creştere a calificării profesionale
• Motivarea angajaţilor, fundamentarea sistemului de
plată şi de recompense, precum şi a sancţiunilor
• Identificarea potenţialului individual în sprijinul
deciziilor de promovare
• Fundamentarea deciziilor privind politica de
restructurare a personalului
• Optimizarea sistemului organizare a muncii şi de
supervizare
La ce servește evaluarea
performanței în muncă?
• Pentru angajați
• Feedback
• rol stimulativ în cazul aprecierilor pozitive
• rol de mobilizare şi auto-corecţie în cazul evaluării negative
• Fundamentarea şi corecţia aspiraţiilor privind dezvoltarea
carierei
• Pentru psihologii I/O
• Rol diagnostic, prin identificarea angajaţilor care prezintă
probleme de adaptare şi care au nevoie de suport şi consiliere
• Rol prognostic, prin identificarea criteriului de validare pentru
examenele de selecţie
• Cercetări dedicate elaborării instrumentelor și metodelor de
evaluare
• Murphy et al (1989): există puține cercetări
empirice care să determine:
• care este ponderea fiecăruia din aceste obiective;
• în ce măsură datele de evaluare vizează obiective
antagonice;
• în ce măsură organizațiile se preocupă de corelarea
diverselor utilizări ale evaluărilor performanței
• sondaj în rândul membrilor APA (Div. 14, SIOP)
• patru modalități tipice de utilizare a evaluărilor
performanței:
• decizii inter-individuale (between person) - fixarea nivelului
salariilor, promovare, atribuirea bonus urilor și premierilor;
• decizii intra-individuale (within person) - feedback individual cu
privire la aspectele ”tari” sau ”slabe” precum și la sugestii de
ameliorare a performanței personale în viitor;
• decizii de întreținere a sistemului: planificarea resurselor
umane la nivelul organizației;
• documentare - consemnarea datelor de evaluare în scopul
respectării unor exigențe impuse de legislație.
• Cascio (apud Viswesvaran, 2006) grupează
utilizările evaluărilor performanței în trei categorii:
• administrative (salariu, promovare, repartiție pe
posturi),
• feedback personal
• cercetare (validarea procedurilor de selecție, evaluarea
eficienței programelor de instruire)
• În practică
• finalitatea administrativă are ponderea cea mai ridicată
(peste 50%)
• Vizează, de regulă:
• ameliorarea performanței la nivel individual sau
organizațional,
• fixarea obiectivelor în funcție de nivelul de
performanță diagnosticat
• identificarea nevoilor de instruire
Tehnici de evaluare a
performanței
• Obiective
• Subiective
• Cotare
• Scale grafice de cotare
• Scale comportamentale
• Scala cu ancore comportamentale
• Scala de observare comportamentală
• Lista de control
• Codul de punctaj
• Comparare
•
•
•
•
Ordonare simplă
Comparația pe perechi
Distribuția forțată
”Tehnica aprecierii obiective” – Zapan
• Interviul de evaluare
• Eșantionul de sarcină
Ce este lista de control?
• O listă de comportamente care descriu cât mai
complet performanța supusă evaluării
• Evaluatorul marchează prezența sau absența
fiecărui comportament din listă
• Una dintre cele mai utilizate tehnici de evaluare
• Forme
• Simplă
• Ponderată
Lista de control simplă
• fiecare comportament ”prezent” este evaluat cu un punct
convențional
• scorul reprezintă numărul comportamentelor prezente
• Exemplu:
DA
X
X
NU
X
X
3p
Vine în mod regulat la serviciu
Își ajută colegii de muncă
Este respectat de colegi
Se conformează instrucțiunilor
Lista de control
ponderată
• Fiecărui comportament îi este atribuit un punctaj
• presupune un proces preliminar de cotare a fiecărui comportament
• Scorul reprezintă suma punctajelor atribuite
comportamentelor prezente
• Exemplu:
DA
X
X
NU
X
X
Vine în mod regulat la serviciu
Își ajută colegii de muncă
Este respectat de colegi
Se conformează instrucțiunilor
TOTAL=4.6+3.2+5.3=13.1
pondere
4.6
3.2
1.7
5.3
Lista de control poate fi:
• Unidimensională
DA
Vine în mod regulat la serviciu
Își ajută colegii de muncă
Este respectat de colegi
Se conformează instrucțiunilor
DA
• multidimensională
NU
NU
Vine în mod regulat la serviciu
Își ajută colegii de muncă
Este respectat de colegi
Se conformează instrucțiunilor
Numărul itemilor
• Cu cât sunt mai mulți, cu atât crește profunzimea
evaluării
• … dar și dificultatea aplicării scalei
• Cu cât sunt mai puțini, crește aplicabilitatea scalei
• … dar și profunzimea evaluării
Avantaje
• Relativ ușor de dezvoltat (comparativ cu alte tehnici
de evaluare)
• poate fi creată și utilizată pentru evaluări ad-hoc
• Evită evaluările absolute
• se consemnează doar prezența/absența
• Limitează discriminarea
• mai ales în raport cu evaluările descriptive
Dezavantaje
• Este o tehnică de evaluare subiectivă
• Riscuri de eroare: personală, halo, tendința centrală,
indulgență etc…
• Rigiditate
• nu permite evaluatorului să nuanțeze evaluarea
• Soluție: se poate adăuga o secțiune finală de comentarii
Dezavantaje
• Vizează recunoașterea prezenței fiecărui
comportament, dar nu ține cont de frecvența cu
care se manifestă acesta
• soluție posibilă: în loc de Prezent/Absent,
Niciodată/Uneori/Permanent
• în acest caz, frecvența ar putea fi utilizată în ponderare
Niciodată
(0)
X
Uneori
(1)
Permanent
(2)
X
X
X
pondere
Vine în mod regulat la serviciu
Își ajută colegii de muncă
Este respectat de colegi
Se conformează instrucțiunilor
Total=3.2x1+1.7x2+5.3x2=17.2
4.6
3.2
1.7
5.3
Dezvoltarea unei liste de control pentru
sarcina de ”workshop-trainer”
Identificarea dimensiunilor
principale
• Comunicare
•
•
•
•
Fluență:
Claritate:
Expresivitate:
Utilizare eficientă a tehnologiei:
Identificarea dimensiunilor
principale
• Relationare
•
•
•
•
•
•
Feedback
Stimuleaza participare
Ascultare activa
Stimulare interactiva
Gestionarea situatiilor dificile
Intretine atmosfare pozitiva
Identificarea dimensiunilor
principale
• Comunicare
• Relationare
• Competență (dovezi cu privire la cunoștintele
abilitatile legate de subiectul prezentat)
• Organizare
Identificarea dimensiunilor
principale
• Comunicare
• Relationare
• Competență (dovezi cu privire la cunoștintele
abilitatile legate de subiectul prezentat)
• Organizare
Identificarea comportamentelor
specifice fiecărei dimensiuni
Selecția comportamentelor
specifice (itemii listei)
Valorizarea comportamentelor
Verificarea calităților
psihometrice
• Validitate convergentă (fidelitate)
• în ce măsură itemii listei vizează aspecte comune;
corelează între ei și cu scorul global
• Validitate discriminativă
• în ce măsură dimensiunile listei vizează aspecte diferite
una de alta
• Validitate de criteriu
• în ce măsură corelează cu alte măsurări ale performanței
Vă mulțumesc pentru participare!

similar documents