Szervezet-atalakitasi-kcs_prezi_20121213_vegso

Report
Szervezet-átalakítási
kulcsmentorok
Andor Csaba
Bogdán Ágnes
Fodor Valéria
Gruiz Katalin
Marketti Judit
Szollár Zsuzsanna
Vályi Réka
2012. december 13
2
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor
A szervezet-átalakítási kulcsmentor az a személy, aki a
megbízóval és a szervezet vezetésével egyeztetve
koordinálja, monitorozza, minőségbiztosítja
a kiváltással kapcsolatos tudás integrálását az intézmény
szervezeti és szakmai életébe,
támogatja az új típusú működés kialakítását,
befolyást gyakorol szervezet-átalakítási, fejlesztési célok
megvalósulását biztosító folyamatra.
2
3
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor
Célja:
Biztosítani a céloknak, értékeknek, terveknek való megfelelést.
Hatásköre:
Folyamat-tanácsadási tevékenységet végez, döntési jogköre nincs.
Betekinthet az intézményt leíró, ill. a változtatási folyamatban keletkező
szervezeti dokumentumokba, nyomon követve a változtatási folyamatot;
Javaslatot, ajánlásokat tehet a projekt rögzített keretein belül;
Szakmentori erőforrások igénybevételét koordinálja, nyomon követi;
A kívánatos paraméterektől való eltéréseket jelzi, konfliktusok esetén az
FSZK felé eszkalál.
Felelős:
A pályázat megvalósítása során a kiváltási program helyi
megvalósításának megfelelő szakmai minőségéért, ezen belül a szervezeti
működést leíró ún. hard elemek megfelelő kialakításáért a vezetői
teammel és a fenntartóval közösen.
3
4
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor működési területe
Hard
elemek
Struktúra
(Structure)
Stratégia
(Strategy)
Rendszerek
(Systems)
Közös értékek
(Shared
Values)
Képességek
(Skills)
Vezetési
stílus
(Style)
Személyzet
(Staff)
4
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor tevékenységei
5

Mentorhálózatban való működés

Információgyűjtés és információfeldolgozás

Kapcsolattartás, folyamatos együttműködés a szervezet
vezetőjével, projektmenedzserrel

Szervezeti változtatások tervezésének minőségbiztosítása

A szervezeti változtatások megvalósításának minőségbiztosítása

Együttműködés a többi kulcsmentorral, szakmentorral, külső
szolgáltatókkal
5
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor feladatai
6





Felkészülés, tájékozódás, a feladat pontosítása
Kulcsmentor-team megalakításában közreműködés
Az intézmény megismerése
 Kapcsolatfelvétel az intézmény vezetőjével, projektmenedzserrel
 Az intézmény megismerése (információk begyűjtése)
 Fenntartó elvárásainak megismerése
Mentori munkaterv elkészítése
 Szakmentorokkal egyeztetés
Belső szerződés kötése az intézmény vezetőjével, fenntartójával
6
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor feladatai
7

Szervezet-fejlesztési folyamat tervezésének minőségbiztosítása

Diagnózis minőségbiztosítása

Szolgáltatási térkép elkészítésének minőségbiztosítása

Szervezet- átalakítási terv minőségbiztosítása

Szervezeti változtatások végrehajtásának minőségbiztosítása

Projektzárás, a tapasztalatok összegzése
7
8
Mentorok számára nyújtott
tudás, információ, kompetencia
Valamennyi mentorcsoport számára:
• Konkrétan, a projekt folyamathoz kapcsolódóan:

A szervezet átalakítási folyamat lépései, tervezett szerepek,
feladatok, felelősségek, inputok, outputok, kritikus tényezők.
• Általában, kompetencia szinten, a közös munka során
modellezés, példamutatás során átadva:

A tevékenységekhez szükséges teljesítmény- és cselekvési,
kognitív, személyes hatékonysági, támogatói, befolyásolási,
vezetői, kommunikációs, személyközi, kulturális, vállalkozói,
folyamatszervezési, etikai, humán kompetenciák (részletesen
ld. Kompetenciák).
8
9
Mentorok számára nyújtott
tudás, információ, kompetencia
Stratégiai szakmai mentorok
– A szemléleti és szakmai szemléletváltás szervezeti előzményei,
eddigi gyakorlat, adottságok, szokások
– A változtatás esélyei, kilátásai a szervezeti feltételek
megvalósíthatósága szempontjából
Intézményvezetőt támogató coach
– Az átalakítás konkrétabbá, megfoghatóbbá tételéhez szükséges
információk (miben lesz más a szervezet, pontosan mire kell
felkészülnie a vezetőnek?)
– A sikeres átalakításhoz szükséges kritikus vezetői kompetenciák
megadása
– Az átalakítási folyamat során azok a jelentős vezetői feladatok
meghatározása, amelyekre fel kell készíteni a vezetőket
Rehabilitációs szakmérnök mentorok
– A beruházás során a rehabilitációs és környezeti tényezőket érintő
szervezeti kockázatokról információk (pl. vezetők döntési képessége,
várható változtatási igények)
– Az épületekben várhatóan zajló tervezett tevékenységekről , a lakók
összetételéről és ezek tervezett időtávjáról szóló információk
9
10
Mentorok számára nyújtott
tudás, információ, kompetencia
Szupervízor – coach mentorok
– Az átalakítás konkrétabbá, megfoghatóbbá tételéhez szükséges
információk (miben lesz más a szervezet, pontosan mire kell
felkészülnie a dolgozóknak?)
– A sikeres átalakításhoz szükséges kritikus dolgozói kompetenciák
megadása
– Az átalakítási folyamat során azok a jelentős vezetői feladatok
meghatározása, amelyekre fel kell készíteni a dolgozókat
Szervezeti, működési mentorok
– Konkrét feladatvégzéshez szükséges információk, követelmények,
igények (pl. milyen iratminta, munkaköri leírás, szerződésminta,
szervezeti dokumentum, eljárás készüljön)
Foglalkoztatási mentorok
– A foglalkoztatáshoz kapcsolódó szervezeti feltételek meghatározása
– A foglalkoztatáshoz kapcsolódó dolgozói és vezetői feladatok,
szerepkörök, felelősségi körök, eljárások meghatározásához
információ átadás
10
11
Mentorok számára nyújtott
tudás, információ, kompetencia
Képzési mentorok (dolgozók)
– Szükséges készségfejlesztési, szemléletformálási, ismereti igények
és új eljárásokkal kapcsolatos képzési igények, szükséges anyagok,
információk megadása
– Szervezeti jellegű előzmények, a motivációs háttér és igények
megértéséhez
– Hosszabb távú képzési programok kidolgozásához a szükséges
szervezeti feltételek meghatározása
Képzési mentorok (lakók)
– A lakók képzésének eredményességéhez kapcsolódóan, a dolgozók
és vezetők szerepeivel, feladataival, hozzáállásával kapcsolatos
szervezeti információk, ismeretek átadása
Támogatási szükségletfelmérő mentorok
– A felmérés eredményességéhez kapcsolódóan, a dolgozók és vezetők
szerepeivel, feladataival, hozzáállásával kapcsolatos szervezeti
információk, ismeretek átadása
11
12
A szervezet-átalakítási
kulcsmentor kompetenciái
Általában, kompetencia szinten, a közös munka során modellezés,
példamutatás során átadva:
Teljesítmény és cselekvési
kompetenciák
teljesítményorientáció
rend kialakítása
minőségre és pontosságra
törekvés
kezdeményező képesség
információkeresés.
Személyes hatékonyság
kompetenciái
önkontroll
önbizalom
rugalmasság
elkötelezettség a szervezet iránt.
Kognitív kompetenciák
analitikus gondolkodás
fogalmi gondolkodás
Szaktudás- szervezeti működés,
fejlesztés.
Vezetői kompetenciák
mások fejlesztése
irányítás és asszertivitás
csapatmunka és együttműködés
csapatvezetés.
Támogatás és mások segítése
empátia
ügyféltudatosság.
Befolyásolás
befolyásolás
szervezeti tudatosság
kapcsolatok építése.
Kulcskompetenciák
13
Kommunikáció – kommunikálni, kapcsolatba lépni és kapcsolatot
tartani a kulcs- és szakmentorokkal, az intézményvezetővel, ill. az
intézmény vezetésével annak érdekében, hogy az intézmény
átalakulási, fejlődési és működési területei/ lehetőségei kiaknázásra
kerüljenek.
Személyközi kompetenciák (társas – és interakciós kompetencia)
– személyközi készségek a hatékony személyes és csoportos
érintkezéshez.
Kulturális kompetencia – a gondolatok, élmények és érzések
különféle módon történő kreatív kifejezése.
Vállalkozói kompetencia – a változás kiváltására való törekvés, a
külső tényezők által kiváltott újítások elfogadásának, támogatásának
és alkalmazásának a képessége: beavatkozni és szolgáltatást
(segítséget) nyújtani a változások elérése érdekében, a megfelelő
szintű támogatás biztosítása révén.
13
Kulcskompetenciák
14
Folyamat-, folyamatszervezési kompetencia (témák, időzítés,
felmérés és tervezés): partneri együttműködésben felmérni és
áttekinteni az intézményi kultúrát, az ott dolgozó szakemberek,
valamint kliensek értékrendjét, körülményeit, tapasztalatait,
motivációját, hogy megtervezhető legyen az átalakulási folyamat,
szükségleteikre, elvárásaikra, feladataikra és felelősségvállalásukra
adott válaszok.
Etikai- és humánkompetencia: elősegíteni, hogy az intézmény
szakemberei lehetőséget kapjanak saját erejük, képességük és
tudásuk bővítésére, megerősítésére, felhasználására, amivel képessé
válnak a változásra.
Áttekintőképesség, rendszerszemlélet: hozzájárulni a
szervezetben folyó munkához.
Menedzsment- és teljesítménykompetencia: saját képességeiket
szakmai kompetenciájuknak fejlesztése érdekében irányítani és
értékelni.
Digitális kompetencia – az információs és kommunikációs
technológiák alkalmazásával kapcsolatos készségek.
14
Tudástartalom
15


A kiváltással kapcsolatos emberi jogi háttér
Az intézményi férőhely-kiváltásával kapcsolatos nemzetközi kutatások,
modellek tapasztalatai,

Az EU-s stratégiák, szabályzók, szakmai ajánlások

A hazai jogszabályok, stratégiák,




A hazai intézményrendszert feltáró és a férőhely kiváltással
kapcsolatos kutatások eredményei,
A pályázati rendszer, a pályázatban foglalt elvárások és keretrendszer,
A szolgáltató szervezetek jelentősége, funkciója és a terület
kulcsfaktorai,
A lakhatás és életminőség biztosításának kontextusa,
15
Tudástartalom
16


Az intézményi kiváltásban érintettek értékrendje, fogalomrendszere,
Az érintettek (fogyatékos személyek, pszichoszociális fogyatékossággal
élők és a szerhasználó emberek) jogai, valamint szükségletei,

Az átalakulás folyamatát meghatározó alapelvek, alapértékek,

Terület specifikus kommunikáció,

Az átalakulás folyamatát meghatározó alapelvek, alapértékek,

Szervezeti, vezetési ismeretek, szervezet-fejlesztési ismeretek,

A szervezet-átalakítási és szervezetfejlesztési folyamatok koordinálása,

A mentorhálózatban elfoglalt helye, szerepe, feladatai, felelőssége.
16
17
Megvalósíthatósági tanulmány –
SWOT
ERŐSSÉGEK
 1257/2011.(VII.21.)Korm. határozatban
foglaltak
 pályázási/változtatási igény
 fenntartói/politikai igény, akarat, garancia
 TIOP-3.4.1.A-11/1 pályázat lehetőségei

TÁMOP 5.4.5-11/1-2012-0001azonosítószámú
projekt
 mentorhálózat szervezése, működtetése,
oktatás-képzés
 kimagasló tudástőke
 ágazatokon átnyúló szakterületi
együttműködések
 érintettek bevonása (ellátottak/dolgozók)
 érintettek érdekképviseletével való
együttműködés
 személyre szabott és szükségletekre épülő
ellátás biztosítása
 szolgáltatásokhoz való egyenlő hozzáférés
LEHETŐSÉGEK
 EU szintű ellátórendszer létrehozásának
elvárása
 már meglévő szakmai tudás
 vezetői/dolgozói igény a minőségi változásra
 már meglévő szolgáltatások,
GYENGESÉGEK
 már meglévő szolgáltatások területenként eltérő
színvonala
 pályázati elbírálás elhúzódása
 pályázati finanszírozás egyenletlensége
 mentorhálózat működtetésében előre nem
tervezhető nehézségek kezelése
 oktatás-képzés során előre nem tervezhető
nehézségek kezelése
 eltérő ágazati szabályzói követelmények
 érintettek eltérő szintű ismeretei és attitűdjei
 feladat ellátási sztereotípiák
 társadalmi reakciók a változással összefüggésben
 pályázó szervezet gyakorlati projekt tapasztalata
 mentori rugalmatlanság
 Fenntarthatóság financiális kidolgozatlansága
(tapasztalatlanság)
VESZÉLYEK
 új fenntartói/politikai igény, akarat
 középvezetői, dolgozók ellenállás a változással
kapcsolatban
 társadalmi reakciók a változással összefüggésben
 a megvalósítás során a projekt teamben
bekövetkező személyi változás ill. mentorváltás
 nem elegendő/megfelelő infrastruktúra
 szakmai tudás/minőség/elvárás/cél alárendelődik a
mindenkori financiális érdekeknek
 a desinstituciós folyamat elakad financiális okok
miatt
LAKÓKÖRNYEZETBE INTEGRÁLT MINŐSÉGI
KIVÁLTÁS
17
18
Kulcsmentorok kiválasztása –
SWOT
ERŐSSÉGEK
 hálózati működtetés
 stratégiai kulcsmentorok
 szervezet-átalakítási kulcsmentorok
 intézményvezetőt támogató coach
kulcsmentorok
 rehabilitációs szakmérnök szakmentorok
LEHETŐSÉGEK
 minden kulcsmentor professzionális tudással
rendelkezik
 minden kulcsmentor széles kapcsolati tőkével
rendelkezik
 minden kulcsmentor valamely okból
elkötelezett a faladat iránt
GYENGESÉGEK
 a kulcsmentorok nem ismerik egymást
 kulcsmentorok közötti kommunikációs deficit
 egyes mentorterületeken belül összeszervezett
szakemberek nem ismerik egymást, eltérő
módon kommunikálnak, eltérő ismeretekkel,
habitussal, együttműködési készséggel,
képességgel rendelkeznek,
 találkozások egyeztetésének nehézségei
 munkamenet/együttműködés kialakulatlansága
 a mentorok foglalkoztatásának bizonytalansága
(vagy igen, vagy nem)
VESZÉLYEK
 a környezeti tényezők hatása a
csoportszabályokra
 a környezeti tényezők hatása a tervezett
intenzitásra
 a projekt team és a kulcsmentorok eltérő
ismeretei
 a mentorok „elbeszélnek egymás mellett”
 a mentorok bevonódása a folyamatba.
LAKÓKÖRNYEZETBE INTEGRÁLT MINŐSÉGI KIVÁLTÁS SZAKMAI MENTORÁLÁSA
18
19
Köszönjük a figyelmet!
Andor Csaba
Bogdán Ágnes
Fodor Valéria
Gruiz Katalin
Marketti Judit
Szollár Zsuzsanna
Vályi Réka
19

similar documents