janvier 2012 * juillet 2013

Report
Sélection de jurisprudences récentes de
la Cour de Justice de l’Union Européenne
en matière de droit du travail
(janvier 2012 – juillet 2013)
Anne Morel, Partner
25 septembre 2013
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
2
Avocats à la Cour
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
3
Avocats à la Cour
CJUE, 18 juillet 2013, Mark Alemo-Herron e.a. c/ Parkwood
Leisure Ltd, C-426/11
Directive 2001/23/CE – Transfert d’entreprise

Contexte: Transfert d’entreprise d’un service exploité par une entité publique vers une société
privée, puis retransfert vers une autre société privée.
Salariés soumis à une convention collective en vertu d’une clause de leur contrat de travail. Le
nouvel employeur se situe hors du champ d’application de la convention collective. Le nouvel
employeur a refusé d’appliquer les nouvelles dispositions de la convention collective
nouvellement conclue.

Question : un Etat membre peut-il prévoir, en cas de transfert d’entreprise, que les clauses
de renvoi dynamique aux conventions collectives négociées et adoptées postérieurement au
transfert soient opposables au cessionnaire?
4
Avocats à la Cour
CJUE, 18 juillet 2013, Mark Alemo-Herron e.a. c/ Parkwood
Leisure Ltd, C-426/11
 Raisonnement :
−
La directive ne s’oppose pas à ce que le cessionnaire, qui n’est pas partie à une convention
collective, ne soit pas lié par des conventions collectives postérieures à celle qui était en
vigueur au moment du transfert.
−
En l’occurrence, les droits conférés par la nouvelle convention collective sont plus favorables.
−
Le cessionnaire doit être en mesure de procéder aux ajustements et adaptations nécessaires
à la continuation de son activité (juste équilibre des intérêts des travailleurs et du
cessionnaire).
−
Une clause de renvoi dynamique est de nature à porter atteinte à ce juste équilibre.
−
En vertu de la liberté d’entreprendre, le cessionnaire doit avoir la possibilité de faire valoir
efficacement ses intérêts dans un processus contractuel auquel il participe et de négocier les
éléments déterminant l’évolution des conditions de travail de ses employés en vue de sa
future activité économique.
→
Liberté contractuelle sérieusement réduite.
→
Atteinte à la substance même de son droit à la liberté d’entreprise.
5
Avocats à la Cour
CJUE, 18 juillet 2013, Mark Alemo-Herron e.a. c/ Parkwood
Leisure Ltd, C-426/11

Conclusion:
La directive s’oppose à ce qu’un Etat membre prévoie, dans le cas d’un transfert d’entreprise,
que les clauses de renvoi dynamique aux conventions collectives négociées et adoptées
postérieurement à la date du transfert soient opposables au cessionnaire, lorsque celui-ci n’a
pas la possibilité de participer au processus de négociation de telles conventions collectives
conclues postérieurement au transfert.
6
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
7
Avocats à la Cour
CJUE, 08 MARS 2012, Martial Huet c/ Université de Bretagne
occidentale, C-251/11
Accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999
(annexe de la directive 1999/70/CE)

Contexte : L’Etat français a engagé à durée indéterminée un agent qui avait travaillé pendant une
période de six années suivant des contrats à durée déterminée successifs et renouvelés sans
interruption. Il est fait application d’une disposition légale nationale qui prévoit la transformation du
dernier contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée lorsque les contrats de
travail à durée déterminée avaient atteint une certaine durée.

Question : Suite à une succession de contrats à durée déterminée, la transformation, exigée par
la loi, du dernier de ces contrats en un contrat à durée indéterminée implique-t-elle
nécessairement, au regard des objectifs de la Directive 1999/70, la reprise à l’identique des
clauses principales du dernier contrat à durée déterminée?
8
Avocats à la Cour
CJUE, 08 MARS 2012, Martial Huet c/ Université de Bretagne
occidentale, C-251/11
 Raisonnement :
−
Objectifs de l’accord-cadre :
→ Encadrer le recours successif aux CDD, considéré comme une source potentielle d’abus au
détriment des travailleurs, en prévoyant un certain nombre de dispositions protectrices minimales.
→ Etablir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement en protégeant les travailleurs contre
la discrimination et prévenir les abus découlant de l’utilisation de CDD successifs.
→ Objectif général consistant en la prévention de tels abus tout en laissant aux Etats membres le
choix des moyens.
→ Pas d’obligation générale de prévoir la transformation d’un CDD en CDI.
→ Mais la transformation d’un CDD en CDI ne saurait être considérée comme étrangère au champ
d’application de l’accord-cadre.
9
Avocats à la Cour
CJUE, 08 MARS 2012, Martial Huet c/ Université de Bretagne
occidentale, C-251/11
 Conclusion:
−
Pour respecter les objectifs de la Directive, l’Etat membre doit veiller à ce que cette transformation
ne s’accompagne pas de modifications substantielles des clauses du contrat précédant dans un
sens globalement défavorable à la personne intéressée lorsque l’objet de la mission de celui-ci et
la nature de ses fonctions demeurent les mêmes. Dans le cas contraire, les modifications
pourraient la dissuader de conclure le nouveau contrat = perte du bénéfice de la stabilité de
l’emploi.
10
Avocats à la Cour
CJUE 11 avril 2013, Oreste Della Rocca c/ Poste Italiane SpA,
C-290/12
Accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999
(annexe de la directive 1999/70/CE)

Contexte : Un salarié fut mis à disposition de la Poste italienne par une société de travail
intérimaire suivant 3 CDD et a agi contre la Poste pour faire valoir une relation de travail à durée
indéterminée.

Question :
La directive vise-t-elle aussi la relation de travail à durée déterminée entre le travailleur mis à
disposition et l’agence de travail intérimaire ou entre le travailleur mis à disposition et l’utilisateur?
11
Avocats à la Cour
CJUE 11 avril 2012, Oreste Della Rocca c/ Poste Italiane SpA,
C-290/12
 Raisonnement :
•
•
•
−
L’accord-cadre est conçu de manière large.
La définition des contrats et des relations de travail auxquels il s’applique, relève de la
législation et/ou des pratiques nationales.
Le préambule de l’accord-cadre prévoit que celui-ci ne s’applique pas aux travailleurs à
durée déterminée qui sont mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une
entreprise de travail intérimaire.
→
Mais le préambule ≠ valeur contraignante
Clause 3, point 1 de l’accord-cadre vise “la relation de travail conclue directement avec
l’employeur”.
 Conclusion :
La directive et l’accord-cadre ne s’appliquent ni à la relation de travail à durée déterminée entre
un travailleur intérimaire et une entreprise de travail intérimaire ni à la relation de travail à durée
déterminée entre un tel travailleur et une entreprise utilisatrice.
12
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
13
Avocats à la Cour
CJUE, 03 mai 2012, Georg Neifel c/ Stadt Frankfurt am Main,
C-337/10
Directive 2003/88/CE concernant les aspects et l’aménagement du temps de travail

Contexte: Un fonctionnaire s’interroge sur son droit à une indemnité financière pour congé annuel
payé non pris lors de son départ à la retraite.

Question 1 : - La directive 2003/88 s’applique-t-elle à un fonctionnaire exerçant des activités de
pompier dans des conditions normales?
−
La Cour précise que cette fonction ne fait pas partie des exceptions au champ d’application de la
Directive, ces exceptions devant être interprétées de manière restrictives.
−
De plus, la Cour rappelle la définition de la notion de « travailleur », elle précise que doit être
considéré comme tel « toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion
d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et
accessoires. » L’activité du fonctionnaire correspond donc à cette définition.
14
Avocats à la Cour
CJUE, 03 mai 2012, Georg Neifel c/ Stadt Frankfurt am Main,
C-337/10

Question 2 : - La directive donne-t-elle droit à une fonctionnaire, lors de son départ à la retraite,
à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas excercé
ses fonctions pour cause de maladie?
−
Selon l’article 7 de la Directive « tout travailleur a droit à un congé annuel payé d’au moins quatre
semaines ». Ceci est un principe de l’Union auquel les Etats membres ne peuvent déroger.
−
Ce même article 7 prévoit que lorsque la relation de travail prend fin, le travailleur a droit à une
indemnité financière pour les congés qu’il n’a pas pu prendre.
−
Rappel de la jurisprudence Schultz-Hoff: une indemnité de congé annuel payé non pris doit être
payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de
référence et/ou période de report.
−
Application de cette jurisprudence au fonctionnaire, ce dernier a donc droit à l’indemnité financière
pour congé annuel payé non pris.
15
Avocats à la Cour
CJUE, 03 mai 2012, Georg Neifel c/ Stadt Frankfurt am Main,
C-337/10
Directive 2003/88/CE concernant les aspects et l’aménagement du temps de travail

−

−
−
−
Question 3 : - Une disposition du droit national peut-elle prévoir des droits à congés payés
supplémentaires sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque le
fonctionnaire partant à la retraite n’a pu bénéficier de ces droits supplémentaires en raison du fait
qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie?
Les Etats membres étant libres de décider d’attribuer ou non des congés supplémentaires, c’est à
eux de décider s’il y aura versement d’une indemnité financière concernant ces congés non pris et
d’en fixer les conditions d’octroi.
Question 4 : - Une disposition du droit national peut-elle limiter par une période de report de 9
mois, le droit d’un fonctionnaire de cumuler les indemnités financières pour congés annuels payés
non pris en raison d’une incapacité de travail?
La période de report prévue ne doit pas faire perdre au congé son effet positif pour le travailleur
en ce qui concerne sa qualité de repos.
La période de report doit tenir compte des circonstances spécifiques dans lesquelles se trouve le
travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence.
L’article 7 de la Directive s’oppose à une période de report de neuf mois à l’expiration de laquelle
le droit au congé annuel s’éteint.
16
Avocats à la Cour
CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas
de Distribución (ANGED) c/ Federaciόn de Asociaciones
Sindicales (FASGA), Federaciόn de Trabajadores
Independientes de Comercio (Fetico), Federaciόn Estabal de
Trabajadores de Comercio, Hostelería , Turismo y Juego de
UGT, Federaciόn de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO,
C-78/11
Directive 2003/88/CE concernant les aspects et l’aménagement du temps de travail

Contexte : Conflit collectif à propos d’un droit à un congé annuel payé coïncidant avec des
périodes de congé pour incapacité de travail.

Question : La directive s’oppose-t-elle à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur,
en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de
bénéficier ultérieurement dudit congé coïncidant avec la période d’incapacité de travail?
17
Avocats à la Cour
CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas
de Distribución (ANGED) c/ Federaciόn de Asociaciones
Sindicales (FASGA), Federaciόn de Trabajadores
Independientes de Comercio (Fetico), Federaciόn Estabal de
Trabajadores de Comercio, Hostelería , Turismo y Juego de
UGT, Federaciόn de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO,
C-78/11
 Raisonnement :
−
−
−
Le droit au congé ne saurait être interprété de manière restrictive.
Finalité du droit au congé diffère de celle du congé de maladie.
Le moment où est survenue ladite incapacité est dépourvue de pertinence.
 Conclusion :
La directive s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de
travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier
ultérieurement dudit congé coïncidant avec la période d’incapacité de travail.
18
Avocats à la Cour
CJUE, 08 novembre 2012, Alexander Heimann, Konstantin
Toltschin c/ Kaiser GmbH, C-229/11 et
C-230/11
Directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de
travail.

Contexte : Dans le cadre d’un plan social, il a été décidé une réduction du temps de travail de
certains employés à zéro (« Kurzarbeit Null ») pendant une période de prolongation des contrats
de travail après le licenciement.

Question : La directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne
s’opposent-elles au calcul du droit au congé annuel payé annuel selon la règle du prorata
temporis pour les travailleurs dont le temps de travail est réduit?
19
Avocats à la Cour
CJUE, 08 novembre 2012, Alexander Heimann, Konstantin
Toltschin c/ Kaiser GmbH, C-229/11 et C-230/11
 Raisonnement :
-
Droit au congé annuel payé = principe du droit social de l’Union revêtant une importance
particulière.
-
Droit au congé annuel payé ≠ subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé (cf. cas
d’incapacité de travail).
-
≠ de la situation d’un travailleur dont le temps de travail a été réduit suite à la mise en place d’un
plan social + suspension des obligations respectives des parties.
-
En effet, pendant cette période, le salarié est libre de se reposer et de s’adonner à des activités
de détente et de loisirs.
-
Finalité du plan social = prévenir un licenciement pour motifs économiques + réduire les
inconvénients liés aux licenciements.
« Travailleurs temporairement à temps partiel »
→ La règle du prorata temporis s’applique aux conditions d’emploi des travailleurs à temps
partiel.
-
20
Avocats à la Cour
CJUE, 08 novembre 2011, Alexander Heimann, Konstantin
Toltschin c/ Kaiser GmbH, C-229/11 et C-230/11
 Conclusion:
La directive ne s’oppose pas à des dispositions ou pratiques nationales, tel un plan social
entre une entreprise et son comité d’entreprise, en vertu desquelles le droit au congé annuel
payé d’un travailleur dont le temps de travail a été réduit, est calculé selon la règle du prorata
temporis.
21
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
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Avocats à la Cour
CJUE, 19 avril 2012, Galina Meister c/ Speech Design Carrier
Systems GmbH, C-415/10
Directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE – Egalité de traitement en matière
d’emploi et de travail

Contexte : La candidature de Madame Meister de nationalité russe à un poste fut rejetée suite à
la publication d’une annonce. Peu de temps après une seconde annonce identique fut publiée à
nouveau. Madame Meister a déposé à nouveau sa candidature qui fut de nouveau rejetée sans
motif.

Questions : - Un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions d’un avis de
recrutement lancé par un employeur, peut-il, s’il n’a pas été retenu, pouvoir exiger de cet
employeur qu’il lui dise s’il a recruté un autre candidat et, dans l’affirmative, sur la base de quels
critères?
23
Avocats à la Cour
CJUE, 19 avril 2012, Galina Meister c/ Speech Design Carrier
Systems GmbH, C-415/10
 Raisonnement :
−
−
−
−
−
−
Les directives s’appliquent aux personnes cherchant à accéder à un emploi, y compris en ce qui
concerne les critères de sélection et les conditions de recrutement pour cet emploi;
Il appartient à la personne qui s’estime lésée d’établir des faits qui permettent de présumer
l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Il appartient à la défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de nondiscrimination;
Il y a lieu de s’assurer qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse, dans le cadre
de l’établissement des faits, ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis
par les directives.
Etablissement de la preuve par tout moyen, y compris sur la base de données statistiques pour la
discrimination indirecte;
Indices =
→ L’employeur a refusé à Mme Meister tout accès à l’information.
→ L’employeur ne conteste pas l’adéquation entre le niveau de qualification de la salariée et
celui mentionné dans l’avis de recrutement.
→ L’employeur n’a pas convoqué la salariée à un entretien d’embauche.
24
Avocats à la Cour
CJUE, 19 avril 2012, Galina Meister c/ Speech Design Carrier
Systems GmbH, C-415/10
 Conclusion:
−
Les directives ne prévoient pas le droit, pour un travailleur, d’accéder à l’information précisant si
l’employeur a embauché un autre candidat.
−
Un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer un des
éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de
présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
25
Avocats à la Cour
CJUE, 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt
Gesellschaft GmbH c/ Betriebsrat Bord der Tyrolean
Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH, C-132/11

Contexte: Litige à propos de l’interprétation de la convention collective applicable au
personnel navigant commercial de Tyrolean Airways et en particulier à propos de la prise en
compte des périodes de service accomplies au sein de 2 autres filiales du groupe.

Question: Une disposition d’une Convention collective peut-elle ne tenir compte, aux fins du
classement dans les catégories d’emplois prévues par cette dernière et donc de la
détermination du montant de la rémunération, que de l’expérience professionnelle acquise en
tant que membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne déterminée à
l’exclusion de l’expérience identique acquise auprès d’une autre compagnie appartenant au
même groupe?
26
Avocats à la Cour
CJUE, 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt
Gesellschaft GmbH c/ Betriebsrat Bord der Tyrolean
Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft GmbH, C-132/11

Raisonnement :
−
La règlementation en cause = règlementation établissant des règles relatives aux conditions
d’accès à l’emploi, de recrutement et de rémunération.
La directive s’applique.
L’égalité de traitement impose l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée,
notamment sur l’âge.
Discrimination indirecte fondée sur l’âge = disposition, critère ou pratique apparemment neutre
et susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un âge donné, par
rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, critère ou pratique ne soit
objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens ne soient appropriés et
nécessaires.
→
−
→

Conclusion :
En l’occurrence, le critère des années de service est susceptible d’entraîner une différence de
traitement en fonction de la date du recrutement.
≠ directement / indirectement lié à l’âge
= critère qui n’est ni indissociablement, ni indirectement lié à l’âge
→
La directive ne s’oppose pas à une telle disposition.
27
Avocats à la Cour
CJUE, 05 juillet 2012 , Torsten Hörnfeldt c/ Posten Meddelande
AB, C-141/11
Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : Un travailleur à temps partiel dont le contrat a été rompu à l’âge de 67 ans par l’effet de
loi et de la Convention collective + montant faible de la pension de retraite.

Questions :
 La règlementation des « 67 ans » conduisant à une différence de traitement fondée sur l’âge,
peut-elle se justifier alors que les objectifs cités ou les buts recherchés ne ressortent ni du
contexte de son adoption ni d’aucun autre élément?
 Cette règlementation qui ne tient pas compte du niveau de la pension va-t-elle au-delà de ce qui
est utile et approprié pour atteindre l’objectif visé ou le but recherché?
28
Avocats à la Cour
CJUE, 05 juillet 2012 , Torsten Hörnfeldt c/ Posten Meddelande
AB, C-141/11
 Raisonnement :
-
-
La règle des “67 ans” = différence de traitement fondée sur l’âge.
≠ discrimination si objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime (politique de
l’emploi du marché du travail et de la formation professionnelle) + moyens appropriés et nécessaires.
Selon travaux préparatoires de la loi nationale:
o Objectifs: politique de l’emploi et du marché du travail
→ Améliorer le montant de la retraite,
→ Compenser le manque de main-d’oeuvre.
Cessation automatique du contrat = repose sur un équilibre entre considérations d’ordre politique,
économique, social, démographique et/ou budgétaire.
Promotion de l’embauche = objectif légitime.
La règle des “67 ans”: il ne paraît pas déraisonnable d’estimer qu’elle soit appropriée aux objectifs
énoncés.
Est-elle nécessaire?
≠ effet automatique de contraindre les personnes visées à se retirer définitivement du marché du
travail.
Possibilité de conclure un CDD.
La règle des “67 ans” tient compte de la circonstance que le travailleur bénéficie d’une compensation
financière (pension de retraite).
= → absence d’une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs.
29
Avocats à la Cour
CJUE, 05 juillet 2012 , Torsten Hörnfeldt c/ Posten Meddelande
AB, C-141/11
 Conclusion:
La directive ne s’oppose pas à une mesure nationale qui permet à un employeur de mettre un terme au
contrat de travail au seul motif que ce dernier a atteint l’âge de 67 ans et qui ne tient pas compte du
niveau de la pension de retraite que percevra l’intéressé, dès lors qu’elle est objectivement et
raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l’emploi et du marché du travail
et qu’elle constitue un moyen approprié et nécessaire pour sa résiliation.
30
Avocats à la Cour
CJUE, 06 novembre 2012, Commission européenne c/ Hongrie,
C-286/12
Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : Loi hongroise relative à l’abaissement de 70 à 62 ans de la limite d’âge entrainant la
cessation obligatoire d’activité applicable aux juges, procureurs et notaires

Question:
→ différence de traitement fondée sur l’âge entre personnes d’une profession déterminée
→ discrimination?
31
Avocats à la Cour
CJUE, 06 novembre 2012, Commission européenne c/ Hongrie,
C-286/12
 Raisonnement :
-
De telles dispositions instaurent une différence de traitement directement fondée sur l’âge.
-
Objectifs avancés:
1)
→ Uniformisation de la limite d’âge de cessation obligatoire d’activité (dans le cadre de professions
relevant de la fonction publique), tout en garantissant la viabilité du régime de pension, un niveau
élevé d’emploi + amélioration de la qualité et efficacité des activités de l’administration de la justice.
2)
→ Mise en place d’une « structure d’âge plus équilibrée » facilitant l’accès des jeunes juristes et leur
garantissant une carrière plus rapide.
=
peuvent constituer des objectifs légitimes.
32
Avocats à la Cour
CJUE, 06 novembre 2012, Commission européenne c/ Hongrie,
C-286/12
-
Objectif 1:
= moyen approprié car vise à éliminer / réduire la diversité des limites d’âge pour l’ensemble des
professions relevant du service public de la justice
= moyen non nécessaire et atteinte excessive aux intérêts des personnes concernées (abaissement
abrupt important de la limite d’âge, baisse de la pension de 30%).
-
Objectif 2:
= moyen non approprié car rythme de rotation subira un ralentissement radical après
le renouvellement massif du personnel puis après l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi fixant la limite
d’âge à 65 ans.
33
Avocats à la Cour
CJUE, 22 novembre 2012, Isabel Elbal Moreno c/ Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS) and Tesorería General de
la Seguridad Social (TGSS), C-385/11
Directive 79/7 relative à la mise en œuvre progressive du principe d’égalité de
traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale.

Contexte : Litige au sujet d’un refus de versement d’une pension de retraite à une salariée ayant
travaillé à temps partiel pendant une durée inférieure à la période minimale de cotisation.

Question: Une réglementation nationale qui exige des travailleurs à temps partiel, dont la grande
majorité sont des femmes, une durée de cotisation proportionnellement plus importante par rapport
aux travailleurs à temps plein, pour accéder à une pension de retraite de type contributif dont le
montant est proportionnellement réduit en fonction du temps de travail est-elle conforme à la Directive
79/7?
34
Avocats à la Cour
CJUE, 22 novembre 2012, Isabel Elbal Moreno c/ Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS) and Tesorería General de
la Seguridad Social (TGSS), C-385/11
 Raisonnement:
-
Rappel de la notion de discrimination indirecte selon l’article 4 de la Directive 79/7: lorsque l’application
d’une mesure nationale, qui bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre
beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes.
-
La Cour constate que: la réglementation en cause désavantage les travailleurs à temps partiel ET que
80% des travailleurs à temps partiel en Espagne sont des femmes.
→ inégalité de traitement
Cette inégalité est-elle justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur
le sexe? = moyens qui répondent à une politique sociale + appropriés et nécessaires pour atteindre
l’objectif fixé.
-
-
Objectif général de politique sociale: obligation de garantir l’équilibre financier du système de sécurité
sociale de type contributif.
 Conclusion:
La directive s’oppose à une règlementation d’un Etat membre qui exige des travailleurs à temps
partiel, dont la majorité est constituée de femmes par rapport aux travailleurs à temps plein, une durée
de cotisation proportionnellement plus importante pour accéder à une pension de retraite de type
contributif dont le montant est proportionnellement réduit en fonction de leur temps de travail.
35
Avocats à la Cour
CJUE, 06 décembre 2012, Johann Odar c/ Baxter Deutschland
GmbH C-152/11
Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : Litige opposant un salarié à son ancien employeur au sujet du montant de l’indemnité de
licenciement perçue conformément à un plan de prévoyance sociale.

Question 1: Une réglementation nationale peut-elle mettre en place un régime de prévoyance sociale
prévoyant, pour les travailleurs ayant un certain âge, licenciés pour motif économique, une indemnité
de départ calculée en fonction de la première date possible de départ à la retraite contrairement à la
méthode standard de calcul basée sur l’ancienneté dans l’entreprise? (salariés âgés de +54 ans
perçoivent une indemnité de licenciement réduite)
-
La mesure consistant à privilégier, après une comparaison entre la méthode de calcul spéciale pour
les personnes âgées de plus de 54 ans et la méthode standard basée sur l’ancienneté, celle qui
accorde le montant le plus faible, crée une différence de traitement directement fondée sur l’âge.
36
Avocats à la Cour
CJUE, 06 décembre 2012, Johann Odar c/ Baxter Deutschland
GmbH C-152/11
-
Cette différence est-elle objectivement et raisonnablement justifiée?
 Sens et finalité d’un plan social = compenser ou réduire les conséquences des
modifications structurelles dans l’entreprise concernée.





« fonction de transition » pour tous les travailleurs
octroi d’une compensation pour l’avenir
protection des travailleurs plus jeunes
aide à leur réinsertion professionnelle
éviter qu’une indemnité de licenciement ne bénéficie à des personnes qui ne cherchent pas un
nouvel emploi mais vont percevoir un revenu de substitution prenant la forme d’une pension de
vieillesse.
= objectifs justifiant une différence de traitement
 Les moyens mis en œuvre pour atteindre l’objectif sont-ils proportionnés et nécessaires?
 ce n’est pas manifestement inapproprié.
 la Cour estime les moyens raisonnables car en faveur de ceux dont la reconversion va être plus
compliquée + malgré l’utilisation de la méthode de calcul spéciale le travailleur ne percevra
jamais moins que la moitié du montant qu’il aurait obtenu avec la méthode standard.
37
Avocats à la Cour
CJUE, 06 décembre 2012, Johann Odar c/ Baxter Deutschland
GmbH C-152/11
 Question 2: La mise en œuvre de la méthode de calcul spéciale peut-elle prendre en
compte la pension de retraite anticipée versée en raison d’un handicap?
-
L’âge de départ à la retraite est différent pour les personnes gravement handicapées (60 au lieu de 63
ans) donc une méthode de calcul de l’indemnité de départ qui prend en compte l’âge normal de départ
à la retraite défavorise les travailleurs souffrant de handicap.
-
Différence de traitement indirectement fondée sur le critère du handicap.
-
Cette différenciation excède-t-elle ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs poursuivis? OUI
car ne tient pas compte du risque d’augmentation des besoins financiers du travailleur handicapé ni
des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi > à celles des travailleurs valides.
-
Cette différenciation est donc constitutive d’une discrimination contraire à la Directive 2000/78.
38
Avocats à la Cour
CJUE, 28 février 2013, Kenny c/ Ministère de la Justice
C-427/11
Directive 75/117/CEE – Egalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins

Contexte : Différence de traitement entre un groupe de fonctionnaires féminins et un autre groupe de
fonctionnaires principalement masculins (postes « attitrés » ou « réservés »).

Précision: Sont à considérer comme travailleurs exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, les
travailleurs qui peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable compte tenu d’un
ensemble de facteurs, telles que: la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail.
C’est à la juridiction nationale d’apprécier si les conditions sont remplies.

Question 1: Quel est l’objet sur lequel doit porter la justification de l’employeur à l’égard d’une apparente
discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe?
−
Justification objective = but légitime + les moyens choisis pour l’atteindre doivent être adaptés et nécessaires.
−
Différence de rémunération doit être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination liée au
sexe.

Conclusion: Il appartient à l’employeur de fournir une justification objective concernant la différence de
rémunération constatée entre les travailleurs qui s’estiment discriminés et les personnes de référence.
39
Avocats à la Cour
CJUE, 28 février 2013, Kenny c/ Ministère de la Justice
C-427/11

Question 2: Quels sont les travailleurs pour lesquels une telle justification doit être rapportée?
−
Deux groupes de travailleurs dont les fonctions ont la même valeur: si la rémunération d’un des deux groupes,
composé presque exclusivement de femmes, est inférieure à celle de l’autre groupe composé essentiellement
d’hommes: il y aura apparence de discrimination fondée sur le sexe si les données statistiques caractérisant
la situation sont valables.
−
Données statistiques valables = porter sur un nombre d’individus suffisant, ne pas être l’expression de
phénomènes fortuits ou conjoncturels, être significatives.
−
Conclusion: La justification par l’employeur de la différence de rémunération qui révèle une apparence de
discrimination fondée sur le sexe doit se rapporter aux personnes de référence qui, en raison du fait que la
situation de ces personnes est caractérisée par des données statistiques valables portant sur un nombre
suffisant de personnes, qui ne sont pas l’expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et qui,
d’une manière générale, apparaissent significatives, ont été prises en considération par la juridiction nationale
pour constater ladite différence.

Question 3: L’intérêt de bonnes relations sociales peut-il être pris en compte pour justifier
objectivement une apparente discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe?
−
Les raisons justifiant objectivement la discrimination doivent répondre à un véritable besoin de l’employeur.
−
Conclusion: L’intérêt de bonnes relations sociales peut être prise en considération par la juridiction nationale
parmi d’autres éléments lui permettant d’apprécier si des différences entre les rémunérations de deux
groupes de travailleurs sont dues à des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le
sexe ainsi que conformes au principe de proportionnalité.
40
Avocats à la Cour
CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt
Boligselskab, C-335/11 et C-337/11
Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte : Litige entre une société et un syndicat de travailleurs dû à un prétendu non-respect de la loi
anti-discrimination, l’employeur ayant licencié une salariée atteinte d’un handicap au lieu de lui
proposer une réduction de temps de travail.

Question 1 : Comment interpréter la notion de « handicap » telle que prévue par la Directive 2000/78?
−
Rappel de la définition de handicap donnée par la Cour: « limitation résultant notamment d’atteintes
physiques, mentales, ou psychiques et entravant la participation de la personne concernée à la vie
professionnelle. »
−
Convention ONU ratifiée par l’Union le 26.11.2009:
 Le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières
comportementales et environnementales qui font obstacles à leur pleine et effective participation à la
société sur base de l’égalité avec les autres.
 Personnes handicapées = présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou
sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et
effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres.
41
Avocats à la Cour
CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt
Boligselskab, C-335/11 et C-337/11

Définition retenue : La notion de handicap exige une affection entraînant une limitation,
résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec
diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personnes
concernée à la vie professionnelle sur base de l’égalité avec les autres travailleurs, si cette
limitation est de longue durée ».
−
Handicap = affection de longue durée + incapacité partielle de travailler ≠ maladie.
−
A prendre en compte les handicaps :
 de naissance
 d’origine accidentable
 et causés par une maladie (mais pas la maladie elle-même!)
−
La notion de handicap inclut un état pathologique causé par une maladie médicalement constatée
comme curable ou incurable.
−
La nature des mesures que doit prendre l’employeur n’est pas déterminante pour considérer que
l’état de santé d’une personne relève de la notion d’handicap.
42
Avocats à la Cour
CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt
Boligselskab, C-335/11
 Question 2: La réduction du temps de travail peut-elle constituer une mesure que
l’employeur est tenu de prendre en vertu de la directive ?
−
Combinaison des notions du considérant 20 de la Directive 2000/78: « rythmes de travail » + article 2
de la convention de l’ONU « aménagements raisonnables » = la réduction du temps de travail peut
être considérée comme une mesure prévue par la directive sauf si elle constitue une charge
disproportionnée (la juridiction nationale doit trancher ce point).
43
Avocats à la Cour
CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt
Boligselskab, C-335/11
 Question 3: La Directive permet elle à un employeur de licencier un salarié
handicapé avec préavis réduit lorsque le travailleur a été absent pour cause de
maladie, en raison de son handicap, avec maintien de la rémunération pendant 120
jours au cours des 12 derniers mois?
−
La directive s’oppose à une disposition qui prévoit qu’un employeur peut mettre fin au contrat de
travail avec un préavis réduit si le travailleur handicapé a été absent pour caude de maladie en
raison de l’omission par l’employeur d’avoir pris les mersures appropriées (aménagements
raisonnables).
−
Ce préavis réduit s’applique aussi bien aux travailleurs handicapés que valides; cependant, les
premiers ont une probabilité plus importante d’atteindre ces 120 jours d’absence pour maladie en
raison de leur handicap.
44
Avocats à la Cour
CJUE, 11 avril 2013, HK Danmark c/ Dansk amennyttigt
Boligselskab, C-335/11
→ Règle des « 120 jours » susceptible d’entraîner une différence de traitement
indirectement fondée sur le handicap:
−
Objectifs: inciter les employeurs à embaucher et à maintenir dans leur emploi des travailleurs
présentant un risque particulier d’absences répétées en leur permettant de procéder plus tard au
licenciement avec préavis réduit
= justifient la différence de traitement
−
Objectifs appropriés et nécessaires?
−
Il faut replacer la disposition nationale dans son contexte et prendre en considération le préjudice
qu’elle est susceptible d’occasionner aux personnes visées.
→ Il faut vérifier si le législateur danois a omis de tenir compte d’éléments pertinents concernant
les travailleurs handicapés.
45
Avocats à la Cour
CJUE, 25 avril 2013, Asociaţia ACCEPT c/ Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării, C-81/12
Directive 2000/78/CE – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Contexte: Une association dont l'objet est de promouvoir les droits des personnes homosexuelles a
saisi le Conseil national roumain de lutte contre les discriminations suite aux déclarations publiques
d’un actionnaire d’un club de football professionnel excluant le recrutement par le club, d’une footballer
présenté comme étant homosexuel.

Question 1: Les déclarations suggestives de l’existence d’une politique d’embauche homophobe,
émanant d’un actionnaire n’ayant pas la capacité juridique de lier ou représenter une société en
matière d’embauche peuvent-elles être constitutives de « faits permettant de présumer l’existence
d’une discrimination »?
−
La Cour répond par l’affirmative car :
− Le club n’a pas pris ses distances avec les déclarations en cause.
− Les déclarations émanent d’une personne se présentant et étant perçue dans les médias comme
dans la société, comme étant le principal dirigeant, sans pour autant avoir nécessairement la
capacité juridique de le lier ou de le représenter en matière d’embauche.
46
Avocats à la Cour
CJUE, 25 avril 2013, Asociaţia ACCEPT c/ Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării, C-81/12
 Question 2: L’article 10 de la Directive 2000/78 prévoyant qu’après l’établissement de
faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, il appartient au défendeur
de prouver qu’il n’y a pas eu violation de l’égalité de traitement conduit-il à exiger une
preuve impossible à rapporter sans porter atteinte au respect de la vie privée?
−
Selon la Cour, il n’est pas demandé au défendeur de renverser la présomption de discrimination en
prouvant qu’il a déjà embauché des joueurs homosexuels.
−
Le club doit cependant apporter un faisceau d’indices concordants pour démontrer que sa politique de
recrutement est établie sur des facteurs étrangers à toute discrimination fondée sur l’orientation
sexuelle :
•
•
réaction des parties par rapport aux déclarations publiques de l’actionnaire.
existence de dispositions expresses en matière de politique de recrutement aux fins d’assurer le respect
du principe d’égalité de traitement.
47
Avocats à la Cour
CJUE, 25 avril 2013, Asociaţia ACCEPT c/ Consiliul Naţional
pentru Combaterea Discriminării, C-81/12
 Question 3: Sanctionner les faits de discrimination par un simple avertissement lorsque
ces derniers remontent à plus de six mois avant leur constatation est-il conforme à
l’article 17 de la Directive 2000/78?
−
Une sanction purement symbolique n’est pas acceptée, mais ≠ sanction obligatoirement pécuniaire.
−
L’avertissement tel que celui émis dans la présente affaire ne répond pas aux conditions de la
Directive si la discrimination n’est pas sanctionnée dans des conditions de fond et de procédure qui
confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif.
−
Il appartient à la juridiction nationale d’apprécier le respect de ces conditions.
48
Avocats à la Cour
CJUE, 20 juin 2013, Nadežda Riežniece c/ Zemkopības
ministrija, Lauku atbalsta dienests, C-7/12
- Directive 76/207/CEE (abrogée par directive 2006/54/CE) – Principe de l’égalité des
chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et
de travail
- Accord Cadre sur le congé parental

Contexte: Litige opposant une salariée à un Ministère au sujet de son licenciement à la suite
de son retour au travail après la prise d’un congé parental.

Question 1: La directive 76/207 et l’Accord Cadre sur le congé parental s’opposent-ils à ce que
en vue de l’évaluation de travailleurs dans le cadre de la suppression de postes de
fonctionnaires en raison de difficultés économiques nationales, une travailleuse ayant pris un
congé parental soit évaluée en son absence sur la base de la dernière évaluation annuelle
intervenue avant la prise de congé, en application de nouveaux critères, alors que les
travailleurs restés en activité sont évalués sur une période plus récente?
 Raisonnement:
−
Rappel du but de l’accord cadre: mettre en place par des prescriptions minimales, des mesures
destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur
offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales
= retrouver le poste de travail à l’issue du congé.
49
Avocats à la Cour
CJUE, 20 juin 2013, Nadežda Riežniece c/ Zemkopības
ministrija, Lauku atbalsta dienests, C-7/12
−
Licenciement d’un salarié ayant demandé un congé parental: Oui tant que le motif n’est pas la
demande ou la prise de ce congé.
→ L’accord-cadre ne s’oppose pas (1) à ce qu’un employeur, dans le cadre de la suppression
d’un poste de travail procède à l’évaluation d’un travailleur ayant pris un congé parental en vue
de le transférer dans un poste équivalent ou similaire.
(2) à ce qu’un employeur réorganise ses services dans le
cadre des dispositions de droit européen.

Question 2: L’évaluation dans le cadre de la suppression de poste d’un travailleur féminin
ayant pris un congé parental = violation du principe de non-discrimination?
 Raisonnement:
−
Discrimination indirecte = application d’une mesure nationale bien que formulée de manière neutre,
désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes.
−
Les femmes ont recours au congé parental plus souvent que les hommes? À vérifier.
50
Avocats à la Cour
CJUE, 20 juin 2013, Nadežda Riežniece c/ Zemkopības
ministrija, Lauku atbalsta dienests, C-7/12
−
−
−
−
−
−
Le mode d’évaluation des travailleurs dans le cadre de la suppression d’un poste ne doit pas placer les
travailleurs ayant pris un congé parental dans une situation défavorable par rapport aux autres.
L’évaluation doit porter sur l’ensemble des travailleurs susceptibles d’être concernés par la
suppression de poste.
L’évaluation doit être fondée sur des critères strictement identiques pour tous travailleurs.
La mise en œuvre des critères ne doit pas impliquer la présence physique des travailleurs
→ Sinon discrimination indirecte.
Transfert vers un autre poste à la suite de l’évaluation?
Poste dont la suppression déjà planifiée ≠ poste équivalent.
 Conclusion:
La directive s’oppose à ce qu’une travailleuse ayant été transférée dans un autre poste de travail à l’issue
de son congé parental et à la suite d’une évaluation, soit licenciée en raison de la suppression de ce
nouveau poste de travail dans la mesure où l’employeur n’était pas dans l’impossibilité de lui faire retrouver
son précédent poste de travail ou si le travail qui lui a été attribué n’était pas équivalent ou similaire et
conforme à son contrat de travail, notamment du fait que, au moment du transfert, l’employeur était informé
que le nouveau poste de travail était destiné à être supprimé.
51
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
52
Avocats à la Cour
CJUE, 13 décembre 2012, Caves Krier Frères S.à r.l. c/ Directeur
de l'Administration de l'emploi, C-379/11
Article 45 TFUE – Libre circulation des travailleurs

Contexte : Litige opposant Caves Krier Frères S.à r.l. à l’Administration de l’emploi au sujet du
refus d’octroi d’une aide à l’embauche de chômeurs âgés ou de longue durée prévue par
l’article L.541-1 du code du travail luxembourgeois suite à l’embauche d’une salariée de
nationalité luxembourgeoise résidant en Allemagne.

Question : L’article L.541-1 du code du travail luxembourgeois respecte-t-il les articles 21 et
45 TFUE en ce qu’il subordonne l’octroi aux employeurs d’une aide à l’embauche des
chômeurs âgés de plus de 45 ans à la condition que ces derniers soient inscrits auprès de
l’ADEM sachant que cette inscription est soumise à une condition de résidence au
Luxembourg?
53
Avocats à la Cour
CJUE, 13 décembre 2012, Caves Krier Frères S.à r.l. c/ Directeur
de l'Administration de l'emploi, C-379/11
 Raisonnement :
-
Rappel du champ d’application de l’article 45 TFUE: tout ressortissant d’un Etat membre,
indépendamment de son lieu de résidence et de sa nationalité, qui a fait usage du droit à la libre
circulation des travailleurs et qui a exercé une activité professionnelle dans un Etat membre autre que
celui de résidence relève du champ d’application de l’article 45 TFUE.
-
Le TFUE s’oppose aux mesures nationales défavorisant les ressortissants d’Etats membre qui
souhaitent exercer une activité économique sur le territoire d’un autre Etat membre.
-
Au moment des faits: services de l’ADEM réservés aux résidents luxembourgeois.
-
Donc: différence de traitement contraire à l’article 45 TFUE entre les ressortissants luxembourgeois
vivant au Luxembourg et ceux vivant sur le territoire d’un autre Etat membre.
-
La restriction à la libre circulation ne peut être admise que si elle poursuit un objectif légitime
compatible avec le traité + se justifie par des raisons impérieuses d’intérêt général.
→ Le Gouvernement luxembourgeois n’a pas justifié d’un objectif légitime particulier.
54
Avocats à la Cour
CJUE, 13 décembre 2012, Caves Krier Frères S.à r.l. c/ Directeur
de l'Administration de l'emploi, C-379/11
-
Rappel du principe d’égalité de traitement entre d’une part les travailleurs migrants et frontaliers et qui
ont accédé au marché du travail d’un Etat et d’autre part les travailleurs nationaux et travailleurs
résidents dans cet Etat.
-
La salariée en question avait accompli l’ensemble de sa carrière professionnelle à Luxembourg =
intégrée au marché du travail luxembourgeois.
 Conclusion:
L’article 45 TFUE doit être interprété en ce sens qu’il oppose à une réglementation d’un Etat membre
qui subordonne l’octroi aux employeurs d’une aide à l’embauche des chômeurs âgés de plus de 45
ans à la condition que le chômeur engagé soit inscrit comme demandeur d’emploi dans ce même Etat
membre, dès lors qu’une telle inscription, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, est
subordonnée à une condition de résidence sur le territoire national.
55
Avocats à la Cour
SOMMAIRE
I. TRANSFERT D’ENTREPRISES
II. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
IV. EGALITE DE TRAITEMENT
V. LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS
VI. SECURITE SOCIALE - LOI APPLICABLE
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Avocats à la Cour
CJUE, 04 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże
Przemysłowe sp. z o.o. c/ Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
C-115/11
Règlement (CEE) n°1408/71 - Détermination de la législation applicable en matière
de sécurité sociale.

Contexte : Entreprise polonaise active dans le secteur de la construction intervenant en sous-
traitance dans plusieurs Etats-Membres. Salarié domicilié en Pologne embauché en CDD
successifs et détaché dans divers pays au gré des marchés. De facto, le salarié n’a travaillé que
dans un pays (CDD – France, CDD – Finlande).

Question:
→ Personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs états?
ou
→ Personne exerçant en permanence dans un état?
57
Avocats à la Cour
CJUE, 04 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże
Przemysłowe sp. z o.o. c/ Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
C-115/11
 Raisonnement :
-
≠ détachement car l’entreprise n’exerce pas d’activités significatives en Pologne.
-
En l’occurrence contradiction entre situation visée au contrat de travail (prestation dans plusieurs
pays) et situation effective (prestation dans un seul pays).
-
L’institution émettant certificat E101 doit fonder les constatations sur la situation réelle.
 Conclusion :
-
Une personne qui, dans le cadre de contrats successifs précisant comme lieu de travail le
territoire de plusieurs Etat Membres, ne travaille, dans les faits, pendant la durée de chacun de
ces contrats, que sur le territoire d’un seul de ces Etats à la fois, ne peut relever de la notion de
« personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs Etats
membres ».
58
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