MBL och samverkan

Report
MBL och samverkan
Anna Malmcrona & Måns Hensjö
Arbetsrätt och förhandling
28 november 2014
Presentation av alla här
Scenario
Detta har hänt
Vad gör du då?
Den ordinarie chefen har blivit sjuk
och kommer att ersättas av en
vikarierande chef under en
månad. Ska frågan upp för
samverkan i LSG eller räcker det
att lämna information?
Prata med dina närmaste nu:
Bedöm situationen.
Vad behöver ni veta för att kunna gå
vidare?
Hur gör ni i praktiken?
Har ni varit med om något liknande?
Vad gjorde ni då?
Hur gick det?
Du vill omplacera förskolläraren
Åsa från en förskola till en annan
på grund av oroligheter i
arbetslaget. Allt talar för att det
är Åsa som är källan till den
dåliga stämningen.
Detta kom vi fram till
Förhandlingsrätten
• Vem har rätt att förhandla?
• OBS! Med en rättighet följer en skyldighet
• Hur ska en förhandling påkallas?
• Om vad kan man förhandla?
• Hur avslutar man en förhandling?
Den allmänna förhandlingsrätten
• Den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 § MBL
• (ersätts ej av Samverkan Göteborg)
• Tillkommer den som har förhandlingsrätt
• Ej krav på kollektivavtal
• Ej möjlighet att ”lyfta” till central nivå
 Exempel:
• Intresseförhandling, KHA § 1-4
• Rättstvisteförhandling, KHA § 9-18
Lokala kollektivavtal
Staden träffar många lokala kollektivavtal med centrala fackliga
organisationer. Samtliga återfinns i databasen ”Arbetsgivarfrågor”.
Exempel
Samverkan
Flextid
Traktamentsavtal
Bilersättningsavtal
Lägeravtal
Löneöversyn
Arbetsmarknadspolitiska insatser
Individuella verksamhetsanpassade scheman
Arbetstidsområdet
Löner – feriearbetande skolungdom
Beredskapsavtal
Kompetensutvecklingsavtal (Kommunal)
Primärförhandling 11-14 §§ MBL
på individnivå
 11 § - Inför viktigare beslut om förändring av arbets- eller
anställningsförhållandet
 12 § - Fackets möjlighet att påkalla förhandling
 13 § - Förhandlingsskyldighet som särskilt angår medlem i
organisation utan kollektivavtal
 14 § - Central förhandling på förvaltningen (Sju dagar KHA § 7)
Ersätts ej av Samverkan Göteborg som har verksamhetsperspektivet
Primärförhandling 11-14 §§ MBL
Exempel på när arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla vid sidan av MBL:
 AB
Inför beslut om stadigvarande förflyttning, AB § 6
 LAS
Arbetsgivaren vill anställa annan än den med företrädesrätt, 32 § LAS
Inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist 29 § LAS
Tolkningsföreträde
Den fackliga organisationen kan meddela skriftligen
tolkningsföreträde/tolkningsbesked:




33 § MBL – tvist om skriftlig varning
34 § MBL – tvist om arbetsskyldighet
35 § MBL – tvist om lön
38 § MBL – förhandling inför beslut om val av entreprenör
 (Kollektivavtal finns – facklig vetorätt enligt 39 § MBL)
Överläggning
Arbetsgivaren varslar fack och underrättar arbetstagare om
tilltänkt åtgärd och den lokala fackliga organisationen har
möjlighet att begära överläggning
 Exempel på överläggning
 uppsägning/avsked 30 § LAS
 avslut av tidsbegränsad anställning 30 a § LAS
 avbrott eller avslut av provanställning 31 § LAS
 avstängning AB § 10
 skriftlig varning AB § 11
Samverkan
I Göteborgs Stad har 11, 12, 14 och 19 §§ MBL
ersatts av kollektivavtalet Samverkan Göteborg
inför beslut om viktigare förändring av verksamheten
samt kring skyldigheten att lämna information.
Rör huvudsak frågor kring arbetsmiljö, personal,
ekonomi, organisation och personal
Tre nivåer: LSG, FSG och CSG
Att förhandla
Att förhandla är att
…formulera gemensamma problembilder
…hitta gemensamma lösningar
…är att söka motpartens incitament
…är att hjälpa motparten fram till rätt beslut
Förbjudet vid förhandlingsbordet
Vid förhandlingsbordet är det förbjudet att
• Ljuga
• Luras
• Hota
• Kränka
• Håna
• Förödmjuka
• Råskälla
Fullt tillåtet vid förhandlingsbordet
Vid förhandlingsbordet är det fullt tillåtet att
• Visa känslor
• Säga ifrån
• Påpeka allvaret
• Visa på konsekvenser
• Skämta
• Vara personlig
• Berömma motparten
Innehållet
Möte mellan parter i en tidig och
fördjupad dialog i en process som om
möjligt leder till enighet
 Vad
 Hur
 Arbetsmiljö, Hälsa och
Kompetensförsörjning
 Protokoll
Vad är samverkan för dig?
Vad?










Möte mellan parter
Dialog
Påverkan
Främja effektivitet, förnyelse och kvalitet
Positivt arbetsklimat
God hälsa och arbetsmiljö
Inflytande och delaktighet
Utveckla medarbetarskapet
Förtroendefulla och konstruktiva relationer
Respekt för roller
Detta behövs för att det ska fungera









Tydliga mål
Ansvarsfördelning politiken/tjänstemän
Organisation med delegering uppdrag och befogenheter
Ledarskap med helhetssyn
Synligt ledarskap
Engagerade medarbetare
Vilja till samverkan
Samverkanssystem och –organisation med ”rätt” beslutsnivåer
Goda kunskaper
Rättsliga grunder
•Lag om medbestämmande MBL
• 1 § Denna lag äger tillämpning på
förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare…
•Arbetsmiljölagen AML
• 1 § Lagens ändamål är att förebygga
ohälsa och olycksfall i arbetet samt att
även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.
•Lag om fackliga förtroendemän FML
• 1 § Denna lag tillämpas på den som har
utsetts av en arbetstagarorganisation
att som facklig förtroendeman
företräda de anställda på viss
arbetsplats i frågor som rör
förhållandet till arbetsgivaren eller
andra med facklig verksamhet
sammanhängande frågor…
Samverkansavtalets rättsliga
grunder är i huvudsak MBL,
AML och FML.
Regelverken för information,
förhandling och skyddskommitté
gäller fortfarande och hanteras i
dialog på samverkansmöten.
Dialog
 Den ”tidiga och fördjupade” dialogen –
vad innebär det egentligen?
Arbetsmiljö
 Lagen
 Förordningen
 Föreskrifter
 Systematiskt arbetsmiljöarbete
 Branschpaket
 Ett antal Afsar finns ….




Centralt KA – FAS 05
Lokalt KA – Samverkan Göteborg,
Lokal ÖK i förvaltningarna
Processen Arbetsmiljö och hälsa, Göteborgs stad
Arbetsmiljölagstiftningen är tvingande – aktiv.
Dialog och beslut
Samverkan är en metod för att föra en tidig och konstruktiv
och förtroendefull dialog om verksamheten och
arbetsmiljön samt dess utveckling.
Arbetsgivare och fackliga förtroendemän ska föra en
löpande dialog och informera varandra för att skapa en
så bra verksamhet som möjligt.
Inför beslut ska allt relevant ha sagts och om möjligt ska
enighet ha uppnåtts innan arbetsgivaren fattar beslut.
Ska INTE hanteras i samverkan
 Individärenden
 Tvister
 Lön
Samverkansgrupper
 CSG – det som rör hela staden
 FSG – förvaltningen
 LSG – lokal
 SSG – särskild, kan inrättas av enigt LSG
 Likvärdig med LSG
 FÖS – förvaltningsövergripande
 Utvecklad samverkan - enigt LSG
 Flytta fråga från samverkansgrupp till
APT
 Arbetsgivarens
representanter
 Fackliga representanter från
organisationer som tecknat
avtalet
 Grupp och mandat enligt
organisationen
Vem deltar?
 CSG: 5 ag och 9 fackliga
 FSG, LSG: 1 ag färre än at –
ändamålsenligt
 Ersättare
 Högst tre vardera av
 Kommunal
 TCO
 SACO
 Sakkunniga kan bjudas med
Arbetsformer
 Kallelse med handlingar, en vecka före
 Ordförande, arbetsgivaren
 Protokoll
 Till nämndhandlingar
 Informera om protokoll
 Framgå om ärendet slutbehandlats
 Framgå om fackliga oeniga till förslaget
till beslut
 Facket kan vid behov kalla
arbetsplatsombuden
och/eller medlemmar för
avstämning i ärenden
 Inom tiden för facklig
tiden/facklig information
Förslag till beslut i samverkan





När tas beslut?
Hur tas beslut?
Vem tar beslut?
Hur kommuniceras beslut?
Om facket inte tycker lika som
arbetsgivaren – vad händer då?
 Fundera själv ett litet tag
 Prata i grupp
 Vad kommer ni fram till?
 Berätta för oss andra
Förslag till beslut – det här kom vi fram till
 …
 …
Beslut
 Arbetsgivaren ansvarar för att partsamverkan sker i enlighet med
Samverkan Göteborg
 Efter fullgjord samverkan fattar arbetsgivaren beslut…
 …och verkställer beslutet
Viktigare förändring
 CSG respektive FSG
Fortsatt partssamverkan i särskild ordning
Mellan enbart berörda parter
Åter till ursprungliga gruppen
Ag fattar beslut efter konstaterad enighet eller oenighet
Oenighet vid partssamverkan
 LSG/motsvarande
 Vid oenighet kan fack påkalla ärendet
till samråd i FSG och sedan åter till LSG
 Påkalla inom 7 dagar från ärendets
slutbehandling i LSG
 Ag beslutar efter konstaterad
enighet/oenighet
 Viktigare förändring
 Förnyad partssamverkan (förhandling)
 Påkalla inom 7 dagar efter oenighet
konstaterats
 Ag beslutar efter konstaterad
enighet/oenighet
 Samråd eller förnyad
Tolkning av Samverkan Göteborg




Om oenigt i FSG
Kan hänskjutas till CSG för yttrande
Åter till FSG
Ag beslutar efter konstaterad enighet/oenighet
Skyddskommitté = Samverkansgrupp
 Arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön
 Systematiskt arbetsmiljöarbete SAM hanteras i samverkan
 Undersöka, riskbedöma, dokumentera, åtgärda, följa upp
 Arbetsmiljörond
 CSG ej skyddskommitté
 Pga organisationen i staden
 Policy, helhet, uppföljning och utveckling
Kartlägga arbetsmiljön
 Enkät
 1 g/år
 APT
 Medarbetarsamtal
 1 g/år
 Arbetsmiljöronder 2 ggr/år
 Medarbetare
 Skyddsombud
 Chef
 Protokoll
Arbetsmiljö





Regelverk
Roller
Ansvar
Organisation
Uppgiftsfördelning
 HR-process Arbetsmiljö och hälsa
Vad kan du bidra med?
 Deltar du i samverkansgrupp
 Vilken roll har du där
 Vad bidrar du med
Arbetsplatsträff APT








Medarbetarens inflytande
Dialog medarbetare och chef
Direktmöte
Allas synpunkter
Personlig och yrkesmässig utveckling
Stimulera delaktighet
Stimulera ökat ansvarstagande
Chefen ansvarar för att alla kommer till
tals
 Medarbetaren ansvarar att delta aktivt
 Chef leder mötet
 Arbeta med
 Utveckling, planering och
uppföljning av verksamhetens
inom berörd chefs
ansvarsområde
 Dagligt arbete, organisation,
arbetsmiljö, personal
 Hälso- och arbetsmiljöarbetet
 Frisk- och riskfaktorer
Gränssnitt APT och samverkansgrupp
 Prata i gruppen: Vart skall vilken fråga? Varför det?







Beslut om budget för enheten, tar ag i nämnd ex vis
Gemensam utvecklingsinsats som sträcker sig över flera år
Tillsättning av medarbetare
APT pratar om att det är en vakans, beslut av individ är chefens
Byggande av ny lokal för verksamheten
Genomgång av enhetens arbetsskador
Rutiner för beställning av företagshälsovård
Utvecklingssamtal





Individuellt samtal
Medarbetare och chef
Minst 1 g/år
Systematisk fördjupad dialog
Väsentliga frågor för medarbetare, arbetsgivare, verksamhet
 Rättighet och skyldighet för medarbetaren
 Skriftlig individuell utvecklingsplan
 Utgå från medarbetaren och verksamheten
Uppföljning av samverkan





Årligen
Följa upp
Hela samverkanssystemet
Utvecklas
Utgångspunkt intentionerna i avtalet
 Avtalsråd utsett av CSG
 Kvalitetssäkra Samverkan Göteborg
 Råd och stöd
 Ansvarar för årliga avstämningarna
Arbetsmiljö och hälsa




Medarbetare och chefer
Kort och lång sikt
Hållbart arbetsliv
Resurser ska avsättas
 Arbetsmiljö
 Hälsa
 Rehabilitering
 Kontinuerlig planering, styrning,
kontroll, uppföljning
 Främja sund livsstil
 Hälsosamma arbetsförhållanden
 Identifiera, förebygga och åtgärda
risker
 Lämpligt organiserad rehabilitering och
anpassning
 Årlig uppföljning av SAM
Kompetens inom samverkan och arbetsmiljö
 Hur ordnar er förvaltning att medarbetare, chefer och skyddsombud har
tillräcklig kompetens?
Bra information





www.av.se
www.skl.se
www.suntliv.nu
www.afaforsakring.se
www.fk.se

similar documents