护理人力资源管理

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护理人力资源管理
第五章 护理人力资源管理
人力资源管理概述
护 理 人 员 招 聘
护 理 人 员 配 置
护理人员绩效评价
护 理 人 员 培 训
护理人员职业生涯规划
护理人员薪酬管理
了解人力资源管理的基本概念
了解护理人力资源管理体系
了解护理人员绩效评价的作用和护
理人员薪酬管理的原则
熟
悉 护 理 工 作 模 式
熟悉护理人员招聘的方法
熟悉医院护理人员配置原则
 掌握护理人员招聘考核和面试的内
容及注意事项
 掌握护理人员管理岗位职责,护理
人力资源分配原则
 掌握护理人员培训的形式和方法
护理人力资源管理
人力资源管理
美国
改革开放
MBA教育
20世纪80年代
中 国
思维方式 人力资源
管理者
管理
彼得.德鲁克曾说:
“企业只有一项真正的资源--人。
管理就是充分开发人力资源以作好工作 ”
护理人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
 护理人力资源管理目标和特点
 护理人力资源管理体系
 护理人力资源管理职能
护理人力资源管理
资源(resources)
是组织或社会用来进行价值增值的财富,包括
自然资源和人力资源.
人力资源(human Resources) 又称劳动
力资源是依附于个体的经济资源,用以反映人所
拥有的劳动能力,对组织的效益和发展具有积极
作用的劳动能力总和。
护理人力资源管理
人力资源管理(Human Resources
Management,HRM)
是有效利用人力资源实现组织目标的过
程。其概念包括两个主要内容:
一是吸引、开发和保持一个高素质的员
工队伍。
二是通过高素质的员工实现组织使命和
目标。
护理人力资源管理
护理人力资源管理
是以护理人力资源为研究对象而展开的一系列的
管理活动,通过对医院护理人力资源进行全面、
科学、有效的开发、利用及管理,使医院护理人
员的潜能得到充分发挥,自身价值得到体现,以
促进医院护理事业的发展,保证医院总体发展目
标的实现。
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状
1、提高了对护理人力资源管理的重视,
促使医院对护理人力资源的开发与管理。
卫生部 下发《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》
管理干部培训工作
卫生部、办公厅
2001年6月《关于开展卫生管理干
部培训试点工作的通知 》
现任职及后备管理干部执行规范化培训,
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状
2、医院管理体制模式多样化
民 营 医 院、
股 份 制 医 院、 私 立 医院、 外 资 医
院相继出现。
 强化了医院护理垂直体制管理模式
 三级管理成为集行政、业务一体的权威
管理体系。
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状

3、加强护士规范化培养和继续教育,根据临
床专科护理领域的工作需要,
重症监护、急诊急救、器官移植、母嬰保健、
手术室护理、肿瘤病人护理等专科护士,进行
培训、考核认证、执业上岗。
标志着我国卫生行业管理岗位任职资格准入。
专业化发展,
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状
 4、推进护理立法工作

2008年颁布实施的《中华人民共和国护士管
理条例》是我国第一部护士法,
该条例从立法层面上明确了护士的权利、
义务和执业规则,完善护士的准入制度,
确保护士队伍素质,加强护士队伍建设,
标志着我国护理管理工作的进一步规范
化和法制化。
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状

5、促进护理教育发展,完善高等护理教育体系,
提高了护理教育水平,壮大了护士队伍,提高
了队伍整体素质。

6、用科学方法为护理组织确定编制,促进医疗
机构中护理人员的合理配制。

7、推行人性化管理模式,强调“以人为中心”
注重护理人员需求的满足和自身价值的实现。
护理人力资源管理
我国护理人力资源管理现状
 8、医院在用人制度上改变方式,引入
竞争机制,按照竞争择优的原则,打破
传统用人的职务终身制,实行聘用合同
制。促进护理人员的合理流动。
 9、完善专业技术职务聘用制度,开展
专业技术人员职务评聘工作,按职上岗。
护理人力资源管理概述
一、护理人力资源管理的目标和特点
(一)护理人力资源管理的目标
让平凡的人在具体护理岗位上做出不平
凡的事来,让组织中的每个护理人员的长处
都能得到发挥并取得工作绩效,进而最大限
度提高组织效率。
护理人力资源管理概述
护理人力资源管理目标
通过对护理人员的个体的统一规范,促
进实现组织目标;
有效利用护理人员的工作技能使医院护
理服务能力更有成效;
运用科学方法解决护理人事问题,为医
院提供训练有素的护理人员;
护理人力资源管理概述
护理人力资源管理目标

营造良好工作氛围,注重满足护理人员的多层
次需求,提高护理人员的工作满意感;

提供护理人员发展空间,创造成长条件,让护
理人员在组织中得到个人生涯的最大发展;

适应社会发展和内外环境的变化,不断完善组
织护理人力资源管理模式,提高管理效率。
护理人力资源管理概述
护理人力资源管理目标
护理人力资源管理需作好三方面的工作
人
事得其才,才尽其用
岗位
人
优势互补,提高效率
人
人的需求
酬适人需,人尽其力
工作报酬
护理人力资源管理概述
(二)护理人力资源的特点
◆人的主观
能 动
性:
◆人力资源的
可
变
◆人力资源的
组
合 性:
◆人力资源闲置过程的
性:
消
耗
◆人力资源的
流
动
性:
◆人力资源的
可
塑
性:
性:
护理人力资源管理概述
二、护理人力资源管理体系
根据卫生部(86)卫医字第86号《关于加强护
理工作领导理顺管理体制的意见》 的要求,三级
医院护理管理标准基本要求:护理三级管理
l 高层护理管理者:护理部主任
l 中层护理管理者:科护士长
l 基层护理管理者:护士长
护理人力资源管理概述
三、护理人力资源管理职能
1、护理人力资源规划
2、护理人员招聘
3、护理人员培训开发及发展
4、护理人员绩效评价
5、人员的薪酬管理及劳动保护
人力资源管理
第二节 护理人员招聘
 职务分析
 寻求符合护理岗位要求的候选人
 招聘考核和面试
 录用和试用
 招聘工作评估
护理人员招聘
护理人员招聘
护理人员招聘是组织及时
吸收足够数量具备应聘条件的
个人并与具体工作岗位匹配的
过程。
护理人员招聘
招 聘 基 础
规划
工作分析
评 估
效率
招 聘
发布信息
接受申请
甄 选
资格筛选
技能考核
面试
录用过程
体格检查、背景调查
试用、签订合同
护理人员 招 聘 流 程 图
护理人员招聘
一、职务分析
工作分析(job description)又称职务分析,是通
过观察和研究,对某岗位性质进行全面评价获得
确切信息的过程。分为四个阶段
准备→ 信息收集→ 分析→ 提出分析报告
职务分析的结果是:
工作描述:(job description)是对岗位的性质、任
务、责任、工作内容、处理方法
任职资格:
护理人员招聘
二、寻求符合护理岗位要求的候选人
在组织护理空缺岗位分析的基础上,相关部门
要寻求足够量符合岗位标准的职位申请人,以
满足组织用人需要。
护理人员招聘(nurses recruiting)途径
1. 直接申请
2. 员工推荐
3. 职业介绍机构推荐
4. 招聘广告
护理人员招聘
三、招聘考核和面试
(一)招聘考核:
是将适当的人放在适当的岗位上,为了保证
应聘人员的质量能够满足护理工作岗位需求,
进行知识和技能考核环节。
考
试
方
式
理论知识
面试
工作相关技能
实践工作
相关知识能力
护理人员招聘
(二) 招聘面试 :
面试
是指在招聘过程中,通过精心设
计,以交流和观察为主要手段了解应
聘者素质专业技术能力个人潜力和相
关信息的测试手段。
护理人员招聘
招聘面试内容
 1、仪态仪表:仪表端庄、衣着整洁、
举止得体、言谈文明、精神饱满。
 2、求职动机:决定应聘者对工作的态
度,热爱护理工作加倍珍惜工作机会
 3、专业知识:对专业知识的掌握程度
 4、工作实践经验:工作背景和有关情
况
 5、价值观念和工作态度:工作责任心,
学习和工作中的态度,爱岗敬业、认真负
责
 6、自我控制能力:能够自我调整心态,
克制、宽容、理智的对待,不应情绪波动
而影响工作。
 7、语言表达能力和综合分析能力:良好
的语言表达能力和沟通能力,兴趣爱好、
个性特征等诸多信息。
 8、判断及应变能力:及时准确的观察病
情,积极参与对病人的救护。
护理人员招聘
(三)招聘测试的可靠性和有效性
A.测试信度:
反映测评结果的准确性和一致性。
B.测试效度:
 反映测试的目标是什么,以及测量的确定
程度如何
护理人员招聘
四、录用体检和试用考察
体检:
1.主要目的是确诊应聘护士身体状
况是否达到岗位要求,胜任工作。
2.发现应聘者不适合护理工作疾病。
3 为应聘者建立健康档案。
护理人员招聘
试用考察
在实际工作中对拟聘护理人员进行真实工
作能力的考察,以提高人员招聘的有效性。
试用期限:
 劳动合同期限三月以上不满一
年 试用时间
不得超过一个月;
 劳动合同期限一年,不满三年,试用期不
得超过二月;
 三年以上劳动活同,试用期不得超过6月。
护理人员招聘
五、录用决策及招聘工作评估
录用的过程是对应聘者筛选的过程。
在人员录用决策中应尽量避免错误的
录用和错误的淘汰;参与和最终做出用人
决策的人应当是熟悉护理人力资源的护理
管理部门和医院人事部门。
护理人员招聘活动的最后步骤是评价。
护理人员招聘
第三节
医院护理人员配置及管理岗位设置
 医院护理人员配备
 护理岗位职责及任职资格
 护理工作模式
 护理人力资源分配
医院护理人员配置
一、医院护理人员配置
(一)护理人员配置依据和方法:
护理配置主要包括两项活动:
一是人员在组织内各部门或单元间的分配
二是人力资源在部门内的科学排列和组合
主要作用:
是对护理人力的有效组合,侧重于对护理人力
资源潜力高层次的开发和利用。
医院护理人员配置
护理人力资源的配置依据:
▶国家卫生行政主管部门的相关政策和规定;
▶ 国家卫生人事制度和各地卫生部门的要求;
▶ 社会对护理服务的需求;
▶ 医疗卫生的业务服务范围;
▶ 护理单元承担护理工作量的大小;
▶ 护理群体素质的数量和质量标准;
▶ 组织支持系统及资源保障情况及其他有关
因素。
医院护理人员配置
(二)护理人员配置原则:
1、科学配置:
指组织人员的配置数额与组织任务要求
具有科学性。
基本方法:
(1)比例配置法
(2)工时测定法
(3)分类法
医院护理人员配置
比例配置法

根据卫生部要求1997年颁布的《综合医院评
审标准规定》三级、二级综合医院,全院护
理人员占卫技人员总数50%
 医生与护士之比为
1:2
 病床位与护士之比为
1:0.4
医院护理人员配置
工时测定法:
1、直接进行工时测定来确定劳动量:
工时测定:是指对完成某项工作任务
全过程的 每一环节必须进行的程序
和动作所耗费时间的测定。
医院护理人员配置
2、利用已测定的平均工时表(或工时单
位表) 间接推算劳动量:
直接护理时数:
一级护理: 4.5小时/天
二级护理: 2.5小时/天
三级护理: 0.5小时/天
间接护理时数:40张床平均13.3小时/天
医院护理人员配置
3 、分 类 法
是以患者需要照护的量及复
杂性来组织患者的一种架构。是
按患者对照护者的依赖程度,或
照护者在照护他们时所花的时间
及能力来确认,并加以归类,而
后将之量化,以做为测量所需护
理措施的依据。
护理人员配置原则
2、成本效率原则:
重视护理人员的能级对应,做到人尽其
才,才尽其用;
做到合理排列组合护理人力资源,根据
护理工作任务和工作量的变化及时调整
人员调配。
护理人员配置原则
3、结构合理原则:
合理编配护理人员主要体现护士群体的结构比例:
在编制管理上需要进行人才组织结构优化,如:
专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、
生理结构等。
4、个人岗位对应原则:
护理人员配置原则
二、护理管理岗位及任职资格配置
我国的三级医院要求三级护理管理体系:
护理部主任
科护士长
护士长
护理岗位职责及任职资格
(一)护理部主任岗位职责及任职资格
1、岗位职责:
(1)在院长及分管院长管理下,全面负责医
疗机构护理工作,承担医疗机构护理行政管
理、护理人力资源管理和护理质量管理等。
(2)拟定护理工作长远规划和年度工作计划
等,经院长、副院长审批后组织实施。
(3)主持检查与评价全院护理质量,定期主
持护理缺陷分析与讨论会,提出处理意见和
防范措施,不断提高护理质量。
(4)负责拟定和组织修改医院护理规章制
度,和护理常规,督促和指导各科室做好基
础护理和落实分级护理制度。
(5)深入科室,对危重患者的抢救和疑难患者的护
理进行技术指导。
(6)负责拟定护士的在职教育目标与计划,并落实
组织。组织全院护士的业务技术训练,定期进行业
务技术培训,督促和引导护士成长。
(7)协助相关部门对护士进行医德医风和素质教育,
了解护士工作、生活、思想、学习情况,协助解决
相关问题。
(8)负责全院护士的调配,主持护士聘用的业务技
术考核,充分运用护理人力,并向医院提出护士晋
升、晋级、调动、奖励、处罚等意见。
(9)领导和组织护士开展护理科研、新业务、新技
术,不断提高学术水平和服务质量。
(10)搞好与其他部门的协调与配合。
(11)审核各科室提出的有关护理新用品的申报
计划,及时了解实用情况。
(12)不定期召开科室护士现场会,协助科室解
决存在的护理工作问题。
(13)承担教学任务的医院,应落实临床教学计
划。
(14)主持召开全院护士长会议,定期进行护理
工作质量讲评。
(15)可加上参与医院业务用房的扩建、改建、
新建设计方案及装修布局的初步审核工作。
护理岗位职责及任职资格
2、任职资格
(1)具有与本单位相适应的护理业务水平和管
理能力。
(2)经过护理管理岗位培训,有一定的管理经
验。
(3)德才兼备,并从事过科护士长或护士长工
作3年以上。
(4)具备副主任护师以上技术职称,护理专业
本科以上学历。
护理岗位职责及任职资格
(二)科护士长任职资格与岗位职责
1、任职资格
(1)德才兼备,3年以上护士长经历。
(2)具备护理专业专科以上学历,副主任护师
以上专业技术职称。
(3)熟悉相应得专科护理理论和技术。
(4)经过护理管理岗位培训,有一定的管理、
教学、组织及临床指导能力。
护理岗位职责及任职资格
2、岗位职责
(1)在护理部主任领导和科主任的业务指导下开展工作,
结合辖区情况制定护理工作计划,并组织实施。
(2)及时传达、布置医院和护理部下达的各项工作任务,
督促和指导护士长工作。
(3)对辖区护理工作质量进行检查指导,定期召开护理
质量分析和讨论会,发现问题及时汇报与整改,并进行效
果追踪。
(4)深入辖区科室参加晨会,检查并具体指导危重患者
护理工作,协助解决疑难复杂护理问题,并对复杂的护理
技术及新业务予以指导。
(5)制定、实施辖区护士在职培训计划,指导护士长对
护理岗位职责及任职资格
新护士进行岗前培训,开展专科护理培训。
(6)参加主任教授查房,组织辖区科室的护理查房、业
务学习和疑难病例护理会诊,了解护理工作中存在的
问题。
(7)了解国内外专科护理进展,组织辖区护理科研、新
技术、新业务的开展。
(8)根据教学目标,督促检查临床带教和实习工作。
(9)关心辖区护士思想、工作、学习、生活的情况,及
时提供相关的帮助。
(10)定期评价与考核辖区护士长工作,并将结果汇报
护理部。
(11)负责辖区内护士人力资源的临时调配。
(12)加强与各部门的沟通联系及协调配合。
护理岗位职责及任职资格
(三)护士长任职资格与岗位职责
1、任职资格
(1)德才兼备,具备主管护师或护师3年以
上专业技术职称。
(2)护理专业大专以上学历。
(3)经过国家或省卫生行政部门的护理管
理岗位培训,有较强的临床护理业务水平
和管理能力。
护理岗位职责及任职资格
2、岗位职责
(1)在护理部主任和科护士长的领导下及科主任
的业务指导下,负责病室的护理行政和业务管理
工作.
(2)根据护理部工作计划,制定科室工作计划并
落实。
(3)及时做好上传下达,按时布置和完成医院工
作,定期向科护士长或护理部汇报。
(4)负责科室护士的分工与派班,合理安排护理
人力。
(5)制定本科室学习计划,负责专科理论和技术
培训并考核。
护理岗位职责及任职资格
(6)负责本科室护理质量管理,主持核心小组
会议每月一次,组织质控小组进行质量检查,
每月对科室自查结果进行讲评、分析与持续
改进。
(7)掌握科室动态,对病区工作做到“九知
道”。有计划地参加各班的护理工作,并亲
自参加知道危重患者的抢救及复杂护理技术
操作。
(8)组织科室护理查房和护理会诊,并积极开
展新业务、新技术及护理科研。
(9)随同科主任和(或)主治医生查房每周一
亡比例的讨论,作好记录。
(10)负责安排科室护生的见习和实习,并并指
定有经验和教学能力的护师及以上职称人员担任
教学工作。
(11)每月召开患者、陪人座谈会一次,主动收
集意见,并对意见进行反馈和整改。
(12)指定专人保管和定期检查本科室的药品、
仪器、设备、医疗器械、被服和办公用品,遇有
损坏或遗失应查明原因,并提出处理意见。
(13)与相关部门做好沟通协调工作。
(14)督促卫生员、陪护工及外勤人员做好各项
相关工作。
医院护理人员配置
三、护理工作模式
护理模式
功能制
目
标
以医疗为中心
完成医嘱
发展时期
20世纪60年代
临床路征 一种疾病建立一套标准化 2009年启动
治疗模式与治疗程序,以 2011年12月试
循证医学为指南,促进治 点工作评估总结
疗和疾病管理
个案护理
专人护理,负责一位患
者全部护理24小时监护
和照顾
三、护理工作模式
护理模式
目
标
责 任 制 以疾病为中心护士负责实
行8小时上班24小时负责
发展时期
20世纪
80年代
整体护理 以人的健康为中心,以解
决病人的问题为目标从生
上世纪90年代
活护理到基础护理从疾病
后期
护理到心理护理全面负责,
湖南
将护理程序贯穿于护理业 2002-2005年
务和护理管理的各个环节
医院护理人员配置
四、护理人力资源分配
(一)护理人员排班的原则:
 满足需求原则
以患者为中心原则
 机构合理原则
弹性派班原则
 效率原则
 公平原则
人性化原则
 按职上上岗原则
合理搭配原则
护理人力资源分配
(二)护理人员排班方法:
☎ 周 排 班 法
☎周 期 性 排 班 法
☎ A P N 派班方式
☎ A
8:00―16:00
☎ P
16:―24:00
☎ N
0―8:00
人力资源管理
第四节
护理人员绩效评价
●评价的作用
●评价的基本原则
●评价的工具及评价责任
●绩效评价程序
护理人员绩效评价
绩效评价(performance appraisal)
绩 效——是一个组织评价完成工作的
结果。
绩 效 评 价——是组织通过运用科学
的考核标准和方法对护理人员的工作
效果进行定期考查评价的过程。
护理人员绩效评价
一、护理人员绩效评价的作用
人事决策作用
诊断作用
激励作用
教育和管理作用
护理人员绩效评价
二、护理人员绩效评价的基本原则
评价标准基于工作的原则
评价标准公开化原则
评价标准化原则
评价激励原则
评价结果公开化原则
评价面谈原则
护理人员绩效评价
三、护理人员绩效评价工具及评价责任
(一)绩效评价工具:
1、绩效评价表:是一种根据限定因素对员工表
现的工作效率衡量方法。根据的指标有两种类型:一
是与工作相关的指标;二是与个人特征相关的指标。
制定绩效评价指标的原则
可衡量
明确具体
行为导向
控制时间、资源
切实可行
护理人员绩效评价
2、排序法 :是评价者把同一部门或小
组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起
来进行比较的评价方法。
3、 比例分布法 :是将工作单元或小组
的所有人员分配到一种近似于正态频率分
布的有限数量的类型中去的一种评价方法。
4、描述法 :是评价者用陈述性文字
对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、
优势和不足、培训需求等方面做出评价的
方法。
护理人员绩效评价
5、 关健事件法 :是将被评价人员在工作
中的有效行 为和无效或错误行为记录下来作为
评价依据的方法。
6、目标管理法 :是评价重视成员对组织或
部门的个人,是一种有效评价员工业绩的方法
7、360 度绩效评价方法 :是由被评
价者的上级、同事、下级和(或)客户(包括
内部和外部客户)以及被评价者本人从多个角
度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反
馈的方法。信息来源具有多样性,可保证评价
的准确性、客观性。
护理人员绩效评价
(二)绩效评价责任:
直接领导评价
同行评价
自我评价
下属评价
组合评价
护理人员绩效评价
四、绩效评价程序
确定绩效标准
价绩效评
1.明确被评价者应该做什么
2.明确评价者做到什么程序
1.制定评价实施计划;
2.比较选择评价工具;
3.将被评价对象的实际工作表
现与标准进行比较;
4.评价信息的收集、处理、分
析、综合总结、报告等
1.将个人评价结果告诉被评价者本人。
绩效评价结果 2.将整体评价结果提供给人力资源
反馈及应用
部门作为组织认识决策的依据;

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