"opphør av arbeidsforhold "ved advokat Thomas Rukin 28.10

Report
BSY-medlemsmøte Laholmen
28. – 29. oktober 2010
Opphør av arbeidsforhold
v/ advokat Thomas Rukin
Tlf.: 22 34 00 00
[email protected]
Ulike måter å avslutte et arbeidsforhold på
• 1. Disposisjon fra arbeidstaker
- Egen oppsigelse
- Heving av arbeidsavtalen
• 2. Disposisjon fra arbeidsgiver
- Oppsigelse, forutsetter saklig grunn, jf. aml. § 15-7
- Avskjed, forutsetter grovt pliktbrudd eller annet
vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. aml. § 15-14
• 3. Fratredelsesavtale
2
Oppsigelse fra arbeidstaker
• Et varsel til arbeidsgiver om opphør av arbeidsforholdet på et
nærmere angitt tidspunkt
• Aml. § 15-4: Krav om skriftlighet
• Aml. § 15-3: Oppsigelsesfristene overholdes
3
Når kan oppsigelse anvendes?
Aml. § 15-7
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig
begrunnet i:
– virksomhetens/arbeidsgiverens forhold, eller
– arbeidstakerens forhold
4
Oppsigelsens form, avgivelse og innhold, aml. §
15-4
• Oppsigelse skal aldri komme som en overraskelse på
arbeidstaker.
- Drøftingsplikt med arbeidstaker (§15-1)
• Strenge formelle krav:
- Skriftlighet
- Leveres personlig eller sendes rekommandert
- Rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- Rett til å stå i stillingen
5
Oppsigelsesfrister, aml. § 15-3
Ansettelsestid
6
Alder
Oppsigelsesfrister
Under 5 år
1 måned
5-10 år
2 måneder
Over 10 år
3 måneder
Over 10 år
Fylt 50 år
4 måneder
Over 10 år
Fylt 55 år
5 måneder
Over 10 år
Fylt 60 år
6 måneder
Omstilling og nedbemanning – virksomhetens
forhold
• Krav til materiell begrunnelse
• Krav til saksbehandlingen
7
Virksomhetens forhold
•
•
8
Det objektive vilkåret: saklig begrunnet i virksomhetens forhold

Arbeidsgivers styringsrett

Bedriftsøkonomiske betraktninger

Domstolenes prøvelsesrett
De subjektive vilkårene;

saklig utvelgelse og

interesseavveiningen – rimelighetsvurdering
Utvelgelsens ”tre trinn”
1.
2.
3.
9
Utarbeide nytt organisasjonskart med de nye
stillingsbeskrivelsene/funksjonsbeskrivelsene
sammenligne dette med tidligere organisasjonskart
benytte styringsretten til omplassering
Drøfting med de tillitsvalgte
fastsette saklige utvelgelseskriterier
fastsette utvelgelseskretsen
betydningen av avtaler med tillitsvalgte
Anvende utvelgelseskriteriene
konsekvent overfor de som faller innunder
utvelgelseskretsen, kvalitetssikre opplysningene,
avgjøre hvem som er overtallige, vurdere annet
passende arbeid og foreta en interesseavveining
Nytt organisasjonskart
10
•
Et grunnlagsdokument for den enkelte virksomhet, evt. enhet/ avdeling
som bør inneholde:
De oppgaver/ mål virksomheten og
avdelingene har
Det antall arbeidstakere som
virksomheten har for å oppfylle målene
Beskrive hvilken kompetanse de
aktuelle arbeidstakerne må ha for å
oppfylle mål
•
Deretter utarbeide en tilsvarende beskrivelse av eventuelle reduserte el
andre oppgaver/ mål etter omstillingen, hvilken kompetanse er
nødvendig for å nå disse og hvor mange ansatte er nødvendig.
Fastsette utvelgelseskriteriene
Kriterier for utvelgelse – må være saklige
11
Ansiennitet
(hjemmel for ansiennitet, definisjon, konsern/
avdelingsansiennitet)
Kompetanse
(formelle kvalifikasjoner og personlige
egenskaper, anvendelighet, samarbeidsevner,
tidligere advarsler)
Sosiale forhold
(alder, gjeld, forsørgelsesbyrde, muligheter til
nytt arbeid)
Fastsette utvelgelseskretsen
•
Virksomhetens størrelse
Jo større virksomhet er, desto større grunn kan det være å begrense
utvelgelseskretsen
•
Virksomhetens økonomiske situasjon
Jo dårligere økonomi virksomheten har, desto større grunn kan det være å
begrense utvelgelseskretsen
•
Praktiske problemer
Jo større ”dominoeffekt” en vid utvelgelseskrets innebærer, desto større
grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen, med ”dominoeffekt
menes at eks. En arbeidstaker i Oslo konkurrerer ut en arbeidstaker i
Trondheim, samtidig som han i Trondheim konkurrerer ut en arbeidstaker
i Bergen
12
Utvelgelseskrets fortsetter
• Virksomhetens stabilitetsbehov
Herunder videreføring av kompetanse. Jo vanskeligere det er for
arbeidsgiver å beholde nødvendig kompetanse, jo større grunn er det
for å begrense utvelgelseskretsen, samt å redusere usikkerheten i
bedriften. Jo flere som står i fare for å bli sagt opp, jo mer usikkerhet
råder, noe som kan tale for å begrense utvelgelseskretsen.
• Virksomhetens videre drift
Jo vanskeligere det er for den videre driften, desto større grunn kan
det være å begrense utvelgelseskretsen.
13
Utvelgelseskrets fortsetter
• Den konkrete saksbehandlingen
Tillitsvalgte eller andre arbeidstakers representanter bør få
anledning til å uttale seg om utvelgelseskretsen.
• Bedriftens praksis ved tidligere nedbemanninger
Rettspraksis:
Rt. 1992 s. 776 ”Sparebanken Nord”
Rt. 1997 s. 623 ”PPD senter”
14
Aml. § 15-7 (2) –
annet passende arbeid i virksomheten
• Finnes det ledig arbeid i virksomheten?
- særlig om nyansettelser rett før nedbemanning
• Må arbeidsgiver tilby arbeidstaker foreliggende ledig arbeid –
skikkethetsvurderingen
• Betydningen av at annet arbeid er tilbudt
• Hva regnes som én og samme virksomhet?
• Fortrinnsrett, aml § 14-2 (1)
15
Interesseavveining
• Aml. § 15-7 (2)
- Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det
foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de
ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
• Dokumentasjonskrav
16
Kriterier ved avveiningen
• Bedriftens behov
– Bedriftsøkonomiske hensyn
– Hensyn til arbeidsplassene
– Arbeidstakers kvalifikasjoner for fremtidig arbeid
• Arbeidstakers ulemper
–
–
–
–
17
Alder
Ansiennitet
Mulighet for nytt arbeid
Sosiale og forsørgelsesmessige forhold
Oppsigelse på grunn av sykdom,
aml. § 15-8
• Arbeidstaker kan sies opp på grunn av sykdom – forutsatt
saklig grunn ved fravær i mer enn 12 mnd
• Bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver
18
Oppsigelse ved svangerskap/fødsel
og adopsjon, aml. § 15-9
• Svangerskap og permisjon etter aml. §§ 12-2, 12-3, 12-4 og 125 er ikke saklig grunn til oppsigelse
• Ved oppsigelse i slike situasjoner har arbeidsgiver bevisbyrden
for at oppsigelsen skyldes andre forhold
• Oppsigelse kan ikke effektueres under permisjon,
fratredelsestidspunktet forskyves til etter permisjonens slutt
19
Virkninger av usaklig oppsigelse/avskjed
Arbeidsmiljøloven § 15-12
• Ugyldighet  hovedregel; jobben tilbake
• Erstatning
– økonomisk tap - lidt og fremtidig tap
– ikke-økonomisk tap - psykisk belastning, ærekrenkelse,
tap av velferdsmessig trygghet, belastninger ved å måtte
saksøke sin arbeidsgiver  skattefri oppad til 1,5G
20
Opphør på grunn av arbeidstakers egne forhold
Når kan oppsigelse anvendes?
Aml. § 15-7
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i
• virksomhetens forhold/arbeidsgiverens forhold eller
• arbeidstakerens forhold
21
Oppsigelsens form, avgivelse og innhold, aml. §
15-4
• Oppsigelse skal aldri komme som en overaskelse på
arbeidstaker
- Drøftingsplikt med arbeidstaker (§15-1)
• Strenge formelle krav:
- Skriftlig
- Leveres personlig eller sendes rekommandert
- Rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- Rett til å stå i stillingen
22
Oppsigelsens form, avgivelse og innhold
fortsetter
• Frister for å kreve forhandlinger og å reise søksmål
• Opplysning om fortrinnsrett hvis oppsigelsen skyldes
arbeidsmangel
• Opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.
• Oppsigelsen behøver ikke begrunnes med mindre
arbeidstaker krever det
• Formelle feil kan føre til ugyldighet
23
Arbeidstakers forhold
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
24
Tyveri
Underslag
Tillitsbrudd
Skoft
Ordrenekt
For sent gjentatte ganger
Samarbeidsvansker
Konkurrerende virksomhet
Illojalitet
Ikke tilfredsstillende arbeidsprestasjoner
Forhold utenfor tjenesten
Manglende styring
Rt 2005 s. 518 «ConocoPhillips»
«At ledelsen over så lang tid har vært oppmerksom på et
omfattende misbruk uten aktiv oppfølgning av reglene, har
betydning også fordi det kunne være egnet til å skape det
inntrykk hos de ansatte at man så gjennom fingrene med
dette»
• Bedriften må ha klare retningslinjer
• Reglene må gjelde like for alle
• Hvis manglende/liberal styring – advarsel om at det ikke
lengre aksepteres
25
Avskjed, aml. § 15-14 forskjeller fra oppsigelse
•
•
•
•
•
26
Grovt pliktbrudd
Vesentlig mislighold av arbeidsavtalen
Øyeblikkelig fratreden
Ikke rett til å stå i stillingen ved tvistebehandling
Formkravene gjelder også for avskjedssaker, viktig med god
saksbehandling ettersom avskjed er alvorlig konsekvens
Permittering - Innledning
• Permitteringer benyttes ofte som alternativ til oppsigelse ved
midlertidige driftsinnskrenkninger
• Permitteringer skiller seg fra oppsigelse ved at
ansettelsesforholdet ikke opphører
– Midlertidig bortfall av arbeids- og lønnsplikt
– (permitteringslønnsloven) ”Med permittering menes i denne lov at
arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med
driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av
arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle."
27
Når kan arbeidsgiver permittere?
• Hjemmel for permittering
– Ikke lovfestet permitteringsadgang
– Tariffavtale – ”når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften”
(Hovedavtalen)
– Rettspraksis og sedvane.
– Avtale mellom partene
• Vilkår for permittering
– Må foreligge ”saklig grunn” som gjør det nødvendig for virksomheten
å permittere
– Permitteringsbehovet må være midlertidig
28
Når kan arbeidsgiver permittere? forts.
• Grensen mellom oppsigelse og permittering
– Nøkkelordet er midlertidighet
• Utgangspunktet for bruk av permittering er at arbeidstakerne skal komme tilbake i
arbeid
• Er det ikke ”lys i tunnelen” skal oppsigelse anvendes
– Situasjonen på permitteringstidspunktet som er avgjørende
– Virkning av usaklig/urettmessig permittering
29
Fremgangsmåte ved permitteringer
• Drøfting med arbeidstakere
• Melding til arbeidsformidlingen ved permittering av minimum
10 arbeidstakere
• Saklig utvelgelse
• Som ved oppsigelse
• Nøkkelord: dokumentasjon
• Skriftlig varsel
• Skriftlig permitteringsbevis
30
Permittering – utvalgte emner
• Lønnsplikt
– Arbeidsgiverperiode
– Etter arbeidsgiverperioden
• Dagpenger
• Pensjon under permittering
– Obligatorisk tjenestepensjon
– Øvrige ytelser
• Sykemelding
– Permittering i sykemeldingsperioden
– Sykemelding i permitteringsperioden
31
Permittering – utvalgte emner forts.
• Avbrudd i permitteringsperioden grunnet arbeid
– Midlertidig gjenopptatt i opprinnelig stilling
• Fortsatt permittering eller ny permittering?
– Vikar for andre i samme virksomhet
– Arbeid hos annen arbeidsgiver
• Permittering i en oppsigelsessak
–
Permittering her ikke tillatt – ansett som uthuling av stillingsvernet
• Oppsigelse i permitteringsperioden
–
–
32
Oppsigelse fra arbeidsgivers side
• Vanlig oppsigelsestid
• krav på lønn i oppsigelsestid
Oppsigelse fra arbeidstakers side
• 14-dagers oppsigelsesfrist – aml. § 15-3 (9)
Fratredelsesavtale
•
•
•
•
•
•
•
•
33
Opphør av ansettelseskontrakt
Fraskrivelse av retten til å gå til søksmål
Fortrinnsrett
Økonomisk kompensasjon
Frister for betaling
Feriepenger
Pensjon
Skatt
Fortrinnsrett (§14-2 (1))
Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens
forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme
virksomhet, med mindre det gjelder en stilling
arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.
Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært
ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de
to siste år.
Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har
akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling
senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
34

similar documents