組織文化1/2 機構化

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Chapter
組織文化
組織文化
研讀本章後,你應該能:
1. 描述機構化與組織文化的關係
2. 界定組織文化及其主要組成分子
3. 指出組織文化對組織及其成員的正面與負面影響
4. 列出決定組織文化,以及維護組織文化的因素分別為何
5. 解釋文化如何深入員工心中
6. 敘述如何建立道德文化
7. 描述正面的組織文化
8. 界定性靈文化的特質
9. 當組織文化進行跨國傳輸,如何受到國家文化的影響
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機構化:組織文化的先驅
當一個組織被機構化後 ,
就與員工有所分別,擁
有 自 己 的 生 命 , 不再 依
附 於 創 辦 者 或 任 何人 身
上
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組織成員所共同抱持的意義體系,使得組織不同於
其他組織
七種重要特質
創新與冒險的程度
強調團隊的程度
要求精細的程度
積極進取的程度
注重結果的程度
強調穩定的程度
重視人員感受的程度
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由於公司重視對員工與顧客的關心、尊重及照顧,Southwest航空公司擁有關心人員感受的文化。當面對真正對顧
客有幫助的事務時,Southwest還授權員工可以自行決定。在尋找新人時,公司總是從應徵者當中,挑選具有「服
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務熱忱」者。Southwest的關懷與喜愛風趣的文化,是源自於公司主席,也是創辦人之一的Herb
Kelleher,照片中
他正與員工在費城國際機場舉辦公司進駐設點的成立典禮。
組織是否有統一的文化?
組織文化是個敘述性名詞:可以取代正式化
主文化
組 織 中 大 部 分 成 員 , 所 共 有 的 核 心 價 值 觀 (core
values)
次文化
由某部門成員所特有的,可能因部門化的設計,或
地理上的區隔所造成
核心價值觀
組織成員共同接受的主流價值觀
強勢文化
員工廣泛接受並強烈持有核心價值觀
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文化能做什麼?
組織文化的功能
扮演了釐清界限之角色,使組織不
同於其他組織
在組織成員之間傳導認同感
使組織成員將組織大局放在個人利
益之前
提高社會系統穩定性
提供擔任了澄清疑惑及控制的機制,
引導與塑造員工的態度及行為
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在New Zealand Air中,組織文化指引與塑造員工態度。航空公司的守則之一是,要在海內外維護與宣揚紐西蘭的國
家遺產。照片中,在公司購買Boeing客機儀式前,一位身穿原住民毛利人傳統服飾的機組員,正與機長在互碰鼻子,
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代表大家共同呼吸同一口空氣,這些都顯示員工深以國家為榮,以及彼此之間的緊密連結。
組織文化的負面影響
阻礙變革
發生於環境快速且持續改變時,組
織固有文化可能不再合適
阻礙員工多樣化
強勢文化下,組織成員常感受到極
大的遵從壓力 ,可能會導致機構化
的錯誤
阻礙購併
不相容的文化往往會毀掉一椿美好
的購併案
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文化如何形成
受到其創辦人的影響 :
創辦人只僱用及留住那些想法、
做法與其相同的人
創辦人教導並同化員工的想法與
做法
創辦人以身教來鼓勵員工認同他
們,並進一步將自己的信念、價
值觀與假設內化於員工心中
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Cranium的文化是源自於共同創辦人同時也是公司CEO的Richard Tait。照片中的他正現身在公司玩具的展示會場上。
Tait在公司創造了風趣且強調相互合作的文化,在這樣的環境下,有助於刺激員工的創造力,而創新開發新產品。
在Cranium每個人可以選擇自己的稱號,Tait選的是Grand
Poo Bah(大呸呸),財務長選的是Professor16-12
Profit(牟
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利專家)。Cranium的牆一律漆上明亮的原色,而且公司到處都會播放音樂。
文化的維護
甄選
確保雇用的人會適合組織
讓應徵者更清楚組織的狀況
高階主管
透過言行,資深的高階主管所建立的規範,將會貫
穿整個組織
社會化
協助新進員工適應組織文化的過程
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社會化過程的三個階段 1/2
職前期
社會化過程中員工尚未進入組織的階段
接觸期
新員工進入組織後,認清組織並且瞭解期望與現實
有所差距的階段
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社會化過程的三個階段 2/2
蛻變期
社會化過程中,新員工改變以適應工作、工作團體
以及組織的階段
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社會化的各種方案
選擇合適的方案:
正式或非正式
個別或集體
固定或變動期限
循序或隨機
平順或震撼
社會化的結果:
生產力提高
組織承諾增加
離職率降低
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結論:組織文化的形成
組織文化根源於創辦人
經由管理行動加以維護
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員工如何學習組織文化
故事
將現在組織拉回過去場景中,替目前實務提供了合理
解釋與正當性
儀式
重複出現的一連串活動,以彰顯組織重視的價值觀
實質象徵
辦公室的大小與設備、裝潢設計、主管的排場及穿著
等,這些實質象徵都是要讓員工知道,誰是重要人物
以及何種行為才是適當的
語言
藉由術語將組織成員更融入文化或次文化中
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建立重視道德的組織文化
形塑高道德標準的組織,會具備的特質
支持冒險與創新
中低度強調進取與競爭
不僅重視目標,也重視達成目標所採行的手段
管理當局創造重視道德文化的方法:
以身作則
釐清組織對道德的期望
提供道德訓練
公開運用獎懲
提供保護機制
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建立正面組織文化
正面組織文化
文化特性:
強調以員工長處為基礎
專注於發掘、分享與善用員工的長處
認為賞比罰更受用
常給予稱讚,並且「留心注意員工所做對的
事」
強調個人生命力與成長
幫助員工在工作與生涯中學習、成長
正面文化的限制:
可能並非適用於所有組織與員工
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生化業先驅Genentech的員工,在一個有助於個人活力與成長的正面組織文化中工作。在Genentech裡,公司提供
完成工作時所需的訓練、資源與設備,並提供課程幫助員工發展目前甚至是未來工作會用到的技能。為了讓員工發
揮天賦才幹,Genentech讓員工在部門內或是跨部門地發展生涯,員工可以透過內部輪調計畫,來獲得能讓其進一
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步成長的工作。科學家與工程師還可以將20%的工時,投注在自己喜歡的專案上。
職場性靈與組織文化
職場性靈
認為由職場社群所發展出具
有意義的工作,會與人們的
內在精神生活,產生相互滋
養的作用
與所有宗教事務均無關
人們會想要尋求工作的意義與
目的
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現在為何重視性靈?
是對動盪生活壓力下所產生的省思,現代生活型態
造成人際疏離,使人缺乏歸屬感,讓許多人對參與
投入以及親近連結有更多的需求
正式的宗教對許多人並不管用
各種來自工作的要求,使得人們生活以公司為重心,
但是也使眾人持續質疑工作的意義何在
想將私人生活與專業生活加以整合的渴望日深
愈來愈多人發現,追求到愈多物質後,反而更有空
虛感
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一名Salesforce.com的員工Mark Trang正在一所國小中,教授小五學生企業概論。Salesforce.com鼓勵員工將 1%
的工時投入社區工作,Sales-force.com希望透過志工服務,能讓員工感受到那種來自幫助他人而產生的快樂與滿足
感。員工參與社區服務的方式,包括提供食物給無家可歸者、教導孩童、整理公園、向非營利組織貢獻電腦專長,
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以及在災難時協助救災。
性靈組織的特質
關切如何幫助人們開發並且完全發揮潛能
直接抒發工作與生活衝突間所造成的問題
四個性靈組織的特質:
強烈的目標意識
信任與尊重
人性化的工作實務
容忍員工表達意見
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對性靈組織的批評
基本的科學問題:到底職場性靈是什麼?
仍有許多疑問:需要更多研究
正當性問題:組織是否有權將重視性靈的觀點加諸於
員工身上?
性靈組織與上帝或其他宗教事務都無關
性靈組織的目標在於幫助員工發覺工作生活的意義
經濟性問題:性靈與獲利是否相容?
初步研究證據指出此二者具有相容性
引進性靈技術的企業,生產力提高了,離職率則顯
著降低
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全球化啟示
儘管有強勢的組織文化,仍不可以輕忽當地文化
管理者應該在文化差異上要敏感一些:
將音調壓低、說話速度放慢
多加聆聽
避免宗教與政治話題
所有全球企業(不是只有美國)都需要對文化差異更
加敏感
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組織文化是中介變數
員工對組織的客觀特性,會產生主觀的知覺:
這些正面或負面的知覺,還會影響員工績效及工作滿
足感
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摘要及對管理者的啟示
管理當局很難去改變強勢的組織文化
強勢文化短時間內會維持穩定
招募的新員工,是否能與組織文化契合,對該員工的
激勵、工作滿足感、組織承諾與離職率,具關鍵影響
力
社會化對員工融入組織文化,十分重要
管理者的言行可以樹立典範,有助於創造重視道德的
文化、引進職場性靈或是建立正面組織文化
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