Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014

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Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014
Presentación
l. Análisis Comparativo
 Comparación de resultados con años anteriores
ll. Análisis Cuantitativo
 Resultados Estadísticos
III. Resultados de Factores de la DGRH
IV. Datos sociodemográficos de la DGRH
V. Competencias
VI. Análisis Cualitativo
 Comentarios y Sugerencias
VI. Programa de Acciones de Mejora 2015
 Definición de Objetivos Estratégicos
 Definición de Acciones de Mejora y Calendarización
 Acción relacionada con el Factor “Liderazgo”
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Presentación
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional nace en la Administración Pública Federal como una herramienta para conocer el entorno y el clima
laboral de los servidores públicos en su área de trabajo, y poder ofrecer un gobierno moderno, útil y cercano a la sociedad.
En consonancia, la aplicación de la Encuesta tiene como objetivo orientar estrategias y acciones en las instituciones, para facilitar a los trabajadores un
clima óptimo y satisfactorio, conocer nuevas áreas de oportunidad o cambiar estrategias si no hayan dado el repunte esperado producto de los años
anteriores.
México es el único país en el mundo que lleva a cabo este tipo de ejercicio y fue premiado recientemente por esta práctica institucional por parte de la
Organización de los Estados Americanos (OEA) perteneciente a la Organización de las Naciones Unidas en 2014.
El presente trabajo, es un análisis escrupuloso de las resultantes del ejercicio 2014, análisis comparativos, cuantitativos y objetivos estratégicos, que den
lugar a una planeación de acciones encaminadas a todas esas demandas de nuestros de servidores públicos.
Este año se sumaron 7 nuevos factores orientados a conocer y evaluar la administración y la gestión del capital humano, a través de las competencias;
para impulsar el “Programa para un Gobierno cercano y moderno” implícito en el Plan Nacional de Desarrollo 2013 – 2018
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l. Análisis Comparativo
En 2013 la Secretaría de Salud se ubicó en la penúltima posición con respecto a las demás secretarías y una tendencia de 74.
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El sector central de la Secretaría de Salud no sólo subió un escalón en la clasificación entre las instituciones de la Administración Pública Federal, del
lugar 18 al 17, sino la tendencia también subió 3 puntos, de 74 a 77, lo que significa, un mejor desarrollo entre el universo, la participación, las encuestas
recibidas y la confiabilidad de la misma.
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Este año, la Secretaría de Salud a través de 30 unidades responsables, participó una vez mas, como lo ha venido haciendo
desde 2002.
Con un universo participante de 6587 servidores públicos, 3600 encuestas recibidas, quiere decir que participó el 54.65% del total del universo en la
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional,
En la Dirección General de Recursos Humanos, como parte del sector, participó este año con 641 trabajadores, se recibieron 536 encuestas y se
alcanzó un promedio de 83.62%, siendo la segunda mejor participación desde el 2008, y que se alzo en aquel año con el 98.38%.
De las 30 unidades la DGRH es la tercera con un universo considerable sólo después del Hospital de la Mujer (1316) y la Dirección General de
Epidemiología (771)
Participaron las áreas de la Dirección General, la Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación, la
Dirección General Adjunta de Administración, Operación y Control de Servicios Generales, las de: Dirección de Profesionalización y Capacitación,
Dirección de Personal, Dirección de Análisis e Integración de Servicios Personales, Dirección de Integración de Puestos y Servicios Personales, Dirección
de Relaciones Laborales y la Dirección de Automatización de Procesos y Soporte Técnico.
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Universos de participación de la Dirección General de Recursos Humanos en los últimos 6 años
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Encuestas recibidas de participación en la Dirección General de Recursos Humanos
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Porcentajes alcanzados de participación en la DGRH en los últimos 6 años
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ll. Análisis Cuantitativos
Por otro lado la confiabilidad de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional por parte de los servidores públicos, no se basa en el universo de
participantes o de las encuestas recibidas, sino en la credibilidad del ejercicio, en las tendencias de la suma de los resultados globales de los Factores, y
que nos proporciona un parámetro de hasta dónde el servidor público confía en el ejercicio, es decir, el trabajador comprometido a participar tiene confianza
en lo que piensa y probablemente en lo que contesta, con casi plena seguridad de que sus demandas u observaciones las haga valer al participar.
Esos índices de confiabilidad del ejercicio, también se ve reflejado en las 30 unidades participantes, en donde la tendencia de 92 alcanzado por el
Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud Mental como lo más alto y con la tendencia de 66 de la Dirección General de Calidad y Educación en
Salud como menos confianza.
Este año, participaron 30 unidades del sector, incluyendo a la Dirección General de Recursos Humanos.
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El porcentaje de esa credibilidad en el sector central es de 74.70% lo que equivale a que 20 unidades se encuentran en el rango de confiabilidad para la
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, la DGRH, está a dos puntos del umbral de confiabilidad.
Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud Mental
Hospital Juárez del Centro
Sec. Téc. Consejo Nacional para la Prevención de Accidentes
Unidad de Análisis Económico
Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud
Unidad Coordinadora de Vinculación y Participación Social
Hospital Nacional Homeopático
Dirección General de Desarrollo de la Infraestructura Física
Oficinas de la C Secretaria
Com. Coord. de Inst Nal. de Salud y Hospitales de Alta Especialidad
Dirección General de Evaluación del Desempeño
Dirección General de Relaciones Internacionales
Comisión Nacional contra las Adicciones
Dirección General de Información en Salud
Dirección General de Coordinación de Hospitales de Referencia
Dirección General de Promoción de la Salud
Subsecretaría de Integración y Desarrollo del Sector Salud
Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales
Dirección General de Epidemiología
Dirección General de Planeación y Desarrollo en Salud
Subsecretaría de Administración y Finanzas
Subsecretaría de Prevención y Promoción en Salud
Coordinación General de Asuntos Jurídicos y Derechos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Dirección General de Tecnologías de la Información
Dirección General de Comunicación Social
Órgano Interno de Control
Dirección General de Programación, Organización y Presupuesto
Dirección General de Calidad y Educación en Salud
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Porcentaje de participación de las unidades centrales
Subsecretaría de Integración y Desarrollo del Sector Salud
Unidad Coordinadora de Vinculación y Participación Social
Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud Mental
Sec. Téc. del Con. Nal para la Prevención de Accidentes
Órgano Interno de Control
Comisión Nacional contra las Adicciones
Dir. Gral de Programación, Organización y Presupuesto
Dirección General de Tecnologías de la Información
Dirección General de Relaciones Internacionales
Subsecretaría de Prevención y Promoción de la Salud
Subsecretaría de Administración y Finanzas
Unidad de Análisis Económico
Dir. General de Coordinación de Hospitales de Referencia
Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud
Dirección General de Recursos Humanos
Coord. General de Asuntos Jurídicos y Derechos Humanos
Oficinas del C Secretario
Dirección General de Información en Salud
Dirección General de Comunicación Social
Dirección General de Desarrollo de la Infraestructura Física
Hospital Nacional Homeopático
Dirección General de Planeación y Desarrollo en Salud
Hospital Juárez del Centro
Dir. General de Recursos Materiales y Servicios Generales
Dirección General de Epidemiología
Dirección General de Evaluación del Desempeño
Dirección General de Promoción de la Salud
Coord. de Ins. Nal. de Salud y Hospitales de Alta Especialidad
Dirección General de Calidad y Educación en Salud
Hospital de la Mujer
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En la gráfica anterior, podemos observar los porcentajes alcanzados de encuestas recibidas por cada una de las 30 unidades participantes, con diferentes
universos que fluctúan entre 1316 servidores públicos del Hospital de la Mujer, hasta sólo 30 personas de la Unidad de Análisis Económico.
La Dirección General de Recursos Humanos cuentan con un universo de 641, sólo por debajo de la Dirección General de Epidemiología, con 771 y el
Hospital de la Mujer, con 1316.
Sin embargo, el Hospital de la Mujer, la de mayor universo en el sector central, tuvo un pobre desempeño con sólo 18 encuestas recibidas, que lo situaron
en el lugar 30 con apenas el 2.43% de participación y que afecto, en gran medida, el porcentaje global del sector central de la Secretaría de Salud.
Por el contrario, 3 unidades sobrepasaron el 100% de encuestas recibidas, por contar con universos pequeños y que, seguramente dos o tres personas de
más contestaron la encuesta.
El total del porcentaje de participación en el sector central en este 2014 fue de 54.65%, el lugar 15 entre las demás administraciones federales, como ya
vimos en anterior gráfica.
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III. Resultados de Factores de la DGRH
2013
2014
En primera instancia, se ha logrado incrementar las tendencias en general en 1.26% con respecto al año pasado, 71.05% contra 72.31%, este año.
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Factores con tendencia alta
El factor I. Reconocimiento laboral, ocupó la primera posición, siendo que en el año 2013 había ocupado el lugar 7.
Esto es entendible desde el punto de vista del servidor público, pues es un factor que compromete al trabajador en forma individual con respecto a su
desempeño y a la institución y le sea reconocido por parte de la autoridad.
II.- Capacitación especializada y desarrollo, III. Mejora y cambio, IV.- Calidad y orientación al usuario y V. Equidad y género, este año fueron las fortalezas
de la Dirección General de Recursos Humanos.
El resto de los Factores han intercambiado posiciones en las preferencias de los servidores públicos, pero en este año, como vemos en las gráficas, han
subido puntos porcentuales en todos los diferentes temas que representan los factores.
El Programa de Acción de Mejora PAM de la Dirección General de Recursos Humanos a contribuido a revertirlos de alguna manera.
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Factores con tendencia baja
Debemos resaltar que este año, el Factor Profesionalización de la APF y SPC, fue dividido en dos factores, XVl. Servicio Profesional de Carrera y XVlll
Profesionalización de la Administración Pública Federal, anexando uno nuevo, XlX. Estrés Laboral; por lo que se midieron 19 Factores de los 17 que se
hacía anteriormente.
El último factor en 2013, VII. Disponibilidad de recursos, con 63, fue revertido a la posición 7 con una tendencia de 74 en 2014, sacándolo de las áreas de
oportunidad.
Se logró reposicionar a los 5 últimos factores de 2013 a una mejor tendencia, VI. Comunicación, III. Mejora y cambio, V. Equidad y género, y XIV. Enfoque
a resultados y productividad, este último sólo avanzó un punto porcentual a diferencia de los otros que avanzaron entre 8 a 11 puntos.
Este año, se integró el Factor XIX.- Estrés laboral, que quedó en la ultima posición con 66 puntos, aún con esto, está a 3 puntos porcentuales arriba con
respecto al último lugar del 2013.
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Los 5 reactivos mejores y menos calificados en la Dirección General de Recursos Humanos
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IV. Datos sociodemográficos de la DGRH
Del universo de participación de ECCO
el 54% fueron mujeres
El 72% del personal en la DGRH
está en un rango de 20 a 50 años de edad
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Uno de cada dos servidores públicos
es casado
El 34% de los trabajadores sigue estudiando
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De los participantes en la ECCO
el 27% cuenta con Licenciatura, 3% Maestría
el 1% Doctorado y 1% otro estudio.
El 16% está en un sistema de profesionalización
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V. Competencias
En este 2014 se incluyeron Factores y reactivos encaminados a medir las Competencias.
Estas son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y valores de la persona, expresados en los comportamientos necesarios
para un adecuado desempeño en un contexto específico.
En sí, no es una probabilidad de éxito en el trabajo, es una capacidad probada y comprobada del trabajador en la administración gubernamental o
privada.
Hoy por hoy en un mundo globalizado y ante las exigencias en los mercados laborales y profesionales, se convierte en una práctica cada vez más
observada en el desempeño personal y por ende en lo profesional.
En esta versión de ECCO 2014, se implementó a través de 7 nuevos Factores:
 XX.- Vocación de servicio en la Administración Pública
 XXI.- Construir relaciones en la Administración Pública
 XXII.- Actuar con valores en la Administración Pública
 XXIII.- Enfocar a resultados en la Administración Pública
 XXIV.- Impulsar el cambio en la Administración Pública
 XXV.- Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) y
 XXVI.- Liderar permanentemente la Administración Pública.
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Dirección General de Recursos Humanos registra un promedio de 74.85% como se aprecia en la siguiente gráfica:
C O M P E T E N C I A S DGRH /
2014
80
XX.- Vocación de servicio en la Administración Pública
76
XXIII.- Enfocar a resultados en la Administración Pública
76
XXIV.- Impulsar el cambio en la Administración Pública
74
XXII.- Actuar con valores en la Administración Pública
74
XXI.- Construir relaciones en la Administración Pública
XXV.- Aplicar eficientemente los recursos de las
Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's)
72
XXVI.- Liderar permanentemente la Administración
Pública
72
3 de cada 4 servidores públicos están dispuestos a mostrarse más competentes en lo personal, profesional e institucionalmente.
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VI. Análisis Cualitativo
Se recibieron 79 comentarios y sugerencias expresadas por los servidores públicos, lo que hace que un total de 14.73% del universo participante (536)
hizo alguna observación.
De los 3 primeros temas expresados se refieren a la ECCO; como primera demanda se encuentra que la encuesta de Clima y Cultura Organizacional,
sigue siendo lo mismo y no pasa nada, (quejas) se repite el ejercicio con mismas preguntas, formato y opciones de respuesta; no ha cambiado desde
varios años, precisan.
Por lo que es necesario, y como el segundo tema, el servidor público sugiere actualizar el ejercicio, (sugerencias) hacerlo más ágil, preciso, sin tantos
reactivos y no hacerlo tan extenso.
En tercer puesto, se agradece (felicitaciones) que exista esta herramienta para conocer y entender el entorno laboral, la participación institucional de
autoridades y trabajadores y de carácter personal del trabajador, pero sobre todo, se dé seguimiento por parte de alguna autoridad competente que
registre, el seguimiento, retroalimente con observaciones y/o recomendaciones o sancione en su caso.
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De acuerdo a los 79 comentarios captados por el sistema, se clasificaron de la siguiente manera:
35
sugerencias
25
felicitaciones
12
quejas
7
Otro
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VII. Programa de Acción de Mejora 2015 de la Dirección General de Recursos Humanos
No.
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
No.
ACCIONES DE MEJORA:
FECHA DE EJECUCIÓN:
La Dirección General Adjunta de
Administración del Servicio Profesional
de Carrera y Capacitación, solicitará a
Que el personal adscrito a
todas las áreas que integran a la DGRH,
la Dirección General de
la actualización del Manual de
Recursos Humanos,
Organización Específico de y del Manual
identifique los
1
1 de Procedimientos, ambos de la DGRH
Junio de 2015
procedimientos y
una vez autorizados esta área será la
procesos que se realizan
encargada de notificar a través de la
en sus áreas de
página de la DGHR para su consulta y
adscripción.
conocimiento y que a su vez los titulares
de las diferentes áreas difundan la
información entre su personal.
Que el personal adscrito a
La Dirección de Relaciones Laborales,
la Dirección General de
facilitará a todo el personal adscrito a la
Recursos Humanos,
DGRH, por Centros de Responsabilidad,
conozca la Normatividad
Abril, Agosto y
cursos enfocados a la difusión,
1
2
y fundamento jurídico
Noviembre de 2015
aplicación y ejecución de la
aplicable, que regula las
Normatividad aplicable en la misma, los
relaciones labores, en la
cuales serán impartidos por el propio
Secretaría de Salud.
personal adscrito a la DRL.
No.
FACTOR
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
XV
Normatividad y procesos
XV
Normatividad y procesos
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La Dirección General Adjunta de
Administración del Servicio Profesional
Los servidores públicos
de Carrera y Capacitación, informará
comprendan la
periódicamente en medios impresos y
importancia del Servicio
Marzo, Junio,
eléctricos, sobre los planes de carrera,
Profesional de Carrera, en
2
1 desarrollo profesional, proceso de
Septiembre ,
el desarrollo de la
ingreso, evaluación del desempeño y la Diciembre de 2015
dependencia y en el
capacitación permanente, a fin de que
ámbito personal y
tengan una mayor visión de lo que
profesional.
implica el Servicio Profesional de
Carrera.
La Dirección General Adjunta de
Administración del Servicio Profesional
de Carrera y Capacitación, a través de la
Dirección de Automatización de
Procesos y Soporte Técnico, difundirá
en la página de la DGRH, los resultados
Que el personal adscrito a
de la ECCO 2014. así mismo la
la Dirección General de
DGAASPCyC hará del conocimiento de
Recursos Humanos,
3
1 todas las áreas que integran a la
Febrero de 2015
conozcan los Resultados
Dirección General, el link
de la Encuesta de Clima y
correspondiente; además elaborarán
Cultura Organizacional.
material de apoyo visual, que contendrá
los resultados, datos sociodemográficos
y datos de interés general, misma
papelería que se enviará a los titulares
de las áreas que integran a la DGRH,
para su difusión a todo el personal.
XVI
Servicio Profesional de
Carrera
XVII
Impacto de la encuesta en mi
Institución
Secretaría de Salud
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014
La Coordinación Administrativa
elaborará una presentación, didáctica,
dinámica, breve y concisa que deberá
Que el personal adscrito a
incluir los resultados de la ECCO 2014,
la Dirección General de
identificando los 5 factores con menor
Recursos Humanos,
tendencia y los 5 factores con mayor
conozcan los Resultados
3
2 tendencias; así como el PAM 2015
Enero de 2015
de la Encuesta de Clima y
autorizado, misma presentación que se
Cultura Organizacional, el
dará a conocer a todo el personal
objetivo y alcances de la
adscrito a la DGRH, mediante
misma.
exposiciones abiertas al público en cada
una de las áreas que integran a la
DGRH.
La Coordinación Administativa
elaborará una presentación, didáctica,
Que el personal adscrito a
dinámica, breve y concisa que deberá
la Dirección General de
incluir las actividades y acciones que se
Recursos Humanos,
realizan en las áreas que integran a la
Abril, Julio, Octubre,
3 conozcan lasacciones
3 DGRH, para darle cumplimiento al PAM
Diciembre de 2015
realizadas para el
2015, misma presentación que se dará a
cumplimiento del PAM
conocer a todo el personal adscrito a la
2015
DGRH, mediante exposiciones abiertas
al público en cada una de las áreas que
integran a la DGRH.
XVII
Impacto de la encuesta en mi
Institución
XVII
Impacto de la encuesta en mi
Institución
Secretaría de Salud
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014
Que el personal adscrito a
La Coordinación Administrativa, dará a
la DGRH, conozca y
conocer a todo el personal adscrito a la
participe en los cursos de
DGRH, el Calendario de cursos de cada
4
1
capacitación
mes, mediante material de apoyo
contemplados en el PAC
visual, el cual será colocado en las áreas
2015
de fácil acceso de la DGRH.
La Coordinación Administrativa, llevará
a cabo sesiones de trabajo con ambas
secciones sindicales (Uno y Ochenta y
Nueve) en las cuales les dará a conocer
el Calendario de cursos de cada mes,
Que el personal adscrito a
con la intención de que estos a su vez,
la DGRH, participe en los
conscienticen al personal operativo de
4 cursos de capacitación
2
base para su participación en los
contemplados en el PAC
mismos. dará a conocer a todo el
2015
personal adscrito a la DGRH, el
Calendario de cursos de cada mes,
mediante material de apoyo visual, el
cual será colocado en las áreas de fácil
acceso de la DGRH.
Una vez autorizado el
PAC 2015, cada fin de
mes.
Una vez autorizado el
PAC 2015, cada fin de
mes.
XVIII
Profesionalización de la
Administración Pública
Federal
XVIII
Profesionalización de la
Administración Pública
Federal
Secretaría de Salud
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014
La Coordinación Administrativa
solicitará mediante oficio dirigido a los
titulares de las áreas que integran a la
DGRH, la información del personal a su
1
Enero de 2015
cargo que tiene alguna discapacidad,
especificando las características de la
misma, para posteriormente valorar la
reubicación de los mismos.
La Coordinación Administrativa sugerirá
Que el personal adscrito a
mediante oficio a la Dirección General
la DGRH,conozca y
de Recursos Materiales y Servicios
ejecute las
Generales la implementación de más
5
2
Marzo de 2015
recomendaciones de
simulacros, y ejercicios practicos de
protección civil en casos
evacuación en caso de emergencia,
de emergencia.
además de una paltica de inducción al
personal de la DGRH.
La Coordinación Administrativa
solicitará mediante oficio a la Dirección
Que el personal adscrito a
General de Recursos Materiales y
la DGRH, identifique las
Servicios Generales la identificación de
5 áreas de acceso y de uso 3
Marzo de 2015
dichas áreas en todo el inmueble de
para las personas
Reforma # 156, para que se hagan del
discapacitadas.
conocimiento del personal adscrito a la
DGRH.
Identificar al personal
adscrito a la Dirección
General de Recursos
5 Humanos, que presenta
alguna discapacidad, para
la reubicación
correspondiente.
XIX
Estrés laboral
XIX
Estrés laboral
XIX
Estrés laboral
Secretaría de Salud
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Secretaría de Salud
Departamento de Desarrollo Profesional
Lic. Cristina Irene Castro Miranda
Lic. Jorge Adrián González Rivera
Ing. Julio César Bustamante Leyva
Enero 2015

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