Frauenförderung, Gender Mainstreaming & Diversity Management

Report
Frauenförderung
Gender Mainstreaming
Diversity Management
Münster 27.09.2011
Prof. Dr.
Erika Bock-Rosenthal
Dipl.-Volkswirtin
[email protected]
Frauen können heute alles
erreichen:
Bundeskanzlerin
Frauen können heute alles
erreichen:
Ministerpräsidentin NRW
Frauen können heute alles
erreichen:
Bildungsministerin NRW
Frauen können heute alles
erreichen:
Präsidentin der
Fachhochschule
Münster
Karrierebedingungen der
Spitzenfrauen:
Bildung u. Qualifikation als Voraussetzung
 hohe Motivation und Leistung (150%)
 Durchsetzungsfähigkeit
 Sozialisation in „Männerberufen“
 keine Kinder oder familiäres Arrangement
 Karrierechancen in schwierigen Situationen,
die Männer eher meiden
 Unterschätzung der Frauen
Was ist heute noch zu tun?
Einige Spitzenfrauen in Politik und Medien - aber:
 Armut u. Niedriglohn weiblich
 Private Arbeit: Frauensache
 Strukturelle Unvereinbarkeit v. Beruf u. Familie
 unterbrochene Erwerbsbiographien
 Bildungsniveau der Frauen besser als der
Männer, aber Rückstand im Berufsleben
 Frauenanteil abnehmend mit steigendem Status
des Berufs u. der Hierarchieebene
 Hochschule: Schaltstelle als Sozialisationsinstanz
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
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Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
Aktuelle Daten
Quelle: ZDF
1. Gleichstellungsbericht der
Bundesregierung:
Neue Wege – gleiche Chancen
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Fächerwahl genderspezifisch
nicht professionalisierbare Arbeit „aus Liebe“ in
vollzeitschulischer Ausbildung für Frauen , Lehre
im Dualen System (Lohn) für Männer
Jungen aus bildungsfernen Familien:
„Inszenierung einer mit Bildungsanstrengungen
nicht verträglichen Männlichkeit“
Neue Wege – gleiche Chancen
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Lohndifferenz zwischen Frauen u.Männern: 23%
Diskontinuitäten im Berufsleben der Frauen
Teilzeit: hoher Frauenanteil
2/3 aller niedrig Entlohnten sind Frauen
Frauen erreichen nur ½ Männerrente
Minijobs u. typische Frauenberufe als Sackgasse
Steuerrecht wirkt retraditionalisierend
Work-Life-Balance: fehlende Voraussetzungen
Hohes Armutsrisiko von alleinerziehenden Frauen
Neue Wege – gleiche Chancen
Frauenanteil in Führungspositionen in:
 der Privatwirtschaft: 19,6 %
 Großunternehmen: 5,9%
 DAX-Unternehmen: 3,2 %
 Arbeitsplätze männl. definiert (Arbeitszeit)
 Nur in der Politik, den Medien und dem
öffentlichen Dienst höhere Anteile von Frauen in
Spitzenpositionen
Frauen in Führungspositionen
Typische Arbeitsbereiche:
 eher kleine u. mittlere Unternehmen
 eher neue Bundesländer als alte
 Branchen: Gesundheits-u. Sozialwesen
 Rechnungswesen, Öffentlichkeitsarbeit,
Personalwesen, Marketing
International hohe Anteile von Spitzenfrauen
Quotenvorgaben und Diversity Politik
Frauen in Führungspositionen
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Verhindern Männer eine Frau, schützen sie eine
„basale Vorstellung von sich selbst“.(166)
Macht gehört bei Männern zum Charisma
Frauen müssen nicht nur die verlangte
Qualifikation mitbringen sondern Statur, Stimme,
Aggressivität, Sicherheit im Auftreten,
Rollendistanz, „natürliche“ Autorität
„Normen, an denen man die Frauen misst, haben
nichts Universelles“ (Bourdieu. 111)
Geschlechtsspezifische
Berufskultur
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Hist. Segregation als Voraussetzung für die
Integration von Frauen in die Berufswelt
Typische Männer- und Frauenberufskulturen
Unterschiedl. Lohn für helfende u. techn. Berufe
Nutzung mitgebrachter geschlechtstypischer
Kompetenzen ohne Honorierung
Führungspositionen als Anderthalb-PersonenBerufe (Beck-Gersheim)
Führungspositionen: „männl.“ Eigenschaften
Strukturelle Diskriminierung / Gläserne Decke
Klassische Arbeitsteilung, auch wenn Väter
als „mithelfende Familienangehörige“ wirken
Männer übernehmen:
 Hausmeisterarbeiten
 Einkaufen
 mit den Kindern spielen jedenfalls sonntags
 Hilfstätigkeit nach Aufforderung
Frauen bleibt:
 Gesamtverantwortung für den Haushalt
 Kinderbetreuung und Pflege der Alten
 Putzen – ggf. Org. einer Hilfe
 Logistik von Feiern etc.
 Herstellung des häuslichen Klimas
 Funktion als „Springerin“
◦ Chauffeurin für die Kinder
◦ Konfliktmanagement
Gender als soziales Grundmuster
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Kategorien männlich- weiblich in den
Grundstrukturen der Gesellschaft als System von
Gegensätzen verankert: Gerade – krumm, hart –
weich, klar und diffus (Bourdieu 2005)
Androzentrische Sicht gilt als neutral
Geschlecht als symbolische Macht
Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation
von Verhalten und tatsächlichem Verhalten
Gesellschaftliche Institutionen gegendert
Geschlechtswandel von Berufen nach Status
Geschlechtsspezifische Sozialisation
• Erziehung geschlechtsspezifisch (besonders stark in
unteren sozialen Lagen u. bei muslimischen Migranten)
• Modellwirkungen der Erwachsenen
• Medienwirkungen
• Identitätszwänge und Selbstsozialisation
• Geschlechtsspezifische Fächerwahl in der Schule
• „Heimliche Lehrpläne“: Gender in Schulbüchern
• Geschlechtstypische Fächerwahl an der Hochschule
• Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation von
Verhalten und tatsächlichem Verhalten
Strategien der Genderpolitik
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1. Frauenförderung Beginn 70er Jahre
2. Gleichstellungspolitik
3. Gender Mainstreaming seit 1999
Bundesgleichstellungsgesetz 5.12.2001
4. Diversity-Management
Strategien der Genderpolitik
Aber auch:
◦ Steuerpolitik (Splitting)
◦ Bildungspolitik
◦ Familienpolitik
◦ Unternehmenspolitik
◦ Arbeitsmarktpolitik etc.
1. Phase: Frauenforschung
Frauenbewegung
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1968 erste Frauengruppen
Seit 1974 erste Forschungen in Deutschland
Entdeckung der strukturellen Diskriminierung
geschlechtspezifische Arbeitsmärkte
Typische Frauenberufe: Assistenz, Nutzung
„weiblicher“ Qualifikationen, Zuverdienst
Berufliche Wiedereingliederung
Führungspositionen 1 1/2Personenberufe
Geschlechtspezifische Sozialisation
1. Phase Frauenförderung
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Frauen u. ihre „Defizite“ im Focus
Qualifizierungsmaßnahmen zum Wiedereinstieg
nach der Familienphase
Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte als
Beschwerdestelle
Abwehr von Diskriminierungen
Frauenpolitik als Reservat
Anpassung an männliche Karrieren
Frauen in „Männerberufe“ (KFZ-Mech.)
2. Phase: Gleichstellung
Neuinterpretation des Art. 3 GG
Abs. 1
Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
(Autorinnen: Mütter des GG)

Abs. 2
Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile
hin.(Ergänzung 1994)

Bundesgleichstellungsgesetz,
§2
„ Alle Beschäftigten, insbesondere auch solche
mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben, sind
verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und
Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist als
durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen der Dienststelle sowie auch bei der
Zusammenarbeit von Dienststellen zu
berücksichtigen.“
Gesetz zur Gleichstellung von
Frauen und Männern für NRW
vom 9.11.1999 – LGG NRW

„Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher
Leistung sind Frauen bei Begründung eines
Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit
... in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind,
sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers
liegende Gründe überwiegen.“

Leistungsbezogene Quoten widersprechen nicht Art.
3GG und auch nicht dem EU-Vertrag
z.B. Sozialgesetzbuch VIII
(Kinder- und Jugendhilfe)
§ 9 Nr. 3 SGB VIII
„Bei der Aufgabenerfüllung im Bereich der Kinderund Jugendhilfe müssen die unterschiedlichen
Lebenslagen von Mädchen und Jungen
berücksichtigt, Benachteiligungen abgebaut und
die Gleichberechtigung von Mädchen und Jungen
gefördert werden“
3. Phase: Gender Mainstreaming
EU: Amsterdamer Vertrag v.1. Mai 1999
Art. 3:
"Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die
Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen
und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu
fördern."
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Dazu 4 Mitteilungen der EU-Kommission

"Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche
politische Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft"
3. Phase: Gender Mainstreaming

bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen
Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern
von vornherein und regelmäßig berücksichtigen (keine
geschlechtsneutrale Wirklichkeit)

Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um durchgängig
sicherzustellen, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe (Art. 3
Abs. 2 GG) in der öffentlichen Verwaltung von Männern und
Frauen verwirklicht wird.

Optimierung des Verwaltungshandelns im Hinblick auf die
systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von
Männern und von Frauen bei der Planung, Durchführung und
Bewertung des eigenen Handelns.

Geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung.
3. Phase: Gender Mainstreaming
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Umsetzung: Geschäftsordnung (GGO) der
Bundesministerien GM als durchgängiges
Leitprinzip bei allen politischen, normgebenden
und verwaltenden Maßnahmen (2000)
Kein Reservat mehr: alle Akteure beteiligt
Alle Entscheidungsprozesse betroffen
Einbeziehung der Männer
Ergänzung der Frauenpolitik
Gender Mainstreaming - Probleme
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Gefahr: Bürokratisches „Versickern“ im Alltag
Mangelnde Justiziabilität?
Reduzierung von Gleichstellungsvorstellungen in
der Öffentlichkeit auf formale Aspekte
Fehlende deutsche Begrifflichkeiten
Genderrotation in Wahlämtern als
Rückwärtsbewegung
Strukturelle Diskriminierung, kaum noch direkte
„neue“ Probleme: Demographische Entwicklung,
Migration, Finanzkrise, Globalisierung....
4. Phase: Diversity-Managment als
freiwillige Unternehmensstragegie

Diversität im Sinne von Vielfalt bezieht sich auf:
• Geschlecht
• Alter
• Behinderung
• Nationalität, Ethnische Zugehörigkeit
• Familiäre Situation (Babypause, Pflege,
Partnerschaft)
• sexuelle Orientierung
• Religion und Weltanschauung ect.
4. Phase: Diversity-Managment als
freiwillige Unternehmensstragegie
Minderheitenposition kein Makel, sondern eine
Chance für lernende Organisationen:
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Nutzung der Vielfalt an Humanressourcen
Aufmerksamkeit und Achtsamkeit für Mitarbeitende
Stärkung der Lern- u. Anpassungsfähigkeit d. Org.
Bessere Kunden- u. Klientenbezogenheit
Anpassung an sozialen Wandel, Individualisierung
und Globalisierung
Diversity Management
Vielfalt:
• Unterschiede und Gemeinsamkeiten
• Vielfältige Identitäten, Teilidentitäten
Diversity Management:
• Statt Antidiskriminierungperspektive Verschiedenheit als Potenzial
• Sicherung kultureller Vielfalt
• Erschließung von neuem Kreativitätspotenzial
• Orientierung an der bunten Kundenvielfalt
• Verschiedenheit des Humankapitals als soziale
Produktivkraft
• Integrationsmotor in der Gesellschaft
Diversity Management
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Kompetenzspektive statt Defizitsuche
Statt formaler Richtlinien kreatives Vorgehen
„Schöpfen aus dem Vollen“
Genderpolitik „nebenbei“ möglich
Zusammenhänge der „Diversitäten“
Offenheit, Vielfalt, Entfaltungsperspektiven
Definitionsmacht (Genderpolitik) möglich aufgrund
der Unbestimmtheit von Diversität
Lernen von Unternehmen, Charta der Vielfalt
4. Phase: Diversity Management –
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
§ 1 Ziel des Gesetzes
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern
oder zu beseitigen. Im arbeitsrechtlichen Teil wird
auch mittelbare Diskriminierung und sexuelle
Belästigung verboten. Im privatrechtlichen Teil gilt das
Diskriminierungsverbot … nur bei Massengeschäften
§ 22 Beweislast bei Bewerbungsverfahren
bei den der Diskriminierung Beschuldigten
4.Phase Diversity Managemnt
Umsetzungsstrategien:
 Institutionalisierung top down u. bottom up
 Leitbild, Betriebsvereinbarungen, AGs
 Beratung und Mentoring für Minderheiten
 Trainings für Vorgesetzte, Kommunikation
 Personalpolitische Instrumente
 Neue Einrichtungen: Kitas, Gebetsräume etc.
 In Entscheidungsprozessen Gleichstellungs- und
ggf. Diskriminierungspotenzial prüfen
 Mitarbeiterbefragungen, Evaluation
 Außendarstellung
Zukunftsperspektiven
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Frauen: Bessere Bildungsvoraussetzungen
Doppelorientierung an Beruf u. Familie
Steigender Mangel an Fachkräften
Wachsender Dienstleistungssektor (Gesundh.)
Hohe Integrationsanforderungen
Demographische Entwicklungen: Alterung
Soziale Akzeptanz von Kinderbetreuung
Individualisierungsprozesse
Im Blickfeld der Politik:
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demographischer Wandel
Work-Life-Balance zur langfristigen
Sicherung der Sozialsysteme
Kinderbetreuung und Pflege
Bildungspolitik
Elterngeld und Vätermonate
Modernisierung des Familienrechts
Arbeitsmarktpolitik
Integrationspolitik
Steuerrecht (?)
Strategische Perspektiven
Frauenförderung weiterhin nötig: Migrantinnen
 Durchsetzungstrainings für Frauen
 Gleichstellungspolitik als Daueraufgabe
 Voraussetzungen für Work-Life-Balance
 Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit
 Inklusion von Behinderten, Älteren, Migranten etc.
immer auch in der Gender-Perspektive
 Verknüpfung von Frauenförderung, GenderMainstreaming, Integration u. Diversity Management
Undoing-Gender!
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Strategische Perspektiven
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Diversity-Management zur Profilierung Hochschule
nach innen und außen
Lehrstühle für Gender und Diversity
Altenstudium, Weiterbildung in Diversity-Themen
Integration von Migrantinnen u. Migranten
Gender-Mainstreaming in der Hochschulpolitik und
im Verwaltungshandeln z.B. bei Gründung neuer
Studiengänge und Institute
Verankerung im Präsidium
Ideen
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Durchgängige Anwendung der GGO zu Gender
Mainstreaming (auch Flyer etc)
Dual Career-Hochschule: Berufungsverfahren mit
Hilfestellungen für Partnerinnen/Partner (mit Uni)
Maßnahmen zur Work-Life-Balance für Mitarbeiter,
Professorinnen, Studierende (zeitl. Flexibilisierung)
Kinderbetreuung: Notdienste, Ferienangebote
Aufbau eines „Großeltern-Angebots“ für
Studierende
Abbau struktureller Diskriminierung, z.B. in
Prüfungsordnungen bei Schwangerschaft
Ideen
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Keine Angst vor Quoten! (gibt es ohnehin reichlich!)
Netzwerke Alumni: Führungsfrauen – Studentinnen
Mentoring für Migrantinnen zum Berufseinstieg
Gender Mainstreaming interkulturell
Vernetzung mit Frauen aus der Praxis
Spezielle Angebote: Rhetorik, Konfliktmanagement
Bewerbungs- u. Durchsetzungsstrategien für Frauen
Studium Generale (z.B: Islamkunde, deutsches
Familienrecht für Migrantinnen)
Ideen
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Lernen von Modellunternehmen
strategische Partner einbeziehen
Kooperationspartnerinnen: Kommune, Universität
Ideenwettbewerbe intern zu GM u.DiM
Internes Förderprogramm für Projekte
Beauftragte u. Multiplikatorinnen in den
Fachbereichen, Beratung v. Migrantinnen
Ideen
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Gender-Angebote in allen Fachbereichen,
Mentoring für Doktorandinnen
Angebote für Schülerinnen in den MINTs
Angebote für Schüler in „Frauenfächern“
Weiterbildungsangebote GM/Diversity hausintern
und für die Praxis
Intern Übernahme der Charta der Vielfalt

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