08-Dia12-Painel 3-Ana Lucia Amorin de Brito

Report
O desafio do planejamento da
força de trabalho no governo
federal
Brasília, março 2013
O desafio do planejamento da força de trabalho no governo
federal
1.
Contexto
2.
As mudanças no mundo do trabalho e no setor público
3.
Desafios e tendências
Contexto
Os grandes números da Administração Pública Brasileira

191 milhões de brasileiros, pelo Censo 2010

46,3 milhões de pessoas ocupadas com emprego formal (RAIS 2011)



9 milhões de servidores públicos, considerando União, Estados e
Municípios, incluindo os poderes Executivo, Legislativo e Judiciário (RAIS
2010).
5.570 Municípios
Gasto anual aproximado de R$ 400 bilhões com folha de pagamento
(estimativa com base em dados da RAIS 2011).
Contexto
Os grandes números da Força de Trabalho Civil na Administração
Pública do Executivo Federal

199 órgãos, considerando Administração Direta, Autárquica e Fundacional

153 Carreiras e Planos

2.973 cargos com servidores ativos

1.217.515 vínculos civis:

•
585.910 de servidores ativos
•
379.930 aposentados
•
251.675 instituidores de pensão
Despesa anual de 112,3 bilhões
Contexto
Thousands
Evolução da força de trabalho no setor público brasileiro
6,000
5,000
4,944
4,000
3,000
2,000
2,499
3,289
2,904
3,506
Estadual
Federal
2,157
1,000
579
496
580
590
0
1995
Municipal
2002
Número de vínculos diretos da ocupação do setor público, segundo esfera administrativa
Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110) e Boletim de Pessoal
2010
Contexto
Evolução do número de Municípios no Brasil
6,000
5,507
5,561
5,564
5,670
5,565
5,000
3,952
4,000
3,000
4,491
3,974
2,766
2,000
1,574
1,889
1,000
0
1940 1950 1960 1970 1980 1990 1997 2001 2006 2008 2012
Evolução do Número de Municípios no Brasil no período de 1980 a 2008
Fonte: Ipea, Comunicado da Presidência nº 19
Contexto
800
750
700
650
600
550
571
565
500
514
539
485
486
509
450
Servidores
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal
Emprego Formal
50,000
45,000
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
Thousands
Thousands
Servidores Poder Executivo Federal versus Emprego Formal
no Brasil
Contexto
Ingressos e aposentadorias no Poder Executivo Federal
Servidores civis federais: aposentados e admitidos por concurso.
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)
Contexto
Despesas com servidores públicos em relação ao PIB
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2006
2007
2008
Governo Central % do PIB
Despesas com pessoal como percentual do PIB
Fonte: Tesouro Nacional (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)
2009
2010
Governo Geral % do PIB
Contexto
O Estado brasileiro no contexto internacional
Emprego no Governo Geral como percentual da força de trabalho
Contexto
O Estado brasileiro no contexto internacional
Países
com estrutura
federativa
Servidores
Públicos adm.
Central¹
População (2000)/
1000 hab.
Alemanha
501.700
82.160
6,1
Áustria
169.003
8.110
20,84
Canadá
336.603
30.689
10,97
2.770.000
282.194
9,82
México
835.007
98.658
Brasil (2000)
643.332
172.540
8,46
3,73
EUA
Servidores /
1000 hab.
Servidores públicos por habitante em países selecionados (adaptado)
Fonte: OCDE; IBGE; Boletim Estatístico de Pessoal (retirado de “O mito do inchaço da força de trabalho do Executivo
Federal”
Mudanças no mundo do trabalho
Revolução tecnológica
Segundo uma pesquisa da Arthur Andersen, o desenvolvimento do
conhecimento humano está crescendo em uma velocidade inacreditável:
dobra a cada três anos e, com perspectivas de a partir de 2020 dobrar a
cada 73 dias!
• Velocidade da transformação tecnológica que vem ocorrendo em nossas
vidas: Para atingir 50 milhões de usuários:





as telefônicas precisaram de 74 anos;
as emissoras de rádio precisaram de 38 anos;
a indústria de computadores pessoais precisou de 16 anos;
as emissoras de televisão precisaram de 13 anos;
e os provedores de acesso à Internet somente de 4 anos!
• Muitos especialistas acreditam que as mudanças que virão nos
próximos cinco anos poderão ser equivalentes às ocorridas nos últimos
50 anos.
Mudanças no mundo do trabalho
Um novo tipo de trabalhador na era do conhecimento



Deve atuar a partir de uma sólida base de conhecimentos científicotecnológicos e sócio-históricos, e ao mesmo tempo acompanhar a
dinamicidade dos processos e resistir ao "stress".
Deve ter capacidade de comunicar-se adequadamente, autonomia
intelectual, autonomia moral, comprometimento com o trabalho e
comportamentos flexíveis, de modo a adaptar-se com rapidez e eficiência a
situações novas, bem como criar respostas para situações imprevistas.
O trabalhador do futuro oferece sua competência e não está preocupado
com a perenidade. Em tese, é uma legião de prestadores de serviços, pois
cada um é craque no que faz e põe essa especialidade a disposição de um
projeto, de uma organização.
Mudanças no mundo do trabalho
Mudanças na configuração educacional e de qualificação
e na divisão do trabalho.
• Avanço da escolaridade em todos os níveis
• Novo conceito de qualificação – passa da aquisição de modos de fazer típicos
do posto de trabalho para o resultante das relações sociais vividas e suas
articulações.
• Inexistência de trabalhadores do conhecimento em número suficiente, no
setor privado, público e social. Profissionais especializados, com alto nível de
qualificação, serão cada vez mais escassos.
• Redefinição do trabalho a ser realizado por especialistas do quadro,
transferindo parte de suas tarefas a gente menos qualificada dentro ou fora
da organização e terceirizando atividades que requerem habilidades escassas,
mas não são estrategicamente importantes.
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
Qual o perfil da força de trabalho necessária ao Estado
para os próximos 15 anos?
1. Quantos servidores e em que áreas e órgãos?
2. Como selecionar os perfis corretos?
3. Como manter os servidores estimulados e produtivos ao longo
da vida funcional?
4. Como mover a força de trabalho para a busca permanente do
alcance dos resultados que interessam ao cidadão?
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força
de Trabalho no Setor Público
Ingressos no executivo federal, por área, no período de 2003 a 2011
24,082,
15%
Educação, Ciência, Tecnologia e
Inovação
14.513;
9%
Previdência, Saúde e Trabalho
8.128;
5%
3.827;
3%
14.080;
9%
3.542;
2%
Regulação, Fiscalização e
Controle
Segurança
Gestão
97.309;
62%
6.711;
4%
Advocacia Pública
Atividades de Suporte e
Administração
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força
de Trabalho no Setor Público
Thousands
Mudanças de perfil dos servidores públicos: Atuação em serviços administrativos
2,000
1,800
1,600
1,400
1,200
2002
1,000
2010
800
600
400
200
0
Federal
Estadual
Municipal
Trabalhadores de serviços administrativos por esfera administrativa
Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)
Total
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força
de Trabalho no Setor Público
Mudanças de perfil dos servidores públicos
Servidores com nível de escolaridade maior que ensino médio
60%
51%
50%
40%
49%
46%
39%
30%
30%
41%
40%
34%
31%
27%
22%
16%
20%
10%
0%
Federal
Estadual
Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)
Municipal
Total
1995
2002
2010
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
1. Quantos servidores e em que áreas e órgãos?

O executivo federal tem contratado em média 21 mil servidores por ano, mas a
percepção de todos os órgãos é que falta gente.



Investimento na simplificação, automação e agregação de inteligência tecnológica
aos processos de trabalho; segmentação do trabalho , de forma a alocar os
profissionais altamente especializados em atividades que somente eles podem
fazer.
Investimento em profissionais altamente qualificados para desempenho de
atividades estratégicas para o Estado.
As áreas administrativas necessitam cada vez mais de perfis altamente qualificados e
menos de suporte e operacionais.



Investimento em profissionais de gestão .
Desenho de novas políticas de provimento de pessoas para atividades que estão
em transformação.
Ampliação da contratação de serviços para atividades que não necessitam ser
executadas por servidores públicos.
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
2. Como selecionar os perfis corretos?
3. Como manter os servidores estimulados e produtivos?

O concurso público privilegia o conhecimento teórico em detrimento do conjunto
“conhecimento, experiência, habilidades e atitudes” necessário ao perfil do cargo.


Órgãos mais envolvidos no processo seletivo de seus servidores: melhor definição
dos perfis e maior proximidade com a instituição contratada na elaboração do
processo seletivo. Etapas que propiciem aferição de habilidades e atitudes e
aproveitamento da experiência profissional dos candidatos.
As estruturas das carreiras não proporcionam perspectiva de crescimento coerente com
o período de vida funcional dos servidores.



Alongamento do tempo de encarreiramento e consequente aumento da amplitude
remuneratória
Redefinição de critérios de promoção, com clareza de atribuições por classe e
estruturação de pirâmide para encarreiramento;
Valorização de funções técnicas específicas para posições de trabalho diferenciadas,
vinculadas ao efetivo exercício da atividade.
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
Alguns exemplos de tempo de encarreiramento no executivo federal
Cargo/ Carreira
Carreiras Jurídicas
Auditor-Fiscal RFB
Analista Bacen
EPPGG
Delegado PF
Agente PF
Especialista Agência Reguladora*
Analista C&T
Carreira Especialista Meio Ambiente
Analista de Infraestrutura
Cargos NS Plano Cultura
Cargos NS do PGPE
Analista Técnico Políticas Sociais
Tempo mínimo de encarreiramento
Em anos
10
13
13
13
13
13
13
15
13
19,5
20
20
19,5
* Excepcionalmente, pode haver redução do tempo em até 50% por desempenho extraordinário.
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
Variação da amplitude remuneratória
25,000.00
20,000.00
30%
43% 43%
43%
47%
74%
15,000.00
10,000.00
58%
53%
106%
98%
Vencimento final
80%
88%
5,000.00
-
Fonte: Boletim de Pessoal (dados referentes a dez/12, cargos de nível superior)
88%
Vencimento inicial
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de
Trabalho no Setor Público
4. Como mover a força de trabalho para a busca permanente do alcance dos
resultados que interessam ao cidadão?


O desempenho do servidor é avaliado de forma protocolar, desatrelado dos reais
resultados alcançados pela equipe e pela instituição.
Modelo de Gestão de Desempenho capaz de reconhecer e valorizar o real
desempenho do indivíduo e das equipes e instituições



Gestão do desempenho individual com vistas à progressão e promoção na
carreira e vinculada à gestão das competências.
Políticas de reconhecimento e valorização atreladas ao desempenho
institucional (prêmios por cumprimento de metas, bônus, etc...) .
Política de desenvolvimento de pessoas que dê conta de preparar o servidor
para as mudanças no mundo do trabalho.

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