Le cooperative sociali: testimonianze di operatori del settore (dott. D

Report
LE COOPERATIVE SOCIALI
Testimonianze di operatori del settore
9 giugno 2010
Daniela Ghietti
Cooperativa Sociale ESSERCI
Torino
Coop. Esserci: l’identità
Esserci è una Cooperativa Sociale di Tipo A che si occupa
di servizi alla persona, come risposta ai bisogni della
comunità locale. E’ un’organizzazione senza scopo di
lucro i cui obiettivi prioritari sono:
• promuovere la cultura della solidarietà, dell’integrazione
e della partecipazione sociale
• porre in atto strategie di prevenzione e di recupero del
disagio
• aumentare la qualità della vita delle persone in difficoltà
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Coop. Esserci: l’identità
• nascita:1986, Torino, quartiere Mirafiori Nord, con un
Centro Diurno per Minori
• adesione al consorzio Kairòs (socia fondatrice nel 2001)
e al gruppo cooperativo CGM/Welfare Italia. Associata a
ConfCooperative e Federsolidarietà
• al 31.12.09: 120 soci, di cui 81 lavoratori, 18 sovventori,
21 volontari – 115 lavoratori in totale
• fatturato 2009: 3.200.734 euro
• Profili professionali principali: Educatori, OSS, Mediatori
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Organigramma ed. 4 maggio 2010
Assemblea dei Soci
Consiglio di Amministrazione
Collegio dei Sindaci
Responsabile Gestionale
Amministrazione
Resp. Servizio Prevenzione
e Protezione
Coordinamento
Generale
Responsabile Qualità
Segreteria Generale
Resp. Sistema Informativo e
Sicurezza Dati
Approvvigionamento
Risorse Umane
Ricerca e Sviluppo
Servizi Socio Educativi
Gestione Amministrativa
Contratti
Personale
Progettazione
Minori, Giovani e Famiglie
Contabilità
Formazione
Comunicazione
Disabilità
Gestione Finanziaria
ALLEGATO C Manuale della Qualità
Salute Mentale
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Politiche Attive del Lavoro
Coop. Esserci: l’agire
162 utenti, 44 operatori, 48% del valore di produzione
Centro diurno
Lo spazio
Casa Africa
Animazione
Oratori
Educativa territoriale
Minori
Far Sostegno
Comunità
mamma bambino
Pozzo di Sichar
Gruppo Appartamento
mamma bambino
Centro Giovani
Bruino
Area
minori giovani
e famiglie
Lavoro di strada
Cidis
Giustizia
Vivi la Notte
Minorile
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Coop. Esserci: l’agire
163 utenti, 34 operatori, 25% del valore di produzione
Aladino
Liber/Azioni
Carane di
Uka
Area
Cad
Persone Disabili
Cad
Sad
Cidis
18° piano
Sad
Torino
L’arco
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Coop. Esserci: l’agire
31 utenti, 28 operatori, 20% del valore di produzione
Comunità
Gruppi Appartamento
Pixel
Area
Salute Mentale
Comunità
Teranga
Sostegno domiciliare
a famiglie
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Coop. Esserci: l’agire
90 utenti, 5 operatori, 3% del valore di produzione
Integr/Azioni
Ricollocazione
Area
Politiche attive del
Lavoro
Attività di
Orientamento
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Sfatiamo qualche falso mito…
• “Senza fini di lucro” non è:
– gratuita
– non attenta ai bilanci, agli investimenti, all’utile
– non proiettata allo sviluppo, all’innovazione
• “Sociale” non è:
– approssimativa (“vogliamoci bene”)
– non soggetta a regole, contratti, diritti e doveri dei
lavoratori
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Ma è:
• vicina al territorio ed alla gente
• strumento ricettore privilegiato di vecchi e nuovi bisogni
• “istituzione di comunità”, capace cioè a costruire
welfare comunitario
• flessibile, attenta al capitale umano e sociale
• promotrice del principio della sussidiarietà, non della
compensazione
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Tutto ciò richiede impostazioni innovative sia dal punto di
vista del “prodotto” che da quello del processo, ed in
particolare :
• L’orientamento strategico: dalla dimensione
rigorosamente attenta alle persone “svantaggiate” alla
presa in carico anche della cosiddetta “area grigia” che
porta con sé anche l’interesse verso mercati sociali
privati
• Le tecnologie e gli strumenti necessari per far fronte a
tali cambiamenti, che coinvolgono elementi di
competenza e professionalità, ma anche investimenti ed
elementi relativi alla gestione economico finanziaria
dell’impresa sociale
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LE RISORSE UMANE
Le risorse umane rappresentano il 73% dei costi della
produzione, sono la risorsa più grande e più significativa,
che va gestita, “curata”, monitorata, “governata” con
estrema attenzione
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Perché un Responsabile R.U.?
• scelta politica: in quale direzione vuole andare
l’organizzazione rispetto alle proprie risorse – attenzione solo
alla selezione o anche alla “cura”, dimensione associativa,
attenzione alla crescita delle persone, investimento strategico,
governance, …
• scelta organizzativa: la cooperativa diventa “più grande” e più
adulta, non si riesce più a star dietro “empiricamente” a
questa funzione (tradizionalmente svolta da presidente o
amministratore, talvolta da coordinatori di servizi)
• scelta tecnico-gestionale: occorre una persona capace, che
sappia svolgere bene questa funzione, per garantire esiti
positivi
• scelta “commerciale”: per stare sul mercato, soprattutto in
alcuni contesti, è necessario possedere professionalità e
competenze riconosciute
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La gestione delle R.U.
Comprende:
1. l’analisi del fabbisogno
2.
la selezione del personale
3.
il monitoraggio/manutenzione rispetto al personale attivo
nei servizi
4.
la valutazione del personale operante
5.
la gestione del sistema premiante e di sviluppo di “carriera”
6.
la gestione della risorsa del Volontariato
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L’ANALISI DEL BISOGNO
• risposta ad una necessità del momento / “tesoretto” di
risorse disponibili in futuro
• definizione di profilo, competenze e caratteristiche
specifiche
• definizione del tipo di contratto da proporre
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LA SELEZIONE
Raccolta dei curricula - canali principali:
• posta ordinaria
• posta elettronica
• consegna a mano
• reperimento da Area PAL del Consorzio
Conservazione dei curricula:
• divisi per profili e ordine di arrivo
• per 6 mesi, in cartella elettronica e in armadio sotto
chiave, poi cancellazione file e distruzione copie
cartacee
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LA SELEZIONE
Il colloquio è lo strumento per la valutazione di:
• requisiti formali previsti
• saperi e competenze relativi al ruolo professionale
• esperienza professionale
• motivazioni alla professione
• attitudine/capacità al lavoro in èquipe e per progetti
• interesse e volontà di adesione al modello di sviluppo della
cooperazione sociale
• qualità personali (affidabilità, senso di responsabilità,
autonomia decisionale, capacità relazionale,…)
I criteri vengono esplicitati ai candidati
L’indagine non è a senso unico: si chiedono e si offrono
informazioni
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LA “MANUTENZIONE”
Attenzione allo stato di benessere psicofisico del lavoratore
ed all’efficacia/efficienza del suo operato all’interno del
servizio /progetto in cui è collocato
– per garantire continuità e diminuire il turn over
– per far crescere le competenze nell’Organizzazione
– per alimentare la motivazione al lavoro
– per scelta valoriale della cooperativa: centralità della
persona
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LA “MANUTENZIONE”
Come
– partecipazione del Resp. R.U. ai momenti di verifica e
programmazione dei servizi
– riunioni periodiche con i singoli coordinatori
– colloqui individuali del Resp. R.U. con i singoli
operatori
– somministrazione a tutti i lavoratori, a cadenza
annuale, dei Questionari di Soddisfazione,
elaborazione e restituzione degli esiti in èquipe ed in
CdA
– applicazione di misure di conciliazione compatibili
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LA “MANUTENZIONE”
Come (continua)
– formazione continua: strumento di lavoro, occasione
di apprendimento (cognitivo, esperienziale,
relazionale), di cambiamento, di confronto con i
colleghi ed altre figure professionali
– comunicazione interna: parte informativa (circolari,
bacheche, newsletter, e-mail,…) e attenzione ai
messaggi di ritorno
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LA VALUTAZIONE
È un bisogno dell’organizzazione e risponde alle domande:
• di quali risorse e competenze dispongo?
• su chi posso contare?
• dove devo/posso investire?
• cosa mi serve?
• cosa ho già e cosa mi manca?
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LA VALUTAZIONE
E’ un bisogno del lavoratore e risponde alle domande:
•
in base a cosa sono considerato un “buon”
operatore?
•
cosa posso fare per crescere?
•
cosa mi è richiesto e cosa mi è offerto?
•
•
in base a quali criteri vengono affidati compiti e
responsabilità?
cosa ho e cosa mi manca?
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PER CONCLUDERE…
“Nessuno educa nessuno
nessuno si educa da solo;
gli uomini si educano insieme
con la mediazione del mondo”
P. Freire
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