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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
1.- DEFINICIÓN CONTRATO INDIVIDUAL.
Artículo 7º C. Trabajo: “Contrato individual
de trabajo es una convención por la cual
el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios
personales,
bajo
dependencia
y
subordinación del primero y aquél a
pagar
por
estos
servicios
una
remuneración determinada”.
Elementos de la definición.
a) Es una convención, esto es, un acuerdo de voluntades libre y
espontáneo, que crea derechos y obligaciones para ambas partes.
Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas,
prestar servicios personales y pagar por éstos una remuneración.
Sin embargo, la relación laboral que une a ambas partes genera una
serie
de otras obligaciones tanto materiales como éticas que
deben cumplirse en la ejecución del contrato y que determinan el
denominado "contenido ético jurídico del contrato de
trabajo".
b) Prestación de servicios personales: trabajador, persona natural, debe
prestar sus servicios en persona, sin representación ni delegación
alguna.
c) Subordinación y dependencia al empleador.
d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios, es
por esto que el empleador debe retribuir económicamente al
trabajador.
e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de
prestar sus servicios en forma continua, con cierta permanencia en
el tiempo. Por tanto, no dan origen a contrato de trabajo los servicios
prestados en forma esporádica o discontinua artículo 8º inciso 2º C.
Trab.
 Una situación que ha generado duda se refiere a la obligación de
exclusividad en los servicios, es decir, puede un trabajador prestar
servicios para distintos empleadores.
 Nuestra legislación no contiene una norma expresa sobre la materia.
Sin embargo, podemos concluir que no sería lícito a un empleador
exigir exclusividad a su trabajador, ya que esto atentaría contra la
garantía constitucional de la libertad de trabajo.

Igual conclusión puede inferirse del tenor del artículo 22 del Código, el
cual contempla una excepción a la limitación de la jornada de trabajo de
cuarenta y cinco horas semanales para aquellos trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores. De esto podemos deducir, por
tanto, que es perfectamente posible que un trabajador contrate sus
servicios respecto de más de un empleador.

No obstante, debemos dejar en claro que la pluralidad de relaciones
laborales es posible en la medida que no interfieran unas con otras, ya
que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que
pueda privilegiar un trabajo en desmedro de otro.

Un aspecto importante a considerar es que el trabajador que se
encuentre la situación descrita no puede atentar contra el contenido
ético del contrato ni contra el principio de buena fe que debe inspirar
toda relación laboral.

Estos elementos son esenciales para configurar la existencia del
contrato de trabajo. Por tanto, frente a un caso particular, habrá que
analizar si concurren.

Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicará que estamos en
presencia de otra figura jurídica distinta, tal como un arrendamiento de
servicios, mandato, prestación de servicios profesionales a honorarios, etc.

En caso de existir duda será el juez del trabajo competente el llamado a
calificar la situación a través de lo que doctrinariamente se ha denominado
los “indicios de laboralidad” que atienden, fundamentalmente al elemento
subordinación o dependencia como el elemento determinante de la
existencia de una relación laboral.

En efecto, doctrinaria y jurisprudencialmente se atiende a detectar los
indicios materiales que más directamente revelen una subordinación
personal del prestador del servicio respecto de quien recibe y paga dicho
servicio: la obligación de concurrir habitualmente al lugar de trabajo, el
cumplimiento efectivo de un horario de trabajo y la subordinación patente
al control, revisión y rendimiento del trabajo realizado, son muy valorados
por nuestra jurisprudencia a la hora de decidir si existe o no una relación
jurídico laboral.

Para la Corte Suprema, el vínculo de subordinación y dependencia debe
materializarse en situaciones concretas como por ejemplo, la continuidad
de los servicios prestados en la faena; la obligación de asistencia del
trabajador; el cumplimiento de un horario; la obligación de ceñirse a
órdenes e instrucciones dadas por el empleador; la supervigilancia en el
desempeño de sus funciones; la subordinación a controles de diversa índole
y la rendición de cuentas por el trabajo realizado.
2.-CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Las clasificaciones tradicionales abordan al contrato de trabajo
desde distintos puntos de vista:
a) Según la naturaleza de la relación que regula.
a.1.- Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre
un trabajador y un empleador para la prestación de los servicios.
a.2.- Contrato y convenio colectivo: es el celebrado, según el
caso, entre uno más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo
determinado.
b) Según la forma del contrato.
b.1.- Contrato verbal: tal como se indicó, el contrato individual de
trabajo es consensual, por tanto bastaría un simple acuerdo verbal de
las partes para que exista relación laboral. Sin embargo, la ley exige su
escrituración dentro de un plazo determinado, esto a fin de tener un
medio de prueba preestablecido respecto de las condiciones laborales
del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes.
b.2.- Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito
por las partes. Como ya se dijera en materia laboral, la escrituración no
es solemnidad.
Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de
validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarios
eventuales, debido a que se trata de un contrato de muy breve duración
y es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que
los rigen. Art. 137 C. Trabajo.
c) Según la estabilidad de la relación laboral.
c.1.- Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de
vigencia preestablecido, el cual una vez vencido, conlleva al término del
mismo por vencimiento de dicho plazo. La estabilidad laboral, por
tanto, es transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene
una duración determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador
goza de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la
llegada del mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que
habilite para ponerle término anticipadamente.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año
respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de gerentes o
personas que posean algún título profesional o técnico otorgado por
alguna institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste. Esta limitación está dada para proteger al trabajador, porque lo
deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a
plazo fijo.
c.2.- Contrato indefinido: Es aquel que no tiene período de
tiempo prefijado para su duración. En este caso la estabilidad
laboral es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a conservar su
empleo mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal
legal para ponerle término.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de
privilegiar la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el
contrato a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones legales
que hacen que el contrato a plazo se transforme en indefinido. Esto,
en la medida que estemos en presencia de ciertas situaciones
reglamentadas en el artículo 159 Código del Trabajo y que a
continuación se estudiarán.
Situaciones a comentar:

Tácita Reconducción: opera en el evento que un trabajador
contratado a plazo, una vez vencido el término por el cual debió prestar
servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley
considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato
indefinido. En consecuencia, el empleador no podrá despedirlo sino por
causa justificada, invocando alguna de las causales que contempla la
ley.

La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará
transformarse, ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.

Trabajadores que prestan servicios en forma discontinuos y
que son contratados a plazo: para que opere esta transformación es
preciso que estos trabajadores hayan prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo durante doce meses o más en un
periodo de quince meses. Cumplidos estos requisitos, se entiende de
pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma
indefinida.
3.- REGLAMENTACIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
 FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo es un contrato consensual tal y como lo
prescribe el Art. 9º C. Trabajo. En consecuencia, se perfecciona por el
solo consentimiento de las partes en los dos aspectos básicos de la
relación laboral: la prestación de los servicios por parte del trabajador y
la remuneración con que el empleador deberá retribuirlos.
Consecuencia de que sea un contrato consensual, es que no es requisito
fundamental para su validez que conste por escrito, tal como se
desprende de la presunción contenida en el Art. 8º C. Trab., de tal
suerte que si los servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas
para configurar la relación laboral, aún cuando no exista acuerdo
escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un
contrato de trabajo. INFORMALIDAD LABORAL
 No obstante lo señalado, no podemos desconocer la utilidad que
reviste la existencia de un documento suscrito y firmado por las
partes que dé cuenta de las condiciones en que se prestan los
servicios. Tal es así que el código del ramo contiene en su art. 9º la
exigencia de escriturar dentro de un plazo el contrato de trabajo.
Esto con el fin de dejar una prueba preestablecida de las
condiciones laborales frente a un eventual conflicto entre las partes.
 Esta obligación la ley la impone AL EMPLEADOR. Será
justamente él quien deberá escriturar el contrato de sus
trabajadores en el plazo de 15 días contados desde la incorporación
de éstos a la empresa.
 De no ser así, se contemplan dos sanciones:
 La
primera consiste en una multa administrativa aplicada
por la Inspección del Trabajo de 1 a 5 UTM por la no
escrituración o escrituración fuera de plazo de los contratos.
Y
la segunda es una sanción por la falta de contrato escrito y
que opera en el evento de generarse un conflicto entre partes,
y consiste en una presunción legal a favor del trabajador, en el
sentido que se consideran condiciones de trabajo las que éste
indique. Evidentemente es aquí donde cobra importancia la
aplicación del principio de la razonabilidad laboral, que ya
estudiamos.
 Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial
han determinado que esta presunción debe ser aplicada con
racionalidad y respecto a estipulaciones normales propias del
contrato de que se trate.
 La ley contempla una situación especial en cuanto al plazo para
escriturar el contrato si se trata de alguno por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Ello, porque
generalmente esos contratos son de duración muy reducida y se
requiere una formalización más rápida. En este caso el plazo es de
cinco días para escriturar.

Situación del trabajador que se niega injustificadamente a
firmar.
La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido
llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa
causa a hacerlo. En esta situación el empleador deberá enviar el
contrato a la respectiva Inspección del Trabajo a fin que por su
intermedio se le requiera la firma al trabajador, y si no obstante
esto, el trabajador continúa en su actitud de negativa podrá ser
despedido sin derecho a indemnización, A MENOS, que pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito.

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