File

Report
Sjellja në grup, sjelljet ndër-grupore në
organizata dhe kultura e organizatës
Ligjërues: Linda Hoxha
Dinamikat Organizative – Forcat e jashtme

Çdo organizatë në mënyrë të vazhdueshme ndërvepron me forcat e
jashtme,siç janë konkuruesit dhe furnizuesit e mallrave të papërpunuara
(lëndes së parë), por edhe forcat (fuçitë) ekonomike locale. nacionale dhe
ndërkombëtare.
Teknologjia
Furnizuesit
Organizata
Tregu i punës
Ekonomia
Forcat e Brendwshme

Brenda secilës organizatë ka një numër sistemësh që ndërveprojn në mënyrë
dinamike.Qartazi me rëndësi është procesi i hyrjeve dhe daljeve i cili është
operacioni veprimi themelor (bazë) për atë organizatë:
Për një industri prodhuese, ai poces do të mund të përmblidhej si në një sistem
kryesor i prodhimit me nënsistemet; p.sh. një sistem transporti dhe një sistem
sekretarial (kontabiliteti, llogaritjeje).Sistemet e informimit dhe marketingut
gjithashtu do të lidheshin në sistemin kryesor dhe në nën-sistemet.
Forcat e Brendëshme
Nënsistemi:
Financat/Kontabiliteti/Sekretari
Hyrjet (lënda
e parë)
Proceset e Prodhimit
Nënsistemi: Transportimi
Daljet (produktet
e përfunduara)
Proceset Dinamike Brenda Organizatës

Për veq sistemeve formale të procesit që hasen në organizata,janë edhe
sistemet joformale siq janë grupet shoqërore ,dhe strukturat formale, të tilla
si sistemet punuese.Kotter, sygjeron se këto janë periferike nga baza
qendrore, të cilën ai e quan Key Organizational Processes ( Proceset
organizative kyqe).Këto Përfshijnë:
•Mbledhja (grumbullimi) i informative
Informatat grumbullohen nga jashtë prej një sërë burimesh:palët (myshterinjët)
ekzitues dhe potencial,konkurentët, furnizuesit e lëndës së parë (mallit të
papërpunuar ),tregjet.Për veq kësaj. informatat mblidhen nga brenda prej
punonjësve dhe menagjerëve në një numër çështjesh, për shembull,proceset e
punës,makinerin dhe teknologjinë e re dhe atë ekzituese.
Proceset Dinamike Brenda Organizatës

Komunikimi Informata shperndahen nëpër organizatë me sisteme
formale,të cilat mund të përfshijnë memorandum të shkruar,letra dhe gazetë
e personelit dhe gjithëashtu në mënyrë verbale,përmes mbledhjeve formale
të stafit,ligjeratave dhe ditëve në shërbim.Në mënyrë joformale,shumica e
organizatave kanë edhe ‘thashëethemet’, përmes të cilave komunikohen
informatat e nganjëherë edhe shtrembërohen.Është më mirë për organizata ti
komunikoj informatat,veqanarisht për ndryshimet e propozuara,sesa të lejon
të zë vend shtrembërimi,që më vonë do të duhet të korigjohet.
Bërja e vendimeve/Marrja e vendimeve, si rregullë proceset e marrjes së vendimeve
janë në nivelin e udhëheqjes(menagjmentit),dhe vendimit nëpër strukturat e
organizatës.Vendimet e unionit mund gjithëashtu të merren të cilat do të preknin
pjesën më të madhe apo të gjithë organizatën.
Proceset Dinamike Brenda Organizatës

Aty ku grupet punuese janë autonome,vendimet mund të bëhen në atë
nivel,për atë grup të caktuar (veqant),duke siguruar që vendimi nuk do të
prekë (cenoj)grupet tjera;atëherë çështja do të bëhej qëndrore,sesa e bazuar
në grup.
-Transportimi i lëndës / energjisë.Organizata duhet të vendos (formoj ) një sistem
të transportit për hyrjet dhe daljet.Këto mund të jenë artikujt ,p.sh.llamarina(fletë
metali) dhe thëngjill,ose prodhim energjie,si energji elektrike nga
qendra(stacioni) elektrikë (energjetikë).
-Shkëmbimi i lëndës/ energjisë.Këto janë proceset e prodhimit të vendosura si
qendrore në diagramin e thjeshtësuar
Proceset Dinamike Brenda Organizatës


Kotter sygjeron se ka nënsisteme rreth këtij procesi Kyq Organizativë
qëndror.
-Punonjësit dhe asetet tjera
Burimet themelore të organizatës janë pjesë e sistemit të aseteve,të cilat
gjithëashtu përfshijnë uzinën,makinerinë zyre dhe paisjet tjera, dhe asetet
monetare.
Aranzhmanet organizative formale
Kjo përfshinë strukturën e organizatës, në çfarë do forme që merr kjo
Të gjitha sistemet organizative të mundësuaranga organizatapërfshihen
këtu:p.sh.,sistemet e porositjeve për mallra dhe shërbime,sistemet e
marketingut,sistemet e kujdesit ndaj konsumatorëve dhe sistemet e kujdesit ndaj
punonjësve të punësuarve.
Proceset Dinamike Brenda Organizatës


Koalicioni dominant
Karakteristikat personale të atyre që janë në kontrollë të organizatës që
ndikojn në Proceset Kyqe Organizative,por në mënyrë reciproke
influencohen nga ato procese;është ndërveprim i dyanshëm ndërmjet
menagjmentit dhe organizatës. Qëllimet dhe strategjitë e organizatës
ndërveprojn në mënyrë të njejtë. Të gjitha organizatat kanë nevojë për
qëllime edhe (si edhe individët), përndryshe mungesa e drejtimit rezulton në
sorollatje dhe mungesë të arritjes. Qëllimet reale duhet të vihen për secilën
organizatë; qëllimet joreale nuk do të mbërriheshin, me rezultate
demoralizuese.
Proceset Dinamike Brenda Organizatës


Teknologjia
Metodat dhe teknikat teknologjike që përdoren tani në organizata që të
ndikojnë në proceset Kyqe organizative.Nëse këto janë të skaduara, atëherë
funksionet dhe produktiviteti mund të kufizohen.Kur sistemet teknologjike
janë bashkohore, në përputhje me to duhet të ndryshojn metodat; kjo
gjithëashtu mund të bëjë të demosdoshme trajnimin apo ritrajnimin e
personelit, i cili në anën tjetër mund të has me disa probleme ose rezistencë
brenda organizatës.
Sistemet shoqërore
Ka një numër sistemesh brenda cilësdo organizatë,edhe formale edhe
profesionale. Kultura e organizatës është zakonisht një kodë i pashkruar,por është
përgjithësisht i pranuar brenda organizatës. Struktura shoqërore e organizatës
është shpesh e përcaktuar nga struktura formale. Janë shumë nënsisteme të
strukturës sociale duke përfshirë grupet e punës,grupet shoqëruese dhe grupet
shoqërore gjysmëformale, të tilla si klubi futbollistikë i kompanisë.
Interaksionet Dinamike Ndwrmjet Organizatës Dhe
Ambientit

Modeli i pasigurisë (contingency) i Lawrence dhe Lorsch
Lawrence dhe Lorsch (1967) hulumtuan një numër të industrive që të identifikojn
se çfarë i ka bërë disa organizata më të suksesshme se disa të tjera.Ata kanë gjetur
se nëse një organizatë ekziston në një ambient jostabil (nëpër pasiguri të
fornizimeve,konsumatorëve ose faktorëve të tjerë ambiental),atëherë stili udhëheqës
ka nevojë të jetë i ndryshëm dhe fleksibil,dhe organizata duhet ti integroj
departamentet që kanë nevoj të nënveprojn.Stili udhëheqës (Management style)
është kontigjent në faktorët ambiental ekzitues në secilën kohë.
Interaksionet Dinamike Ndërmjet Organizatës Dhe
Ambientit

Modeli i procesimit të informative i Galbraith-it
Galbraith (1973) e shihte organizatën si një system i procesimit të informatave.
Informatat që i proceson vinë nga ambienti,në lidhje me hyrjet (lëndën e
parë),daljet (prodhimin) dhe fuqinë puntore të pranishme.Si të tillë,Galbraith e
pa më shumë organizatën si të pasigurtë sesa ambientin që ishte pikëpamje e
modelit të kontigjentit.
Galbraith sygjeron se organizatat mund të reduktojn (zvoglojn) pasigurinë në
një numër mënyrash.Ambienti do të mund të stabilizohej duke marrë
udhëheqjen e burimeve hyrëse p.sh. duke e blerë një furnizues.Ndryshimet e
brendshme mund të prodhojn (sjellin) zvogëlim në pasiguri në njësitë punuese
vetë - permbajtëse mund ta stabilizojn prodhimin dhe kualitetin. Marrja e
vendimeve mund të jetë e decentralizuar,kështu që proceset burokrative të
organizatave të mëdha nuk i ngadalësojn ndryshimet e nevojshme
teknologjike.
Çfarë është kultura organizative?

Një kulturë e organizatës mund të përshkruhet shkurtimisht si model i
normave dhe qëndrimeve të mbajtura brenda asaj organizate. Këto shpesh
reflektojn në lidership( udhëheqje), strukturën e asaj organizate, të cilat
mund të mos jenë norma zyrtare nëse udhëheqësit nuk ju përmbahen atyre.
P.sh.nëse Deklarata e Misionit të Organizatës(një deklaratë e qëllimëve dhe
objektivave) specifikon qëllimet e marrëveshjes për ndershmëri
(sinqeritet),por menagjmenti është parë të jetë i korruptuar, është më e
mundshme që kultura të imitoj atë korrupcion sesa vijën zyrtare të
ndershmërisë.
Përcaktimi i kulturës së një organizate

Schein (1987) sygjeron se kultura rrjedh nga nivelet e udhëheqjes
(menagjmentit).Ai tregon (përmend)tri nivele kryesore të
kulturës:artifakte,vlera dhe sypozimet bazë.
ARTIFAKT
Këto përfshijnë gjërat si kodin e të veshurit.A veshin njerëzit kostume apo rroba
joformale të rastit në punë?A janë kostumet për nivelin udhëheqës ,dhe uniformat
apo rrobat joformale për nivelin për puntorët e thjeshtë? Aty ku kodi i të veshurit
është artifakt i fortë ,me siguri do të konsiderohet si “gabim”për një puntorë te
thjeshtë të vesh kostum,si për drejtorin udhëheqës të shfaqet me një komplet
uniformë, përderisa në kompanitë tjera ,kodi i të veshurit nuk konsiderohet i
rëndësishëm.
ARTIFAKT


Artefakti tjetër që jepë tregues kulture është menyra me të cilën njerëzit i
drejtohen njëri tjetrit brenda organizatës .A janë të gjithë të thirrur me emrin
e parë (me emër ), që tregon një pamje të barazisë (egalitariane).A ju
drejtohen menagjerëve si “z. Smith” ose “Znj. Jones”, përderisa punonjësit
tjerë thirren me emër,që tregon një mirëmbajtje të kujdesshme të klasës
shoqërore? Apo a thirren të gjithë në mënyrë zyrtare (formale)?
Shtrirja e vendit të punës gjithëashtu jep informata në lidhje me kulturën
organizative.
Paraqitja (prezantimi) i zyrave dhe vendeve të punës “plan hapur”para pak viteve
ishte dizajnuar për të nënkuptuar egalitarianizmin “barabartësin”.Megjithatë, në fusha
të mëdha ,volume i zhurmës i bëri gati të pamundura për punë.
Modifikime të çasjes “plan hapur” mund të përdoren tani.
VLERAT

Vlerat e një organizate janë normat,ideologjitë dhe filozofitë që përkrah
ajo.Disa janë të pranishme në të gjitha organizatat: tregti fer,ndershmëria,
integriteti.Të tjerat mund të jenë specifike për lloje të caktuar të
organizatave: nje kompani e prodhimit të veturave mund të mburren në
prodhimin e veturës në të lirë,tjetra me kualitetin në të mirë të
veturës,pamarrëparasysh çmimin.
Energjia elektrike nuk aspiron të ndryshoj cilësitë e produktit, por një kompani
mund të synoj çmime të ulëta,tjetra për shërbime të kualitetit të lartë.Kujdesi ndaj
konsumatorëve dhe punonjësve zakonisht ka norma të cilat janë specifike për
secilën organizatë dhe që ndryshojn gjerësisht.
Supozime Themelore


Këto janë shpesh të paqarta (të dyshimta) dhe jo shpesh të vlerësuara me
vetëdije. Punonjësit mund të pohojn “ kjo është një organizatë e mirë /keqe
për të punuar për të”, por mund të kenë vështirësi të verbalizojnë pse ata e
mbajnë këtë. Anketimi me kujdes mund të nxerr ne pah qartë arsyet, të tilla
si e drejta e punonjësve për të blerë aksione (employees share opcions), ose
arsye të dyshimta (paqarta) si, “Nuk duhet se atyre ju intereson për
punonjësit e tyre”.
Shpesh supozimet e theshta nën përcaktojn sjelljet Brenda organizatave,por
është e rrallë në organizata tjjera të ngjajshme.
Selektimi i stafit

Organizatat mund të selektojnë (zgjedhin) punonjësit e ri në bazë të
ngjajshmërive me punonjësiut ekzistues ( ky quhet klonim organizativë
(organizational cloning)).Kultura organizative do të ruhej më lehtë në këtë
mënyrë sepse këta punonjës të “ngjajshëm’ do të parapëlqenin të asimilojn
kulturën e cila është në veprim.Në të kundërtën nëse organizata kërkon ( ka
nevojë) ndryshim të kulturës, personeli I rim und të zgjedhet në bazë të
kriterit të ri I cili do të përshtatej me qëlli,met e reeja të korporatës.P.sh.
nëse për kërkoni një shërbim shëndetësor që është efektive në çmimin dhe I
orjentuar kah menagjmenti, këto janë kualitete që zgjedhin punonjësit e ri.
Kualitetet e mëshirës(dhemshurisë) dhe kujdesit,kritere të mundshme paraprake,
mund të jetë të papajtueshme me këto, dhe në përputhje më këtë do të reflektoj
kultura.
Trajnimi

Metodat e reja të trajnimit mund të jenë nxitëse edhe për stafin e ri edhe për
atë ekzistues,që thekson faqën e dëshiruar të kulturës së re organizative.P.sh.
nëse një organizatë ndryshon në teknologji të re ritrajnimi do të jetë I
domosdoshëm për stafin ekzistues kjo do të ishte një mundësi ideale për të
riformësuar kulturën e organizatës në një kulturë të hapur të
shpejt,teknologji të lartë, industri dinamike(go getting industry) nëse është
ndyshim kulturor I dëshiruar.
Socializimi


Kultura mësohet.Ajo hulumtohet prej një punonjësi në tjetrin në të gjitha
nivelet ,në mënyrë eksplicite ( të qartë) apo implicite, me procese
biheviorale,cognitive dhe emocionale.Këto reflektojn komponentat e
qëndrimit të njohura nga psikologët të cilat me të mësuar një herë janë
rezistente ndaj ndryshimit.
Hirschorn (1987) sygjeron që supozimet e shpeshta të mbajtura në
organizata sjellin stabilitet dhe zvogëlojn anksiozitetin në mënyrë që
mekanizmat mbrojtës funksionojnë Brenda individit.Në këtë mënyrë
socializimi I punonjësve të rinjë do të ju sherbente individëve aq sa do ti
shërbentë edhe organizatës.
Ndryshimi Organizativ – Teoritë dhe Modelet

Deri më tani kemi diskutuar për ndryshimet brenda organizatave,proceset,
sistemet dhe kulturën si subject I ndryshimeve natyrore nëpër kohë. Kur një
ndryshim radikal shihet si I domosdoshëm për një organizatë, ose kur
ndryshimet duhet të shpejtohen ,ndryshimi I planifikuar bëhet i nevojshëm
me qëllim të zbutjes të rrugës së progresit.
Në vitet e fundit, në mbretrin e bashkuar(UK) shumë organizatave ju është
dashur ti adoptojnë ndryshimet me ndikim të madh,për shkak të ndryshimeve në
situaten ekonomike dhe në politikat qeverisëse. P.sh. në sektorin publik, Kolegjet
e Edukimit te vazhdueshëm janë tani krejtësisht të pavarur nga autoritetet locale
të edukimit dhe duhet ta balancojnë buxhetin etyre siq bëjnë spitalet dhe
universitetet dhe shërbimet si kompanitë e ujit dhe enrgjise elektrike.Në sektorin
privat shumë kompani po shkrihen ose ulin numrin (doënsizing)(punësojn më
pak personel),ose përmes humbjen natyrore ose reduktimit
LEWIN:një mikro përspektivë

Lewin (1947) sygjeroj , me qëllim të ndryshimit të praktikave të punës
duhet të jetë një process tri-fazësh: shkrirja,ndryshimi, ngrirja
Shkrirja përfshin stimulimin (nxitjen) e njerëzve që të jenë në dijeni për nevojën për
ndryshim. Hapi I dytë përfshinë ndryshimin përmes trajnimit ose aplikimin e një
teknike apo programi të ri.Faza e ngrirje përfshinë përforëcimin për të siguruar se
sjelljet, qëndrimet dhe shkathtësit e reja do të bëhen permanente.
Ky është një model I thjeshtë i cili mund të përdoret me individ dhe grupe për të
sjellur ndryshime të vogla. Aty ku ndryshimet e mëdha të sotme janë shpesh të
nevojshme, mikro përspektiva është jo adekuate sepse mund të përfshihet një numër I
madh I njerëzve sikurse edhe ndryshimet e sistemeve dhe strukturave.
Literatura

Aplikimi i Psikologjisë në Organizata

similar documents