PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN

Report
KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN
KARIER PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
Aba Subagja, S.Sos., M.AP.
KEPALA BIDANG STANDARDISASI JABATAN SDM APARATUR
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI, 2015
PERMASALAHAN SDM APARATUR
1. REVOLUSI MENTAL
3 PESAN
JOKOWI-JK UNTUK
REFORMASI
BIROKRASI
means changing our mindset and thus
our habits; from taking service into
giving service; from sitting back into
proactive; and from boss into servant
2. STOP PEMBOROSAN
in unnecessary government activities
by promoting “Gerakan Penghematan
Nasional”
3. MORATORIUM
on govt. organization & new Civil
Servants recruitment
1. Undang-undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil
Negara
1. Undang-undang Nomor 8 Tahun
1974 jo. Undang-Undang No. 43
Tahun 1999
2. Peraturan Pelaksanaannya
Sebelum diundangkannya RPP UU ASN
Yang Sedang Disiapkan :
1. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Manajemen PNS
2. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Manajemen PPPK
3. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Penilaian Kinerja dan Disiplin
4. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Penggajian dan Tunjangan
5. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Jaminan Pensiun dan
Jaminan Hari Tua
6. Rancangan Peraturan Pemerintah
Tentang Korps Pegawai ASN
4
Program Percepatan Reformasi Birokrasi
(Ekstraksi dari Grand Design Reformasi Birokrasi sampai dengan tahun 2014 )
Penataan
Struktur
(Ekstraksi
dariBirokrasi.
Grand Design Reformasi Birokrasi sampai dengan tahun 2014 )
Penataan Jumlah dan distribusi PNS.
Sistem Seleksi CPNS & Promosi PNS Secara Terbuka
Profesionalisasi PNS.
Pengembangan sistem Elektronik Pemerintah (E-Government).
Penyederhanaan Perizinan Usaha.
Peningkatan Transparasi dan Akuntabilitas Aparatur
Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri
Efisiensi Penggunaan Fasilitas, Sarana dan Prasaranan Kerja PNS.
5
Program Percepatan Reformasi
Birokrasi
RENCANA AKSI
a. Penetapan standar kompetensi jabatan
Identifikasi jabatan fungsional
b. Peningkatan kemampuan PNS berbasis
kompetensi (Diklat)
PROGRAM
c. Sistem Nasional Diklat PNS berbasis
kompetensi
d. Penegakan Etika dan Disiplin Pegawai
Negeri
Profesiona
lisasi PNS
e. Sertifikasi kompetensi profesi
f. Mutasi dan Rotasi sesuai kompetensi
secara perodik
Identifikasi output jabatan
fungsional
Penyusunan standar
kompetensi
Pengelolaan kinerja jabatan
fungsional
Penyesuaian tunjangan jabatan
fungsional
g. Pengukuran Kinerja Individu
h. Penguatan Jabatan Fungsional
6
Aparatur Sipil
Negara (ASN)
profesi bagi :
1. Pegawai Negeri Sipil
2. Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja
1. Jabatan Pimpinan Tinggi
2. Jabatan Administrasi
3. Jabatan Fungsional
Jafung keahlian: a) ahli utama;
b) ahli madya;
c) ahli muda;
d) ahli pertama.
Jafung keterampilan: a) penyelia;
b) mahir;
c) terampil;
d) pemula
KOMPOSISI ASN BERDASAR JABATAN
Guru
1.765.410
40,35 %
31.754
0,73 %
HONORER:
Medis
• 2005-2009 = 935.907
• 2013-2014 = 242.235
TOTAL HONORER:
1.178.142 (27% PNS NASIONAL)
Paramedis
303.754
6,94 %
JF Lainya
222.093
5,08 %
JF Umum
2.003.151
45,79 %
48.847
1,12 %
4.375.009
100, %
J Struktural
TOTAL
PEGAWAI ASN BERDASARKAN PENDIDIKAN
0.24
1.13
4.12
S-3/Doktor
S-2
11.42
40.07
42.11
S-1/Sarjana
0.70
1.53
Diploma IV
Diploma III/Sarjana Muda
Diploma II
2.67
1.31
1.62
Diploma I
9.46
8.55
12.11
28.45
27.73
SLTA
0.02
0.02
2.12
2.01
1.39
1.20
SLTP Kejuruan
SLTP
Sekolah Dasar
0
Daerah
Pusat
Sumber data: BKN, 2013
10
20
30
40
50
Penguatan dan Pengembangan Jabatan
Fungsional (JF)
Jml Jabatan Fungsional
164
119
124
142
JF PENERA
Catatan:
*) Berdasarkan UU ASN, apabila 80 JF Ahli dan
Terampil dipisahkan maka total JF dapat mencapai
242 JF
TRANSFORMASI BIROKRASI &
PENGELOLAAN SDM APARATUR
2025
2018
DYNAMIC
GOVERNANCE
PERFORMANCE BASED
BUREAUCRACY
2013
RULE BASED
BUREAUCRACY
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN
SDM
PENGEMBANGAN
POTENSI HUMAN
CAPITAL
BIROKRASI
BERSIH,
KOMPETEN
DAN
MELAYANI
SISTEM MERIT
DALAM MANAJEMEN ASN
PASAL 51
“MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
DISELENGGARAKAN BERDASARKAN SISTEM MERIT”
Makna sistem merit dalam UU No. 5/2014
Penempatan pegawai dalam jabatan didasarkan pada
kualifikasi dan kompetensi
Pengembangan karier didasarkan pada kualifikasi,
kompetensi dan kinerja
Penggajian, reward, punishment didasarkan pada
kinerja
PASAL 14 - 20
Jabatan
Administrasi
Jabatan
Fungsional
Jabatan
Pimpinan
Tinggi
JABATAN ASN
Jabatan Administrator
memimpin pelaksanaan
seluruh kegiatan
pelayanan publik serta
administrasi
pemerintahan dan
pembangunan
Jabatan
Pengawas
mengendalikan
pelaksanaan
kegiatan yang
dilakukan oleh
pejabat pelaksana
Jafung keahlian: a) ahli utama;
b) ahli madya;
c) ahli muda; dan
d) ahli pertama.
Jabatan Pelaksana
melaksanakan
kegiatan pelayanan
publik serta
administrasi
pemerintahan dan
pembangunan
Jafung keterampilan: a) penyelia;
b) mahir;
c) terampil; dan
d) pemula
• Jabatan pimpinan tinggi utama;
• Jabatan pimpinan tinggi madya; dan
• Jabatan pimpinan tinggi pratama
JENIS KOMPETENSI PEGAWAI ASN
PASAL 69 AYAT (3)
Kompetensi
manajerial
Kompetensi
teknis
 KHUSUS BAGI PEGAWAI ASN YANG MENDUDUKI JABATAN MANAJERIAL
 DIUKUR DARI TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN STRUKTURAL ATAU
MANAJEMEN, DAN PENGALAMAN KEPEMIMPINAN
 BAGI SELURUH PEGAWAI ASN
 DIUKUR DARI TINGKAT DAN SPESIALISASI PENDIDIKAN, PELATIHAN
TEKNIS FUNGSIONAL, DAN PENGALAMAN BEKERJA SECARA TEKNIS
 BAGI SELURUH PEGAWAI ASN
Kompetensi
sosial
kultural
 DIUKUR DARI PENGALAMAN BEKERJA DENGAN MASYARAKAT
MAJEMUK DALAM HAL AGAMA, SUKU, DAN BUDAYA SEHINGGA
MEMILIKI WAWASAN KEBANGSAAN
USULAN PERSENTASI KOMPETENSI
KOMPETENSI
JABATAN
MANAJERIAL
TEKNIS
SOSIAL KULTURAL
JABATAN
PIMPINAN TINGGI
60%???
20%???
20%???
JABATAN
FUNGSIONAL
10%???
70%???
20%???
ADMINISTRATOR
40%???
40%???
20%???
PENGAWAS
30%???
50%???
20%???
PELAKSANA
5%???
75%???
20%???
JABATAN
ADMINISTRASI
KONSEP PENGATURAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI -1
 Setiap instansi menyusun standar kompetensi jabatan yang ada di
linkungannya, khususnya jabatan-jabatan teknis sebagai pelaksana
tugas pokok organisasinya
 Setiap instansi melakukan analisis kesenjangan kompetensi antara
kompetensi jabatan dan kompetensi pegawai dan kesenjangan
antara standar kinerja dengan kinerja pegawai untuk menyusun
profil kompetensi dan kinerja pegawai yang ada di lingkungannya
 Merencanakan kebutuhan pengembangan kompetensi instansi
dalam 5 tahun yang dirinci setiap tahun dan tertuang dalam
rencana kerja anggaran yang kemudian di-entry ke dalam sistem
informasi ASN
 Secara nasional, LAN melakukan rencana kebutuhan
pengembangan kompetensi disesuaikan dengan arah rencana
pembangunan jangka panjang nasional
PENGEMBANGAN KOMPETENSI DILAKUKAN MELALUI
PASAL 70
1. Pendidikan
dan Latihan
3. Kursus
5. Praktik Kerja
di Instansi Pusat
dan Daerah
selama 1 tahun
2. Seminar
4. Penataran
6. Pertukaran
PNS dan
Swasta
INSTANSI PEMERINTAH WAJIB MENYUSUN
RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI &
TERTUANG DALAM RENCANA KERJA
ANGGARAN TAHUNAN INSTANSI
KONSEP PENGATURAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI-2
 Setiap PNS wajib diberikan paling kurang 12 hari kerja
untuk pengembangan kompetensi dalam 1 (satu) tahun
 Setiap instansi menyediaan anggaran minimal 2,5 %
dari anggarannya masing-masing untuk pengembangan
kompetensi pegawainya.
 Setiap tahun masing-masing instansi melakukan
evaluasi atas pelaksanaan pengembangan kompetensi
dan efektivitas hasil pengembangan kompetensi
terhadap peningkatan kinerja pegawai dan dampaknya
terhadap kinerja organisasi
KONSEP PENGATURAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI-3
 LAN melakukan pemantauan sistem informasi ASN
secara
berkala
dan
mengkoordinasikan
pelaksanaan praktik kerja di instansi lain di pusat
atau di daerah, pertukaran kerja dengan swasta.
 BKN mengelola data hasil pemantauan dan
pengendalian
pelaksanaan
pengembangan
kompetensi termasuk pelaksanaan praktik kerja di
instansi lain di pusat atau di daerah, pertukaran
kerja dengan swasta
 Menpan secara berkala mereviu dan melakukan
penyesuaian kebijakan sesuai hasil evaluasi
pelaksanaan pengembangan kompetensi.
RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI HARUS
DIKAITKAN DENGAN HASIL PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI
KHUSUS BAGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI MELALUI TUGAS BELAJAR
 PEMBERIAN TUGAS BELAJAR (DEGREE MAUPUN
NON DEGREE) HARUSLAH DIBERIKAN SEBAGAI
SALAH SATU REWARD BAGI PEGAWAI YANG
BERPRESTASI DENGAN MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN ORGANISASI
 PEMBERIAN TUGAS BELAJAR HARUS PULA
TERENCANA
DAN
TERKAIT
DENGAN
PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI
PENGEMBANGAN
PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI
BERCIRIKAN, ANTARA LAIN
1.Berorientasi Pada Out-Put/Out-Come
2. Proses Pembelajaran Bersifat Modular
3. Bertumpu Pada Kemampuan Peserta
4. Penilaian Sepanjang Proses Pelatihan
5. Kelulusan Kompeten atau Belum
Kompeten
KETERPADUAN PEMBANGUNAN KOMPETENSI
PROFESI
MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI
1. TERLATIH
2. MEMBERI JASA
UNTUK UMUM
3. BERSERTIFIKAT
4. ANGGOTA
ORGANISASI
PROFESI
DIKLAT BERBASIS
KOMPETENSI
SKKNI
MEMASTIKAN DAN
MEMELIHARA
KOMPETENSI
PROFESIO
NALISME
SERTIFIKASI
KOMPETENSI
KINERJA
22
PENGEMBANGAN KARIER PNS
PASAL 69 AYAT (1) DAN (2)
BERDASARKAN
MEMPERTIMBANGKAN
1.
2.
3.
4.
Kualifikasi
Kompetensi
Penilaian kinerja, dan;
Kebutuhan
Instansi
Pemerintah
1. Integritas dan;
2. Moralitas
PASAL 69 AYAT (4) DAN AYAT (5)
Integritas
Moralitas
Diukur dari:
• kejujuran
• kepatuhan terhadap
ketentuan peraturan
perundang-undangan
• kemampuan bekerja
sama, dan
• pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan
negara
diukur dari penerapan dan
pengamalan nilai etika
agama, budaya, dan sosial
kemasyarakatan
PASAL 71
Pola Karier
• Untuk menjamin keselarasan
potensi
PNS
dengan
kebutuhan penyelenggaraan
tugas
pemerintahan
dan
pembangunan perlu disusun
pola
karier
PNS
yang
terintegrasi secara nasional.
• Setiap Instansi Pemerintah
menyusun pola karier PNS
secara khusus sesuai dengan
kebutuhan berdasarkan pola
karier nasional.
MUTASI
PASAL 73
1
2
3
IP
IP / ID
Ditetapkan PPK
IP
Ditetapkan Ka. BKN
4
IP
ID
Ditetapkan Ka. BKN
5
PROV
KAB/
KOTA
KAB/
KOTA
Ditetapkan Gubernur
setelah
Pertimbangan Ka.BKN
PROV
PROV
KAB/KOTA
KAB/KOTA
Ditetapkan Mendagri
Setelah
Pertimbangan Ka. BKN
 Pembiayaan sebagai dampak dilakukannya mutasi PNS dibebankan pada anggaran
instansi dimana PNS itu berasal.
PASAL 72
PROMOSI
PYB
PENILAI
KINERJA
• Dilakukan berdasarkan perbandingan objektif
antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas
prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama,
kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai
kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa
membedakan jender, suku, agama, ras, dan
golongan.
• Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai
hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang
jabatan yang lebih tinggi.
• Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional PNS dilakukan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan
tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah.
Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan sistem prestasi dan sistem
karier.
KONSEP SISTEM PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL
STANDAR
KOMPETENSI
JABATAN
LOWONGAN
POSISI
MUTASI
PENGANGKATAN
PERTAMA
SEBAGAI PNS
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI PNS
PENGEMBANGAN
KARIER
POLA KARIER
PROMOSI
PROFIL PNS
KINERJA
PNS
KOMPETENSI
PNS
TIM PENILAI KINERJA INSTANSI
SISTEM INFORMASI APARATUR SIPIL NEGARA
KONSEP POLA KARIER
PIMPINAN TINGGI
1. Utama
2. Madya
3. Pratama
(BAB IX)
?
-
JABATAN
BY POSITION
PANGKAT (KELAS JABATAN)
1.
2.
3.
4.
AHLI
Utama
Madya
Muda
Pertama
1.
2.
3.
4.
TERAMPIL
Penyelia
Mahir
Terampil
Pemula
BY CAREER
?
-
ADMINISTRASI
1. Administrator
2. Pengawas
3. Pelaksana
BY CAREER
FUNGSIONAL
KONSEP PENGEMBANGAN KARIER (DALAM UU ASN)-1
 Tidak ada kenaikan pangkat reguler (kenaikan
pangkat didasarkan pada penilaian terhadap
prestasi kerja)
 Penyusunan rencana pengembangan karier
dilakukan setiap 5 tahun dengan memperhatikan
profil PNS (kompetensi dan kinerja) dan
kebutuhan organisasi
 Pengembangan karier dapat dilakukan secara
horisontal (mutasi jabatan setara), vertikal
(promosi) dan diagonal (administrasi-fungsional;
fungsional-administrasi) dengan memperhatikan
pola karier (yang didasarkan pada rumpun tugas,
rumpun keilmuan, keahlian/keterampilan)
KONSEP PENGEMBANGAN KARIER (DALAM UU ASN)-2
 Pengembangan karier vertikal (promosi) dapat diberikan
apabila:
 setelah 4 tahun apabila memiliki nilai kinerja minimal
“baik” selama 4 tahun berturut-turut
 setelah 3 tahun apabila minimal dalam 3 tahun terdapat
sekali nilai “Amat baik” dan 2 kali nilai “Baik”
 setelah 2 tahun apabila memiliki penilaian “Amat Baik”
berturut-turut dalam 2 tahun.
 Pengembangan karier (mutasi dan promosi) tidak hanya
dilakukan dalam lingkup 1 (satu) instansi namun dapat lintas
instansi sesuai kebutuhan.
 Pengisian Jabatan harus memenuhi syarat jabatan sebagai
telah ditetapkan oleh PPK.
KONSEP PENGEMBANGAN KARIER (DALAM UU ASN)-3
 Pengisian jabatan yang lowong di seluruh instansi
didasarkan pada informasi lowongan jabatan yang
diterbitkan secara periodik oleh BKN dalam sistem
informasi ASN
 MenpanRB secara berkala melakukan monitoring dan
evaluasi terhadap hasil pengembangan karier secara
nasional sebagai bahan penyesuaian kebijakan terkait
pengembangan karier.
 PPK wajib
menyampaikan laporan pelaksanaan
pengembangan karier setiap 2 tahun dan dampaknya
terhadap kinerja pegawai maupun organisasi
 KASN menjamin pelaksanaan pengembangan karier
dilakukan berdasarkan sistem merit
PEGAWAI ASN YANG MENJADI PEJABAT NEGARA
DIBERHENTIKAN SEMENTARA DARI
JABATANNYA
DAN
TIDAK
KEHILANGAN STATUS SEBAGAI PNS.
WAJIB
MENYATAKAN
PENGUNDURAN DIRI SECARA
TERTULIS SEBAGAI PNS
Pegawai ASN dari PNS yang
diangkat
 Ketua, wakil ketua, dan
anggota MK; BPK; KY; KPK;
 Menteri
dan
jabatan
setingkat menteri;
 Kepala perwakilan RI di Luar
Negeri yang berkedudukan
sebagai Dubes Luar Biasa
dan Berkuasa Penuh
Pegawai ASN dari PNS yang
mencalonkan
diri
atau
dicalonkan :
Presiden
dan
Wakil
Presiden;
Ketua, wakil ketua, dan
anggota DPR; DPD;
Gubernur dan wakil
gubernur;
bupati/walikota
dan
wakil
bupati/wakil
walikota
KARIR JABATAN PIMPINAN TINGGI
a. Diduduki maksimal 5 (lima) tahun.
b. dilarang diganti selama 2 (dua) tahun
c. harus memenuhi target kinerja yang diperjanjikan.
d. Bila tidak memenuhi kinerja dalam waktu 1 (satu)
tahun, diberikan kesempatan selama 6 (enam)
bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
e. Bila tidak menunjukan perbaikan, harus mengikuti
seleksi ulang uji kompetensi kembali. Hasilnya bisa
dipindahkan pada jabatan lain atau ditempatkan
pada jabatan yang lebih rendah.
Gaji, Tunjangan dan BUP Jabatan
Fungsional ASN
Gaji yang adil dan
layak
TUNJANGAN
KINERJA
TUNJANGAN
KEMAHALAN
DAN
PP 21/2014
•
•
PEMULA, TERAMPIL, MAHIR AHLI PERTAMA
DAN AHLI MUDA (BUP: 58)
PENYELIA, MADYA, UTAMA (BUP: 60)
BATAS USIA PENSIUN
58 (lima puluh delapan) tahun
bagi Pejabat Administrasi;
60 (enam puluh) tahun bagi
Pejabat Pimpinan Tinggi
Sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan bagi Pejabat
Fungsional.
TERIMA KASIH

similar documents