rakontek kepeg 2014-biro ortala

Report
LATAR BELAKANG
• PASAL 56 UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara menyatakan:
1.
Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan
jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban
kerja.
2.
Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun
yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.
3.
Berdasarkan penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
PNS secara nasional.
DASAR HUKUM









UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ;
PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil;
PERMENDAGRI No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di
Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah
PERMENPAN & RB No. PER/15/M.PAN/7/ 2008 Tentang Pedoman Umum
Reformasi Birokrasi;
PERMENPAN & RB No. 26 Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah
Kebutuhan PNS untuk Daerah;
 KEPMENPAN No. KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Rangka Penyusunan
Formasi Pegawai Negeri Sipil
PERMENPAN & RB No. 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;
PERMENPAN & RB No. 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
PERMENDAGRI No. 35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan
Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah
PERATURAN GUBERNUR NOMOR 160 TAHUN 2012 tentang Pedoman
Penyusunan Analisis Jabatan Pada SKPD.
TUJUAN UTAMA UU ASN
Terwujudnya ASN yang memiliki
integritas, profesional, melayani &
sejahtera
PRINSIP DASAR UU ASN
memindahkan ASN dari
Comfort Zone
ke
Competitive Zone
 Seleksi & promosi berdasarkan kompetensi
secara kompetitif & adil
 Menerapkan prinsip fairness
MERIT SYSTEM
JABATAN ASN
Jabatan Pimpinan
Tinggi
Jabatan Administrasi
Jabatan Fungsional
a. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Ka. LPNK);
b. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Sekjen, Sekjen LNS, Sestama,
Staf Ahli Menteri, Setda Prov); dan
c. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Direktur, Karo, Asdep,
Setditjen, Set. Itjen, Kapus, Inspektur, Set.DPR, Ka.Balai, Setda
Kab/Kota dan jab lain yg setara)
a. Jabatan Administrator (memimpin pelaksanaan seluruh
kegiatan publik serta adm. pemerintahan dan pembangunan);
b. Jabatan Pengawas (mengendalikan pelaksanaan kegiatan yg
dilakukan oleh pejabat pelaksana); dan
c. Jabatan Pelaksana (melaksanakan kegiatan pelayanan publik
serta adm pemerintahan dan pembangunan)
Keahlian
a. Ahli Utma;
b. Ahli Madya;
c. Ahli Muda; dan
d. Ahli Pertama
Keterampilan
a. Penyelia;
b. Mahir;
c. Terampil; dan
d. Pemula
MANAJEMEN ASN DISELENGGARAKAN BERDASARKAN
SISTEM MERIT (MERIT SYSTEM)
Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi
kecacatan.
MEKANISME PENYUSUNAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
TUGAS
POKOK DAN
FUNGSI
ANALISIS
JABATAN
INFORMASI
JABATAN
• NAMA JABATAN
• IKHTISAR JABATAN
• URAIAN TUGAS
ANALISIS BEBAN
KERJA
PETA JABATAN
KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
PEGAWAI
ANALISIS JABATAN
ANALISIS JABATAN
PERMENPAN & RB
No.33 tahun 2011
Proses, metoda, dan teknik untuk
memperoleh data jabatan yang diolah
menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk
kepentingan
program
kepegawaian serta memberikan umpan
balik bagi organisasi, tatalaksana,
pengawasan dan akuntabilitas.
PERMENDAGRI
No. 35 Tahun 2012
Proses, metode dan teknik untuk
mendapatkan data jabatan yang diolah
menjadi informasi jabatan.
BUTIR INFORMASI JABATAN
No Identitas Jabatan
Uraian Jabatan
Syarat Jabatan
1
Nama Jabatan
Uraian Tugas
2
Kode Jabatan
Bahan Kerja
Pangkat dan Golongan
Ruang
Pendidikan
3
Unit Kerja Jabatan
Alat Kerja
Kursus/Pelatihan
4
Letak dalam Struktur
Hasil Kerja
Pengalaman Kerja
5
Ikhtisar Jabatan
Tanggung Jawab
Pengetahuan
6
Wewenang
Keterampilan
7
Korelasi Jabatan
Bakat Kerja
8
Kondisi Lingkungan Kerja Temperamen Kerja
9
Keadaan/Resiko Bahaya
Minat Kerja
10
Upaya Fisik
11
Kondisi Fisik
12
Fungsi Pekerja
11
PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN
PERENCANAAN
PEGAWAI
REKRUTMEN &
SELEKSI
HASIL ANJAB
• PETA JABATAN
• URAIAN JABATAN
• SYARAT JABATAN
PERENCANAAN
KARIER
PENGANGKATAN
DALAM
JABATAN
PENILAIAN
KINERJA
• Analisis beban kerja
(Analisis kebutuhan pegawai)
• Standar kualifikasi
• Kriteria seleksi
• Pola karier
• Standar kompetensi kerja/jabatan
• Penilaian kompetensi
• Standar kinerja
• Kriteria kinerja
REMUNERASI
• Evaluasi jabatan
(Bobot&peringkat jabatan)
DIKLAT
• Analisis kebutuhan diklat
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN YANG DIBUTUHKAN
BERDASARKAN HASIL ANJAB
Pendidikan Formal
a. DIII Umum
b. DIII Kesehatan Masyarakat
c. DIII Epidemiologi
d. DIII Statistik
e. DIII Fisioterapi
f. DIII Laboratorium
g. DIII Perekam Medis
h. DIII Apoteker
i. DIII Kebidanan
j. DIII Perawat Gigi
k. DIII Perawat
l. DIII Akuntansi
m. S1 Umum
n. S1 Kedokteran Umum
o. S1 Kedokteran Gigi
p. S1 Apoteker
q. S1 Kesehatan Masyarakat
r. S1 Teknik Informatika/Sistem Informasi
s. S1 Ekonomi
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN YANG DIBUTUHKAN
BERDASARKAN HASIL ANJAB
Kursus/Pelatihan Teknis
a.
Program Gizi
b.
Program PPSM
c.
Promkes
d.
Pelatihan di bidang Apoteker
e.
Kesehatan Lingkungan
f.
Kesehatan Kerja dan Kesehatan Olahraga
g.
Asuhan Keperawatan
h.
Epidemilogi
i.
Sistem Manajemen Mutu
j.
Auditor Mutu Internal
k.
Lead Auditor
l.
Management Representative
m.
Analisis Data
n.
Pelayanan Prima
o.
Peraturan Perundang-undangan
p.
Komputer/Jaringan/Pemrograman
q.
Program Pengelola Program Penyakit Menular
r.
SPSS
s.
Pengadaan Barang/Jasa
t.
Keuangan
ANALISIS BEBAN KERJA
ANALISIS BEBAN KERJA
Analisis Beban Kerja
(Workload Analysis) adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara
sistematis untuk memperoleh informasi
mengenai tingkat efektivitas dan
efisiensi kerja organisasi berdasarkan
volume kerja
PERMENDAGRI No. 12 Tahun 2008
BEBAN KERJA:
“Besaran pekerjaan yang harus dipikul
oleh suatu jabatan/unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja
dan norma waktu”
HASIL ANJAB DAN ABK
DINAS KESEHATAN
A. Jenis dan Jumlah Jabatan
NO
JENIS
JABATAN
NAMA
JABATAN
JUMLAH
JABATAN
1.
Jabatan Pimpinan Tinggi
Kepala Dinas
1
2.
Jabatan Administrator
 Sekretaris
 Kepala Bidang
 Kepala Sudin
 Kepala UPT
1
4
5
6
3.
Jabatan Pengawas
 Kepala Seksi
 Kepala Subbagian
45
366
4.
Jabatan Pelaksana
 Pengelola
 Penata
 Pelaksana
 Penghimpun dan Pengolah
 Pengadministrasi
95
8
4
5
802
HASIL ANJAB DAN ABK
DINAS KESEHATAN
NO
5.
JENIS
JABATAN
Jabatan Fungsional
NAMA
JABATAN
JUMLAH
JABATAN
 Dokter Umum
 Dokter Gigi
 Perawat
 Perawat Gigi
 Asisten Apoteker
 Fisioterapi
 Nutrisionis
 Radiografer
 Pranata Laboratorium
 Bidan
 Spesialis Anak
 Spesialis Kebidanan dan
Kandungan
 Spesialis Penyakit Dalam
 Spesialis Kedokteran Kelautan
2
2
356
2
2
2
2
2
4
356
1
1
1
1
1
HASIL ANJAB DAN ABK
DINAS KESEHATAN
NO
JENIS
JABATAN
NAMA
JABATAN
 Spesialis Bedah
 Spesialis Anestasi
 Sanitarian
 Epidemiolog Kesehatan
JUMLAH
JABATAN
1
1
1
1
HASIL ANJAB DAN ABK
DINAS KESEHATAN
B. Hasil ABK
NO
FORMASI
JUMLAH
1.
Konvensional
4.724
2.
Efektif
4.015
TINDAK LANJUT HASIL
PENYUSUNAN ANJAB DAN ABK
Biro Ortala telah menyusun Peraturan
Gubernur Nomor 17 Tahun 2014 tentang
Formasi Jabatan Pegawai Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah/Unit Kerja Perangkat
Daerah
TUJUAN
(PASAL 3)
Formasi Jabatan Pegawai bertujuan untuk
mewujudkan tertib dan kepastian dalam
perencanaan, rekruitmen, penempatan,
pengendalian dan pengembangan pegawai
untuk skala SKPD/UKPD dan skala
Pemerintah Daerah.
22
PRINSIP-PRINSIP
(PASAL 6)
Formasi jabatan yang ditetapkan dalam Peraturan Gubernur
ini dihitung berdasarkan hasil analisis jabatan, analisis beban
kerja dan telah melalui proses validasi bersama Biro Ortala
dengan SKPD/UKPD yang bersangkutan, dengan
mempertimbangkan prinsip-prinsip sebagai berikut :
• Optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi dalam
pelaksanaan tugas pejabat struktural dan pejabat
fungsional;
• Setiap jabatan struktural terendah sekurang-kurangnya
memiliki 2(dua) orang pejabat fungsional umum/tertentu;
23
PRINSIP-PRINSIP
(PASAL 6)
• SKPD/UKPD yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum Daerah mempunyai PNS dan Pegawai non PNS
secara proporsional;
• Formasi jabatan PNS pada SKPD/UKPD yang menerapkan Pola
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah tidak bisa diisi
olah Pegawai Non PNS, sebaliknya formasi Pegawai Non PNS dapat
diisi PNS;
• Kejelasan nama jabatan fungsional umum;
• Ketersediaan kualitas dan kuantitas pegawai dalam rangka kadernisasi;
dan
• Pembakuan formasi jabatan untuk tugas dan fungsi yang sama.
24
KEGUNAAN
(PASAL 7)
(1) Formasi jabatan dalam Peraturan Gubernur dipergunakan untuk
penataan pegawai dalam hal :
a.Perencanaan kebutuhan pegawai;
b. Rekruitmen calon pegawai;
c. Penempatan pegawai;
d. Pengendalian pegawai;
e. Pendidikan dan pelatihan pegawai;
f. Pengembangan pegawai;
g. Evaluasi analisis jabatan dan analisis beban kerja pegawai.
25
KEGUNAAN
(PASAL 7)
(2) Penggunaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh:
a. SKPD/UKPD yang bersangkutan sesuai kewenangannya;
b. Badan Kepegawaian Daerah sesuai kewenangannya;
c. Badan Pendidikan dan Pelatihan sesuai kewenangannya; dan
d. Biro Ortala sesuai kewenangannya.
26
LAMPIRAN
E:\Dinas Kesehatan Repaired.doc
PUSKESMAS
• Berdasarkan validasi pada Tahun 2013,
disepakati bahwa formasi jabatan PNS dan
Non PNS di Puskesmas baik Puskesmas
Kecamatan maupun Puskesmas Kelurahan
adalah sebesar 60 % untuk PNS dan 40%
untuk Non PNS.

similar documents