İş Kanunu

Report
İŞ HUKUKU
İSTİKBAL GÜNDOĞDU – İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI
BUĞRA COŞKUNCU – İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI
EMRE DÖZEN - AVUKAT
HUKUK NEDİR?
O Hukuk, birey, toplum ve devletin
hareketlerini, birbirleriyle olan
ilişkilerini; yetkili organlar tarafından
usulüne uygun olarak çıkarılan, kamu
gücüyle desteklenen, muhatabına
genel olarak nasıl davranması yahut
nasıl davranmaması gerektiğini
gösteren ve bunun için ilgili bütün
olasılıkları yürürlükte olan normlarla
düzenleyen bir bilimdir.
ÇALIŞANLAR
O BAĞIMLI
YA DA
O (KENDİ ADINA) BAĞIMSIZ
ÇALIŞANLAR
BAĞIMLI ÇALIŞANLAR :
İŞÇİLER, MEMURLAR,
SÖZLEŞMELİ PERSONEL
OİŞ HUKUKU YALNIZCA
İŞÇİLERLE
İŞVERENLER
ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ
DÜZENLER
İŞ HUKUKU İKİ ANA DALA
AYRILIR
BİREYSEL İŞ HUKUKU
1)10.06.2003 tarihli 4857 sayılı İş
Kanunu
2) 20.04.1967 tarihli, 854 sayılı Deniz
İş Kanunu
3) 13.06.1952 tarihli, 5953 sayılı Basın
İş Kanunu’dur.
TOPLU İŞ HUKUKU
1)05.05.1983 tarihli, 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu,
2)05.05.1983 tarihli, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur.
İŞ HUKUKUNA AİT
DÜZENLEMELER OLAN
DİĞER MEVZUAT
Borçlar Kanunu
Hafta Tatili Kanunu,
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında
Kanun,
Mesleki Eğitim Kanunu,
Umumi Hıfsızsıhha Kanunu gibi birçok kanun,
tüzük ve yönetmelik
TEMEL KAVRAMLAR
O İŞÇİ
O İŞ SÖZLEŞMESİ
O İŞVEREN
O İŞVEREN VEKİLİ
O İŞ YERİ
O ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN
4857 sayılı iş kanunu madde 2
O Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan
gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya
tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri
denir.
4857 sayılı iş kanunu madde 2
O İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet
ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine
bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,
beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
O İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve
araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
4857 sayılı iş kanunu madde 2
O Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya
hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı
işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işverenalt işveren ilişkisi denir.
İŞ SÖZLEŞMESİ
O İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş
görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi,
Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi
değildir.
O Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin
yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler
damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
O (4857 İş Kanunu Madde:8)
İş veya Hizmet
O Bir kişinin ekonomik anlamda iş
olarak değerlendirilebilecek her türlü
çalısması “iş” olarak kabul edilir.
Yapılan işin düşünce ya da bedeni
emek gerektirmesi ya da her ikisini de
içinde barındırması fark oluşturmaz.
İşin Ücret için yapılması
O Genel anlamda ücret bir kimseye
bir iş karşılığında işveren veya
üçüncü kişiler tarafından
sağlanan ve para ile ödenen
tutardır. (4857 md. 32)
BAĞIMLILIK
O Burada belirtilen bağımlılık Ekonomik
bağımlılık değil, Kişisel (hukuki)
bağımlılıktır.
O İşverenin emir ve buyruklarına uygun
şekilde, onun gözetim ve denetiminde
işini görmesi; işin hiyerarşi içinde
yapılmasıdır.
O Bu tanımlamayla İş sözleşmeleri
Ekonomik bağımlı sözleşme olan Vekalet
vb.’den ayrılır.
İşveren
O İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, denir. (4857 sayılı
kanun Md.2)
O Bir kişinin işveren olabilmesi için
kendisine bağımlı olarak işçi
çalıtırması gerekmektedir.
Çalıştırmayanlar İş hukuku kapsamına
girmez.
O Bir tüzel kişi işveren (Orn: anonim şirket), iş
yasalarının uygulanmamasından veya iş
sözleşmesinden doğan borçların yerine
getirilmemesinden işçilere karşı tüm hukuki
sorumlulukların muhatabıdır. Örneğin, işçilerin fazla
çalışma ücretleri, kıdem tazminatları veya iş
sözleşmesinin geçersiz veya haksız feshi ya da iş
kazası sonucu ortaya çıkan tazminatlar tüzel kişi
isveren tarafından ödenir.
O Bununla beraber, işveren yaptığı ödemeleri
aralarındaki ilişkiye ve olayın özelliğine göre zarara
neden olanlardan (örn: işveren vekilinden) dönüp
isteyebilir.
İşverenin Cezai Sorumluluğu
O Türk Ceza Kanunu Madde 20
O Ceza sorumluluğu şahsa aittir. Kimse
başkasının fiilinden dolayı sorumlu tutulamaz.
O Tüzel kişiler hakkında ceza yaptırımı
uygulanamaz. Ancak, suç dolayısıyla kanunda
öngörülen güvenlik tedbiri niteliğindeki
yaptırımlar saklıdır.
O Tüzel kişilik durumunda cezai yaptırımlar Tüzel Kişiye değil
Tüzel kişinin organında yer alan kişilere veya işveren
vekiline uygulanır.
İşverenlerin İdari yaptırım
sorumluluğu
O Gerçek kişilere idari yaptırımlar ve idari para cezaları
uygulanır.
O Tüzel kişi cezai yaptırımlardan farklı olarak idari
yaptırım ve para cezaları uygulanabilir.
ASIL İŞVEREN – ALT
İŞVEREN
O «Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu
iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren»’e Alt işveren denir.
O İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik sebeplerle uzmanlık
gerektiren iş;
O mal veya hizmet üretiminin
zorunlu unsurlarından olan, işin
niteliği gereği işletmenin kendi
uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık
gerektiren iştir. (Alt İşverenlik Yon.
Md.11)
O Her iki tarafın da işveren olması
ve işçi çalıştırması gerekir.
O Asıl işverenin kendi işyerinde
işçileri olması gerekir.
O Alt işverenin asıl işveren için
çalıştırdığı işçileri sadece o iş
yerinde çalıştırması gerekir.
O Asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü
müddetçe devam etmelidir.
O Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o
işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden
veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt
işveren ile birlikte sorumludur.
O Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle
hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren
ilişkisinin muvazaalı (danışıklı) işleme dayandığı kabul
edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
Muvazaalı sayılan durumlar
Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin
bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması,
alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez. (4857 md.2)
Alt iş veren yönetmeliği Md. 12’ye göre muvazaa incelemesinde
a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından
yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı
işlerinden olup olmadığı,
b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,
c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup
olmadığı,
Muvazaalı sayılan durumlar
ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye
sahip olup olmadığı,
d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe
uygun olup olmadığı,
e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon
ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin
işçisinin çalışıp çalışmadığı,
f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun
öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı
amaçlayıp amaçlamadığı,
g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş
sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan
kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya
da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı,
MUVAZAANIN SAPTANMASI
SONUCU
O ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ:
O Madde 13 - (1) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş
müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın
tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu bölge
müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden
itibaren 6 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine
itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.
O (2) Rapora 6 işgünü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme
muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi bölge
müdürlüğünce iptal edilir ve alt işveren işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
O (3) İş müfettişinin muvazaalı işlemi tespit etmesi
durumunda; itiraz süresinin geçmesi ya da mahkeme kararı
ile muvazaanın onanması hâlinde asıl işveren ve alt işveren
veya vekillerine idari para cezası uygulanır.
ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ
a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,
b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel
kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren
vekillerinin adı soyadı ve adresi,
c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,
ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu,
d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık
gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,
e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş
tarihleri,
f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde
gerçekleştireceği,
ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ
g) Kanunun 2 nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt
işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan,
iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile
birlikte sorumlu olacağı,
ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl
işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren
tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının
kısıtlanamayacağı,
h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme
esasları,
ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin
imzası,
hususlarına yer verilir.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
O İş Kanunu md.7’ye göre;
O İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir
işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna
bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme
edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi
devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği
işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan
işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip
olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi
vermekle yükümlüdür.
O Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,
gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
O İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi
kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen
ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta
primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
O İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan
geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici
sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve
yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş
ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
O İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen
bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın
uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi
hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi
işyerinde çalıştırmak zorundadır.
O Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden
itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İŞVEREN VEKİLİ
O İş K.m.2/IV,V uyarınca, İşveren adına hareket eden ve işin,
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir.
O 1.Temsil Yetkisi: Hukuki işlemleri genelde kendimiz yaparız.
Bazı durumlarda bizim adımıza başkası tarafından
yapılmasını sağlayan bir hukuki kuruma gereksinim duyulur.
Buna temsil denir. Temsilcinin yaptığı işlemin tüm hukuki
sonuçları temsil olunanın hukuk alanında doğar.
O 2. İşyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak: İş
Kanunu bakımından işveren vekil sayılmak için yönetim
kademesi önemli değildir. Genel müdür de ustabaşı da şef
de işveren vekilidir.
İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUKLARI
O HUKUKİ SORUMLULUK:
O İş Kanunu Md. 2: «İşveren adına hareket eden ve işin,
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu
sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
O Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit
sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında
da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak
ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.»
İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUKLARI
O CEZAİ SORUMLULUK;
O Bu Kanunda (İş Kanunu) işveren için öngörülen her
çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İş Kanunu Md.2
O İşveren vekili iş mevzuatından doğan yükümlülüklerini
yerine getirmediği takdirde idari yaptırımların yani idari
para cezalarının muhatabıdır. Aynı şekilde cezaların
kişiselliği ilkesi gereği cezai bakımdan da sorumludur.
Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmesi
O Nitelikleri bakımından en çok otuz is günü süren işlere
süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş
denir.
O İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26,
27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 ve
gecici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz islerde, bu
maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır.
BELİRLİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMELERİ
O İş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı sözleşmelere
O
O
O
O
belirsiz süreli iş sözleşmeleri denir.
İş Hukukunda asıl olan Belirsiz süreli İş sözleşmeleridir.
Eğer Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi düzenleniyorsa İş
sözleşmelerinin bitiş tarihi gün ay ve yıl olarak
belirtilmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri belirtilen bitiş tarihinde
kendiliğinden son bulur.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise feshedilmediği
müddetçe devam eder.
O Belirli süreli iş sözleşmeleri belirli bir süresi olan
işlerde uygulanmalıdır.
O Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden
olmadıkça üst üste imzalanamaz.
O İmzalanması durumunda en başından itibaren
belirsiz süreli sayılır.
O Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan isçi, ayırımı
haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin
süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan emsal isçiye göre farklı
işleme tabi tutulamaz. (iş Kanunu Md. 2)
O Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan isçiye, belirli bir
zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin
bölünebilir menfaatler, isçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir.
O Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri
veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli sureli is
sözleşmesine göre çalışan isçi için farklı kıdem
uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz
sureli is sözleşmesi ile çalışan emsal isçi hakkında esas
alınan kıdem uygulanır.
O Emsal isçi, işyerinde aynı veya benzeri iste belirsiz sureli is
sözleşmesiyle çalıştırılan isçidir. İşyerinde böyle bir isçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir
işyerinde aynı veya benzer isi üstlenen belirsiz sureli is
sözleşmesiyle çalıştırılan isçi dikkate alınır.
KISMİ - TAM ZAMANLI İŞ SÖZLEŞMESİ
O İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (RG,
6.4.2004/25425) m.6 uyarınca “İşyerinde tam süreli
iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi
oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli
çalışmadır.”
O Klasik Kısmi iş sözleşmesinde Çalışılacak süre,
Çalışılacak günler ve saatleri bellidir.
O Esnek kısmi sözleşme ise çağrı usulüne göre yapılır
ve çalışılacak süre, çalışılacak günler ve saatleri
taraflardan birine bırakılmıştır.
Çağrı üzerine çalışma
O Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin
yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine
çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
O Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar
süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde,
haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi
çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
O İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla
talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi
kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört
gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine
işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste
çalıştırmak zorundadır.
DENEME SÜRELİ – SÜRESİZ İŞ
SÖZLEŞMESİ (İŞ KAN. MD. 15)
O Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.
Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya
kadar uzatılabilir.
O Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim
süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları
saklıdır.
TAKIM SÖZLEŞMESİ
O Madde 16 - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı
temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
O Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için
hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması
gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı
ayrı gösterilir.
O Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe
başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım
sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi
yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar
Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
O İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini
işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek
zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin
ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti
yapılamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONLANMASI
1- Tarafların Anlaşması (İkale)
2- İşçinin Ölümü
3- Belirli Süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
4- Fesih
4.A – İşveren tarafından feshi
4.a.a – Süreli Fesih (Md.17)
- İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin
- İş güvencesi kapsamındaki işçinin
4.a.b – Haklı Nedenlerle fesih (Md.25)
- Sağlık sebepleri:
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- Zorlayıcı sebepler:
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
4.B – İşçi tarafından fesihi
4.b.a – Süreli Fesih
4.b.b – Haklı nedenlerle derhal fesih
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
İş güvencesinin kapsamı
O 1. 4857 sayılı İş Yasası kapsamında bir isçi olması10,
O 2. İş sözleşmesinin süresi belirli olmayan (belirsiz süreli) is
O
O
O
O
sözleşmesi olması,
3. İşyerinde otuz veya daha fazla isçi çalışıyor olması,
[İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması
halinde, işyerinde çalışan isçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam isçi sayısına göre belirlenecektir (m.18).
4. İscinin altı aylık kıdeminin bulunması (m.18), [İşçinin altı
aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir.]
5. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden
ve isçiyi ise alma ve isten çıkarma yetkisi bulunan isveren
vekili niteliklerini taşımaması (m.18) gerekmektedir.
SÜRELİ FESİH
O Aslolan Süreli Fesihtir. Haklı nedenlerle fesih istisnai
O
O
O
O
O
O
bir durumdur.
İşçinin İş güvencesi dışında olduğu durumda işveren
fesihlerde haklı bir neden belirtmek zorunda değildir.
İhbar süreleri:
İşi 6 aydan az sürmüş olan isçi için 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi icin 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta öncesinden iş
sözleşmesinin bu süreler sonunda sona ereceği
bildirilmelidir.
TOPLU İŞTEN ÇIKARMA
O İşyerinde çalışan işçi sayısı:
O a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10
işçinin,
O b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde
on oranında işçinin,
O c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
O İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre
içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
O aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir neden oluşturmaz
O
O
O
O
O
O
(m.18/III):
►Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya
işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
► İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
► Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip
veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren
aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.
► Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
► Kadın isçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu surelerde
ise gelmemek.
► Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme
süresinde işe geçici devamsızlık.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ
FESİHLERDE USUL
O İş veren fesih bildirimini yazılı olarak ve fesih
gerekçesini açık ve kesin bir dille belirtmek
zorundadır.
O Sözleşme eğer işçinin davranışı ve verimi nedeniyle
yapılıyorsa öncelikle işçiye savunma hakkı
verilecektir.
O Feshin gerekçesi gösterilmemiş veya işçi bu nedenin
inandırıcı olmadığı düşüncesinde ise bir ay
içerisinde iş mahkemesine işe iade davası açabilir.
O Burada gerekçenin haklı olduğunun ispat
yükümlülüğü işverene aittir.
Tazminat Türleri
O İhbar tazminatı
O Kıdem tazminatı
O Maddi tazminat
O Manevi tazminat
O Destekten yoksun kalma
tazminatı
Çalışma sürelerinin
düzenlenmesi
O Haftalık yasal çalışma süresi 45 saattir.
O Günlük olarak 11 saatten fazla çalışılamaz
O Denkleştirme usulünde Bazı haftalar daha yoğun bazı
haftalar daha az çalışılabilir.
O Denkleştirme uygulamasına gidilmesi halinde, iki aylık
sure içinde isçinin haftalık ortalama çalışma suresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme suresi toplu is sözleşmeleri ile dört aya
kadar artırılabilir.
O Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram
ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi veya benzer nedenlerle, İşyerinde
normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da,
İsçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu,
is sözleşmeleri ve toplu is sözleşmeleri ile
öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi
hallerinde, isçinin çalışmadığı bu surelerin telafisi
için isçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.
O Yine günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 3
saatten fazla olamaz.
O Normal çalışmaya başlanması durumunda en geç
takip eden 2 ay içerisinde yaptırılmalıdır. Ve yazılı
olarak çalışanlara bildirilmelidir.
Fazla çalışma
O Yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılamaz.
O Fazla çalışmalarda her bir saat başına normal ücretinin
O
O
O
O
%50 fazlasıyla ücretlendirme yapılır.
Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat başına %25
fazlasıyla ücretlendirme yapılır.
Eğer işçi isterse bu fazla çalışmalar ücret yerine izin
olarak kullanılabilir. Bu süreler yine ücretlendirmedeki
gibi hesaplanır.
Bu çalışmalar için işçinin onayının alınması gereklidir.
Arıza gibi durumlarda ise zorunlu fazla çalışma
uygulanır. Bu durumda işçinin onayı aranmaz.
Ücretlendirme olağan fazla çalışmadaki gibi ödenir.
Dinlenme Süreleri
O Ara dinlenmeleri;
O Dort saat veya daha kısa sureli islerde
onbes dakika,
O Dort saatten fazla ve yedi bucuk saate
kadar (yedibucuk saat dahil), sureli islerde
yarım saat,
O Yedi bucuk saatten fazla sureli islerde bir
saat, ara dinlenmesi verilir.
O Çalışma süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izin
O Đscilere verilecek yıllık ucretli izin suresi, hizmet suresi;
O Bir yıldan bes yıla kadar (bes yıl dahil) olanlara ondort
O
O
O
O
O
O
gunden,
Bes yıldan fazla onbes yıldan az olanlara yirmi gunden,
Onbes yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı gunden, az
olamaz.
Ancak onsekiz (18) ve daha kucuk yastaki iscilerle elli (50)
ve daha
yukarı yastaki iscilere verilecek yıllık ucretli izin suresi yirmi
gunden az
olamaz.
ÜCRET
O Genel anlamda ucret bir kimseye bir is karsılığında
isveren veya ucuncu kisiler tarafından sağlanan ve
para ile odenen tutardır.
O Ücret anlaşmaya göre Türk Lirası veya Döviz olarak
ödene bilir. Döviz ise ödemenin yapıldığı günkü kur baz
alınır.
O Ücret senet veya bono ile ödenemez.
O 10 kişiden fazla çalışanı olan işyerlerinde banka
aracılığıyla ödeme yapılır.
ÜCRET
O Ücret ayda bir ödenir. Toplu sözleşmelerle en fazla
haftalık ödemeye indirilebilir.
O Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır.
O Ödeme gününden en geç 20 gün içerisinde ücret
ödemeleri yapılır. Ödenmeyen işçiler iş görme borcunu
yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işten
çıkartılamaz, grev olarak değerlendirilemez.
O Gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat
faizi uygulanır.

similar documents