Yönetim Bilimi

Report
YÖNETİM BİLİMİ
2014 GÜZ
YÖNETIM KURAMLARI
MAKİNELER OLARAK ÖRGÜT
Örgütlerin makineler gibi biçimlendirilip işletilmesi, bugün genel olarak
bürokrasiler olarak adlandırılıyor. Örneğin, biz örgütten bahsettiğimizde,
genelde, açık olarak tanımlanmış parçalar arasındaki düzenli ilişki
biçimini anlıyoruz. Bu benzetme ile biz, mekanik ilişki biçimini
kastediyoruz.
MEKANİK ÖRGÜTLENMENİN KÖKLERİ
Örgütler kendi başlarına birer amaç değildirler, onlar değişik amaçları
gerçekleştirmek için oluşturulmuş araçlardır. Yunanca’da organon, araç veya
enstrüman anlamına gelir. Bu araçlar, amaç-yönelimli etkinliğe yardım eder.
Eğer biz, örgütteki gelişmeleri, sanayi devrimi bağlamında incelersek,
bürokratikleşme ve hayatın genel olarak rutinleşmesi eğilimine tanık oluruz. Birçok
kendi başına çalışan sanatçı ve aile grupları, çalışma özerkliğini bırakıp,
fabrikalarda çalışmaya başladı. Fark edildi ki, yeni makinelerin işletilmesi, yeni
çalışma ve denetleme biçimlerini gerektirmekteydi. Adam Smith tarafından övülen
işbölümü yoğunlaştı ve uzmanlaştı.
Bu örgütlenme biçiminde ordudan çok şey öğrenilmişti. Prusya zamanında Büyük
Frederick’in (1749-1786 arasında yönetti) ordusu, mekanik örgütlenmenin bir ön tipi
olarak doğdu. Ordu o zamanlar suçlulardan, yoksullardan (pauper), yabancı ücretli
askerlerden (mercenary) ve isteksiz olarak askere alınmış (unwilling conscripts)
kişilerden oluşuyordu. Frederick bunu değiştirmek için reformlar gerçekleştirdi. Bunlar
arasında; rütbe ve üniforma, düzenlemelerin standartlaştırılması, görevlerde ileri
uzmanlaşma, standart ekipman kullanımı, kumanda dilinin yaratılması ve sistematik
eğitim bulunmaktadır. Frederick’in amacı, orduyu, standartlaşmış parçalar aracılığıyla
işleyen etkili ve verimli bir mekanizmaya dönüştürmekti. Kumandaya verilen önem
büyüktü. Frederick, askerlerin kumandanlarından, düşmandan daha çok korkması
gerektiği ilkesini benimsiyordu. Ordu mekanizmasının mümkün olduğunca akıllıca
kullanılması için danışma ve kumanda işlevleri arasında bir ayrım yaptı. Yeni
teknoloji, insan düşüncesinin ve eyleminin mekanikleşmesi eğilimini güçlendirdi.
Makine kullanan örgütler, giderek daha fazla makineye benzediler.
Frederick’in mekanize ordusu, zaman içinde fabrikalarda büro
düzenlemelerinde kullanılmaya başlandı.
Max Weber, sanayinin mekanikleşmesi ve örgütlerdeki bürokratik öğelerin
artışı arasındaki paralelliği gözlemledi. Bürokratik biçimlerin, yönetim
sürecini, makinenin üretimi rutinleştirmesi gibi rutinleştirdiğini belirtti.
Çalışmasında, bir örgütlenme biçimi olarak bürokrasinin ilk kapsamlı
tanımını yaptığını görürüz: Kesinlik, hız, açıklık, düzenlilik, güvenilirlik ve
etkililik. Bunlar, belirli görev bölüşümleri, hiyerarşik denetim ve ayrıntılı
kural ve düzenlemeler aracılığıyla ulaşılacaktı. Bir sosyolog olarak,
bürokratikleşmenin, insan yaşamının hemen her alanını, insan ruh ve
kapasitesini aşındırarak, rutinleştirip mekanize etme potansiyeline sahip
olduğunu belirtiyordu.
Weber bunları saptamasına karşın ussallaşmada bir tercih belirtmiyordu.
Bunun tersine klasik yönetim okulu veya bilimsel yöneticilik akimi,
enerjilerini tercihleri yönünde mekanik tarz örgütlenmeye yöneltiyordu.
Klasik yönetim akımı kuramcıları, örgütün bütünsel dizaynına
odaklanırken, bilimsel yöneticilik akimi kuramcıları, bireysel işlerin
dizaynına ve yönetimine odaklanıyordu.
KLASIK YÖNETIM KURAMI: BÜROKRATIK ÖRGÜTLERIN DIZAYNI
Fransız Henry Fayol ve Amerikalı F. W. Mooney ve İngiliz Lyndall Urwick,
pratik yönetim sorunlarıyla ilgilendiler ve diğerlerinin izleyebileceği
başarılı örgütlenme deneyimlerini bütünselleştirme girişiminde bulundular.
Bu kişiler, birçok modern yönetim tekniğine temel hazırladılar: Amaçlar
tarafından yönetim (management by objectives); planlama,
programlama, bütçeleme sistemleri (PPBS), planlama ve denetime vurgu
yapan yöntemlerdir.
Örgütsel yapının hareketleri mümkün olduğunca otorite kalıpları
aracılığıyla üretilir. Otorite kalıplarına ve yöneltme, disiplin, bireyin
genele uyması gibi süreçlere yapılan ayrıntılı vurguyla, komut verilen
bir emrin, tüm örgütü dolaşarak, önceden tahmin edilen etkiyi
yaratması beklenir.
Sonuç olarak, asıl istenen, çalışanların mekanik örgütün gereklerine
tam uymasıdır.
YÖNETİMİN 14 İLKESİ
(Henry Fayol – 1841 – 1925)
1. İŞ BÖLÜMÜ: Bir tek alanda çalışma ya da bir konuda uzmanlaşma,
çalışanların daha hızlı deneyim kazanmalarına ve yeteneklerini düzenli
bir şekilde geliştirmelerine yardımcı olur. Çalışanlar, iş bölümü yapılarak
daha verimli hale getirilebilirler.
2. YETKİLENDİRME/YETKELENDİRME: Talimatlar doğru bir şekilde
verilmeli, bununla birlikte çalışanların görevleriyle ilgili yetkileri de
dengeli bir şekilde dağıtılmalıdır.
3. DİSİPLİN: Çalışanların talimatlara riayet etmesi gerekir, ancak bu iki
yönlü bir olgudur: Eğer yöneticiler, iyi bir liderlik sergileyip, takımın bir
parçasıymış gibi hareket ederlerse, çalışanlarının iş talimatlarına riayet
etmelerini sağlayabilirler.
4. TALİMATLARDA BÜTÜNLÜK: Talimatlarda çelişkiye yol açmamak için
her çalışan yalnızca bir yöneticiye bağlı olmalıdır.
5. YÖNETİMDE BÜTÜNLÜK: Aynı görevleri yapan kişiler aynı amaçlara
sahip olmak zorundadır. Bu, bir şirkette koordinasyonu sağlamanın
temelidir. Yönetim bütünlüğü olmadan talimatlarda bütünlüğü sağlamak
mümkün değildir.
6. ŞİRKET KARLILIĞI: Yönetim ve çalışanlar, şirket hedeflerinin daima
öncelikli olduğunu akıllarından çıkarmamalıdır. Çünkü bireysel kazançlar,
şirketin kazanımlarına bağlıdır.
7. ÜCRET: Her ne kadar tartışılan bir konu olsa da ücret önemli bir
motivatördür.
8. MERKEZİYETÇİLİK: Bunun derecesi işin durumuna ve çalışanların
kalitesine göre farklılık gösterir.
9. HİYERARŞİK KADEME SAYISI: Hiyerarşi yönetim bütünlüğü için
gereklidir. Ancak aynı zamanda iletişimin önemini bilen yöneticiler
olduğu sürece, yatay iletişim de önemlidir. Hiyerarşik yapı çok fazla
kademeden oluşmamalıdır.
10. DÜZEN:: Malzeme düzeni ile çalışma düzeninin her ikisi de gereklidir.
Birincisi yararı olmayan malzemelerin ve zaman kayıplarının
azaltılmasına, ikincisi ise organizasyonun başarıya ulaşmasına katkı
sağlar.
11. ADALET: Merhamet ve adaletin birleşimi, bir işin sürdürülebilmesi için
gereklidir. Çalışanlara iyi davranmak, işyerinde adaleti tesis etmek için
önemlidir.
12. ÇALIŞMA SÜRESİNDE İSTİKRAR: Çalışanlar kariyer gelişimlerinin
ve iş güvencesinin sağlandığından emin oldukları zaman daha iyi
çalışırlar. Güven vermeyen bir çalışma ortamı ve yüksek turnover
organizasyonun geleceğini de etkiler.
13. İNİSİYATİF: Bazı durumlarda çalışanların inisiyatif kullanmalarına
izin vermek organizasyon için güç kaynağıdır. İnisiyatif kullanma pek
çok yönetici tarafından “ödün vermek” olarak algılansa da sonuçta
organizasyon için iyi bir durumdur.
14.TAKIM RUHU: Yöneticiler çalışanlarının morallerini yükseltmek
zorundadırlar. Yönetici gerçek hünerini koordinasyon sağlama,
çalışanları cesaretlendirme, her çalışanın yeteneklerini kullanabilme,
çalışanlar arasında kıskançlık ve rahatsızlık yaratmadan her birine layık
olduğu değeri gösterebilmekte kullanmalıdır.
LUTER GULICK – YÖNETİM SÜREÇLERİ
P : PLANNING
O : ORGANIZING
S : STAFFING
D : DIRECTING
CO : COORDINATING
R : REPORTING
B : BUDGETTING
PLANLAMA
1.PLANLAMANIN TANIMI
2.Planlamanın yararları
3.Planlamanın özellikleri
PLAN AŞAMALARI
Fizibilite
Planlama
Eşgüdüm
Uygulama
Denetleme
ÖRGÜTLERİN GRUPLANDIRILMASI
Mcgill ve Slocum tarafından örgütler 4 bölüme ayrılmıştır.
Bilen örgütler: En iyi tek bir yol vardır. Verimlilik her şeyin
üstünde tutulur. Her şey kitaba ve kurallara uygun yapılmalıdır.
Değişime adapte olamazlar.
Anlayan örgütler: Artan rekabet, teknoloji, kalite bilinci gibi
konular örgütlerde değişimi mecburi kıldı. Ana değerler, temel
felsefe yeniden vurgulanmış, bu değerler çalışanlara yayın ve
eğitimler ile verilmiştir. Kendi çizgilerinden çıkmak istemez.
Anlayan örgütlerde strateji yöneten efsane olarak adlandırılan
temel değerlere dayalıdır. Bunun amacı deneyimlere bir anlam
kazandırmaktır. Ancak sadece kendi temel değerleri ile uyumlu
değişimlerde başarılı olma ihtimali yüksektir.
Düşünen örgütler: Problem çözmeye odaklıdır. Problemi
teşhis edip çözmektir. Anketler, telefon hatları düşünen
örgütün uygulamalarıdır. Önemli olan problemin hızlı bir
şeklide çözülmesidir. Problemin altındaki neden
araştırılmadan problem çözülmeye çalışılır. Çalışanların
çözüme katılması beklenir.
Öğrenen örgütler: Deneyim kazanmak önemlidir. Müşteri ile
karşılıklı bilgi paylaşımı vardır. Hatalardan öğrenme vardır.
Açıklık, sistem düşüncesi, yaratıcılık, empati gibi kavramlar
vardır. Risk alınmasını teşvik eder, başarısızlıklardan bir
şeyler öğrenilmesini teşvik eder.
Hawthrone ( İnsan İlişkileri Yaklaşımı) Araştırmaları:
Elton Mayo – Işık deneyleri – 1920 - 1930
* İnsan ve sosyal ilişkilerin önemi vurgulanmıştır. Sosyolojik
ve Psikolojik yönleri araştırmıştır. Grup oluşturma, bağlılık
gibi konular…
*İnsanlar sosyal ilişkilerde doyuma ulaşmaya çalışır çünkü
iş sabittir.
*Koşullar iyileştikçe verimlilik artar. Koşullar (ışıklandırma,
ısıtma, yorgunluk dinlenme, çalışma saatleri, fiziksel
yerleşim, dostça davranma) değiştirilmiş verimlilik bazen
artmakta bazen değişmemektedir. Sonra hipotez değişmiş,
sosyal faktörler incelenmiş, işçilerin üretim düzeyini sosyal
faktörler etkilemektedir. Grup üyesi olmak gibi.
X, Y Kuramı - 1960
McGregor’un geliştirdiği kuram, X ve Y tipinde birbirinin
karşıtı olan insan tipinin olduğunu savunur.
X Kuramı
1 . Birey pasif ve statiktir.
2 . İş görenler suçlanır.
3 . Ekonomik güdüler.
4 . Dış denetim.
5 . İşletmenin amaçlarına göre
yönetim.
6 . Karar organı yöneticilerdir.
7 . Katı ve sert bir otorite.
Y Kuramı
1 . Birey aktif ve dinamiktir.
2 . Yöneticiler suçlanır.
3 . Sosyo-psikolojik güdüler.
4 . Kendi kendine yönetim ve denetim.
5 . Bireysel ve örgütsel amaçlara göre
yönetim.
6 . Kararlara katılma söz konusudur.
7 . Yumuşatılmış ve ılımlı otorite.
Z TEORİSİ
1981 yılında da Wiliam OUCHI ABD’deki ve Japonya’ daki şirketlerin yönetim
yapılarını karşılaştırmalı olarak inceledikten sonra “Z TEORİSİ” adıyla
yayınladığı kitabıyla Z Teorisini ortaya atmıştır.
1. İşgörenler, uzun süreli istihdam edilmelidirler.
2. İşgörenler, doğrudan ya da dolaylı kendilerini ilgilendiren kararlara
katılmalıdır.
3. İşgörenler, bireysel sorumluluk almalıdır.
4. İşgörenler seyrek değerlendirilmeli ve yavaş yükseltilmelidir.
5. Doğal denetim kapalı, biçimsel ölçme açık olmalıdır.
6. İşgörenler işlerinde orta düzeyde uzmanlaşmalıdır.
7. İşgörenlerle ilişkiler örgüt içinde kesintisiz, örgüt dışında ise ailece kesintili
sürdürülmelidir.
SİSTEM YAKLAŞIMI
Temel Kavramlar:
* Alt Sistemler: Sistem çeşitli parçalardan oluşur. Bu parçalara alt sistem denir. Örneğin İK
Yönetimi bir sistem ise terfi, maaş, işe alma, ücret yönetimi alt sistem olur. Her sistemin alt
sistemi olduğu gibi her sistem daha büyük bir sistemin alt sistemi konumundadır.
*Hiyerarşi: Alt sistemler vardır. Sistem unsurları arasında bir hiyerarşi vardır.
* Kapalı ve Açık Sistemler: Eğer sistem ile faaliyette bulunduğu çevre arasında enerji,
bilgi, ve materyal alışverişi varsa açık sistem yoksa kapalı sistem denir. Açık sistemlerde
fizikteki gibi son hal ilk hale bağlıdır kavramı yer almamaktadır. Başlangıçtaki hali farklı
olsa bile aynı sonuca ulaşmak mümkündür. Buna eşsonuçluluk denir. Neden sonuç
ilişkisinde farklıdır. En iyi tek bir yol yoktur. Yöneticiler çok çeşitli gidilerden
faydalanabilir.
*Mekanik ve Organik Sistemler: İkisi de açık sistemlerdir. Mekanik sistemler, katı bir
yapıyı ifade eder ve durağan bir çevreye uygundur. Bürokratik yapıya benzer. Hiyerarşi,
uzmanlaşma, dikey yapıdır. Organik sistem, değişen durumlara uyabilecek şekilde daha
esnek bir yapıyı ifade eder. Bilgi ve donanımlı kişi otorite sahibi olur. Bilgi organizasyonun
tamamındadır. İkisi de varsa hibrid (melez, karma) bir yapı söz konusudur.
*Çevre: Sistemin sınırları dışında kalan her şeyden oluşur. Çevre örgütler için önemlidir.
Örgütler yaşamları için gerekli girdileri çevreden sağlarlar. Ürettikleri hizmet veya
ürünleri çevreye sunarlar. Demografik yapı, ekonomik koşullar, siyasal koşullar, teknolojik
koşullar
*Sistemin Sınırları: Sistemin nerde başlayıp ve bittiğidir. Örneğin organizasyonlarda
üretim birimleri kapalı sistem, pazarlama açık sistemdir. Pazarlama veya araştırma sistemi
sınırların dışına çıkarak bilgiyi sisteme getirir.
*Sinerji ve Bütüncülük, Gestalt: Sinerji, iki veya daha fazla etkenin aynı sonucu ortaya
çıkaracak şekilde katkıda bulunmasıdır. Birlikten kuvvet doğar. Sinerjik yönetim, örgütsel
verimliliktir. Tüm kaynakların eşgüdümlü ve birbirlerini tamamlar şekilde çalışması ve kalite
ve verimliliği sağlanmasıdır. Sonuçta Holizm(bütüncül görüş), sinerjik etki yaratılır.
Bütüncülük, bütün sistemler birbirleriyle ilişkili alt sistemlerden oluşur. Sadece parçaların
toplamı değildir. Sistemin kendisi bir bütündür. Bütüncülük bütünü tek tek parçaların toplamı
olarak gören elemantarizmin tersidir.
*Entropi ve Negatif Entropi: Entropi, bir sistemde faaliyetlerin bozulması ve sistemin
durması ile yok olmasıdır. Kapalı sistemlerde entropi kaçınılmazdır. Ancak açık sistemler,
çevre ile iletişimi sayesinde entropi durdurulup etkilerini negatif hale getirilebilir. Biyolojik
sistemler için entropi ölümdür.
*Dengeli durum ve dinamik denge: Negatif entropi ile yakında ilgilidir. Açık sistemler
çevreleri ile dengelidir. Koşullarda değişme olursa hemen uyum sağlar.
*İnput, output ve Geri Besleme: Açık sitemler input (girdi), output (çıktı) ve geri besleme
(feedback) akışı vardır. İnput çevreden alınan her şeydir. İnputlar süreç sonunda output
yani mal ve hizmete döner. Output sistem dışındaki çevreye verilir. İnput ( yolcu, uçak,
yakıt, bakım)süreç uçuş, output (hizmet yolcuyu bir yere ulaştırma). Geri besleme, çevresel
durumlara göre sistemin yaptığı değerlendirmeler ile dengede bulunmasıdır.
*Biyolojik ve Sosyal Sistemler: Açık sistemlerdir. Biyolojik sistem entropinin etkisi ile
faaliyetlerini durdurur. Sosyal sistemler ise sonsuza kadar sürebilir.
*Deterministik ve Probabilistik Sistemler: Deterministik, hesap makinesi, bilgisayar.
Output önceden tahmin edilebiliyor ve değişim beklenmiyorsa. Output değişebiliyorsa
probabilistikdir. Örneğin hisse senedi, ekonomik sistemdir.
*İçsel Ayrıntılandırma: Açık sistemlerde farklılaşma, üst düzey örgütlenme yönünde
hareketlenme vardır.
Bireysel farklıkların temeli nedir?
Her insanın düşünmesi, yorumlaması ve tepkisi farklı olur, kendine
özgüdür. Bireyleri kendine özgü yapan fiziksel ve psikolojik
farklılıklardır. Fiziksel, bireyin becerileri, yetenekleri, özellikleri,
psikolojik ise kişilik, tutum, algılama ve öğrenme süreçleridir.
Kişilik nedir?
Kişilik, bireyleri birbirileri ile karşılaştırma sonucunda benzerlik veya
farklılıkları ortaya koyan özelliklerdir. Kişilik sadece doğuştan gelmez,
sonradan edinilen eğilimleri de içeren bir bütündür. (eğitim, çevre
koşulları). Durağanlık, kişiliğin bazı özellikleri sebebiyle onun yerleşik
olduğunu ifade etmektedir. Bir diğer özellik tutarlılık, bireyin farklı
ortamlarda benzer davranışları sergilemesidir.
Kişilik değişkenleri nelerdir?
-Biyolojik faktörler: Genler vasıtası ile bazı özellikleri ebeveynlerden
alabilir. Fiziki özellikler dolaylı etki vardır. Duyguları şekillendirmek gibi..
-Çevresel faktörler: Aile, okul, arkadaş, komşu ve toplumsal kültür.
-Durumsal faktörler: Kişilik değişmez kabul edilse de bazı durumlarda
değişebilir. Bazen gizli kişilik özellikleri ortaya çıkabilir. (liderlik)
Kişilik gelişim aşamalarını NELERDİR?
Freud: Bilinçaltı, bilinç ve bilinç üstü tanımlarını yapmıştır.
Kişiliğin 3 Temel unsuru vardır.
İD, EGO ve SÜPER EGO
İd (alt benlik): Bireye kalıtsal olarak geçen doğuştan var olan
içgüdülerdir. Kaynağı bilinçaltı dürtülerdir. Esas olan haz ilkesidir. Amacı
bireyde oluşan gerilimi azaltmaktır. (bencil insan)
Ego: İdi denetim altına tutmaya çalışan unsurdur. Ego bireyin çevre ile
etkileşimi sonucunda ortaya çıkan akılcı, gerçekçi ve bilinçli unsurudur. Ego
sadece toplumca kabul edilen isteklerin bilinç yüzeyine çıkmasına izin verir.
Gerçeklik ilkesi vardır. Haz ilkesini geçici olarak engeller. Çocukken haz
ilkesi sonra dürtüleri bekletebilme erteleyebilme ego gelişir.
Süper ego: Ego istekleri belli ölçüde tatmin edilmesini sağlarken süper ego
bunların tamamen engellenmesi taraftarıdır. Çünkü idden gelen dürtüler
toplumca hoş karşılanmayan cinsel ve saldırgan dürtülerdir. Süper ego
toplumsal değerlere uygun davranışı kabul eder. Vicdan kavramı süper
ego ile ilgilidir. (Utangaç insan)
Kişilik gelişimi 5 döneme bölünmüştür.
-Oral dönem: 18 aya kadar olan dönem. Bağımlılık ve güven düzeyini etki
eder.
-Anal dönem: 18 ay-3 yaş: Tuvalet terbiyesi, kurallara uyma
-Fallik dönem: 3-6 yaş: Cinsel kimliğini keşfetme. Karşı cinse ilgi duyma
-Latent dönem: 6-11 yaş: Ego gelişir. Sınırlama, erteleme öğrenir.
-Genital dönem: 11 yaş sonrası: Yetişkin kişiliğe bürünür.
Kişilik tipleri nelerdir?
Eysenck Tiplemesi: İçe ve dışa dönük ile dengeli ve dengesiz
olmak üzere 4 tip vardır. İçe dönük: sessiz, iletişimi zayıf,
güvenilir kişilerdir. Dışa dönük: İyimser, davranışlarını kolay
kontrol edemeyen, güvenilir olmayan kişilerdir.
Enegram Tiplemesi: 9 farklı kişilik vardır. Mükemmeliyetçi,
İddialı, başarı odaklı, araştırmacı, özgün, kaşif, sorgulayıcı,
yardımsever, barışçıl
Kretschmer Tiplemesi: Kişilik ile bedensel yapı arasında ilişki
olduğunu vurgulamış.
Atletik: Uzun boylu lider olmaya yatkın kişi
Astenik: Uzun ve ince yapılı, alıngan, inatçı, sosyal olmayan,
kötümser
Piknik: Orta boylu kilolu, iyimser, sempatik, iletişimi iyi
Sheldon Tiplemesi: Beden yapısı ile kişilik arasında bir ilişki
vardır ancak çok katı değildir.
Endomorf: Rahat, yemeğe düşkün, canlı, neşeli
Ektomorf: Çekingen, tutuk
Jung Tiplemesi: 4 tip vardır.
-İçe ve dışa dönük
-Duyumsama-sezgisellik
-Rasyonel-duygusal: (Rasyonel mantıklı)
-Yargılama (planlı,organize) –algılama(Esnek, anlık yaşam):
Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özellikleri nelerdir?
Bazı kişilik özellikleri bireyin örgüt içindeki davranışlarını önceden tahmin
edebilmeye yardımcı olmaktadır.
-Denetimlilik: Bireyin başına gelenleri kontrol edebileceğini ve kaderini kendi
çizebileceğini düşünmesi içsel denetimliliği yüksek bireyler, tam tersi şansa ve
kadere inanan bireyler dışsal denetimliliği yüksektir. İçseller daha başarılı,
performansı yüksek
-Başarı odaklı olmak: Ulaşılması ne çok zor ne de çok kolay olmayan
hedefleri tercih ederler. Başarıyı paylaşmazlar, grup çalışmasından çok,
bireysel çalışırlar.
-Otoriter olmak: Örgüt içindeki bireyler arasında güç ve statü farklılığı olması
gerekir. Aşırı otoriterler esnek olmayan düşünce yapısı vardır. Sadece işin
yapısal, kurallara uymaya gereken işlerde başarılı olurlar.
-Makyavelizm: Bireyin bir amaca ulaşmak için gereken her ne ise yapılmasını
kapsar. Hedefe ulaşmak için bütün yollar denenir. Pazarlık gerektiren hallerde
daha başarılıdır.
-Risk alma: Farklılık gösterir. Yüksek risk alanlar az bilgi ile hızlı karar
verenlerdir.

similar documents