bab 5 kepimpinan & motivasi

Report
BAB 5
KEPIMPINAN DAN MOTIVASI
Disediakan oleh:
UNIT PENGURUSAN PERNIAGAAN
KOLEJ MATRIKULASI SELANGOR
OBJEKTIF PEMBELAJARAN
Pada akhir pembelajaran, pelajar – pelajar dapat
5.1 Memahami:
a. Definisi kepimpinan
b. Ciri – ciri Pemimpin
c. Perbandingan Pemimpin dan Pengurus
d. Gaya Kepimpinan
5.2 Memahami:
a. Definisi Motivasi
b. Teori – teori Motivasi
Mengaplikasi:
c. Kaedah Memotivasikan Pekerja
5.1 PENGENALAN KEPIMPINAN
a.
DEFINISI KEPIMPINAN
“ Kepimpinan adalah suatu proses di mana pemimpin
akan cuba mempengaruhi perlakuan pekerjanya bagi
melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai matlamat
kerja bagi unit dan organisasi. Seseorang pemimpin
seharusnya mempunyai pengikut serta mempengaruhi
perlakuan pekerja dengan berbagai cara untuk
mencapai matlamat.”
Abd. Hamed et al
“ Kepimpinan sebagai seni atau proses mempengaruhi
kegiatan manusia yang berkaitan dengan tugas
mereka supaya mereka rela bergiat dan berusaha ke
arah pencapaian matlamat organisasi”
Jaafar Muhammad
b. CIRI – CIRI PEMIMPIN
Seseorang menjadi pemimpin kerana bakat semulajadi atau dilahirkan
dengan sifat kepimpinan.
Kajiselidik telah dijalankan untuk mengenalpasti perawakan seseorang
pemimpin iaitu dari segi:
i. Fizikal
ii. Ilmu pengetahuan
iii. Sahsiah

Hasil kajian tersebut mendapati beberapa ciri yang berkait rapat dengan
perawakan seseorang pemimpin iaitu:
i. Memiliki keadaan fizikal yang sihat dan sesuai
dengan tugasnya.
ii. Berpengetahuan luas dan pintar pemikirannya
iii. Memiliki daya kerja dan semangat yang tinggi
iv. Gemar memikul tanggung jawab dan cepat
membuat keputusan.
v. Menguasai prinsip perhubungan manusia dan
teknik berkomunikasi
vi. Berlaku adil
vii. Objektif dalam erti kata dapat menguasai emosi
dan lebih banyak menggunakan akal

Keberkesanan kepimpinan seseorang pengurus itu akan
lebih ketara lagi apabila dia mahir dan mampu menyelia
orang bawahannya serta kaedah yang digunakannya
sesuai dengan situasi.
Pemimpin Formal Dan Pemimpin Tidak formal
i.
Pemimpin Formal
Pemimpin yang dilantik disebabkan kedudukan formal
dalam organisasi
Contoh: Pengurus Jabatan Kewangan – disebabkan
kedudukannya sebagai seorang pengurus secara
tidak langsung beliau merupakan pemimpin jabatan
berkenaan

ii.
Pemimpin Tidak Formal
Pemimpin yang dilantik secara tidak formal dalam organisasi
untuk mengetuai sesuatu kumpulan terbentuk dalam
organisasi.
Kumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal untuk
memperjuangkan kepentingan tertentu mungkin akan
melantik seorang pemimpin
Kepimpinan pemimpin ini tidak disahkan oleh organisasi
Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah atau
lebih tinggi atau setara dengan ahli kumpulan yang lain
c.

PERBANDINGAN PEMIMPIN DAN PENGURUS
Jadual dibawah menunjukkan perbandingan di antara pemimpin dan
pengurus:
Status
Perkara
Pemimpin
Pengurus
Bersifat peribadi
Interaksi peribadi
dengan
pekerja un tuk tujuan
mempengaruhi mereka
Tidak melibatkan interaksi
peribadi
Kedudukan dalam organisasi
Tidak semestinya disebabkan
oleh kedudukan dan jawatan
formal dalam organisasi
Disebabkan oleh kedudukan
dan jawatan formal dalam
organisasi
Sikap dan Motivasi
Aktif dari aspek kemanusiaan
disebabkan fungsi
mempengaruhi pengikut
Pasif dan lebih mementingkan
pencapaian matlamat (aspek
teknikal)
Skop Pendekatan
Menangani perubahan dengan
bentuk visi tertentu
Menangani kerumitan dan
masalah dalam organisasi dan
memastikan organisasi berjalan
atas landasan yang betul
Bersifat Peribadi:
* Salah satu perbezaan utama bahawa kepimpinan lebih
bercorak peribadi berbanding pengurusan sebab
pemimpin perlu mendorong, memujuk dan
mempengaruhi orang lain agar mereka melaksanakan
arahan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan
* Manakala pengurus pula perlu menitikberatkan fungsi
pengurusan yang bukan bersifat peribadi contohnya
tugas merancang atau membaca laporan tidak
melibatkan interaksi peribadi

Kedudukan Dalam Organisasi :
* Menjadi pengurus kerana kedudukan yang formal
dalam organisasi dan berjawatan formal
menyebabkan pengurus ada tanggungjawab dan
autoriti tertentu dimana pengurus akan berperanan
sebagai seorang pemimpin
* Walaupun berkedudukan formal dalam organisasi,
seseorang pengurus tidak semestinya ada ciri- ciri
kepimpinan yang baik. Biasanya seseorang dilantik
menjadi pengurus kerana mempunyai pengetahuan,
berkemahiran dan berkeupayaan mengurus dalam dirinya.
* Sebaliknya pemimpin yang mungkin tidak ada kedudukan
formal dalam organisasi dilantik disebabkan ciri-ciri
kepimpinan yang ada padanya

Skop Pendekatan:
* Pihak pengurusan perlu untuk mengatasi kerumitan dalam
organisasi, maka pengurus perlu memastikan operasi
berjalan lancar atas landasan yang betul berdasarkan
perancangan formal, merekabentuk struktur organisasi yang
ketat dan memantau hasil berdasarkan rancangan yang
disusun
* Kepimpinan pula diperlukan untuk menangani perubahan
kerana pemimpin perlu menjelaskan arah tujuan dengan
membentuk visi yang sesuai, menyelaraskan semua uasaha
subordinat dengan memaklumkan kepada mereka visi yang
dibentuk serta memberi semangat kepada subordinatnya
untuk menangani semua halangan

Sikap dan Motivasi:
* Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi, cara
berfikir serta bertindak. Biasanya pengurus ada sikap yang
bukan bersifat peribadi di mana tugas pengurus untuk
memastikan matlamat yang ditetapkan tercapai. Pengurus
tidak mengambil berat tentang cara yang digunakan samada
betul atau salah untuk mencapai matlamat tersebut
* Pemimpin pula bersikap lebih aktif dan lebih mengambil
berat tentang cara yang digunakan untuk mencapai matlamat.
Pemimpin mengambil berat tentang hal ehwal subordinatnya
kerana hendak mempengaruhi mereka melaksanakan
arahannya
d. GAYA KEPIMPINAN

Gaya kepimpinan berhubung dengan pendekatan yang
digunakan oleh seseorang pemimpin untuk mempengaruhi
subordinatnya melalui:
i.
ii.
iii.
pembuatan keputusan untuk subordinat
Memberi panduan kepada subordinat untuk
membuat keputusan
Memberi autoriti sepenuhnya kepada
subordinat membuat keputusan dalam
menyelesaikan sesuatu masalah

1.
Dalam proses kepimpinan, pengurus boleh menggunakan pelbagai
gaya kepimpinan yang sesuai dalam organisasi:
Gaya Kepimpinan Autokratik
* Proses membuat keputusan hanya dibuat oleh pengurus.
Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang
keputusan
* Pengurus membuat keputusan dan memberitahu pekerja
apa yang harus dilakukan
* Gaya ini sesuai bagi organisasi yang:
a. Menghadapi krisis
b. Mempunyai pekerja baru
c. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi
2.
Gaya Kepimpinan Demokratik
* Melibatkan subordinat di dalam proses membuat
keputusan. Penglibatan subordinat bergantung
kepada situasi masalah yang dihadapi
* pengurus berbincang dengan subordinat untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Cara ini akan
memberikan keputusan yang lebih berkualiti di
samping dapat memajukan bakat dan meningkatkan
kemahiran pekerja. Prkerja akan lebih bermotivasi,
berkomitmen tinggi dan lebih bertanggungjawab
terhadap keputusan yang dibuat secara bersama
3.
Gaya Kepimpinan Lassez – faire
* pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat
untuk membuat keputusan dan bertindak.
Subordinat menggunakan kemahiran dan membuat
pertimbangan dalam menyelesaikan sesuatu masalah
* subordinat akan membuat keputusan berdasarkan
lingkungan had-had tertentu yang dibenarkan untuk
mencapai matlamat kerja
* gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi
tinggi, berpengalaman, berpengetahuan dan
berkemahiran di dalam kerjayanya
4.
Gaya Kepimpinan Islamik
* Menurut pengurusan Islam, raja perlu mentadbir dan bertindak sebagai pengurus
atau ketua berpandukan dan merujuk al-Quran dan al-Sunnah serta nasihat para
ulama’
* Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan
* Pemimpin wajib menerima kuasa dan tanggungjawab pengurusan yang
diberikan oleh negara atau organisasi sebagai amanah bukan sahaja
amanah dari pekerja atau rakyat tetapi juga dari Allah Taala
* Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir, diputus atau
dibincangkan menerusi konsep syura’ iaitu permuafakatan antara pemimpin
dan pekerja bawahannya serta pengurus-pengurus yang lain
* Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan perancangan diatur
dengan teliti bagi mencapai matlamat organisasi kerana hanya Allah yang
Mengetahui akhir setiap pekerjaan
5.2 PENGENALAN MOTIVASI
a.
DEFINISI MOTIVASI
* Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri
manusia dan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan
tindakan)
* Proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan
manusia secara berterusan untuk mencapai matlamat
* Melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang
pada sesuatu ketika. Keperluan ini mewujudkan
rangsangan atau desakan naluri dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak ke arah matlamat atau
kehendak tersebut.
KEPERLUAN
(LAPAR NASI)
RANSANGAN
(UNTUK MAKAN
MAKLUMBALAS
TINDAKAN
(MENCARI NASI)
MATLAMAT/KEPUASAN
(MAKAN DAN KENYANG)
1.
b. TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori Hirarki Keperluan Maslow
* Menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa tingkat
keperluan secara teratur
* Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan manusia:
a. Tingkat I: Keperluan Fisiologi
~ Berhubung dengan keperluan asas manusia untuk terus hidup
~ Merupakan keperluan yang terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh
semua manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tingkat dan
sebagainya.
~ Bagi memenuhi keperluan ini, manusia harus berusaha atau bekerja
untuk mendapat keuntungan, upah atau gaji
b. Tingkat II: Keperluan Keselamatan
* Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara
yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya
* Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah
keperluan fisiologi dipenuhi
* Pekerja akan merasa lebih selamat untuk bekerja sekiranya
mereka tahu bahawa mereka tidak akan hilang pekerjaan atau
dibuang kerja
* Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja
yang bersih dan kondusif, skim pencen, insurans dan sebagainya
bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja
c.
Tingkat III : Keperluan Sosial
Berhubung dengan penerimaan berkumpulan atau masyarakat
terhadap individu
Tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan sudah dipenuhi
Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri, mereka memerlukan
rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk berinteraksi
Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan
kerja dan mereka akan berinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi
mencapai matlamat organisasi
d.
Tingkat IV : Keperluan Esteem
* Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah
dipenuhi
* Agak sukar dipenuhi, ia berhubung dengan
penghargaan diri, penghormatan, status dan
sebagainya
* Dalam organisasi, keperluan ini dapat dicapai
sekiranya pekerja dapat menunjukkan prestasi kerja
yang baik dan diberi kenaikan pangkat, gaji yang
tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran yang
melibatkan kenaikan status pekerja tersebut
e.
Tingkat V : Keperluan Aktualisasi Diri
* Keperluan terakhir yang akan dipenuhi dan
pencapaian terakhir yang diingini oleh seseorang
manusia
* Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat
dan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai
apa yang dihajati
* Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,
berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercitacita tinggi
MODEL HIRARKI KEPERLUAN MASLOW
KEPERLUAN
AKTUALISASI
DIRI
KEPERLUAN
ESTEEM
KEPERLUAN SOSIAL
KEPERLUAN KESELAMATAN
KEPERLUAN FISIOLOGI
2.
Teori Dua Faktor Herzberg
* Federick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan
mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model
Penjagaan-Motivasi (Motivation-Maintenance Model)
* Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja:
a. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)
* Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)
* Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang
daripada berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor
tersebut wujud dalam organisasi
* Namun, faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan
pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka
* Antara faktor-faktor penjagaan ialah :
i. Upah dan gaji berpatutan termasuk faedah-faedah
lain dari organisasi
ii. Keselamatan kerja
iii. Keselesaan tempat kerja
iv. Polisi syarikat dan pentadbiran yang adil
v. Hubungan interpersonal dengan ketua, rakan
sekerja dan subordinat
vi. Status
b.
Faktor-faktor Motivasi
* Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dapat
memberi kepuasan dan seterusnya dapat memotivasikan pekerja
* Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya rasa
ketidakpuasan kerja
* Antara faktor-faktor motivasi ialah:
i. Pencapaian - peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat
kerja yang mencabar
ii. Penghargaan – penghargaan terhadap sumbangan dan usaha
iii. Tanggungjawab – diberi tanggungjawab dan tugas kerja
yang baru
iv. Kemajuan – peluang untuk memajukan diri dan status kerja
berdasarkan prestasi kerja
v. Kerja itu sendiri – berhubung dengan kerja yang dapat memberi
kepuasan, penonjolan diri dan mencabar
3.
Teori X dan Y
* Douglas McGregor telah membuat andaian berhubung
dengan gelagat pekerja yang boleh dijadikan panduan kepada
pengurus dan pemimpin
* Pengurus perlu menggunakan cara yang berbeza untuk
memberi motivasi kepada pekerja yang berbeza dari segi nilai,
kepercayaan, sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang
mempengaruhi gelagat mereka
* Ciri-ciri yang terdapat dalam teori ini dibuat atas
andaian berikut:
a.
Andaian tentang pekerja dalam Teori X :
* Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh-bolehnya
mungkin cuba mengelakkan diri dari membuat kerja
* Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk mencapai
matlamat organisasi
* Kebanyakan pekerja malas, mengelak diri dari tanggungjawab,
tiada cita-cita dan lebih menekankan soal keselamatan diri
* Kebanyakan pekerja cuba mengelakkan diri dari memimpin
* Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika
ada insentif kewangan
b.
Andaian tentang pekerja dalam Teori Y :
* Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja
* Pekerja boleh mengawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan
diri, berinovasi dan kreatif
* Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan suka memimpin
* Pekerja mempunyai komitmen pada matlamat organisasi dan
berkeinginan melakukan kerja dengan baik bukan semata-mata
memerlukan insentif kewangan
* Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud
dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan
potensi-potensi tersebut
4.
Teori Z
* Dikemukakan oleh Ouchi dengan menggabungkan ciri-ciri kejayaan pengurus
Jepun (Timur) dan Amerika Syarikat (Barat) dalam bidang pengurusan.
* Ciri-ciri utama teori ini ialah:
~ Melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk
mencapai kepuasan di peringkat Sosial Teori Hirarki Maslow (THM)
~ Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi mencapai kepuasan pada peringkat
Fisiologi dan Keselamatan THM
~ Tanggungjawab peribadi untuk mencapai Penghormatan Diri mengikut THM
~ Peluang menggunakan kemahiran untuk mencapai peringkat Hasrat Diri THM
~ Berhati-hati dalam penilaian dan kenaikan pangkat untuk
membina keyakinan dan penghormatan diri seperti THM
* Teori Z dan Teori Hirarki Maslow mempunyai kaitan yang rapat.
* Teori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan penglibatan
semua pihak dalam pengurusan organisasi tidak tertakluk kepada
pengurus sahaja
* Pekerja terlibat dalam penentuan matlamat, pembuatan keputusan,
penyelesaian masalah, melakar dan melaksanakan peluang
* Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat meningkatkan
motivasi mereka
* Semua pekerja terlibat dalam pengurusan organisasi
walaupun pekerja tidak suka melakukan perkaraperkara di luar bidang mereka
TOKOH MOTIVASI
c. KAEDAH MEMOTIVASIKAN PEKERJA
1.
Penetapan Matlamat (Goal Setting)
* Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untuk dicapai dalam suatu tempoh
masa yang ditetapkan
* Ciri-ciri objektif yang spesifik dan jelas, mencabar tetapi tidak terlalu sukar ,
akan dapat meningkatkan motivasi pekerja
* Jelas bermaksud pekerja tahu mengenai apa yang ingin dicapai oleh organisasi
* Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentuk ayat atau mekanisme
yang jelas kepada pekerja. Contoh: Untung yang hendak dicapai pada tahun ini
ialah RM 3 juta
* Objektif perlu difahami oleh pekerja dengan penggunaan bahasa yang jelas
dan cara penyampaian adalah menggunakan bahasa dan kaedah yang
difahami oleh pekerja
2.
Rekabentuk Kerja
Definisi Rekabentuk Kerja
* Menekankan aspek kandungan, fungsi dan hubungan kerja ke arah
mencapai matlamat organisasi dan memuaskan kehendak pekerja
* Sikap pihak pengurusan terhadap kepentingan pekerja bermula sekitar
tahun 1950an apabila semakin ramai pekerja meluahkan rasa tidak puas
hati dengan kerja dan tugas yang menjemukan, kerja rutin yang tidak
meningkatkan kemahiran dan kemajuan diri mereka
* Ramai pekerja meninggalkan tempat kerja, bilangan pekerja tidak hadir
semakin meningkat dan ada yang bertemu majikan untuk mendapatkan
penyelesaian
* Hal ini memaksa pihak pengurusan menilai semula peranan dan tugas
sebagai proses untuk mendorong pekerja meningkatkan moral dan prestasi
mereka
* Terdapat 2 pendekatan sebagai tindakbalas untuk menangani
ketidakpuasan yang timbul di kalangan pekerja iaitu:
a. Pusingan kerja (Job Rotation)
~ Melibatkan perpindahan pekerja ke bahagian-bahagian lain (di
dalam skop atau bidang yang sama) supaya pekerja tidak merasa jemu
atau meluahkan rasa benci dan bosan terhadap kerja
~ Contoh: Pusingan kerja kepada kakitangan yang berjawatan
kerani di bahagian kewangan yang mengendalikan kerja
penerimaan dan pembayaran (juruwang) dipindahkan secara
pusingan (bergilir) untuk memproses bil dan invois pada
minggu atau bulan yang berikutnya. Kaedah ini
membolehkan kerani tersebut mempelajari kerja baru serta
melatih beliau supaya cekap dan mahir di dalam tugas yang
berlainan di bahagian kewangan
b
. Perluasan Kerja (Job Enlargement)
Definisi:
“ Rekabentuk kerja di mana beberapa tugasan yang berkaitan dengan kerja
yang dilaksanakan oleh pekerja telah ditambah (setelah latihan yang
berkaitan diberikan), untuk memberikan kepelbagaian aktiviti dalam kerja di
samping dapat mengurangkan kebosanan.”
~ Pendekatan yang telah digunakan oleh organisasi besar seperti IBM dan
FORD untuk menyelesaikan masalah pekerja, kos pengeluaran dan kualiti
produk
~ Program ini juga menimbulkan masalah di mana ada pekerja yang tidak
berkeupayaan untuk
menjalankan tugas tertentu dan pekerja yang
berkeupayaan pula akan meminta tambahan gaji
~ Program ini berkemungkinan menyebabkan ramai pekerja diberhentikan
kerana berbagai- bagai kerja hanya dapat dilakukan oleh segelintir pekerja
sahaja. Ini akan mewujudkan ketegangan antara pihak majikan dan kesatuan
sekerja
c.
Pengkayaan Kerja (Job Enrichment)
Definisi:
“ Satu cara untuk memotivasikan pekerja dengan memberikan mereka
peluang menggunakan kebolehan dan kepakaran mereka dalam
melaksanakan tugas yang diberikan”
~ Satu lagi kaedah untuk mendorong pekerja untuk
meningkatkan keinginan dan prestasi kerja
~ Menitikberatkan kerja atau tugas itu sendiri di dalam
organisasi
~ Melibatkan 2 faktor penting:
1. Menyediakan kerja yang pelbagai
2. Memberikan kuasa atau autoriti dan tanggungjawab
kepada para pekerja untuk menjalan kan tugas mereka
sehingga selesai
~ Hal-hal yang diberi perhatian di dalam kaedah ini:
1. Tanggungjawab pekerja
Pekerja hanya dapat meningkatkan tanggungjawab mereka apabila
dibuat pengawalan ke atas kerja mereka.
Melalui kaedah ini pekerja tidak dikawal dengan ketat oleh penyelianya
sebaliknya pekerja yang akan mengawal dan menyelia tugas mereka
sendiri
Tanpa kawalan yang rapi diharapkan kreativiti pekerja tidak akan disekat
2. Membuat Keputusan
Pekerja perlu diberikan kuasa untuk membuat keputusan berkaitan
dengan kerjanya
Bila pekerja mempunyai kuasa dan kebebasan ke atas kerjanya, mereka
akan mendapat kepuasan serta akan menjalankan tugas dengan penuh
tanggungjawab
3. Maklumbalas
Prestasi pekerja samada memuaskan atau tidak perlukan disampaikan
kepada mereka
Dengan itu mereka dapat memperbaiki prestasi masing-masing di masa
hadapan
4. Kemajuan dan Perkembangan diri
Tanggungjawab yang diberikan, autoriti dan autonomi yang ada pada
pekerja dapat menambahkan lagi pengalaman dan keupayaannya melalui
latihan disediakan pihak pengurusan
Oleh itu pekerja dapat memajukan diri dan kerjanya
5. Pencapaian
Ciri-ciri kerja yang disebutkan di atas akan memberikan tahap pencapaian
ke atas diri pekerja dalam organisasi
3.
Kualiti Suasana Kerja (KSK)(Quality Work Place)
* Merupakan program pengurusan yang meningkatkan output
seperti produktiviti dan prestasi melalui pengurusan kerja, pekerja
dan keadaan kerja yang baik
* Program pengurusan menekankan kepada aspek pengalaman
kerja di tempat kerja
* Pengalaman kerja yang menyeronokkan dan suasana kerja
yang baik akan meningkatkan output produktiviti dan prestasi
kerja yang cemerlang
* Pendekatan KSK dibentuk untuk membantu pekerja merasa
seronok dengan diri, kerja dan organisasi mereka
* Faktor-faktor yang dikaitkan dengan KSK:
> Pampasan yang sesuai dan munasabah
> Persekitaran kerja yang selamat dan sihat
> Peluang untuk membangunkan kebolehan sumber
manusia
> Peluang untuk pembangunan dan keselamatan
kerja yang berterusan
> Jadual kerja dan tugasan mudah/longgar (flexible)
> Perhatian yang berhati-hati terhadap aliran serta
rekabentuk kerja dan pekerja dilibatkan di dalam
menghasilkan rekabentuk kerja
> Kerjasama yang bertambah dan lebih baik dalam
kesatuan pengurusan
> Kurang struktur penyeliaan dan banyak pembangunan
efektif dalam kumpulan kerja
* KSK menekankan faktor kemanusiaan dalam meningkat motivasi
pekerja
* Namun, terdapat juga beberapa masalah seperti:
i. KSK unsur terakhir yang akan mendorong pekerja bermotivasi
berbanding dengan faktor-faktor lain
ii. Pertukaran kaedah memotivasikan pekerja kepada KSK akan
melibatkan kos yang tinggi dalam bentuk masa, peralatan dan
pekerja
iii. Kebanyakan kesatuan sekerja tidak suka KSK kerana dikatakan
akan mengurangkan kuasa mereka
4.
Pengupayaan (Empowerment)
* Definisi:
“ Kewujudan perasaan untuk mengawal dan diri sendiri mempunyai
keupayaan apabila manusia diberi kuasa dalam keadaan di mana
sebelum ini mereka tidak berkuasa”
* Menerangkan bagaimana pekerja diberi lebih autonomi terhadap proses
kerja
* Ia termasuk :
i. Membenarkan pemegang jawatan menentukan kaedah kerja
ii. Memberi cadangan bagaimana menyelesaikan masalah
iii. Menerima maklumat yang berkesan serta mengawal
belanjawan kewangan
* Pekerja diberi autonomi iaitu kebebasan, berdikari dan
menggunakan budibicara terhadap aktiviti-aktiviti kerja mereka
* Pekerja diberi tugas penting yang tinggi tahap
kerjanya,
mustahak pada diri sendiri dan orang lain
* Pengupayaan juga membolehkan pekerja mengawal
maklumbalas prestasi kerja mereka
* Pekerja perjaya pada keupayaan diri sendiri untuk
menyelesaikan tugas dengan jayanya
5.
Ganjaran (Kewangan dan Bukan Kewangan)
* Ganjaran – pemberian dalam bentuk pampasan yang
diterima oleh pekerja daripada organisasi
disebabkan oleh sumbangan yang mereka
berikan
* Pampasan pekerja – fungsi pengurusan sumber
manusia yang harus mempunyai
sistem pampasan yang menarik
agar dapat mengekalkan dan
memotivasikan pekerja sedia
ada dan menarik calon-calon
yang berkualiti dalam organisasi
i.
Bentuk Wang
Gaji pembayaran berdasarkan tempoh bulanan dan mengikut
prestasi yang telah ditetapkan
Bonus tunai dibayar pada akhir tempoh tertentu sebagai peratusan
daripada gaji asas pekerja
Cuti berbayar tambahan diberi kepada para pekerja lebih daripada
tambahan yang mereka layak. Mereka mungkin memilih untuk
mendapatkan tunai untuk menggantikan cuti tambahan ini
Komisen dibayar apabila mengatasi sasaran yang ditetapkan
untuk mereka mungkin merupakan peratusan tertentu daripada
lebihan output
Barang diberi bagi menggantikan ganjaran tunai percuma.
Bentuk ini sesuai bagi perniagaan memproses makanan
Faedah organisasi seperti insurans pekerja, perubatan,
pengangkutan, tempat tinggal boleh diberikan kepada pekerja
ii.
Bukan Wang
Hebahan mempamerkan nama pekerja yang terbaik dalam
sesuatu bulan di tempat khas supaya dilihat semua orang
Sijil-sijil kepujian diberikan sebagai menggantikan ganjaran
kewangan
Pujian adalah ganjaran yang paling murah dan berkesan. Pujian
patut diberikan di khalayak ramai
Autonomi pekerja akan lebih terdorong supaya bekerja lebih kuat
jika diberi sedikit kebebasan
RUJUKAN


Ab. Aziz Yusof. (2003). Gelagat Organisasi: Teori, Isu
dan Aplikasi. New Jersey: Prentice Hall
Aini Hayati Mohamed, Faridahwati Mohd. Shamsudin,
Hasni Che Ismail, Lim Kong Teong, Mohammad Basir
Saud, Nasruddin Zainudin, Norsiah Mat, Nurliya Yaacob.
(2005). Pra-U Pengajian Perniagaan 1. Pearson
Longman

similar documents