انگيزش

Report
‫انگيزش‬
‫نخستين نظريه هاي انگيزش‬
‫( نظريه هاي محتوايي)‬
‫تئوري هاي نوين انگيزش‬
‫( نظريه هاي فرايندي)‬
‫تعريف انگيزش‬
‫• فرايندهايي كه در درون فرد بوده و رفتار را تحريك و هدايت كرده است‪.‬‬
‫بگونه اي كه بسود سازمان بعنوان يك كل بينجامد‪.‬‬
‫• تمايل به انجام كاراست درگروتوانايي فردتابدان وسيله نوعي نياز تامين گردد‪.‬‬
‫فرايند اصلي انگيزش‬
‫فرد دركارش پايداري دارد‬
‫معناي انگيزش‬
‫فرد رفتارخودرادرراستاي دستيابي‬
‫به اهداف مناسب هدايت مي كند‬
‫نظريه ‪ X,Y‬مك گريگور‬
‫نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو‬
‫نظريه بهداشت‪-‬انگيزش هرزبرگ‬
‫نظريه نيازهاي زيستي‪،‬تعلق ورشد كليتون آلدفر‬
‫تئوري جورج هومانز‬
‫تئوري رشدنيافتگي‪-‬رشديافتگي آرگريس‬
‫تحت شرايط مناسب افراد در جستجوي‬
‫مسئوليت بوده ومسئوليت پذيرمي باشند‬
‫تئوري ‪Y‬‬
‫تعهد به اهداف خودش يك وظيفه‬
‫پاداش دهنده اي براي موفقيت مي باشد‬
‫كار مانند بازي يا استراحت‬
‫امري طبيعي است‬
‫افرادمعمولي ذاتا از‬
‫كار متنفر هستند‬
‫بايد آنها را مجبور به انجام‬
‫كاركردكنترل وتهديد نمود‬
‫افراد ترجيح مي دهند ازسوي‬
‫مقام رسمي هدايت وكنترل شوند‬
‫تئوري ‪X‬‬
‫سلسله مراتب‬
‫نيازهاي مازلو‬
‫عوامل‬
‫عمومي‬
‫سطوح نياز‬
‫عوامل‬
‫سازماني‬
‫شغل چالشدار‬
‫پيشرفت درسازمان‬
‫موفقيت در كار‬
‫رشد‬
‫موفقيت‬
‫پيشرفت‬
‫خود شكوفائي‬
‫احترام بنفس‬
‫احترامازديگران‬
‫شنناسائي‬
‫احترام‬
‫عنوان ها‬
‫نمادهاي مقام‬
‫ترفيعات‬
‫عاطفه‬
‫پذيرش‬
‫دوستي‬
‫اجتماعي‬
‫كيفيت نظارت‬
‫گروه كاري سازگار‬
‫ارتباطات حرفه اي‬
‫ايمني‬
‫امنيت‬
‫ثبات‬
‫ايمني‬
‫آب‬
‫غذا‬
‫سرپناه‬
‫فيزيولورژي‬
‫شرايط كاري سالم‬
‫مزاياي جانبي‬
‫امنيت شغلي‬
‫تهويه مطبوع‬
‫حقوق خوب‬
‫شرايط كاري‬
‫سياست و‬
‫مديريت‬
‫شركت‬
‫مشاوره‬
‫شأن و‬
‫مقام‬
‫ارتباط با‬
‫مشاور‬
‫ارتباط با‬
‫زيردستان‬
‫شرايط‬
‫كاري‬
‫زندگي‬
‫شخصي‬
‫حقوق‬
‫ارتباط با‬
‫همگان‬
‫امنيت‬
‫نظريه آلدفر‬
‫(‪)ERG‬‬
‫نيازهاي‬
‫زيستي‬
‫نيازهاي‬
‫تعلق‬
‫نيازهاي‬
‫رشد‬
‫تفاوت نظريه مازلو و ‪: ERG‬‬
‫‪ .1‬به پيشنهاد مازلواول بايد نيازهاي سطح پايين ارضا شوند تا نيازهاي سطح‬
‫باالتر فعال شونداما به نظرآلدفر افراد ممكن است همزمان چندين نياز را تجربه كنند‪.‬‬
‫‪ .2‬مازلو اعالم مي كند كه يك نياز برآورد شده ديگر برانگيزاننده نمي باشد اما‬
‫آلدفر محروميت مداوم در نيازهاي سطح باالتركارمندان را به بازگشت به نيازهاي‬
‫سطح پايين تر رهنمون مي كند ‪.‬‬
‫آلدفر‬
‫انگيزش‬
‫دروني‬
‫رشد‬
‫مازلو‬
‫انگيزش‬
‫بيروني‬
‫تئوري ‪X‬‬
‫انگيزاننده ها‬
‫اجتماعي‬
‫امنيت‬
‫زيستي‬
‫نيازهاي رده‬
‫باالتر‬
‫خودشكوفائي‬
‫احترام‬
‫تعلق‬
‫مك گريگور هرزبرگ‬
‫فيزيولوژيكي‬
‫تئوري ‪Y‬‬
‫بهداشتي ها‬
‫نيازهاي رده‬
‫پايين تر‬
‫سيستم اجتماعي جورج هومانز‬
‫فعاليت ها‬
‫احساسات وگرايشهاي مثبت‬
‫كنشهاي متقابل افراد‬
‫گرايش ها‬
‫كنشهاي‬
‫متقابل‬
‫جدول پيوستار رشد نيافتگي‪-‬رشد يافتگي‬
‫رشد نيافتگي (عدم بلوغ)‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫منفعل‬
‫اتكاء‬
‫به چند طريق رفتارمي كنند‬
‫عاليق سطحي‬
‫چشم انداز زماني محدود‬
‫وضيعت زيردست وتابع‬
‫ناآگاه ازخود‬
‫رشد يافتگي (بلوغ)‬
‫فعال‬
‫استقالل‬
‫به چندين طريق رفتارمي كند‬
‫عاليق قوي تروعميق تر‬
‫چشم انداز زماني وسيع‬
‫وضعيت برابر يا برتر‬
‫آگاهي وكنترل برخود‬
‫تئوري مبتني برنيازهاي سه گانه‬
‫نظريه تعيين هدف‬
‫تئوري تقويت رفتار‬
‫نظريه برابري‬
‫نظريه انتظار‬
‫عامل انگيزش از نظر مك كللند‬
‫عامل‬
‫انگيزشي‬
‫نياز به كسب‬
‫موفقيت‬
‫نياز به كسب‬
‫قدرت واعمال آن‬
‫نياز به ايجاد‬
‫دوستي‬
‫نظريات ادوين الك در مورد نظريه تعيين اهداف ‪:‬‬
‫‪ .1‬اهداف مشكل نسبت به اهداف ساده تر منجرب به عملكرد كاري باالترمي شود‪.‬‬
‫‪ .2‬اهداف مشخص نسبت به اهداف مبهم همانند « منتهاي سعيت را بكن » منجرب‬
‫به عملكرد باالتر مي شود‪.‬‬
‫‪ .3‬مكانيزم هايي كه ازطريق آنها اهداف برعملكرد تاثير مي گذارند‪.‬‬
‫‪ .4‬بنظر مي آيد بازخورد در مورد تعيين اهداف كارائي داشته باشد‪.‬‬
‫‪ .5‬اگر قرار است كه اهداف برعملكرد تاثير گذارند وانتظار و ميزان موفقيت برتعهد‬
‫اهداف تاثير گذارند آن وقت تعهد اهداف ضروري است‪.‬‬
‫‪ .6‬تفاوت هاي فردي در عواملي چون شخصيت وتحصيالت عموما به عملكرد تعيين‬
‫اهداف مربوط نمي شوند‪.‬‬
‫تئوري تقويت رفتار چيست ‪:‬‬
‫به عنوان عاملي است كه محيط سبب مي شود رويدادهاي دروني فرد يا افراد مورد‬
‫توجه نظريه پردازان نيست‪ .‬تنها به چيزهايي توجه مي شود كه به هنگام عمل يا‬
‫اقدام براي شخص اتفاق مي افتد‪ .‬تئوري تقويت افراد بحث قانون علت ومعلولي‬
‫وجود دارد‪.‬‬
‫اگر رفتار فرد تقويت شود آنها در راه تامين هدف تالشهاي بيشتر بعمل مي آورند‪.‬‬
‫سه مرجعي كه افراد همواره خود را با آن مقايسه مي كنند‬
‫‪ .1‬ديگران‬
‫‪ .2‬سيستم‬
‫‪ .3‬خود‬
‫بر طبق مدل پورتر‪-‬الور پاداش هاي متساوي درونداد عمده در رضايت كارمند‬
‫مي باشد‪.‬‬
‫كارمندان انصاف را چگونه قضاوت مي كنند؟‬
‫كارمندان برابري يا انصاف نتايج خود را توسط فرايند مقايسه اجتماعي ارزيابي مي نمايند‪.‬‬
‫روش مقايسه‪:‬‬
‫تبادلي مساوي و منصفانه با كارفرماوجود دارد‬
‫واين رضايت شغلي را تامين مي كند‪.‬‬
‫كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون‬
‫دادها كمتر است‬
‫كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون‬
‫دادها بيشتر است‪.‬‬
‫نتايج‬
‫(كارمند)‬
‫دروندادها‬
‫(كارمند)‬
‫نتايج‬
‫(كارمند)‬
‫دروندادها‬
‫(كارمند)‬
‫نتايج‬
‫(كارمند)‬
‫دروندادها‬
‫(كارمند)‬
‫=‬
‫>‬
‫<‬
‫نتايج‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫دروندادها‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫نتايج‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫دروندادها‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫نتايج‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫دروندادها‬
‫(ديگران مورد مقايسه)‬
‫روشهاي اصالح برابري‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫اصالح دروندادها‬
‫اصالح نتايج‬
‫تحريف دروندادها ونتايج به طورشناختي‬
‫تغيير در دروندادها ونتايج فرد مورد مقايسه‬
‫فرد مورد مقايسه را تغيير دهد‬
‫ترك سازمان‬
‫اما انتقادعمده اي كه به نظريه برابري وارد شده در مورد ناتواني‬
‫پيشگويي درباره اينكه كارمندان چه روش يا روشهايي را براي اصالح‬
‫بكار خواهد برد مي باشد‪.‬‬
‫اعتبار اولين نسخه كامل نظريه انتظار و كاربرد آن در محيط آموزشي را به‬
‫ويكتور روم نسبت مي دهند‪.‬‬
‫شامل سه متغيير‬
‫‪ .1‬اهميت‬
‫‪ .2‬رابط بين عملكرد وپاداش‬
‫‪ .3‬رابط بين تالش وعملكرد‬
‫الگوي ساده انتظار‬
‫تالش فرد‬
‫عملكرد فرد‬
‫انتظار‬
‫پاداش‬
‫پاداشهاي‬
‫سازمان‬
‫ارزش‬
‫هدفهاي فرد‬
: ‫ عامل‬3 ‫در نظريه انتظار انگيزش تابعي است از‬
Motivation = F(E*I*V)
Motivation = Function of (Expectation* Instrument * value)
‫پايان‬

similar documents