2. hafta insan kaynakları yönetimi ve çevresel etkiler

Report
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
VE ÇEVRESEL ETKİLER
2. HAFTA
ÇEVRE TANIMI VE İKY AÇISINDAN
ÖNEMİ
• Çevre: bir organizma grubunun gelişmesini
etkileyen ve çevreleyen tüm koşulları, durumları
ve etkileri içerir.
• İşletme açısından çevre, bir işletmenin kendi
dışındaki fakat kendisiyle doğrudan ve/veya
dolaylı olarak ilgili faktörlerdir. İşletmeler,
hayatını sürdürebilmek için ihtiyacı olan her türlü
kaynak ve enerjiyi çevresinden alır ve buna
karşılık onun istek ve ihtiyacına cevap vermeye
çalışır.
ÇEVRE TANIMI VE İKY AÇISINDAN
ÖNEMİ
• İK yöneticisi ,belirli bir eyleme geçmeden veya
belirlemeden önce, olası iç ve dış çevresel
etkilerin yapısını gözden geçirmelidir. Bu, İK
yöneticisinin proaktif
(basiretli-öngörülü)
olmasına olanak tanır. Çevrede değişiklikle
meydana geldikten sonra hareket etmekten
ziyade, meydana gelecek olası değişimleri
önceden görüp ona göre hareket etmek
gerekir.
Üst Yönetimin
Tutumu
Ekonomik
Koşullar
Sendikalar
Örgüt
Kültürü
Yasal
Düzenlemeler
Hissedarlar
Müşteriler
İ.K.Y
İşgörenler
Toplum
Politikalar
İÇSEL ÇEVRE
Strateji Misyon
Toplu İş
Sözleşmesi
Teknoloji
Dışsal ÇEVRE
İş Gücü
Rakipler
4
Yasa ve Mevzuat
• İş Hukuku, Ticaret Hukuku, Borçlar Hukuku ve
bunun gibi başka kanunlar
• Asgari ücret, tüketiciyi koruma, belirli sayıda
engelli çalıştırma zorunluluğu
• Kamuda çalışanlar için 657 sayılı Devlet Memuru
Kanunu, Özel sektör iş ilişkilerini düzenleyen 4857
sayılı İş Kanunu,
• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu
İş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur.
• Tüzük, kararname ve yönetmelikler
Toplumsal yapı ve kültür
• Örgütler, içinde yer aldıkları toplumsal sistemin
sahip olduğu niteliksel ve niceliksel tüm
özelliklerinden
etkilenir.
Bu
ise
örgüt
yönetimlerinin, ancak toplumun sosyo-kültürel
yapısını bilmesiyle etkin olabileceği sonucunu
doğurur. Çünkü örgütün içinde faaliyette
bulunduğu toplumun bir bütün olarak sahip
olduğu gelenek, görenek ve değerler, eğitimsel ve
dinsel tutumlar, bilimsel ve kültürel düzey,
örgütler ve İKY üzerinde önemli etkide bulunur.
Toplumsal yapı ve kültür
• Bir firmanın amacı, karını maksimize etmek ve
büyümektir. Ancak firma, toplumun refahıyla da
ilgilenmek durumundadır. Çünkü toplumun
ihtiyaç ve isteklerini karşılayamazsa, toplumun
refah
düzeyinin
yükseltilmesine
katkıda
bulunmazsa ve toplumun diğer üyeleriyle birlikte
çalışmazsa ve onların varlıklarına saygı
göstermezse, işletmenin varlığı tehlikeye girer. Bu
bakımdan dış çevresel faktör olan toplumun istek
ve ihtiyaçlarına cevap veren bir firma varlığını
sürdürme olanağına sahip olur.
Teknoloji
• Teknolojinin hızlı ve büyük boyutlara varan
gelişimi örgütlerin yapısal ve işlevsel
niteliklerine doğrudan etki yapmakta, mal
veya
hizmet
üretiminde
çeşitlilik
yaratmaktadır. Bu gelişme, birçok işin veya
mesleğin ortadan kalkmasına ve yeni iş ve
mesleklerin
ortaya
çıkmasına
neden
olmaktadır. Teknolojideki hızlı değişmeler,
bunun ortaya çıkardığı yeni meslekler ve işler,
farklı nitelikte işgücünü gerektirmektedir.
Teknoloji
• Teknolojik değişikler (bilgi işleme teknolojisi
örgütsel yapı ve süreçleri değiştirmekte ve
emek yoğun teknolojiden makine yoğun
teknolojiye geçiş)
• Üretim sürecinin unsurları yakın geçmişe
kadar insan, para ve hammadde olarak
sınıflandırılırken; günümüzde makine ve
tesisler, piyasa talebi ve bilgi gibi unsurlarla
anılmaktadır.
Ekonomi
• İşletmeler ve dolayısıyla İnsan Kaynakları Yönetimi
faaliyetleri, içinde bulundukları ekonomik koşullardan
önemli ölçüde etkilenirler.
• Faiz oranları,
• enflasyon,
• para politikaları,
• emisyon hacmi,
• işsizlik düzeyi,
• ücret/fiyat kontrolleri
• ekonomik gelişme
• GSMH vb. uygulamalarındaki değişimin işletmenin İnsan
Kaynakları Yönetimi üzerinde büyük etkisi vardır.
İşgücü Piyasası
• İşletmelerin kendilerine gerekli işgücünü buldukları ve işgücü
piyasasını oluşturan bireylerin de kendilerine uygun işletmeler
buldukları ortamlardır.
• İşgücü piyasası, özellikle aday toplama ve ücret düzeylerinin
oluşması faaliyetlerinde önemli etkiye sahiptir.
• Zihni kapasitesi yüksek, bilgi üretmede yetenekli, yenilikçi,
kabiliyetli diğer bir ifadeyle kaliteli işgücü örgütün devamlılığı
konusunda belirleyici faktörler arasında yer almıştır.
• İşgücü miktarı ve bileşimi, yaş ve yıllık doğum oranları,
kadınların işgücüne katılım oranları, genel eğitim düzeyi ve işdış göçler gibi, işgücü piyasasının oluşumunu etkileyen
etkenler, İK yönetimini etkileyen bir diğer önemli dış
faktördür.
İşgücü Piyasası
• İşgücünün yapısı sürekli değişmektedir. Bu
değişiklikler kuşkusuz bir örgütün işgücünün
niteliklerinde
de
değişikliklere
neden
olmaktadır.
Yasal Düzenleme
Uluslar arası
Olaylar
İş alışkanlığı
Faktörleri
Değişen İş
Kalıpları
İşgücünün
Yapısı
İşgücü Arzı
Ekonomik
Koşullar
Sosyal Değerlerdeki
Değişiklikler
Coğrafi ve Rekabetle
İlgili Koşullar
Teknolojik
Değişiklikler
İşçilerin Öğrenim
Düzeyleri
14
Müşteriler
• İK Yönetimini etkileyen en önemli faktörlerden
birisi de,
işletmenin sunduğu mal ve
hizmetlerden yararlanan müşterilerdir.
• Toplam Kalite Yönetimi,
• müşteri memnuniyeti,
• satış sonrası hizmetler
• gibi kavramların ön plana çıktığı günümüz
rekabet ortamında, başarı daha çok müşteri
odaklı bir yönetimle olabilecektir.
Pay Sahipleri (Hissedarlar)
• Hissedarlar, bir şirketin asıl sahibidirler. Şirket
için bir çıkar grubu olarak da kabul edilen
hissedarların firmanın kuruluşu ve faaliyetini
sürdürmesi için sermaye yatırmalarından dolayı
yönetimin örgütün yararına olacağı düşüncesiyle
oluşturdukları programlara etki edebilmektedirler.
Hissedarlar yaptıkları yatırımın getirisini almak
ve hisse başına düşen karın artmasını isterler.
• Pay sahiplerinin İnsan Kaynaklarına bakış açıları
ve insan merkezli bir yönetim anlayışını
benimsemeleri.
Rakip Firmalar
• Bir örgüt, tekelci bir durumda değilse, benzer mal
veya hizmetleri üreten yerel ve uluslar arası diğer
firmalarla rekabet etmek durumundadır. Bir
firmanın
dolayısıyla
insan
kaynakları
departmanının temel görevi, rekabette etkili
olmak için uygun sayıda ve üstün nitelikte iş
göreni tedarik ve muhafaza etmektir.
• Sonuç olarak iş örgütleri, rekabette üstünlük
sağlayabilmeleri için kaliteyi artırmada, maliyeti
düşürmede etkili olabilecek uygun beşeri
sermayeyi istihdam etmek zorundadır.
Rakip Firmalar
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Üretimin esnekleşmesi,
pazarın küreselleşmesi,
tüketici davranışlarının homojenleşmesi,
üretim faktörlerinin dünya ölçeğinde üretim, dağıtım ve tüketime
sunulması,
ucuz ve kaliteli ürünlere olan talebin, tercihin evrenselleşmesi vb.
gelişmeler nedeniyle
Rakip firmalar analiz edilerek, onların güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya
konulması geliştirilecek stratejilerin daha iyi olması bakımından önem taşır.
İKY faaliyetleri açısından,
rakiplerin incelenmesi şu yararları
sağlayacaktır.
Rakip işletmelerin üstünlüklerinin neler olduğu anlaşılır ve bunlar örnek
alınarak aynı şekilde gelişme sağlanır
İşletmelerdeki mevcut nitelikli İnsan Kaynağının rakiplere transfer olması
önlenir
Rakip işletmelerdeki nitelikli elemanlar için işletme daha cazip hale
getirilir.
Sendikalar
• Çalışanlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesi,
ücret düzeyinin yükseltilmesi, işverenlerin veya
yöneticilerin haksız ve keyfi işlemlerine karşı
kendilerini korumak v.b. amaçlarla sendika çatısı
altında
örgütlenme
yoluna
gitmişlerdir.
Sendikalar, güçleri oranında işverenden daha fazla
ödün alabilmektedir. Bu bakımdan sendikanın söz
konusu olduğu işletmelerde çalışma koşulları ve
ücretleri diğer örgütlerde çalışanlara göre oldukça
iyi durumdadır.
Sendikalar
• Bu nedenlerle, sendikalar, örgütler için önemli bir
dış çevresel faktördür. Firma yönetimleri olarak
her ne kadar insan kaynakları politikalarını
bilimsel ve nesnel ölçütlere göre oluşturmaya
çalışırsa çalışsın, sendikanın söz konusu olduğu
durumlarda grev gibi caydırıcı nedenlerle bu
ölçütlerden ödün vermek durumundadır. Ancak
sendikanın söz konusu olduğu işletmelerde
sendika ile İK uygulamaları konusunda işbirliğine
gidilmelidir.
İç Çevre Faktörleri
• İç çevre bir firmanın daha fazla denetimi
altında olan ve insan kaynaklarını
etkileyen sınırları içerisindeki faktörlerdir.
İç çevre faktörleri İKY üzerinde önemli
etkiye sahiptir. Başlıca iç çevre faktörleri;
firmanın misyonu politikaları, örgüt
kültürü, üst yöneticilerin yönetim tarzı,
işçi yönetim ilişkileridir.
1- Vizyon, Misyon ve Amaçlar
• Vizyon, mevcut gerçekler, umutlar, hayaller, tehlike ve
fırsatların bir araya gelmesiyle oluşan, örgütün bir bütün
olarak geleceğinin tanımlanması için bir bakıştır. Sanayi
alanında ilk 500 firma sıralamasında yer almayan bir
işletmenin, gelecek beş yıl içinde, ilk yirmi firma arasında
yer almak istemesi o firmanın vizyonudur.
•
Misyon ise firmanın var olma nedenidir. Örgütün
yapmakta olduğu işi niçin yaptığının, toplumdaki var oluş
nedeninin ve topluma katkısının belirlenmesine yarayan
tanımlamadır. Vizyona ulaşılmasında önemli bir araçtır.
•
Amaç, belirli bir süre içinde, çeşitli açılardan
gerçekleştirilmesi arzu edilen ve ulaşılmak istenen
sonuçlardır. Etkili bir yönetimin temeli, açık bir şekilde ifade
edilen ve doğru tespit edilmiş amaçlardır.
2- Politikalar
Politikalar, karar almada yön göstermek için
önceden belirlenmiş siyasalar, işlem dizileri ve
yöntemleridir. Politikalar, bir örgütün amaçlarıyla
ve hedefleriyle ilgilidir. Bunları gerçekleştirmek
için gerekli olan eylemlere yol gösterir. Bu
nedenle politikalar karar almada yol gösterici
nitelik kazanır.
• Planlar, işletmenin gelecekle ilgili tahminlere
dayalı, belirli sonuçlara ulaşmak için kullanılan
araçlardır. Planlar genelde zaman unsurunu da
içerir. Personel eğitiminin ne zaman yapılacağı,
kimlerin seminerlere katılacağı, ders veya
konferansların kimler tarafından verileceği gibi
konuların önceden belirlenmesi, eğitim
planlamasına
bir
örnektir.
İşletmenin
gelecekteki çeşitli değişme dönemlerine göre
insan kaynağı ihtiyacı da nitelik ve nicelik
açısından değişecektir.
İKY’ye ilişkin bazı politika ifadeleri:
• İşgörenlere çalışacakları güvenli bir işyeri sağlamak.
• Tüm işgörenleri mümkün olduğunca beşeri potansiyellerini
kullanmaları için özendirmek.
• Hem nitelik hemde nicelik açısından yüksek bir verimlilik
düzeyine ulaşmayı teşvik edecek parasal ödüller sağlamak.
• Çalışanlardan performans düzeyleri uygun olanların boşalan
üst pozisyonlara öncelikli olarak terfi etmelerini garanti etmek.
25
3- üst yöneticilerin yönetim tarzı
3- üst yöneticilerin yönetim tarzı
• 21. yy.da, küreselleşme süreci ile işletmelerin çevresinde meydana
gelen değişim ve gelişmeler paralelinde zaman içinde, işletme
yönetimi düşünce ve uygulamalarında önemli farklılıklar olmuştur.
Bu çerçevede günümüzdeki yönetim anlayışının özellikleri şu şekilde
sıralanabilir.
-Örgütteki kontrol ve koordinasyonun merkezden değil, yerinden
yapılması,
-İletişimde yatay, dikey ve çapraz ilişkilerin gündeme gelmesi,
-İşletmeye yönelik tüm kararlarda üstler kadar astlarında söz
sahibi olması,
-Personeli güçlendirme kavramının daha da önem kazanması ve
böylece işi yapan kişinin yetkilendirilmesi vb.
4- örgüt iklimi ve kültürü
• Örgüt iklimi, örgütün objektif özelliklerinin çalışanlar
tarafından nasıl görüldüğünü ifade eden, bireylerin iş
çevrelerindeki olaylara, faktörlere ve şartlara ilişkin
algıları ve bunun bilişsel ve duygusal sonuçlarını içeren
bir kavramdır.
• Örgüt kültürü, örgütteki bireyler arasındaki etkileşimler
sonucunda ortaya çıkan ortak inançlar, değerler,
normlar, anlamlar ve bunların sembolik ifadeleridir.
Örgüt kültürü, bir örgütte işlerin yapılma biçimi
hakkında personelin ve yöneticilerin inanç ve
değerlerini içerir.
• Örgüt kültürü, İKY politika ve uygulamalarını
önemli
ölçüde etkileyen bir içsel çevre
faktörüdür. Çünkü kültürün içerdiği değerler,
yönetsel ideolojinin güçlü bir belirleyicisidir ve
sonuçta bu ideolojinin İKY uygulamalarını
etkilemektedir. Örneğin; Delta Hava Yolları
çalı-şanları takım çalışmasına ağırlık verir.
• Örgüt kültürünün fonksiyonlarını ise şu şekilde
sıralayabiliriz:
-Örgüt üyeleri için bir tanıtım, özdeşleşme hissi
oluşturmak,
-Bireyin kendisi dışında bir “şeye” bağımlılığını
sağlamak,
-Sosyal sistem dengesini güçlendirmek,
-Davranışları yönlendiren bir mantık aracı olmak.
5- iş görenler
• Bir örgütte mal ve hizmet üretiminde görev
alan ve örgütün en tepesindeki yöneticiden en
alt kademedeki çalışanına kadar tüm örgüt
üyelerine işgören denilmektedir. İşgörenlerin
birçok açıdan yetenekleri, tutumları, kişisel
amaçları ve kişilikleri farklılık göstermektedir.
İş görenler
• İş görenler o kadar farklılık gösterirler ki
onların bir grup olarak yönetilmelerini
zorlaştırırlar. Bu bakımdan etkili bir İKY için
yöneticisi bireysel ve grupsal farklılıkları göz
önünde bulundurmalıdır. Sonuçta İKY işlevleri
yerine getirilirken hem mevcut işgücünün
yapısı hem de aralarındaki bireysel ve grupsal
farklılıklar dikkate alınmalıdır.
6- örgütün diğer birimleri
• Yöneticilerin bölümler veya departmanlar
arasında mevcut olan karşılıklı ilişkilerin
farkında olmaları ve bu ilişkileri kendileri için
en avantajlı olacak şekilde kullanmaları gerekir.
Sistemin
etkili
çalışabilmesi
için
yöneticiler,diğer departmanlarla işbirliği içinde
olmak durumundadır. Eğer ilişki kurulamazsa
birçok departmanın verimliliği tehlikeye
sokulmuş olur.
7- toplu iş sözleşmesi
• Bir örgütte çalışanların tümü veya bir kısmı
bir sendikaya üyeler ise ve bu sendika yetkili
sendika ise söz konusu işçi sendikası ile iş
veren arasında yapılan toplu pazarlık
sonucunda çalışma koşulları hususunda
anlaşmaya varılmaya çalışılır. Pazarlık anlaşma
ile sonuçlanırsa taraflar arasında toplu iş
sözleşmesi imzalanır.
8- rekabetçi stratejiler
Örgütler rakiplerine üstün gelmek amacıyla sürekli olarak
strateji geliştirirler. Bunun için firmalar tarafından üç
genel strateji kullanılmaktadır. Bunlar;
 Farklılaştırma
 Odak stratejileri
 Maliyet liderliği
ÜLKEMİZDE İŞ HAYATI VE İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELİŞMELER
Türk işletmeleri, 1990’dan sonra, özellikle ISO 9000
standartlarının itmesiyle, İnsan Kaynakları (İK) işlevlerinde
farklılaşmaya gittiler. Personel bölümlerinin adı insan
kaynakları olarak değişmeye başladı. İnsan Kaynakları
departmanları giderek klasik personel yönetiminin yanı sıra
performans yönetimi, eğitim ve geliştirme, çalışan
memnuniyeti ve ödüllendirme gibi stratejik İnsan Kaynakları
konularına odaklanmaya başladı. Bu değişimlere paralel olarak
insan kaynağı sözcüğü, firmanın en üst yetkilileri tarafından
bütün yazılı ve sözlü beyanlarında kullanıldı ve insanın en
önemli kaynak olduğu dile getirilmeye başlandı. Firmalardaki
bu değişimin yansıması olarak, değişimin gerektirdiği işlevleri
yüklenecek, eğitim ve danışmanlık sektörü gelişmeye başladı.
İlk olarak eğitim veren kuruluşlar ortaya çıktı ve sayıları
zamanla arttı. Daha sonra işe eleman alma konusunda
danışmanlık veren firmalar ve nihayetinde insan kaynaklarının
birçok işlevinde firmaların gereksinimlerine cevap verecek İK
danışmanlık şirketleri ortaya çıktı. Bu gelişime paralel olarak
medyada söz konusu işlevleri tamamlayacak yapılar belirdi.
Gazetelerin İK ekleri, İK dergileri ve İK konferans ve
sempozyumları ortaya çıktı. Bilişim sektörünün gelişmesiyle
birlikte İK yazılımları ve elektronik tabanlı sistemler kurulmaya
başladı. Bütün bu olgular, “İK alanındaki gelişmelerin Türk
firmalarının İK işlevlerine nasıl yansıdığı ve öneminin ne
olduğu” sorusunu gündeme getirmektedir.
Toplumların olduğu kadar kurumların da belli kültürel
özellikleri olduğu asla gözden kaçırılmaması gereken bir
konudur. Örneğin Kuzey Amerika’da geliştirilmiş kimi insan
kaynakları uygulamalarının ülkemizde aynen uygulanması
halinde ne derece geçerli olacağı bugün için tartışmalı bir
konudur. Zira yıllar geçtikçe uluslararası şirketlerin de küresel
ama bunun paralelinde her ülkeye özgü yerel yaklaşım
çalışmalarının olduğunu görüyoruz. İnsan Kaynakları
Yönetimini bir elbiseye benzetecek olursak, hiç bir firma için
hazır giyimin olamayacağını söylemek mümkündür. Her
şirketin farklı beden yapısı var ve ona göre butik bir çalışma
yapmak gerekiyor…

similar documents