İMEAK DTO

Report
Denizcilik sektörü mensupları farklı Odalara üye olmakta
iken, ülkemizde denizciliğin de ayrı bir Oda olarak temsil
edilmesi ihtiyacından hareketle Türkiye Odalar ve
Borsalar Birliği ile Odalar ve Borsalar Kanunu’nda
yapılan değişiklik ile Deniz Ticaret Odalarının
kurulmasına imkân tanınmıştır.
Akabinde, Ticaret
Bakanlığı’nın 04 Mayıs 1982 tarihli onayı ile 26.08.1982
tarihinde “İstanbul Deniz Ticaret Odası” kurulmuştur.
Başlangıçta sadece İstanbul Deniz Ticaret Odası olarak
744 üye ile kurulmuş bulunan Odamız, faaliyetlerini
giderek artan etkinliklerle sürdürmüştür. Deniz ticaretinin
tabiatında yatan evrensellik ve ihtiyaçların gerektirmesi
üzerine Odamız faaliyet alanı, Marmara Denizi’ne kıyısı
olan illerimizi ve daha sonra da Ege ve Akdeniz’i ve
nihayet Mayıs 1989’da Karadeniz’e kıyısı olan illerimizi
kapsayacak şekilde genişletilmiştir. Bu süreçte Odamız;
Karadeniz, Marmara, Ege ve Akdeniz’deki çeşitli liman
kentlerinde Şubeler ve Temsilcilikler açarak, “İstanbul ve
Marmara, Ege, Akdeniz, Karadeniz Bölgeleri Deniz
Ticaret Odası” adını almıştır. Mevcut üye sayımız
yaklaşık 8000’dir.
Odamız ülke çapında faaliyet göstermektedir.
Faaliyetlerimiz Merkez, Şubeler, Temsilcilikler ve İrtibat
Bürosu tarafından gerçekleştirilmektedir.
Merkez İstanbul’da, Şubeler ise İzmir, Bodrum, Marmaris,
Fethiye, Antalya, İskenderun ve Karadeniz Ereğli’de
bulunmaktadır. Ankara’da iki İrtibat Bürosu ve Türkiye’nin
kıyı il ve ilçelerinde temsilcilikler mevcuttur.
MİSYONUMUZ
Kamu ve özel sektörle işbirliği yaparak,
Türk Denizcilik sektörünün serbest ve iyi rekabet ortamında gelişmesi,
uluslararası rekabet gücünün artması ve Ülke kalkınmasına katkıda
bulunması için,
her gün gelişen hizmet anlayışıyla, üyelerine doğru ve zamanında hizmet ve
bilgi sunmak,
uluslararası ve ulusal mevzuatta deniz ticaretinin gelişmesine engel teşkil
edici hususları gidermektir.
VİZYONUMUZ
“Denizci Millet Denizci Ülke” sloganından hareketle,
Türk Deniz Ticaret Filosunun gelişimine katkıda bulunarak,
Dünya ticaretinin taşıyıcısı olan deniz ticaretinden
ülkemizin daha fazla pay almasını sağlamaktır.
Meclis Başkanı
ORDES
Hukuk Birimi
Y.K Başkanı
Danışmanlar
Şube ve Temsilcilikler
Şb. ve Tems. Koordinatörlüğü
Genel
Sekreter
Kalite Birimi
Deniz Tic &
Deniz Ulş.
Dış İlişkiler
Mali İşler
Kurumsal Destek
• 1982 yılında kurulan ve 7 çalışan ile hizmet vermeye
başlayan İMEAK Deniz Ticaret Odası’nda Nisan 2012
tarihi itibariyle 153 çalışan görev yapmaktadır. İMEAK
Deniz Ticaret Odası çalışan sayısı, 2000-2012 yılları
arasında %39 artış göstermiştir.
• Çalışanlarımızın %46’sı bayan, %54’ü erkektir.
• Ortalama kıdem süresi 8 yıldır.
İK MODÜLLERİMİZ
Hem İnsan Kaynakları fonksiyonlarının hem de hizmetin
aksamadan yürütülmesini sağlamak üzere tanımlanmış
bir İK Yönetim Sistemi uygulanmaktadır.
•
•
•
•
•
•
•
•
Seçme ve Yerleştirme
Kariyer Yönetimi
Eğitim Yönetimi
Motivasyon ve Teşvik Sistemi
İş Analizi ve İş Değerleme Sistemi
Ücret Yönetimi
İş Sağlığı ve Güvenliği Sistemi
Performans Yönetim Sistemi
SEÇME VE YERLEŞTİRME
İMEAK DTO’nun kurum kültürüne uygun, temel yetkinlikler ile pozisyona
özel yetkinlikler bazında en uygun adayları seçmek ve yerleştirmek amacıyla
tanımlanmış bir Seçme ve Yerleştirme süreci uygulanmaktadır.
İşgücü kaynaklarımız temel olarak iki grupta sınıflandırılmaktadır; iç ve dış
kaynaklar.
Seçme sürecinde yeni personel ihtiyacı, hangi pozisyona personel alınacağı
ve hangi niteliklere sahip adayların araştırılacağı İK Birimi ve ilgili
bölüm/birim yöneticisi tarafından belirlenir.
Mülakat yapılan adayların aynı kriterler üzerinden standart
değerlendirilmesi için “Mülakat Değerlendirme Formu” kullanılır.
olarak
KARİYER YÖNETİMİ
Çalışanların kariyerlerini, Oda’nın ihtiyaçları ve kendi
yetkinliklerini optimize eden bir biçimde planlanmak ve
yönetilebilmek amacıyla tanımlanmış bir Kariyer Yönetim
sistemi uygulanmaktadır.
Kariyer Yönetimi uygulamalarının amacı çalışan
memnuniyetini artırarak, çalışanların İMEAK DTO’da
kalıcı olmasını sağlamak, çalışanların aidiyet duygusunu
geliştirmektir.
EĞİTİM YÖNETİMİ
İMEAK DTO’da personelin eğitim faaliyetlerine ilişkin
uygulamalar ile eğitim ihtiyaçlarının Oda tarafından
karşılanmasına yönelik tanımlanmış bir Eğitim Yönetim
Sistemi uygulanmaktadır.
• Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
• Eğitimlerin Planlanması
• Eğitimlerin Uygulanması
o Oryantasyon Eğitimi
o Kalite Yönetimi ve Mesleki / Kişisel Gelişim
Eğitimleri
• Eğitimlerin Sonuçlarının Değerlendirilmesi
• Eğitimlerin Etkinliğinin Değerlendirilmesi
EĞİTİM YÖNETİMİ
Oda Destekli Eğitim Uygulamalarındaki Şartlar
• Fırsat Eşitliği
• Başarı Durumu
• Talep Edilen Eğitimin Görev İle Uyumu
• Yüksek Tutarlı Eğitimler İçin Taahhütname Uygulaması
• Talep Onayı
• Değerlendirme
EĞİTİM YÖNETİMİ
EĞİTİM FAALİYETLERİ
MOTİVASYON VE TEŞVİK SİSTEMİ
Çalışanların kurumsal hedeflere ulaşmak için harcadığı
çabayı yükseltmek amacıyla kullanılacak yöntemleri
içeren tanımlanmış bir Motivasyon ve Teşvik Sistemi
uygulanmaktadır.
Motivasyon ve Teşvik Uygulamaları
• Yazılı Yöntemler
• Sözlü Yöntemler
• Toplu Uygulamalar
“İnsanlar para için çalışır, takdir edilmek için yaşarlar.”
İŞ ANALİZİ VE İŞDEĞERLEME SİSTEMİ
Tüm pozisyonların görev tanımı vardır, periyodik olarak
gözden geçirilerek güncelliği sağlanmaktadır. Tüm
pozisyonların önem ve güçlük derecelerine dayalı olarak
değerlerini belirlemek amacıyla tanımlanmış bir İş Analizi
ve İşdeğerleme Sistemi uygulanmaktadır.
• İşeğerleme Komitesi tarafından «işdeğerleme temel
faktörleri, alt faktörler ve alt faktörlerin dereceleri»
kullanılarak tüm pozisyonların puan değerleri belirlenir.
• İş grupları ve puan aralıkları oluşturulur.
• Her pozisyon için, alt faktör puan derecesinin karşılığı
olan açıklamalardan oluşan «Pozisyon Gerekleri
Kitapçığı» oluşturulur.
ÜCRET YÖNETİMİ
Ödenecek ücret düzeyini saptamak, ücret yapısını
oluşturmak ve bu iki temel veri içinde çalışanlara
ödenecek ücreti belirlemek ve ödemek amacıyla,
tanımlanmış bir Ücret Yönetim Sistemi uygulanmaktadır.
Ücret yönetim sistemi işdeğerleme bazlıdır; ancak
personelin kıdem ve eğitim durumunu da dikkate
almaktadır.
İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
Çalışanların sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi
için alınacak önlemleri ve kullanılan yöntemleri içeren,
tanımlanmış bir İş Sağlığı ve Güvenliği Sistemi
uygulanmaktadır.
•
•
•
•
İşyeri Hekimi İstihdamı
Yangın Güvenliği
Ofis Ergonomisi
Toplu Sağlık Uygulamaları vb.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Yetkinlikler
aracılığı
ile
bireysel
performansın
geliştirilmesini sağlamak üzere, tanımlanmış bir
Performans
Yönetim
Sistemi
(yetkinlik
bazlı)
uygulanmaktadır.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Yetkinlik:
Kurumsal başarı, üstün kişisel performans ve iş
sonuçlarına katkının ortaya çıkması için gereken
gözlemlenebilen, ölçümlenebilen, geliştirilen yetenek,
bilgi ve davranışlardır.
İMEAK DTO Performans Yönetim Sistemi:
İMEAK DTO personelinin performanslarının sahip olunan
yetkinlikler kapsamında 4 ayda bir değerlendirilerek,
sürekli geliştirilmesini sağlayan bir süreçtir.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
SÜREÇ
1. PERFORMANS GÖRÜŞMESİNE HAZIRLIK
• Yönetici, değerlendirdiği dönem için kritik olaylara
göre değerlendirme notları tutar.
• Yönetici tarafından, çalışanı
Görüşmesi” organize edilir.
ile
“Performans
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
SÜREÇ
2. GEÇMİŞ DÖNEMİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Davranış göstergeleri aracılığı ile;
• Önce çalışan kendi yetkinliklerini değerlendirir.
• Sonra yönetici, çalışanın yetkinliklerini değerlendirir.
Puanlamaya ilişkin, karşılıklı mutabakat sağlanır.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
SÜREÇ
3. GELECEK DÖNEMİN PLANLANMASI
Gelişmeye açık yetkinlik ve davranış göstergeleri için,
gelecekte
uygulanabilecek
Eğitim&Gelişim
planı
ve/veya önceki dönem planlanan ve alınmış olan
eğitimlerle ilgili değerlendirme ve planlama yapılır.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
SÜREÇ
4. GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
• Genel Performans Değerlendirme Puanı için ilgili
kutucuk işaretlenir.
• Önce, çalışan görüşlerini belirterek imzalar.
• Çalışanın ilk yöneticisi görüşlerini belirterek imzalar.
• Çalışanın ilk yöneticisinden sonraki bir üst yöneticisi
görüşlerini belirterek imzalar.
• Formun birer kopyası, yönetici ve çalışan tarafından
alınabilir.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
SÜREÇ
5. VERİLERİN TOPLANMASI VE DEĞERLENDİRMESİ
• İmzalı formun aslı, bölüm/birim bazında toplu olarak
İK Birimi’ne teslim edilir.
• Puanlar, İK Birimi tarafından listeye kaydedilerek
toplu olarak Genel Sekreter’e sunulur.
• Genel Sekreter’in tüm çalışanların formları için, üst
değerlendirme yapma hakkı saklıdır.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
1. BÖLÜM: GİRİŞ
Bu bölümde aşağıdaki bilgiler yer alır;
• Çalışanın Adı/Soyadı
• Bölüm/Birim/Şube/Temsilcilik
• Görevi
• İşe Giriş Tarihi
• Değerlendirme Yılı / Dönemi
• Değerlendirenin Adı/Soyadı/Görevi (İlk yönetici)
• Performans Değerlendirme Tarihi
• Açıklamalar
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU
• Personelin yetkinliklerinin değerlendirildiği bölümdür. Kurumsal
yetkinlikler yönetici ve personel için farklı düzenlenmiştir.
• Yönetici ve personel ayrı ayrı değerlendirme yaparlar. Her iki
değerlendirmeden “Ortalama Puan” hesaplanır. Ortalama puana,
yönetici değerlendirmesinin %70, personel değerlendirmesinin
%30 oranında etkisi olur.
• Sonuç Puan, elde edilen ortalama puanların, kurumsal yetkinlikler
için farklı belirlenmiş ağırlık katsayıları ile çarpılmasıyla elde edilir.
• “Genel Performans Değerlendirme Puanı”, sonuç puanların
toplamı ile elde edilir.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU
PERFORMANS KRİTERLERİ
(TEMEL YETKİNLİKLER)
DEĞERLENDİRME
DEĞERLENDİRME PUANI
(Ortalama Puan; Yönetici ve Çalışan değerlendirmesinin
oranlarına göre İK Birim i tarafından hesaplanacaktır.)
Çalışan
(%30)
1) ÜYE VE DIŞ MÜŞTERİ ODAKLILIK
●Mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları doğru şekilde anlar ve zamanında
karşılar.
●Şikeyetleri ve önerileri gelişim fırsatı olarak görür ve
çözüm üretir.
●Kurumca belirlenen çalışma esaslarına riayet eder.
●Tavır ve dış görünüşü ile kurumunu en iyi şekilde temsil eder.
2) TAKIM RUHU / GÜVEN DAYANIŞMA
●Takım hedeflerini bireysel hedeflerin üzerinde tutar.
●Bireysel farklılıkları kabullenir çözüme yönelik yaklaşım sergiler
●Düşünce ve önerilerini açıkça paylaşır,
diğerlerinin
kendini ifade
fırsat
tanır.
●İşin iyi yapılabilmesi
içinetmesine
diğer takım
üyeleri
ile işbirliği yapar.
Yönetici
(%70)
SONUÇ PUAN
(Ortalam a
Puan x
Ağırlık)
(Yx0.7)+(Çx0.3)
Ağırlık
(%)
0,00
20%
0,00
0,00
10%
0,00
Ortalam a
Puan
100-90 Puan - Mükemmel
89-76 Puan - Beklenenin Üstü
75-60 Puan - Beklenen
59 ve Altı- Yetersiz
100-90 Puan - Mükemmel
89-76 Puan - Beklenenin Üstü
75-60 Puan - Beklenen
59 ve Altı- Yetersiz
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
İMEAK DTO Kurumsal Yetkinlikleri ve Ağırlıkları;
Çalışan Yetkinlikleri:
• Üye ve Dış Müşteri Odaklılık, (%20)
• Takım Ruhu/Güven Dayanışma, (%10)
• İletişim, (%15)
• Değişime ve Gelişime Açık Olmak ve Değer Katmak, (%15)
• Mesleki ve Teknik Bilgi/Uzmanlık (%40)
Yönetici Yetkinlikleri:
• Üye ve Dış Müşteri Odaklılık, (%20)
• Takım Ruhu/Güven Dayanışma, (%10)
• İletişim, (%10)
• Değişime ve Gelişime Açık Olmak ve Değer Katmak, (%10)
• Motivasyon ve Yüreklendirme, (%25)
• Liderlik (%25)
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
2.BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU
Kurumsal Yetkinliklerin Değerlendirilmesi:
• Personel için hazırlanan formda beş adet yetkinlik ve bu
yetkinliklerin davranışsal göstergeleri mevcuttur.
• Yönetici için hazırlanan formda altı adet yetkinlik ve bu
yetkinliklerin davranışsal göstergeleri mevcuttur.
• Her bir yetkinliğin altında davranışsal göstergeleri yer almakta
olup, yönetici ve personel bu göstergeleri dikkate alarak yetkinlik
kriterlerini değerlendirir. Bu değerlendirmede ortak bir görüş
oluşturulabileceği gibi, yönetici ve personel farklı görüşte olabilir
ve farklı puanlama ile ilgili yetkinliğe ne ölçüde sahip olduğunu
değerlendirebilirler.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Puanlama:
100-90: Beklenenin Üzerinde
89-76: Beklenen
75:59: Beklenenin Altında
59 ve Altı: Yetersiz
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
3. BÖLÜM: KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM PLANI
Bu bölüm, personelin iş ve kişisel performansının
geliştirilmesi için geçmişte uygulanan ve gelecekte
uygulanabilecek olan gelişim planı ve/veya katıldığı
eğitimler ile ilgili değerlendirme ve planlama bölümüdür.
A. Eğitim ve Gelişim İhtiyaçları
B. Alınan Eğitim/Uygulanan Gelişim Planı
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
4. BÖLÜM: GENEL PERFORMANS
DEĞERLENDİRMESİ
Bu bölüm, performans kriterleri doğrultusunda personelin “Genel
Performans Değerlendirmesi”nin yapıldığı bölümdür.
• “Genel Performans Değerlendirme Puanı”, bu bölümdeki yüzde
aralıkları sisteminde karşılığı bulunarak ilgili kutucuk işaretlenir.
• Bu bölümde ayrıca personelin ilk yöneticisinin, kendisinin ve bir
üst yöneticisinin performans değerlendirmesi ile ilgili genel
görüşleri yazılı olarak belirtilir ve imzalanır.
• “Performans Değerlendirme ve Geliştirme Formu”nun onaylı
nüshası, yönetici tarafından İK Birimi’ne iletilir.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
FORM
4. BÖLÜM: GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
GENEL PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
Mükemmel
Beklenenin Üstü
Beklenen
Yetersiz
□
□
□
□
100-90
89-76
75-60
59 ve Altı
Not :Çalışanın Genel Performans Değerlendirmesi "Yetersiz" olarak sonuçlandı ise; 3 ay sonra "Ara Performans
Değerlendirme" görüşmesi yapılacaktır.
ÇALIŞANIN PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ İLE İLGİLİ GENEL GÖRÜŞÜ
(Bu bölümde çalışan; genel performans değerlendirmesi, eğitim ihtiyaçları, hedefleri, performans değerlendirmesinin yapılış yöntemi ile ilgili
görüşlerini yazabilir.)
Adı / Soyadı
İmza
Tarih
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR
Personel;
• Kendilerinden ne beklendiğini bildiklerinde,
• Performanslarının nasıl değerlendirildiğini bildiklerinde ve
kendilerinin de değerlendirilmeye katılımları sağlandığında,
• Yaptıkları işin “ bütüne” katkısını görebildiklerinde,
• Üst
yönetimin
yapmak
istediklerini
anladıklarında
ve
benimsediklerinde,
• Kendi katkılarını açıkça gördüklerinde,
• Kendi gelişim planlarını belirlemede katılım fırsatı verildiğinde,
• Kendi öncelikleri ve gelişmek istedikleri yön hakkında görüş
bildirmelerine olanak verildiğinde yüksek performans gösterirler.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR
Yöneticiler;
• Planlama ve kontrol işlevlerindeki başarılarını artırdıklarında,
• Personeli ile ekip oluşturarak karşılıklı iletişim ve ilişkileri
geliştirdiklerinde,
• Ekiplerini daha iyi tanıdıklarında,
• Personelinin hangi alanlarda gelişmesi gerektiğini tespit
ettiklerinde,
• Personeli ile birlikte yeni fikirlerin oluşmasına zemin
hazırladıklarında,
• Yönetsel kararlara, personeli ile birlikte temel oluşturduklarında,
kurumlarının yüksek performans göstermesini sağlarlar.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
PYS İLE SAĞLANACAK KAZANIMLAR
Kurum;
•
•
•
•
•
•
İşin gerektirdiği mesleki ve teknik bilgi ile davranışsal becerilerin kazanılması ve
geliştirilmesini sağlar. Personelin sadece neleri başarması gerektiğini değil, nasıl
başarması gerektiğini ve kişinin işini başarması için gereken yetkinlikleri gösterir.
Performans değerlendirme sonucunda personelin eğitim ve gelişim ihtiyaçları
ortaya çıkar ve sonrasında eğitim planları oluşturulur. Personelin gelişim
planlaması, performans yönetiminden elde edilen somut verilere (hedefin
başarılması ve Oda kurumsal yetkinlikleri) dayanılarak yapılır.
Ücret ve ödül sistemlerini destekler. Personelin, hedefleri gerçekleştirmesindeki
başarısının, ücretine yansıtılmasına ve üstün başarının ödüllendirilmesine olanak
sağlar. Kabul edilemeyecek performans seviyelerinin iyileştirilmesine yardımcı
olur.
İş ile ilgili beklentilerin karşılıklı olarak bilinmesini sağlayarak organizasyonda ve
özellikle ast üst arasındaki iletişimi artırır.
Personelin hedeflerini, performans kriterlerini ve temel sorumluluk alanlarını
açıkça belirterek belirsizlikleri ve rol çatışmalarını önler.
Personelin sürekli gelişimini sağlayarak Oda’nın iş gücü kalitesini ve kapasitesini
arttırır.

similar documents