6. Industrielle Beziehungen

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Lehrstuhl Wirtschafts- und
Industriesoziologie: LWIS
6. Das System der industriellen
Beziehungen
6.1 Grundlagen: Das deutsche System
6.2 Betriebliche Ebene
6.3 Überbetriebliche Ebene
6.4 Entwicklungstendenzen
Lehrbuch, Kap. 6 (außer Exkurs)
Hirsch-Kreinsen: Einführung in die Industriesoziologie, SoSe 2013, Kap. 6
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Grundbegriffe
Struktur der Vorlesung
Arbeit und
Arbeitsorganisation
Mikroebene
Unternehmen,
Netzwerke
Mesoebene
Industrielle
Beziehungen
Management
Arbeitsmarkt
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Makroebene
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6.1 Grundlagen
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Adolph Menzel: Der Besuch des Aufsichtsrates im Walzwerk, ca. 1875
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Industrielle Beziehungen: grundlegender
Konflikt zwischen Kapital und Arbeit
Managementinteressen an Rentabilität und
Gewinn
Arbeitnehmerinteressen an hohem Einkommen, akzeptablen Arbeitsbedingungen
und Arbeitsplatzsicherheit
Aber auch Interessenkonvergenz
und Übereinstimmung
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Historische Entwicklung seit der zweiten
Hälfte des 19. Jahr.
• „Institutionalisierung des Lohnkonfliktes“
(Ralf Dahrendorf)
• Zwei bzw. drei Ebenen der Interessenvertretung:
betrieblich: Management und Betriebsräte (im
Ausland: shop stewards, locals,
Betriebsgewerkschaften)
Überbetrieblich: Gewerkschaften,
Arbeitgeberverbände
Politik: Parteien, Staat
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Institutionalisierung des Lohnkonfliktes
• Historie, z.B.:
Koalitions- und Streikrecht in Preußen 1869
Anerkennung der Gewerkschaften als
Tarifvertragsparteien 1890, endgültig 1918
Betriebsrätegesetz 1920
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 1952
• Folgen:
Legitimität der Arbeitnehmerinteressen
Kanalisierung und Verrechtlichung der Konflikte
Abnehmende Streikhäufigkeit
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System der industriellen Beziehungen I:
 Gefüge substantieller und prozeduraler Regeln
 Einsatz- und Verkaufsbedingungen von
Arbeitskraft
 Prozeduren zur Festlegung dieser Bedingungen
Kern des Systems: Kollektivvertrag zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Logik des Systems:
Bündelung der Ressourcen der Arbeitnehmer
Gleichrangigkeit der Verhandlungspositionen
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Das System der industriellen Beziehungen II:
Institutionengefüge:
Dualität, Intermediarität, Verrrechtlichung,
Zentralisierung
Kapital und Arbeit als kollektive Akteure:
Verbände, Management, Betriebsrat
Dritte Partei: Staat
Rahmenbedingungen und Garantie der
Tarifautonomie - Verrechtlichung
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Zum Institutionengefüge:
Dualität:
überbetriebliche und betriebliche Ebene
Intermediarität der Arbeitnehmerseite:
Vermittlung zwischen Arbeitnehmerinteressen und
wirtschaftlichen Notwendigkeiten
Verrechtlichung:
Rechtsnormen für Verhandlungsthemen und
Prozeduren
Zentralisierung:
Verhandlungspartner als kollektive Akteure mit
hierarchischer Führung
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„Duales“ System der Interessenvertretung
in Deutschland:
Überbetriebliche Ebene
Gewerkschaften
Arbeitgeberverbände
Betriebliche Ebene
Betriebsrat
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Management
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6.2 Betriebliche Ebene
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Merkmale der betrieblichen Ebene:
Verhandlungsgegenstand: Einsatzbedingungen von Arbeitskraft
Handlungsspielraum des Betriebsrats
bestimmt Betriebsverfassungsgesetz
Betriebsrat vertritt die gesamte Belegschaft
(Ausnahme: „Leitende“)
Gesamte Belegschaft wählt den Betriebsrat - nicht nur Gewerkschaftsmitglieder
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Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die
Rechte des Betriebsrats:
1. Erzwingbare Mitbestimmungsrechte
insbesondere in „sozialen“ Angelegenheiten, z.B.:
- Entlohnungsmethoden, Arbeitszeiten
- menschengerechte Arbeitsgestaltung
- personelle Angelegenheiten: Auswahlkriterien
für Personalentscheidungen
- Sozialplan bei Betriebsschließungen
Management muss mit BR verhandeln!
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Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die
Rechte des Betriebsrats:
2. Widerspruchs- bzw. Vetorechte insbesondere in
„personellen“ Angelegenheiten
- Einstellungen, Versetzungen, Kündigung
Zustimmung des BR erforderlich
3. Informationsrechte vor allem in
„wirtschaftlichen“ Angelegenheiten
Informationspflicht des Managements
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Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die
Pflichten des Betriebsrats:
 BR ist zur „vertrauensvollen Zusammenarbeit“
mit dem Management verpflichtet
 Zusammenarbeit mit Management „zum Wohl der
Arbeitnehmer und des Betriebes“
 „Friedenspflicht“ des BR, kein Streikrecht
 BR als Vermittlungs-, Beschwerde- und
Schlichtungsinstanz
Intermediarität des BR, d.h. nicht
nur Interessenvertreter
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Die Rolle von Betriebsräten
 Organ des Interessenausgleichs zwischen
Management und Belegschaft
 Konflikte werden kooperativ verarbeitet
 Betriebsrat ist in der Regel nicht Vertreter von
Gewerkschaftsinteressen
 Betriebsrat orientiert sich an der Situation seines
Unternehmens
 Einfluss abhängig von der Betriebsgröße
Politik des „Co-Managements“ ist
weit verbreitet
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Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat
von Kapitalgesellschaften
• Paritätisch: Montanindustrie, Kapitalgesellschaften ab 1000 Besch., 1951/56
• Unterparitätisch: Kapitalgesellschaften ab 2000
Besch., 1976
• Drittelparitätisch: Kapitalgesellschaften 500 bis
1000 Besch., 1952/72
Besonderheit des deutschen
Systems
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Unternehmensmitbestimmung – Regeln im Einzelnen
Aufsichtsrat
Vorstand
Paritätisch
Unterparitätisch
Drittelparitätisch
5 Anteilseigner
50% Anteilseigner
2/3 Anteilseigner
5 Arbeitnehmer
50% Arbeitnehmer
1/3 Arbeitnehmer
1 Neutraler
1 Leitender Angest.
Vorsitzender i.d.R.
Anteilseigner
Vorsitzender,
Anteilseigner mit
doppeltem
Stimmrecht
Arbeitsdirektor
bestimmt von ANSeite
Arbeitsdirektor
bestimmt durch
Mehrheit im AR
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6.3 Überbetriebliche Ebene
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Überbetriebliche Ebene:
 Reguliert werden die Verkaufsbedingungen von
Arbeitskraft
 Rechtliche Basis: Koalitions- und Streikrecht (GG
Art. 9)
 Arbeitgeberverbände vs. Gewerkschaften
 Tarifverträge haben Rechtsgeltung
 Genereller Rahmen ist Arbeitsrecht
Tarifautonomie als besonderes
gesellschaftliches Teilsystem
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Politische Funktion von Tarifverträgen
• Schutz der Arbeitnehmer vor wirtschaftlicher Macht
• Wahrung des Arbeitsfriedens während der
Laufzeit
• Festlegung von Mindeststandards der Arbeit
• Verteilung von Einkommen und Anteil am
Sozialprodukt
Entscheidend ist die bargaining power der
Verhandlungspartner
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Verhandlungsprozess
• Drei Stufen: Verhandlung, Schlichtung, Streik
• In der Regel Einigung durch Verhandlungen
• Streik als „ultima ratio“
• Aussperrung als Reaktion der Arbeitgeber
Schlichtung: Beilegung von Konflikten vor Streik
durch Beteiligung eines neutralen Dritten
Streik und Aussperrung: wechselseitiger
Ressourcenentzug
Streik als „Preiskampf auf dem Arbeitsmarkt“
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Der Streik, Robert Koehler 1893 (Ruhrbergarbeiterstreik von 1889)
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Durchschnittliche Streikdauer in Tagen
in Deutschland
35
32,2
30
25
20
14,6
15
10
4,9
3,0
5
0
1900-1914
1
1919-1932
2
1950-1992
2000-2005
3
4
Quelle 1-3: Müller-Jentsch 1997: S. 169
Quelle 4 : Wirtschaftskammern Österreich, 2007
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Historische Phasen der Gewerkschaften in Deutschland
Ab 1890: Organisierung der Fabrikarbeiter („Industrieproletariat“) in
Industriegewerkschaften
Ab 1900: Organisierung der Angestellten und Beamten in Angestellten/Beamten Verbänden
Richtungsgewerkschaften
Ab 1848/1850: Organisierung der qualifizierten Handarbeiter
(„Handwerkerelite“) in Berufsverbänden
1933 – 1945: Verbot der Gewerkschaften, Zwangsorganisierung von Arbeitnehmern
und Arbeitgebern in der Deutschen Arbeitsfront (DAF)
Ab 1990: Organisierung von Arbeitern, Angestellten und Beamten in
einheitlichen Multibranchengewerkschaften (Gewerkschaftsfusionen)
sowie Aufkommen von Stände-/Berufsgewerkschaften
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Einheitsgewerkschaften
Ab 1949: Organisierung von Arbeitern, Angestellten und Beamten;
Wiedergründung in einheitlichen Industriegewerkschaften
nach
Müller-Jentsch
2007
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Anteil der Gewerkschaftsmitglieder im DGB an
den abhängig Erwerbstätigen in %
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1991
1
1995
2
2002
2003
2004
2005
3
4
5
6
2007
7
Quelle 1-3: IWD 2004
Quelle 4: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005
Quelle 5: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2006
Quelle 6: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2007
Quelle 7: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2009
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Akteure: Organisationsprinzipien deutscher
Gewerkschaften
Einheitsgewerkschaft:
keine politische Richtungsgewerkschaft
Industrieverband:
Keine Sparten-/Berufsgewerkschaft, sondern
Organisierung nach Branchen
Alleinvertretung/Tarifeinheit:
In der Regel: ein Unternehmen – eine
Gewerkschaft
Freiwilligkeit:
Mitgliedschaft, Massenorganisation
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Akteure: Arbeitgeberverbände
 Arbeitgeberverbände: sozial- und tarifpolitischer
Interessen (BDA)
 Wirtschafts- und Industrieverbände:
wirtschaftspolitische Interessen (BDI)
 Öffentlich-rechtliche Industrie- und
Handelskammern: regionale Interessen (DIHT)
Generell: regionale Organisierung, fragmentiert
und wenig zentralisiert
Organisationsproblem: Konkurrenz und
Strukturdivergenzen
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Das „duale System“
Betriebliche Ebene
Überbetriebliche
Branchenebene
Kontrahenten
Management - Betriebsrat
Arbeitgeberverbände Gewerkschaften
Normierung durch
BetrVerfG, Verordnungen,
TarifVe, Betriebsvereinbarung
TarifVG; Freie Vereinbarungen
z.B. Schlichtungsabkommen
Gegenstände
„Einsatzbedingungen der
Arbeitskraft“
Arbeitsbedingungen, Entlohnungsformen , Arbeitszeiten,
Personalpolitik, Regelungen bei
Umsetzungen und Entlassungen
„Verkaufsbedingungen der
Arbeitskraft“
Lohn und Gehalt, Regelarbeitszeit, Urlaub, generelle
Arbeitsbedingungen, Grundlohndifferenzierung
Instrumente
„Mitbestimmung“
Verhandlung, Information und
Beartung; bei Nichteinigung:
Einigungsstelle und
Arbeitsgericht
„Tarifautonomie“
Kollektivverhandlungen, Streik
und Aussperrung
Praxis
„kooperative
Konfliktverarbeitung“
„Sozialpartnerschaft –
antagonistische Kooperation“
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Industrielle Beziehungen als korporatistisches
System
Politisches System: Staat
Verbände: „eigene“ Handlungsbereiche,
Institutionalisierte Konfliktregelung
Gesellschaftliche Handlungsfelder
und Regelungsbedärfe
Institutionalisierte Integration divergierender Interessen
Zugleich Schließung und Exklusion von „Randinteressen“
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6.4 Entwicklungstendenzen
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Entwicklungstrends
 Nachlassende Bindungsfähigkeit der Verbände –
Mitgliedererosion
 Neue Unternehmen: oft niedrige
Organisationsgrade, kein Mitglied im AGVerband
 Wachsende Bedeutung von Berufsgewerkschaften
Lufthansa: VCockpit, UFO (Unabhängige Flubegleiter
Organsiation, Vereinigung Boden (in FRA),
DBahn: GDL, EVG - Krankenhäuser: Marburger Bund
Tendenz zur Erosion des Flächentarifs,
Fragmentierung und der Verbetrieblichung
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Verbetrieblichung I
 Tarifliche Öffnungsklauseln für ökonomische
Sondersituationen einzelner Betriebe
 „Betriebliche Beschäftigungspakte“:
Reduktion von Personalkosten und
Flexibilisierung der Arbeitszeit gegen Sicherung
von Beschäftigung
 Mehrere Gewerkschaften und Tarifverträge in
einem Unternehmen
Generelle Tendenz zur Erosion der
Tarifeinheit
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Verbetrieblichung II
 Widersprüchliche Konsequenzen der
Verbetrieblichung für Betriebräte:
einerseits vermehrt Rolle des „Co-Managers“
andererseits „concession bargaining“
 Auf betrieblicher Ebene neue Vertretungsmuster
durch dezentrale Arbeitsformen/integrative
Systeme
Generell: Kontinuität und Wandel des deutschen
Systems
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Ausgewählte Literatur
• Deutschmann, C. 2002: Postindustrielle Industriesoziologie.
Weinheim/München, Kap. 4.3.3
• Keller, B. 1997: Einführung in die Arbeitspolitik.
München/Wien, Kap. 1-11
• Müller-Jentsch, W. 1997: Soziologie der Industriellen
Beziehungen. Eine Einführung. 2. erweiterte Aufl.,
Frankfurt/New York
• Schröder, W.; Weßels, B. (Hg.) 2003: Die Gewerkschaften in
Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland.
Wiesbaden
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