SlidesLiderança.

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RECURSOS HUMANOS
COM LIDERANÇA
ATITUDE
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SOMENTE MEDIANTE ATITUDES
RENOVADAS É POSSÍVEL CULTIVAR
RESULTADOS DIFERENCIADOS.
COMPONENTES DA ATITUDE:
CRENÇAS
SENTIMENTOS
COMPORTAMENTO – Tendência para
pensar e agir de forma consistente.
ATITUDE
É no que o indivíduo acredita e aquilo que pode
sentir, logo, está predisposto a agir.
Exemplo: “Estou insatisfeito com o meu trabalho” ou
“Sei que posso fazer mais do que faço”
Ação/comportamento:
“eu vou procurar um outro emprego”, ou “vou conquistar
meu espaço aqui na empresa”.
RESULTADO:
“Um indivíduo transformado, incorpora um novo
significado para sua vida e para o meio em que vive”
CONCEITO DE LIDERANÇA
"A única definição de líder é alguém que
possui seguidores. Algumas pessoas são
pensadoras. Outras, profetas. Os dois papéis
são importantes e muito necessários. Mas,
sem seguidores, não podem existir líderes."
"O líder eficaz não é alguém amado e
admirado. É alguém cujos seguidores fazem
as coisas certas. Popularidade não é
liderança. Resultados sim!“
(Peter Drucker):
LIDERANÇA
FORMAL E INFORMAL

Formal: É autoridade delegada através
de um cargo de liderança.

Informal: É uma autoridade natural, sem
que haja cargo de liderança.
ESTILOS DE LIDERANÇA

Autocrática: O líder é focado apenas nas
tarefas. Ele toma decisões individuais, sem
envolver os liderados. Este tipo de liderança
também é conhecido como autoritária ou
diretiva.

Democrática: Voltado para as pessoas e com
participação dos liderados no processo
decisório. Conhecida também como liderança
participativa ou consultiva;

Liberal: Aqui as pessoas têm mais
liberdade na execução dos seus
projetos; são auto-dirigidas e não
necessitam de supervisão constante;

Paternalista: há a relação de pai e filho
nas relações interpessoais, buscando
harmonia e proteção, porém, as
decisões partem do líder em nome do
grupo.
TIPOS DE LÍDERES de acordo com
a Teoria do enfoque situacional


Define os tipos de liderança de acordo com o contexto que está
inserido. São eles:
Líder carismático: Inspira confiança, aceitação incondicional,
obediência espontânea e envolvimento emocional;





Líder executivo: Possui muitas habilidades técnicas
Líder coercitivo: exerce a liderança através da coerção, violência.
Relação instável entre líder e liderado;
Líder Distributivo: Apenas delega tarefas, sempre controlando e
cobrando resultados.
Líder educativo: Dá o exemplo, desenvolve nos liderados senso
de responsabilidade pelo trabalho; há possibilidade de troca de
conhecimentos;
Líder inspirador: Os liderados se sentem atraídos pela figura do
líder e estão dispostos a fazer o que é necessário.
DESAFIOS DE UM LÍDER






Influenciar pessoas e não manipulá-las;
Liderar com autoridade (controle e comando)
e não com autoritarismo;
Despertar admiração dos seus pares;
Não precisar gritar para ser ouvido, atendido
e respeitado;
Ser capaz de direcionar sua equipe e alinhá-la
para um objetivo comum;
Capacidade de administrar polaridades;
DESAFIOS DE UM LÍDER
Acreditar na sua equipe

Assumir riscos
 Buscar soluções;
 Acreditar em si e na empresa;
 Ser ambicioso e buscar crescimento

Liderar pessoas e não gerenciá-las.
COMPETÊNCIAS DE UM LÍDER


Humildade
Gentileza
 Paciência
 Respeito
 Altruísmo
 Confiança
 Visão estratégica
 Iniciativa
 Inovação
 Participação
 Determinação
 Diplomacia





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

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

Ser firme sem ser
arrogante
Automotivação
Assertividade
Ambição
Cumplicidade
Comprometimento
Acessibilidade
Proativo
Integração
Carisma
Autocrítica
PAPEL DO RH COM LIDERANÇA
RH ESTRATÉGICO
O QUE É RH ESTRATÉGICO
Articular e conhecer a estratégia da
empresa.
 Entender o negócio da empresa, conhecer
o segmento em que atua;
 Ser elo entre a estratégia da empresa e
das pessoas de forma equilibrada – ação
e resultado;
 Ter foco em resultados mensuráveis;

A IMPORTÂNCIA DO RH


Especialistas em negócios dizem que o grande
diferencial estratégico está nas pessoas. Isto é
sabido, pois vivemos na era do conhecimento,
inovação e talentos.
Daí conclui-se que: Se as pessoas e seus
impactos nos negócios estão sendo cada vez
valorizadas nas empresas e se gerir empresas é
gerir pessoas, o RH é a área que detém o maior
‘PODER’?? Certo??
O RH TEM PODER?
A prática nos faz responder... NÃO.
 E qual o motivo disso? Os RHs não
perceberam que seu verdadeiro papel é
desenhar políticas, procedimentos e
processos alinhados com a estratégia da
empresa e ao mesmo tempo, satisfazer
anseios das pessoas.

O QUE É RH ESTRATÉGICO

Ter assento nas mesas de discussões
estratégicas;

Conseguir agregar valor ao negócio e às
pessoas;

Ter visão além das atividades e processos de
Recursos Humanos. Ex. Desenvolver/reter
talentos que garantam o futuro do negócio.
RECURSOS PARA IMPLEMENTAR
O RH ESTRATÉGICO

Fazer plano estratégico de Recursos
Humanos alinhado com o Plano
Estratégico da organização;

Ter ênfase nos objetivos e resultados da
empresa, para gerenciar com
competência, os vários processos
relacionados a gestão de pessoas;
Participar das decisões da empresa,
desde o planejamento estratégico, para
que o capital humano possa ser
realmente um diferencial e uma
vantagem competitiva;
 Capacitar os gestores de linha para que
atuem como verdadeiros gestores de
pessoas;
 Avaliar a eficiência e a eficácia do RH.

DESAFIOS DO RH PARA TORNARSE OU MANTER-SE ESTRATÉGICO

Iniciativa da direção da empresa ou do RH em
desenvolver potencial transformador;

Os profissionais de RH precisam assumir o seu papel
de liderança; É hora de mudar de postura, sair da
retaguarda e partir para a ação;

Conhecer números, estatísticas. Saber o quanto a sua
empresa fatura e mensurar o quanto os investimentos
no RH estão gerando de lucro ou reduzindo prejuízos;
DESAFIOS DO RH

Ter habilidade para a mudança, liderança e o talento;

Entender de números, pois essa linguagem para executivos é
mais fácil;

Desenvolver a objetividade;

Superar o paternalismo a fim de recompensar pessoas
merecedoras;

Ter visão de longo prazo;

Gerir pessoas no intuito de aumentar o valor da empresa;

Entender que os profissionais de RH são avaliados pelo
resultado que entregam, do que pelo que fazem.
RECURSOS HUMANOS DO
PASSADO
Vista como Área de apoio
 Operacional
 Visão umbilical
 Foco apenas em seus processos
 Não se importava com os impactos de suas
ações nos resultados e nas metas da
empresa;
 Não conhecia o negócio e nem as estratégias
da empresa.
REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO
Artigos de:
Sebastião Guimarães
-“Treinamento: uma responsabilidade de todos”
disponível em http://blog.tgtreinamento.com.br
- Revista HSM – Artigo “Odeio o RH”
- C.Hunter, James – Como se tornar um líder servidor
- Moscovici, Fela – Desenvolvimento Interpessoal
Müller, Cláudio J. Modelo de gestão integrando o planejamento
estratégico, sistemas de avaliação de desempenho e gerenc. de
processos – 2003 – Tese Doutorado Eng. Produção) UFRGS
Agradeço a presença de todos e
desejo que tenham êxito nos novos
desafios.
Sucesso!!
Márcia Lima
[email protected]
51 9145-9774

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