Presentazione power point – RIFORMA DEL MERCATO

Report
Riforma del mercato del lavoro
legge n. 92 del 28 giugno 2012
DI COSA PARLEREMO
•
Finalità della Riforma del mercato del lavoro
•
Contratto a termine
•
Apprendistato
•
Contratto di inserimento
•
Contratto a progetto
•
Part-time
•
Associazione in partecipazione
•
Il lavoro autonomo con regime fiscale della partita IVA
•
Nuova disciplina del licenziamento e delle dimissioni
2
Finalità della riforma del lavoro
• Enfasi sul contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quale
forma comune del rapporto di lavoro (c.d. “contratto dominante”)
• Favorire la “buona” flessibilità (contratto a termine)
• Contrastare l’uso improprio e distorto di alcuni contratti “flessibili”
impropriamente utilizzati quale fuga dalla subordinazione (contratto a
progetto, ass. in partecipazione, lavoro autonomo)
• Valorizzazione dell’apprendistato come modalità prevalente di ingresso
nel mondo del lavoro
• Modifica della disciplina dei licenziamenti (art. 18 Legge n.300/1970) per
ridurre la gravità delle sanzioni, favorendo una flessibilità in uscita
• Riforma degli ammortizzatori sociali (ASPI) e delle politiche attive del
lavoro
• Work in progress: già sono in cantiere emendamenti e modifiche
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Contratto a termine
LIBERALIZZATO IL PRIMO CONTRATTO
• Assenza di causale per la stipula del primo contratto
a tempo determinato tra la stessa impresa e lo stesso
lavoratore, per qualunque tipo di mansione
• Liberalizzazione anche nel caso di prima missione
nella somministrazione a tempo determinato.
CARATTERISTICHE E LIMITI DEL CONTRATTO A TERMINE
A-CAUSALE
• È unico (no somm. + c.t.d)
• durata non superiore a 12 mesi;
• non prorogabile;
• deve essere il primo rapporto a termine tra le parti;
• limiti quantitativi previsti da CCNL ?
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Contratto a termine (segue)
FLESSIBILITA’ DA CONTRATTO COLLETTIVO
• In luogo
dell’ipotesi
precedente,
Contratti
Collettivi
(interconfederali, nazionali o decentrati su delega dei secondi)
possono prevedere l’assenza di causale se l’assunzione o la
missione a termine avvengono nell’ambito di un processo
organizzativo determinato da specifiche ragioni:
Avvio di nuova attività
Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo
Implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico
Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e
sviluppo
Rinnovo o proroga di una commessa consistente
• Limite quantitativo: 6% del totale dei lavoratori occupati
nell’ambito dell’unità produttiva;
• Non prorogabile;
• Non deve essere nè primo nè unico.
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Contratto a termine (segue)
PROSECUZIONE, SUCCESSIONE E LIMITE MASSIMO
 Aumento della durata del periodo (c.d. “cuscinetto”) di
prosecuzione del contratto dopo la scadenza del termine
30 giorni se il contratto è inferiore a 6 mesi
 50 giorni se il contratto è superiore a 6 mesi
• pagamento di maggiorazione retributiva
• onere di comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego
 Ampliamento dell’intervallo dilatorio minimo tra la scadenza di
un contratto e la stipula di quello successivo:
60 giorni se il contratto è inferiore a 6 mesi
90 giorni se il contratto è superiore a 6 mesi
 La contrattazione collettiva può ridurre l’intervallo temporale
rispettivamente fino a 20 giorni e fino a 30 giorni nei casi in cui
l’assunzione a termine avvenga nell’ambito dei processi
organizzativi precedentemente indicati (emendamento:
stagionali e in tutti gli altri casi previsti da CCNL)
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Contratto a termine (segue)
 Limite di durata massima di 36 mesi: a questo fine vengono
computati anche i periodi di somministrazione a termine per
mansioni equivalenti
 Termine decadenziale impugnazione:
Se si fa “questione della nullità del termine”: 120 gg + 180 gg
Decorrenza dal 1° gennaio 2013
Interpretazione autentica: in caso di conversione giudiziale
indennità omnicomprensiva (minimo 2,5 e massimo 12 mensilità)
ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, “comprese
le conseguenze retributive e contributive” relative al periodo
intermedio.
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Aumento costo del contratto a termine
A partire dal 1° gennaio 2013 contributo addizionale pari all’1,4% della
retribuzione imponibile a fini previdenziali che concorrerà a finanziare l’Aspi
Non dovuto in caso di:
• sostituzione lavoratori assenti
• attività stagionali
• apprendisti
Restituzione per importo non superiore alle ultime sei mensilità se:
• stabilizzazione senza soluzione di continuità alla scadenza del termine
• stabilizzazione entro sei mesi dalla cessazione del contratto ma in tal caso
non sono restituite le mensilità relative al periodo intercorso tra la cessazione
del rapporto a termine e la stipula del contratto a tempo indeterminato
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Apprendistato
• Confermato l’impianto del D.lgs 167/2011
• Previsione di una durata minima dell’apprendistato (6 mesi) eccezion fatta
per attività stagionali.
• Innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati da 1/1 a
3/2 per imprese con più di 9 dipendenti (dal 1.1.2013).
• Imprese con meno di 10 dipendenti, rapporto di 1:1
• Imprese che non abbiano alle dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati o ne abbiano meno di tre, possono comunque assumere fino
a 3 apprendisti
• Chiarimento: in caso di recesso esercitato dal datore, ex art. 2118 c.c., al
termine del periodo di formazione nel periodo di preavviso continua a
trovare applicazione il regime dell’apprendistato.
• Divieto di assunzione di apprendisti con contratto di somministrazione a
tempo determinato (emendamento prevede l’abolizione del divieto)
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Apprendistato (segue)
• Introduzione di una percentuale minima di conferma in servizio
degli apprendisti (almeno il 50% quale media del triennio) per poter
effettuare nuove assunzioni in apprendistato (esclusi dal computo,
apprendisti cessati in prova, per dimissioni o licenziamento per
giusta causa);
• In caso di mancato rispetto della percentuale di stabilizzazione, o in
caso di difetto assoluto di conferme in servizio è possibile assumere
n. 1 apprendista in più;
• Sanzione per violazione percentuale di stabilizzazione: gli
apprendisti assunti in violazione delle norme che precedono sono
considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin
dall’assunzione (perdita specificità normative dell’apprendistato e
regime contributivo);
•
percentuale di stabilizzazione : escluse le imprese con meno di 10
dipendenti e ridotta al 30% per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore
della norma.
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Altri contratti
Contratto di inserimento:
abrogato, clausola di salvaguardia per i contratti in corso e per quelli che
verranno stipulati entro il 31.12.2012
Associazione in partecipazione
Limite max. 3 associati in partecipazione (tranne familiari)
Presunzione relativa di subordinazione quando attività non ha ad oggetto:
- competenze teoriche di grado elevato;
- Capacità tecnico pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze
Ovvero in caso di
- Assenza di effettiva partecipazione agli utili;
- Difetto di consegna all’ass. del rendiconto
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Altri contratti (segue)
Contratto di lavoro intermittente
1. Ridefinizione e riduzione delle fattispecie in cui è possibile farvi
ricorso:
 Ipotesi previste da CCNL
 Lavoratori con più di 55 anni e meno di 24 (max fino a 25)
2.
Obbligo di comunicazione alla DTL prima della chiamata mediante
fax, sms o e.mail
Part-time:
• Clausole flessibili ed elastiche eliminabili (modalità stabilite da
CCNL);
• Consenso del lavoratore a clausole flessibili ed elastiche revocabile
se : lav. studente, affetto da patologia onc. figlio minore di 13 anni o
disabile
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Contratto a progetto
RIDEFINIZIONE PIU’ RIGOROSA DELLA NOZIONE DI PROGETTO
(cambia poco, sono stati recepiti principi giurisprudenziali)
• il rapporto di co.co.co. deve essere “riconducibile ad uno o
più progetti specifici determinati dal committente e gestiti
autonomamente dal collaboratore”;
• Eliminazione delle parole “programma o fase”;
• il progetto deve essere “funzionalmente collegato ad un
determinato risultato finale” che, insieme al suo “contenuto
caratterizzante” deve essere descritto nel contratto;
• il progetto non può consistere in una “mera riproposizione
dell’oggetto sociale del committente”;
• il progetto non può comportare lo svolgimento di “compiti
meramente esecutivi e ripetitivi”, individuabili anche dai
CCNL
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Contratto a progetto (segue)
NOVITA’ PIU’ SIGNIFICATIVE
Introdotti nuovi diritti a tutela del collaboratore a progetto:
• compenso minimo: non può essere inferiore al minimo stabilito dal
contratto collettivo del settore di riferimento per il lavoratore subordinato
che svolge mansioni equiparabili al lavoratore a progetto;
• Regime del recesso : divieto di clausole individuali che consentano il
recesso anticipato da parte del committente se non per giusta causa o ove
siano emersi “oggettivi profili” di inidoneità professionale del
collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del progetto;
• Presunzione (relativa) di subordinazione: nel caso in cui l’attività del
collaboratore a progetto sia svolta “con modalità analoghe a quella svolta
dai lavoratori dipendenti dell’impresa” “fatte salve le elevate
professionalità” (individuabili dai CCNL);
• Interpretazione autentica art. 69 1° comma l. 276/2003: La mancanza di
uno specifico progetto (o la sua genericità) determina la costituzione di un
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (presunzione
assoluta).
LA NUOVA DISCIPLINA SI APPLICA AI CO.CO.PRO. STIPULATI
SUCCESSIVAMENTE AL 18 LUGLIO 2012
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Contratto a progetto (segue)
REGIME PREVIDENZIALE
• Aumento progressivo dell’aliquota contributiva di un
punto percentuale per anno a decorrere dal 1.1.2013
(emendamento: dal 1.1.2014) per giungere, nel 2018,
dall’attuale 27.72, al 33%
• Il contratto a progetto non sarà più economicamente
conveniente.
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Contratto d’opera con regime fiscale di
Partita IVA
Presunzione di un rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa in presenza di almeno 2 dei seguenti elementi:
Rapporto che dura più di 8 mesi nell’arco dell’anno solare
 corrispettivo derivante dalla collaborazione superiore
all’80% di quelli complessivamente percepiti dal
collaboratore nell’arco dello stesso anno solare (anche se
fatturati da più soggetti riconducibili al medesimo centro
d’imputazione)
(emendamento: periodo di riferimento: biennio)
Postazione di lavoro fissa presso il committente.
E’ ammessa la prova contraria da parte del committente
Questa presunzione opererà :
• per i contratti a progetto stipulati dopo l’entrata in vigore della
riforma;
• per i contratti precedenti, 12 mesi dopo l’entrata in vigore della
riforma
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Contratto d’opera con regime fiscale di
Partita IVA (segue)
•
Tale presunzione non opera quando la prestazione lavorativa presenta i
seguenti requisiti:
1.
sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite
attraverso significativi percorsi formativi ovvero da capacità tecnicopratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate
nell’esercizio concreto di attività;
sia svolta da chi abbia un reddito annuo lordi da lavoro autonomo di
circa 18.666 mila euro;
2.
•
sia svolta nell’esercizio di attività per le quali l’ordinamento giuridico
richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ruolo, albo etc..
Presunzione a doppio salto: da collaborazione autonoma con partita IVA si
passa a collaborazione coordinata e continuativa con integrale applicazione
artt. 61 e ss. l. 276/2003 e, se manca il progetto specifico scatta la
presunzione assoluta di rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato.
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Principi ispiratori alla base della nuova
disciplina del licenziamento
• Il legislatore non ha modificato le fattispecie nelle quali è possibile
licenziare (nozioni di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o
oggettivo)
• Ha invece differenziato le sanzioni in caso
illegittimo sopra i 15 dipendenti;
di licenziamento
• Le nuove sanzioni si applicano ai licenziamenti intimati a partire dal
18 luglio 2012
• Due sole previsioni di carattere generale
1. Obbligo di motivazione contestuale per il licenziamento per G.M.O.: la
comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione
delle motivazioni (modifica dell’art. 2, comma 2, legge n. 604/1966);
2. Termine di impugnazione giudiziale del licenziamento: da 270 ridotto
a 180
18
La procedura di licenziamento per motivi
economici
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, da parte di un
datore di lavoro con più di 15 dipendenti, deve essere preceduto
da un tentativo obbligatorio di conciliazione.
1. Il datore di lavoro invia alla DTL una comunicazione in cui dichiara:
•
•
•
intenzione di licenziare;
motivi del licenziamento;
eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore
(outplacement);
2. La DTL, entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione,
trasmette alle parti la convocazione avanti alla commissione
provinciale di conciliazione;
3. La procedura si conclude entro 20 giorni dall’invio della
convocazione (sospensione max 15 gg. ).
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Esito del tentativo di conciliazione
Se la conciliazione ha
esito positivo e prevede
la risoluzione
consensuale del
rapporto di lavoro…
Se fallisce il tentativo di conciliazione,
e in ogni caso decorso il termine di 20
giorni, il datore di lavoro può
comunicare il licenziamento
ASPI
Incentivo ed
eventuali misure
di assistenza alla
ricollocazione
(outplacement)
1. Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui è stato
avviato il procedimento (salvo il caso di infortunio sul lavoro e maternità).
2. Il comportamento delle parti nell’ambito di tale procedura è valutato dal giudice
per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18 Statuto Lavoratori
e ai fini della condanna alle spese di lite.
3. La nuova procedura si applica ai licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012
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Licenziamento: le sanzioni
REINTEGRAZIONE PIENA (simile alla vecchia disciplina art. 18)
In cosa consiste?
•
Indennità pari alla retribuzione maturata (e contributi previdenziali) dalla data di
licenziamento fino alla reintegra, detratto l’eventuale aliunde perceptum (e non
percipiendum), non inferiore, comunque, a 5 mensilità;
•
Reintegra nel posto di lavoro;
•
In luogo della reintegrazione il lavoratore può optare per un’indennità pari a 15
mensilità.
Quando si applica?
In caso di licenziamento illegittimo perché:
 discriminatorio (perché motivato da ragioni di sesso, fede religiosa, opinioni
politiche, o convinzioni personali del lavoratore);
 Intimato a lavoratrice madre perché intimato in concomitanza di matrimonio;
 Determinato da motivo illecito ex art. 1345 c.c. (ad es. per ritorsione o
rappresaglia);
 Orale;
Questa sanzione si applica a ogni datore di lavoro, a prescindere dai
requisiti dimensionali ed anche ai dirigenti
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Licenziamento (segue)
REINTEGRAZIONE c.d. DEPOTENZIATA
In cosa consiste?
• reintegra nel posto di lavoro;
• indennità risarcitoria pari alla retribuzione (oltre contributi) dal giorno
del licenziamento fino a quello delle reintegra, detratto aliunde
perceptume e percipiendum, con un tetto massimo, in ogni caso non
superiore a 12 mensilità;
• In luogo della reintegrazione il lavoratore può optare per un’indennità
pari a 15 mensilità.
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REINTEGRAZIONE c.d. DEPOTENZIATA (segue)
Quando si applica?
1. In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo
soggettivo (licenziamento disciplinare) se:
a. Il fatto contestato non sussiste (o non è stato commesso)
b. Il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione
conservativa sulla base delle tipizzazioni previste dai contratti
collettivi o dai codici disciplinari
2. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
a. per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento
(il Giudice può, non deve)
b. Assenza della inidoneità fisica/psichica posta a base del recesso;
c. Violazione della normativa sul comporto di malattia;
3. In caso di licenziamento collettivo
a. Per violazione dei criteri di scelta
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INDENNITA’ RISARCITORIA PIENA
In cosa consiste?
• Risarcimento del danno tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità
deciso dal Giudice sulla base di
i.
Anzianità aziendale;
ii.
Dimensione aziendale;
iii. Comportamento e condizioni delle parti (anche durante la fase conciliativa)
• Non c’è reintegra (il rapporto di lavoro è risolto)
• Il risarcimento è forfettizzato ed assorbe ogni forma di danno (anche
previdenziale) derivante dal licenziamento
Quando si applica?
1. In tutte le altre ipotesi in cui non ricorre giusta causa, giustificato motivo
soggettivo o oggettivo di licenziamento ;
2. In caso di licenziamento collettivo intimato in violazione della procedura ex
art. 4 l. 223/91
Si tratta della sanzione principale
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INDENNITA’ RISARCITORIA RIDOTTA
In cosa consiste?
• Risarcimento del danno tra un minimo di 6 ed un massimo di 12
mensilità deciso dal Giudice sulla base della gravità del vizio formale o
procedurale
• Non c’è reintegra (il rapporto di lavoro è risolto)
• Il risarcimento è forfettizzato ed assorbe ogni forma di danno (anche
previdenziale) derivante dal licenziamento
Quando si applica?
• Mancata comunicazione dei motivi;
• Violazione della procedura disciplinare ex art. 7 S.L.
• Violazione della procedura di conciliazione per G.M.O. ex art. / l. 604/66
• Se però il Giudice accerta che il licenziamento difetta anche di
giustificatezza applica le più severe sanzioni relative al vizio di
giustificatezza
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Sintesi sul licenziamento
 Il licenziamento illegittimo determina il RISARCIMENTO
 La REINTEGRAZIONE DOVREBBE ESSERE RESIDUALE:
1. se il fatto non sussiste o il lavoratore non l’ha commesso
2. se il fatto è punibile da una sanzione conservativa
3. se il fatto è manifestamente insussistente
licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
(nel
Grave incertezza della formula normativa da cui deriva il
discrimine tra reintegra ed indennizzo
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DIMISSIONE e RISOLUZIONE CONSENSUALE
 la risoluzione consensuale o le dimissioni presentate dalla
lavoratrice madre:
• durante il periodo di gravidanza;
• Durante il periodo di maternità e fino a 3 anni di vita del bambino
Sono sospensivamente condizionate alla convalida dinanzi al servizio
Ispettivo del Min. lavoro (da effettuarsi entro 30 gg.)
 Le altre dimissioni o risoluzioni consensuali sono sospensivamente
condizionate:
• Alla convalida presso DTL o Centro per l’Impiego competenti
• Alla sottoscrizione di dichiarazione di conferma della volontà di
cessazione del rapporto che il lavoratore apponga in calce alla
ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del
rapporto di lavoro da inviarsi telematicamente al centro per
l’impiego (data certa)
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DIMISSIONE e RISOLUZIONE CONSENSUALE
(segue)
In difetto di convalida o sottoscrizione contestuale :
il datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data di dimissioni o risoluzione
consensuale, invia al lavoratore comunicazione, alla quale allega la
ricevuta dell’invio della comunicazione telematica di cessazione del
rapporto, con invito affinchè egli
• proceda a convalida;
• ovvero, sottoscriva, sulla ricevuta di spedizione, dichiarazione di
conferma della volontà di cessare.
Nei successivi 7 gg. il lavoratore ha diritto di revoca delle dimissioni o della
risoluzione consensuale
Le dimissioni sono efficaci per avveramento della condizione sospensiva
ove, nei 7 gg. dall’invito, il lavoratore
• effettui convalida, sottoscriva ricevuta o non eserciti il diritto di revoca
In caso di revoca il rapporto riprende, ma nulla è dovuto per il periodo di
eventuale interruzione del rapporto
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Avv. Paolo Salvatori
Via Antonio Gramsci, 20 – 00197 Roma
Tel.: 06.3201313
Fax: 06.3201209
E-mail: [email protected]
www.peronesalvatori.it
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