Arrêter d`expliquer pour comprendre le travail ». Une

Report
Agir sur les risques
psychosociaux,
c’est possible!
Jocelyne CHABERT
Représentante syndicale CGT
au CHSCT de GEMS
COLLOQUE DIRECCTE
« Agir sur les risques psychosociaux,
c’est possible ! »
Mardi 19 novembre 2013
Que faire ?
Quand on est un syndicat minoritaire ;
Quand on a en face une multinationale à la logique
gestionnaire et procédurière ;
Quand on est considéré comme un syndicat
« ouvrier » dans une entreprise composée de cadres
à 85% ;
Quand on ni le temps ni les moyens de faire une
recherche-action du type Renault …
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La démarche syndicale
mise en œuvre
Partir de l’expérience des salariés et des situations de travail réel ;
Recentrer le débat sur le travail, avec les salariés ET avec la direction
Se former afin d’acquérir des compétences, de la crédibilité et de
l’influence ;
Rejeter la démarche compassionnelle et privilégier l’aspect
constructeur de santé du travail ;
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La démarche syndicale
mise en œuvre
Passer du traitement des cas individuels à un traitement collectif ;
Mettre en visibilité les AT « psy » (campagne de tracts, accompagner les
déclarations, les recours, etc.) ;
Utiliser les prérogatives des IRP (délégation d’enquête, recours à
expertise, droit d’alerte des DP, analyse des risques, etc.) ;
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En résumé : une modification profonde
de nos pratiques syndicales
Vis-à-vis des salariés :
Arrêter d’expliquer afin de commencer à comprendre
Vis-à-vis de la direction :
Arrêter l’interpellation et penser « que peuvent faire le syndicat et les
salariés ensemble ? »
Construire une démarche syndicale basée sur le
pouvoir d’agir des salariés
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Un exemple d’action : Le Centre d’appels clients
- 26 salariés avec un volant d’intérimaires important ;
- 5 plages horaires allant de 8h00 à 19h00 ;
- Pas de script à suivre mais compromis à trouver entre clients et
techniciens ;
-20% d’absentéisme ;
-Des crises quotidiennes sans déclaration d’accidents du travail.
Le contexte : une lettre anonyme
ORIGINE :
 Début 2012, les 3 syndicats de l’entreprise et la DRH reçoivent une
lettre anonyme qui dénonce des inégalités de traitement et un climat
délétère au sein du Centre d’appels clients.
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Le contexte : une lettre anonyme
Une mesure appliquée au service center uniquement décompte de la paye les minutes de retard des
coordinateurs si retard il y a les matins. 5 minutes de retard de tolérance sur tout le mois
sont acceptées, pouvant se décomposer en 5 minutes en une fois ou 2 minutes un jour, 2 un autre …
Au-delà, chaque minute de retard est décomptée de la feuille de paye. Une exception de 30 minutes
maximum pour un jour sur le mois pour tout le monde est applicable également. Il s’agit là de donner
une chance à des personnes qui auraient un accident exceptionnel de ponctualité un jour à justifier
(embouteillage, panne de voiture, grève des transports …) Cette exception appliquée, le salarié aura audelà des 5 minutes de tolérance, chaque minute de retard de déduite sur sa paye
suivante. A noter : les minutes de retard consenties ne sont pas offertes, elles sont
rattrapées le jour même. Si une personne a 3 minutes de retard un matin, elle rattrape 3 minutes
le soir même, une fois rattrapées, il ne lui reste que 2 minutes de retard de tolérance sur le restant du
mois. Plus le retard exceptionnel sur un jour s’il devait y en avoir un. Un texte écrit par les RHM
précise ces points (règle de l’exception unique, puis des 5 minutes de tolérance).
XXXXXXXX est à l’origine des demandes de sanction sur les retards depuis des
mois. Pour réguler les retards au service, le service RH a mis en place cette disposition normalement
applicable à tous et censée mettre un terme au retard du service.
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Le contexte : une lettre anonyme
Le bilan du mois de Décembre et de Janvier
Des coordinateurs ont pu récupérer. Il
y a là trois niveaux : ceux à qui on propose de récupérer
spontanément dès leur arrivée sans qu’ils aient à réclamer, ceux qui doivent le
demander. Et ceux que l’on ignore. Les cas de force majeure sont méprisés.
Exemples : Une personne a eu un retard, règle de l’exception unique appliquée. Là, le même mois, elle vient d’être victime
d’un accident de la route, et a eu 45 minutes de retard, heureusement sans conséquence pour elle. Son retard dû à cet accident
sera décompté de sa paye !
Une autre personne qui est également parmi celles qui ont le moins de retard sur l’année a malheureusement eu 3 retards
EXCEPTIONNELS sur Décembre. La première fois, la règle de l’exception et de la récupération se sont appliquées. La
deuxième fois fut le jour de la grève des transports en commun quand l’A86 a été saturée, il prend cette route et le retard fut
peu important. Décompté de la paye. Le troisième : en venant il voit un accident de la route et la voiture de XXXXX
(responsable service center) arrêtée également sur la bas-côté. Il s’arrête pour savoir si elle a eu un souci ou a besoin d’aide.
XXXX lui dit que non et après discussion l’invite à repartir après lui avoir dit et répété que pour ce jour, il n’y aurait pas de
décompte car leur discussion a empiété sur son temps de trajet et donc d’arrivée à son poste. Il arrive POUR CETTE
RAISON avec un retard à son poste. Le retard est décompté de sa paye de Décembre tout comme le précédent dû aux grèves.
Absence d’un bus GE au départ de Versailles Chantier, une personne a dû venir avec le suivant. Déduction de la paye sans
application de l’exception. Cette
personne faisant partie des 5 personnes ayant le moins de
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retard de l’année, et c’était là son seul retard du mois.
Le contexte : une lettre anonyme
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La démarche syndicale
- Décision
de faire un droit d’alerte des délégués du personnel
prise en bureau du syndicat
- Travail collectif de tous, pas seulement les DP
- Préparation de l’enquête avant de lancer la saisine
Droit d’alerte des délégués du Personnel
(L2313-2)
Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un
salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique
et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas
justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but
recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des
personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut
notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche,
de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de
classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de
renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une
enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour
remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence
sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur,
le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas,
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saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la
Les étapes de la démarche
Découpage de l’enquête en étapes
Déterminer la finalité et les modalités de l’enquête : quoi, qui et comment ?
• Ce qu’on veut mettre en lumière
• Pas de mise en cause des personnes, mais de l’organisation du travail
• Qui faut-il interroger pour cela ?
• Sous quelle forme ?
• Que fait-on des données recueillies ?
• En quels termes rédiger le courrier de saisine
• Information aux salariés sur le pourquoi et le comment de la démarche
• Compte rendu aux salariés concernés à chaque étape significative
• Remise du rapport final … qui n’est que le début d’autre chose !
Tout au long de la démarche :
•Réunions d’étapes des DP entre eux
•Point d’avancement avec tout le monde à chaque réunion de bureau du syndicat
La lettre de saisine
EXTRAIT :
« La situation régnant actuellement au Centre d’appels de Buc, telle que
décrite par le salarié, pose un certain nombre de problématiques
justifiant le recours au Droit d’alerte des délégués du personnel, en ce
qu’elle semble porter atteinte aux droits des personnes, à leur santé
physique et mentale et à leurs libertés individuelles, non justifiée par
la nature de leur tâche, ni proportionnée au but recherché. En outre,
le système mis en place semble discriminatoire, en ce qu’il n’est pas
appliqué de la même façon à l’ensemble des salariés du Centre
d’appels, toujours d’après ce même courrier. »
La lettre de saisine (suite)
Le système incriminé, qualifié par le salarié auteur du courrier, de « méthode du stress au travail »,
pose la série de problèmes suivants :
1.
La note de service mettant en application ce nouveau système … qui constitue un aménagement
de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et, par
conséquent, un avenant au règlement intérieur, a-t-elle été portée à la connaissance des
institutions représentatives du personnel ?
2.
Cette même note instaurant un contrôle et une pression supplémentaire sur un service déjà
particulièrement exposé à des situations de stress et ayant été placé à ce titre par le médecin du
travail, en surveillance médicale renforcée, a-t-elle été l’objet d’une présentation au CHSCT ?
3.
Le fichier tenu mensuellement par le manager a-t-il fait l’objet d’une déclaration à la CNIL ?
4.
Le fichier de décompte des heures est-il fiable et infalsifiable, tel que l’exige l’article L3171 -4
du Code du Travail ?
5.
Afin d’être tout à fait impartial, ce fichier tient-il compte également des horaires de départ des
salariés ?
6.
Le système de retenue sur salaire est-il appliqué de la même façon à tous les salariés ? Le
courrier laisse entendre que ce n’est pas le cas et qu’il y aurait même trois niveaux différents de
mise en œuvre : « ceux à qui on propose de récupérer spontanément dès leur arrivée sans qu’ils
n’aient à réclamer, ceux qui doivent le demander. Et ceux que l’on ignore. »
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Les choix concernant l’enquête
Une enquête conçue comme un recueil de faits et non d’opinions
Une enquête conjointe mais non commune
Une participation entièrement basée sur le volontariat à chacune des trois étapes
- Présentation au personnel et premier échange
- Réponse au questionnaire
- Discussion informelle
Mais une restitution à l’ensemble des salariés concernés d’abord, puis à la
direction.
Les personnes interrogées
(hors questionnaire des salariés)
•Le médecin du travail
•Le médiateur de l’entreprise
•Le responsable de l’outil informatique de gestion du centre d’appels
Les responsables hiérarchiques n’ont pas souhaité nous rencontrer.
Le questionnaire soumis aux salariés
Les questions portaient sur :
• La connaissance de l’accord d’entreprise régissant le service
• Les horaires de travail
• La charge de travail
• L’organisation de la journée de travail
• La gestion des retards
• L’ambiance de travail
• La reconnaissance du travail
Premier bilan
de l'enquête menée dans le cadre du droit d'alerte
initié par la CGT concernant le centre d'appels
La restitution aux salariés
Le droit des salariés non respecté :
La direction a introduit le contrôle horaire sans respecter les droits élémentaires des
salariés. Elle devait présenter ce projet devant les instances représentatives du
personnel.
Des relevés horaires sans explication
Les retards mentionnés dans les relevés font apparaître que des retards n'ont pas
d'explication sur leur origine et le traitement qui leur est réservé. Certaines heures
d'arrivée sont issues du logiciel Avaya d'autres sont mentionnés par la hiérarchie.
Du travail non payé
Le contrat de travail n'est pas respecté pour tous les salariés du service. Rester travailler
après leur journée de travail pour terminer le travail en cours, généralement un appel,
est chose courante. Aucune heure supplémentaire déclarée, et 83 % du personnel n'ont
pas récupéré.
Une différence de traitement entre les salariés avérée
Des salariés se voient spontanément proposer de récupérer un retard, d'autres pas. 20
Un contrôle horaire qui n'a rien résolu
Premier bilan
de l'enquête menée dans le cadre du droit d'alerte
initié par la CGT concernant le centre d'appels
D'autres problèmes restent à résoudre :
Plusieurs salariés ont fait état d'une ambiance de service dégradée.
« état d'esprit malsain qui règne entre collègues », « J'aimerais que le service
s 'améliore », etc..
« que plus personne ne vienne travailler la peur au ventre et en vomissant »,
certains faisant état de l'apparition de problèmes cutanés à cause du stress, etc...
et de gens près de craquer. »
Ce à quoi, il faut ajouter une pression de la charge de travail, une répartition
inégale des ressources selon les régions etc...
De toute évidence un problème de charge de travail, de pression, de stress dus à la
nature du travail en centre d’appels, qui nécessitent une réflexion sur ce travail,
une réorganisation de l’activité du service et de son ergonomie, et une dotation en
effectif supplémentaire.
Les difficultés rencontrées
au cours de l’enquête
Le centre d’appels s’est révélé être une zone de non-droit, subissant un mode de
management « à l’affectif », ayant fini par instaurer des clans opposés (les
« wanted » et les autres). L’appartenance à ces clans pouvait fluctuer selon les
évènements et le bon plaisir de la hiérarchie, avec pour conséquence une casse du
collectif, une zizanie permanente, des oppositions parfois violentes, un taux
d’absentéisme record non reconnu comme en lien avec le travail.
Si notre enquête a été accueillie très favorablement par une partie importante de
l’effectif, elle a aussi été l’objet d’un rejet violent de la part de certains salariés qui
l’ont pris comme une mise en cause de personnes, alors que notre but a toujours été
de regarder pourquoi l’organisation du travail pouvait produire, voire encourager,
des comportements délétères.
Les résultats obtenus
Pour les salariés concernés :
•
retrait de la note sur les horaires,
•
paiement des heures supplémentaires,
•
création d’un poste supplémentaire,
•
remplacement plus systématique des absents,
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Les résultats obtenus
Le droit d’alerte des DP au centre d’appels a modifié la vision que beaucoup
de salariés de ce service avaient du syndicalisme et nous a permis d’y faire
des syndiqués.
Le fait de se syndiquer pour ces personnes démontre :
Qu’elles croient en la possibilité de mener des actions de façon collective ;
Qu’elles ont la volonté de dépasser leur problème personnel ;
Qu’elles sont prêtes à s’occuper des problèmes des autres et à les écouter ;
Qu’elles sont en capacité de s’organiser par elles-mêmes.
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