Assessor - Kementerian Kelautan dan Perikanan

Report
ASSESSMENT CENTER
Sejarah Pembentukannya di Badan
Kepegawaian Negara
Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program
Puspenkom PNS BKN)
Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan
dan Perikanan 12 Desember 2013
Assessment Center
2
PERSIAPAN PEMBANGUNAN
ASSESSMENT CENTER BKN
(Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian)
Tahun 2001
: - Wacana
- Proposal penelitian AC
Study Banding : Luar Negeri :
- Philipina
- Thailand
Dalam Negeri :
- BKD Semarang
- BKD Yogyakarta
- PT Telkom
- PT Astra
- Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC
3
Tahun 2002 PENELITIAN :
“ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002”
Kesimpulan al :
1. Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring
tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan
tinggi dan strategis.
2. Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk
melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II
Rekomendasi :
1. Melakukan kajian tentang sistem operasional AC
2. BKN Pusat sebagai pilot project
4
Tahun 2003 PENELITIAN :
“ Sistem Operasional Assessment Center Bagi
Pegawai Negeri Sipil”
Kesimpulan al :
1. AC berkedudukan sebagai lembaga
independen
2. Persyaratan administratif sebagai cutting point
Rekomendasi :
Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “
5
Tahun 2005 :
- Pembangunan fasilitas
- Penyediaan sumber daya manusia pengelola
- Penyiapan Assessor
* Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung
Tahun 2006 :
- Pembentukan Unit “Assessment Center” yang
independent .... Pusat Penilaian Kompetensi
PNS.
6
7
DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN
8
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
NATIONAL CIVIL SERVICE AGENCY
CHAIRMAN
BUREAU OF PLANNING AND
INSTITUTIONAL CORPORATION
VICE CHAIRMAN
FINANCE BUREAU
PRIME SECRETARY
PRINCIPAL
SECRETARY
INSPECTORATE
PERSONNEL BUREAU
GENERAL BUREAU
AND LOGISTICS
BUREAU OF PUBLIC RELATION
AND PROTOCOL
DEPUTY FOR RECRUITMENT,
RANK AND PENSION
DEPUTY FOR CIVIL
SERVICE INFORMATION
DEPUTY FOR CIVIL
SERVICE SUPERVISION
DIRECTORATE OF
RECRUITMENT
AND PERFORMANCE
DIRECTORATE OF
RECRUITMENT
DIRECTORATE OF
DATA PROCESSING
DIRECTORATE OF
CIVIL SERVICE SUPERVISION I
DIRECTORATE OF
JOB COMPETENCE
AND STANDARIZATION
DIRECTORATE OF
REMUNERATION AND
WELFARE
DIRECTORATE OF
RANK AND MUTATION
DIRECTORATE OF
NETWORK MANAGEMENT
AND INFORMATION
DIRECTORATE OF
CIVIL SERVICE
SUPERVISION II
CIVIL SERVICE RESEARCH
AND STUDY CENTER
DIRECTORATE OF
CARIER POSITION
DIRECTORATE OF
CIVIL SERVANTS AND
STATE OFFICIAL PENSION
DIRECTORATE OF
DOCUMENT MANAGEMENT
AND CIVIL SERVICE ARCHIVES
DIRECTORATE OF
CIVIL SERVICE
SUPERVISION III
TRAINING EDUCATION
CENTER
DIRECTORATE OF
JOB ANALYST DEVELOPMENT
DEPUTY FOR CIVIL
SERVICE DEVELOPMENT
DEVELOPM ENT AND REGULATIONS
DIRECTORATE OF
CIVIL SERVICE PLANNING
AND FORMATION
DEPUTY FOR PERFORMANCE
DIRECTORATE OF
LAW, RULES AND REGULATIONS
BOARD OF
CIVIL SERVICE CONSIDERATION
ASSESMENT
CENTER
REGIONAL
OFFICES
CENTERS
9
STRUKTUR ORGANISASI
PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL
Pusat Penilaian
Kompetensi PNS
Kepala
Sub Bagian Tata Usaha
Bidang Perencanaan Program
Bidang Penilaian Kompetensi
Bidang Monitoring & Evaluasi
Kelompok Jabatan Fungsional
10
PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI
PNS – Tahun 2005 - 2015
1. Pembina unit Assessment Center PNS
2. Penilaian Kompetensi
3. Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi
4. Pelatihan Assessor (Sertifikasi)
5. Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor (Pembina)
6. Pengembangan/pengelolaan Talent Pool
7. Pembentukan/pengembangan “Leadership Development
Center” (LDC)
8. Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian
Kompetensi PNS - BKN
11
PENTING
• Pemilihan Assessor yang memiliki
INTEGRITAS
• Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk
secara konsisten menggunakan hasil
asesmen secara maksimal
• Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.
• Continuous improvement
• Penyiapan dana untuk pengembangan
Assessor dan pengembangan metodemetode
12
Pelatihan SDM Assessment Center
- Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ,
HRD Forum
- Pelatihan Interview Effective
- Pelatihan Design Simulation – InTray
- Applied Semi/Quazi Assessment
- Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
- Training Quick Judgement
- Training Papikostik & Pauli Advance
- Workshop Integrasi Alat Psikologi
- BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi)
- Training DiSC
13
Pengembangan
- Pelatihan Assessor
- Magang/banyak berlatih
- Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung , a.l.
Pelatihan Interview Effective
Pelatihan Design Simulation – InTray
Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
Training Quick Judgement
Training Papikostik & Pauli Advance
Workshop Integrasi Alat Psikologi
Training DiSC
- Studi banding ke Luar Negeri
14
Pengembangan
Study Banding
- APSC : Australian Public Service Commission (2006)
- Civil Service Commission
- Computer Assisted Test Philipina (2007)
- Guangxie Central Talent – China (2009)
Pembangunan AC - BKN
- Kanreg VII BKN – Palembang (2008)
- Rencana pembangunan di Kanreg VI Medan, Kanreg I
Jogya dan Kanreg X Denpasar (2013)
15
Kondisi saat ini
2005
• Pembangunan
Fisik Unit AC
• Penyiapan SDM Pelatihan Dinas
Psi – AD dll.
2006 - 2007
• Study banding ke
APS (Australis)
• Study Visit /
Workshop di CSC
Philippina
• Pelatihan –
pelatihan yang
mendukung
• Pelaksanaan
Asesmen Es. I
BKN + Es II
BKKBN
2008
2009 - skrg
• Pembangunan
dan penyiapan
Unit AC di Kantor
Regional VII –
Palembang
• Fasilitasi penilaian
kompetensi
instansi pusat +
daerah
• Study Visit ke
Central Talent –
Guangxi China
• Penyusunan
Jabfung.Assessor
SDM Aparatur,
PermenPAN&RB
No. 41 Th. 2012
• Penyiapan
pembentukan unit
AC di Kanreg
Medan, Jogya,
Bali
• Sejak 2006 sdh
memfasilitasi 3322
Es I s/d IV
• Seleksi calon
kepala Lembaga
• Fasilitasi 4302
pemetaan +
seleksi CPNS
16
PEMBANGUNAN
•
Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC
Pertimbangkan :
•
•
•
•
•
•
•
Penggunaan maksimal
Kesiapan SDM
Pengembangan SDM berkelanjutan
Sarana & prasaran
Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC
Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara
konsisten menggunakan AC secara maksimal
Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.
17
KEBUTUHAN PERSONIL
Komitmen & Integritas
Administrator
Assessor
Tenaga Pendukung
- Pengalaman sbg Assessor
- Minat
- Psikologi
- Non Psikologi
- Sesuai kebutuhan
- Tugas-tugas administrasi
- Komputer
18
KELEMBAGAAN
• Perlu dibentuk Unit Penilaian
Kompetensi (UPK) setelah
mendapatkan persetujuan dari BKN
• Bagi instansi yang belum memiliki
UPK dapat membentuk Tim Penilai
Kompetensi (TPK)
19
PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK
• Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial
dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling
kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan
didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga
pendukung
• Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan
/atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan
ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog
• Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan
profesionalitas
20
Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK
Assessor
syarat kompetensi
syarat khusus
1. Berfikir analisis
2. Berfikir konseptual
3. Perenc & pengorganisasian
4. Pengambilan keputusan
5. Komunikasi lisan
6. Komunikasi tulis
7. Fleksibilitas berfikir
8. Kerjasama
9. Meyakinkan orang lain
10. Kemampuan presentasi
1. Pendidikan min S1
diutamakan sarjana
psikologi
2. Lulus seleksi calon
assessor
3. Mengikuti pelatihan
4. Mengikuti proses magang
5. Memiliki sertifikasi assessor
21
tugas assessor
 Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan
 Menyusun simulasi
 Melakukan wawancara, observasi dan
mencatat perilaku assessee
 Melakukan analisis dan membuat penilaian
 Mengikuti assessor meeting
 Menyusun laporan hasil penilaian
 Memberikan umpan balik kepada assessee
22
Administrator
1. Memenuhi syarat sebagai assessor dan
berpengalaman paling kurang 10 kali
melakukan penilaian kompetensi dengan
metode AC
2. Mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang luas mengenai AC
3. Mempunyai kepercayaan diri dan rasa
tanggung jawab yang tinggi, kemampuan
memimpin dan kemampuan bekerja dalam
kelompok
23
Tugas Administrator
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Menetapkan kompetensi yang akan diukur;
Menetapkan alat ukur yang akan digunakan;
Menentukan penugasan assessor;
Memberikan pengarahan kepada assessor dan
assessee;
Mengendalikan pelaksanaan AC;
Memimpin assessor meeting;
Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan
laporan;
Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi
serta memberikan umpan balik kepada pengguna
24
Tenaga pendukung
Syarat : memiliki keterampilan sesuai
tugas dalampelaksanaan AC.
Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan
sarana dan prasarana, melakukan
perekaman kegiatan penilaian kompetensi
25
Fasilitas
Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV,
paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1
ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi
Ruang assessor paling kurang memiliki:
ruang pengamatan (one way mirror), ruang
rekam data, ruang assessor meeting, ruan
gkerja assessor
26
27
Penyusunan Kompetensi
KOMPETENSI :
Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien.
28
Rekruitment
dan Seleksi
Training dan
development
Penempatan
Pegawai
/Pejabat
STANDAR
KOMPETENSI
Pengembangan
karir
Evaluasi
kinerja
Kompensasi dan
penggajian
29
Jenis Kompetensi
• Hard Competency / kompetensi teknis
Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional
berkaitan dengan bidang pekerjaannya.
• Soft Competency / kompetensi manajerial
Karakteristik yang mendasari individu dengan
merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja
unggul dalam jabatan tertentu.
30
Karakteristik yang mendasari
individu dengan merujuk
pada kriteria efektif dan/atau
kinerja unggul dalam jabatan
tertentu.
312011
Puspenkom BKN 09
Contoh Kompetensi Manajerial
THINKING ABILITY
MANAGING TASK
1. Analisa Strategis
2. Berpikir Konseptual
3. Fleksibilitas Berpikir
4. Inovasi
1. Perencanaan & Pengorganisasian
2. Pengambilan Keputusan Strategis
3. Berorientasi pada Pelayanan
MANAGING SELF
MANAGING RELATION
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
Inisiatif
Komunikasi
Kegigihan
Semangat Berprestasi
Membangun Hubungan Kerja Strategis
Memfasilitasi Perubahan
Pengambilan Resiko
Kepemimpinan Strategis
32
Proses membandingkan
kompetensi yang dimiliki PNS
dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan
dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk
mengetahui potensi dan kompetensi PNS
33
34
PENGERTIAN
ASS.CENTER
• Suatu metode yang memprediksi
perilaku melalui beberapa simulasi
untuk
mengukur
kemampuan
seseorang
dalam
menangani
tanggungjawab di masa mendatang
dengan
menggunakan
kriteria
kesuksesan dalam jabatan tersebut
35
KEUNGGULAN
36
Karakteristik
• Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu;
• Menggunakan berbagai teknik assessment;
• Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch;
• Proses penilaian melibatkan beberapa Assessor;
• Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan
data yang diperoleh selama proses assessment
• Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan
yang telah ditentukan
37
Karakteristik .........
• Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil
integrasi data yang diperoleh melalui Assessor
Meeting;
• Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun
sejak assessment diselenggarakan;
• Assessee mendapatkan umpan balik (feedback)
mengenai hasil assessment.
38
PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN
Obyektif
• Hasil penilaian kompetensi menggambarkan
potensi & kompetensi sesungguhnya yang
dimiliki PNS
Valid
• Hasil penilaian harus menjamin keakuratan
kompetensi yang akan dinilai
Reliabel
• Hasil penilaian harus mencerminkan
konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS
dalam kurun waktu tertentu
Transparan
• Hasil penilaian kompetensi yang
menggambarkan potensi & kompetensi
yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh PNS
yang dinilai & pejabat yang berwenang
Puspenkom BKN 09 2011
39
Alat Ukur Kompetensi
Psikotes
• Menggunakan tes untuk mendapat
gambaran potensi
Wawancara
Kompetensi
• Panduan wawancara terstruktur
Kuesioner
Kompetensi
• Menggunakan daftar pertanyaan
Simulasi
• Persoalan kompleks yang mungkin
dihadapi dalam tugas sehari-hari
40
Simulasi
Analisis
Kasus
• Menyelesaikan kasus
• Menyampaikan informasi permasalahan dan
Presentasi penyelesaiannya dihadapan orang lain
In-Tray
• Merespon masalah-masalah yang terkandung pada
berkas soal
Proposal • Membuat proposal tertulis
Writing
LGD
Role Play
• Menyelesaikan persoalan secara bersama dengan
para Assessee
• Assessee berperan sesuai dengan perintah
41
Penggunaan Metode Penilaian
 Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman
Penilaian Kompetensi PNS
Eselon I & Eselon II
* Metode Assessment Center
Eselon III & Eselon IV
* Metode Quasi Assessment Center :
- Es. III : sekurang-kurangnya 3 alat ukur/simulasi
- Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alat ukur/simulasi
- Jabfung tertentu : 3 alat ukur/simulasi
Puspenkom BKN 09 2011 42
Tahapan Pelaksanaan
Penentuan
Kompetensi
• Bahan struktur organisasi
• Visi Misi
• Analisa jabatan, diskripsi kerja, kondisi dan informasi lainnya
Penyusunan
Simulasi
• Penentuan alat ukur yang akan digunakan
• Disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan
• Validasi/uji coba simulasi
Pelaksanaan
Assessment
• Pelaksanaan
• Integrasi data (assessor meeting)
Laporan Hasil
Assessment
• Laporan individuil
• Laporan komprehensif
• Presentasi hasil kepada user
43
Kapan dilaksanakan
• Seleksi administrasi :
- pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll
• Penilaian kompetensi manajerial --Assessment Center
• Presentasi di depan Tim – penempatan
akhir dalam jabatan
44
Hasil Asesmen
Menggambarkan :
-- profil
-- kekuatan
-- kelemahan
-- Saran Penempatan
-- Saran Pengembangan
45
Pemanfaatan Hasil
Seleksi
Promosi
Rotasi
Kebutuhan
Pelatihan
Digunakan untuk
mendapatkan calon pejabat
sesuai dengan kompetensi
yang dipersyaratkan
Memberikan gambaran
tentang pelatihan yang
diperlukan untuk
pengembangan individu
dan organisasi
Puspenkom BKN 09 2011
Pengembangan
Pelatihan
Memberikan gambaran
tentang kompetensi pegawai
yang perlu dikembangkan
disesuaikan dengan
persyaratan jabatan
Identifikasi kader
Pimpinan
Diperoleh sekelompok
orang yang mempunyai
keahlian tertentu
(talent pool)
46
Pemetaan Personil (potensi vs kinerja)
KINERJA
Tinggi
TETAP PADA POSISI
SAAT INI
MONITORING
 MENINGKATKAN
KOMPETENSI
DIBERI KESEMPATAN
PENINGKATAN
KOMPETENSI
 ROTASI
KEY TALENT/ STAR
REWARD
 PROMOSI
Sedang
TETAP PADA POSISI
SAAT INI
MONITORING
 MENINGKATKAN
KOMPETENSI &
KINERJA
TETAP PADA POSISI
SAAT INI
PEMANTAUAN
PENGARAHAN
 MENINGKATKAN
KOMPETENSI &
KINERJA
DIBERI KESEMPATAN
PENINGKATAN
KINERJA
 ROTASI
UNDER PERFORMER
KETRAMPILAN
SEDERHANA
PENYALURAN ??
KONSELING
PENGARAHAN
 MENINGKATKAN
KINERJA
Rendah
Rendah
Sedang
UNDER ACHIEVER
PENGARAHAN &
KONSELING
MENINGKATKAN
KINERJA
REPOSISI
Tinggi
POTENSI
47
Development Activities
Assignment
Academic/
Institutional
Program
Temporary
Placement
Self
Learning
Individual
Development
Plan
Formal
Learning
On The
Job
Training
Job
Enrichment
Coaching &
Counseling
48
ASSESSOR SDM APARATUR
49
Dasar Hukum
Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB
PermenPAN & RB Nomor 41 Tahun 2012
tentang
Jabatan Assessor SDM Aparatur
dan Angka Kreditnya
“Instansi pembina Jabatan Fungsional
Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara”
50
Tugas Pokok
Melakukan kegiatan penilaian
kompetensi manajerial, yang meliputi
pelaksanaan penilaian, monitoring dan
evaluasi pelaksanaan penilaian dan
pemanfaatan hasil penilaian, serta
pengembangan metode penilaian.
51
Assessor
Pertama
Assessor Muda
Assessor
Madya
Assessor
Utama
• Penata Tk I – III/b
• Penata – III/c
• Penata Tk. I – III/d
• Pembina – IV/a
• Pembina Tk. I – IV/b
• Pembina Utama Muda – IV/c
• Pembina Utama Madya – IV/d
• Pembina Utama – IV/e
52
Metode Penilaian
Sederhana
• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur paling kurang
wawancara kompetensi tingkat sederhana, psikotes dan/atau ditambah dengan
paling kurang 1 (satu) simulasi tingkat sederhana
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup unit kerjanya.
Sedang
• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara
kompetensi tingkat sedang, psikotes dan paling kurang 2 (dua) simulasi tingkat
sedang
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup instansinya.
Kompleks
• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara
kompetensi tingkat kompleks, psikotes dan paling kurang 3 (tiga) simulasi tingkat
kompleks
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
disusun sesuai dengan kebutuhan antar instansi dan bersifat nasional.
53
Butir Kegiatan
Assessor
Pertama
Assessor Muda
Assessor
Madya
Assessor
Utama
• Assessor metode sederhana
• Tester
• Mempersiapkan bahan-bahan penilaian kompetensi
• Assessor metode sedang
• Administrator metode sederhana
• Mempersiapkan bahan rancangan pembuatan psikotes
• Assessor metode kompleks
• Administrator metode sedang
• Merancang psikotes/simulasi
• Administrator metode kompleks
• Mengendalikan mutu
• Merancang kebijakan metode penilaian
54
Butir Kegiatan
No
Assessor SDM Aparatur
Pertama
Muda
Madya
Utama
1
Melakukan
wawancara/diskusi
untuk
memvalidasi
kompetensi kepada
pemangku
jabatan
fungsional umum
Melakukan
wawancara/diskusi
untuk
memvalidasi
kompetensi kepada
pemangku
jabatan
Es. IV dan pemangku
jabatan yang setara
dengan Es. IV
Melakukan
wawancara/diskusi
untuk
memvalidasi
kompetensi kepada
pemangku
jabatan
Es. III dan pemangku
jabatan yang setara
dengan Es. III
Melakukan
wawancara/diskusi
untuk
memvalidasi
kompetensi kepada
pemangku
jabatan
Es. II dan Es. I, serta
pemangku
jabatan
yang setara dengan
Es. II dan Es. I
2
Mengetahui
bagaiamana
menginstruksikan,
menilai
dan
mengobservasi
simulasi
Menyusun
konsep
soal simulasi beserta
pedoman
penilaiannya
untuk
simulasi sederhana
Menyusun
konsep
soal simulasi beserta
pedoman
penilaiannya
untuk
simulasi sedang
Menyusun
konsep
soal simulasi beserta
pedoman
penilaiannya
untuk
simulasi kompleks
55
Lanjutan.....
No
Pertama
3
4
Sebagai
Assessor
pada
metode
sederhana,
dengan
mengamati, menilai
dan membuat laporan
tiap asesi
Assessor SDM Aparatur
Muda
Madya
Sebagai
Assessor
pada metode sedang,
dengan mengamati,
menilai dan membuat
laporan tiap asesi
Sebagai
Assessor
pada
metode
kompleks,
dengan
mengamati, menilai
dan membuat laporan
tiap asesi
Sebagai
Administrator pada
metode sederhana,
dengan menentukan
kompetensi, simulasi,
memimpin jalannya
asesor meeting dan
mempresentasikan
hasil penilaian
kepada unit
pengguna
Sebagai
Administrator
pada
metode
sedang,
dengan menentukan
kompetensi, simulasi,
memimpin jalannya
asesor meeting dan
mempresentasikan
hasil
penilaian
kepada
unit
pengguna
Utama
Sebagai
Administrator
pada
metode
kompleks,
dengan menentukan
kompetensi, simulasi,
memimpin jalannya
asesor meeting dan
mempresentasikan
hasil
penilaian
kepada
unit
pengguna
56
Lanjutan.....
No
Pertama
Assessor SDM Aparatur
Muda
Madya
Utama
5
Sebagai
Tester,
memberikan
instruksi,
mengkoreksi
dan
menginterpretasikan
alat tes pada seluruh
metode penilaian
6
Memberikan umpan
balik secara tertulis
kepada asesi yang
dinilai
dengan
metode sederhana
Memberikan umpan
balik secara tertulis
kepada asesi yang
dinilai
dengan
metode sedang dan
kompleks
Memberikan umpan
balik secara lisan
kepada asesi yang
dinilai
dengan
metode
sederhana
dan sedang
Memberikan umpan
balik secara lisan
kepada asesi yang
dinilai
dengan
metode kompleks
7
Mengolah
data
wawancara
dan
formulir monitoring
evaluasi
Mengumpulkan
bahan
untuk
menyusun kebijakan
berdasarkan
hasil
monitoring
dan
evaluasi
Membuat
rekomendasi kepada
unit
pengguna
(instansi)
berdasarkan
hasil
monitoring
dan
evaluasi
Membuat
kebijakan
berdasarkan
hasil
monitoring
dan
evaluasi
57
Lanjutan.....
No
Assessor SDM Aparatur
Pertama
Muda
8
Madya
Utama
Pengendali
mutu
kompetensi, simulasi
dan laporan untuk
metode sederhana
Pengendali
mutu
kompetensi, simulasi
dan laporan untuk
metode sedang dan
kompleks
Memberikan
bimbingan
kepada
Assessor
9
10 Mengumpulkan
bahan referensi dan
menguji cobakan
kepada responden
dalam rangka
pengembangan
psikometri
Membuat kerangka
teori, metodologi dan
item-item dan norma
dari pengembangan
psikometri
Merancang dan
menetapkan
pengembangan
psikometri
11
Studi literatur dalam Memvalidasi
draft Menyusun
dan
rangka penyusunan kebijakan
metode menetapkan
kebijakan
metode penilaian
kebijakan
metode
penilaian
penilaian
58
Persyaratan Utama
• pangkat paling
rendah Penata Muda
Tingkat I, golongan
ruang III/b
• telah mengikuti diklat
dan lulus uji
kompetensi
fungsional Assessor
59
ASSESSOR
NON
PSIKOLOG
ASSESSOR
PSIKOLOG
60
Assessor psikolog
 Memiliki pengetahuan & pemahaman tentang dinamika
perilaku manusia
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan
laporan
 Terkadang dalam memberi penilaian memasukkan
unsur judgement
 Kurang menguasai teknis dari tugas asese
61
• Pemahaman terhadap dinamika perilaku
manusia kurang tajam
• Belum memiliki pengetahuan &
keterampilan dasar wawancara
• Belum memiliki pengetahuan &
keterampilan dasar pembuatan laporan
62
Diklat & Uji Kompetensi
○ Calon Assessor yang akan
diangkat menjadi Assessor
harus mengikuti dan lulus
diklat, mengikuti
pemagangan dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi.
○ Assessor yang akan naik
jenjang jabatan setingkat
lebih tinggi harus mengikuti
diklat penjenjangan, dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi;
63
Kompetensi Manajerial
Assessor
No.
Kompetensi
Pertama
Muda
Madya
Utama
1.
Berpikir Analisis
BA
3
3
4
5
2.
Berpikir Konseptual
BK
2
3
4
5
3.
Fleksibilitas Berpikir
FB
2
3
4
5
4.
Komunikasi Lisan
KomLis
3
4
5
6
5.
Komunikasi Tulis
KomTul
2
3
4
5
6.
Kerjasama
KS
3
4
5
6
7.
Pencarian Informasi
PI
3
4
5
6
8.
Pengambilan Keputusan
PK
2
3
4
5
9.
Pengorganisasian
3
4
5
10.
Inovasi
3
4
11.
Kepemimpinan
Kp
3
4
4
12.
Interaksi Sosial
IS
3
4
4
P
Inov
2
64
Kompetensi Teknis Assessor
Pertama
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan
fungsional umum
Mengetahui bagaiamana
menginstruksikan, menilai dan
mengob-servasi simulasi
Sebagai Assessor pada metode
sederhana, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan tiap
asesi
Sebagai Tester, memberikan
instruksi, mengkoreksi dan
menginterpretasikan alat tes pada
seluruh metode penilaian
Jenjang Jabatan
Muda
Madya
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan Es.
IV dan pemangku jabatan yang
setara dengan Es. IV
Utama
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan Es.
III dan pemangku jabatan yang
setara dengan Es. III
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan Es. II
dan Es. I, serta pemangku
jabatan yang setara dengan Es.
II dan Es. I
Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi
beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya
untuk simulasi seder-hana
untuk simulasi sedang
untuk simulasi kom-pleks
Sebagai Assessor pada metode Sebagai Assessor pada metode
sedang, dengan mengamati,
kompleks, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan
menilai dan membuat laporan
tiap asesi
tiap asesi
Sebagai Administrator pada
Sebagai Administrator pada
Sebagai Administrator pada
metode sederhana, dengan
metode sedang, dengan
metode kompleks, dengan
menentukan kompetensi,
menentukan kompetensi,
menentukan kompetensi,
simulasi, memimpin jalannya
simulasi, memimpin jalannya
simulasi, memimpin jalannya
asesor meeting dan
asesor meeting dan
asesor meeting dan
mempresentasikan hasil
mempresentasikan hasil
mempresentasikan hasil
penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna
65
Lanjutan....
Pertama
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sederhana
Mengolah data wawancara dan
formulir monitoring evaluasi
Jenjang Jabatan
Muda
Madya
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sedang dan kompleks
Mengumpulkan bahan untuk
menyusun kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
sederhana dan sedang
Membuat rekomendasi kepada
unit pengguna (instansi)
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sederhana
Utama
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
kompleks
Membuat kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sedang dan kompleks
Memberikan bimbingan kepada
Assessor
Mengumpulkan bahan
referensi dan menguji cobakan
kepada responden dalam
rangka pengembangan
psikometri
Membuat kerangka teori,
metodologi dan item-item dan
norma dari pengembangan
psikometri
Merancang dan mene-tapkan
pengembangan psikometri
Studi literatur dalam rangka
penyusunan kebijakan metode
peni-laian
Memvalidasi draft kebi-jakan
metode penilaian
Menyusun dan menetapkan
kebijakan metode penilaian
66
Tugas Instansi Pembina (BKN)
Pasal 5 ayat 2
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
Menyusun petunjuk pelaksanaan (perka 16/2012)
Menyusun pedoman formasi (draft)
Menetapkan standar kompetensi (perka 24/2013)
Mengusulkan tunjangan (proses di kemen Keu)
Melakukan sosialisasi (sudah)
Menyusun kurikulum diklat fungsional (draft)
Menyelenggarakan diklat (2014 pengangkatan)
Mengembangkan sistem informasi (masih informal)
Memfasilitasi pelaksanaan jabfung
Memfasilitasi pembentukan organisasi profesi
Memfasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi dan kode
etik (draft)
l. Melakukan pembinaan terhadap Tim Penilai
m. Menyelenggarakan Uji Kompetensi
n. Melakukan Mo-Nev
67
FORMASI sesuai Pasal 32
Permenpan 41/2012
Formasi jabfung Assessor SDM Aparatur,
diatur sbb :
a) Di lingkungan BKN, maks. = 110
b) Di instansi Pusat, maks. = 50
c) Di Provinsi, maks
= 30
d) Di Kab/Kota, maks
= 10
68
Pengangkatan dalam Jabatan
1. Melalui formasi (CPNS)
2. Perpindahan dari jabatan struktural atau fungsional
lainnya (batas usia 50 th)
3. Inpassing – TELAH dan SEDANG melaksanakan
kegiatan penilaian kompetensi :
- berijasah paling rendah S1
- pangkat minimal Penata Muda Tk. I – III/b
- masa kerja bidang penilaian 1 (satu) tahun
- nilai prestasi kerja “baik”
Pasal 5 ayat (5) MENDAPATKAN REKOMENDASI
DARI BKN, dengan melampirkan Surat Tugas
melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi dan
bukti laporan sebanyak 5 (lima).
69
Jumlah Assessor Aparatur SDM
JABATAN
NO
INSTANSI
Struktur
al
Fungsional
Tertentu
Lainnya
Fungs.
Umum
JUMLAH
1
BKN
11
1
15
27
2
BPK
16
5
11
32
3
BPKP
-
2
9
11
4
Kementerian Keuangan
89
-
32
121
5
Kementerian Kehutanan
31
3
5
39
6
Prov. Jawa Tengah
1
-
13
14
7
DI Yogyakarta
2
-
2
4
8
Prov. Jawa Timur
6
-
11
17
9
Prov. Nusa Tenggara Barat
2
-
4
6
10
Prov. Nusa Tenggara Timur
-
-
6
6
11
Kementerian PU
10
-
2
12
12
Kementerian Nakertrans
2
-
18
20
13
Kementerian Perdagangan
2
-
8
10
136
319
Total
172
11
70
PETA USIA ASSESSOR DALAM PANGKAT GOLONGAN
Pertama
Usia
III/b
Muda
Madya
Utama
III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e
< 30
2
1
31 – 35
5
8
2
36 – 40
2
1
13
41 – 45
6
1
46 – 50
5
2
4
1
3
9
2
2
1
1
15
3
1
51 – 55
1
56 - 60
JUMLAH
9
11 27
72
9
38
Sumber : Belum seluruh data Asesor masuk
6
24
1
71
Informasi lain-lain :
Hasil rapat koordinasi BKN + Menpan +
Sekkab + Keuagan + Kumham :
• Tunjangan Assessor berkisar :
Rp. 800.000 – 2.000.000,• Grading Jabatan di BKN :
- Assessor Pertama : 8
- Assessor Muda
: 10
- Assessor Madya : 12
- Assessor Utama : 14
• Perpanjangan Batas Usia Pensiun s/d
Assessor Utama : 60 tahun
72
Terima
Kasih
73

similar documents