Arbeitsrecht im Betrieb 12 - Dr. Ingendahl, Rust und Steinkuhl

Report
Arbeitsrecht im Betrieb
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Arbeitsunfähigkeit &
Betriebliche
Gesundheitsförderung
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Arbeitnehmerschutz bei Krankheit
• Krankheitsbegriff:
• Entgeltschutz:
–
–
–
–
Einheitlich
AG Lohnfortzahlung 6 Wochen, § 3 EntgFG: Je Krankheit
Krankenkassen, SGB V: Krankengeld 78 Wochen
Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit, § 146 SGB III: Danach
Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI:
• Keine 6 Std. täglich erwerbsfähig
– Gesetzliche Unfallversicherung, SGB VII:
• BG- Rente ab Minderung der Erwerbsfähigkeit um 20 %
• Kündigungsschutzgesetz:
– Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX
– Personenbedingte Gründe (3 Jahre beobachten, negative
Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher
Interessen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit)
• Schwerbehinderte Menschen:
– Beschäftigung und Bes. Kündigungsschutz, §§ 81 ff SGB IX
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Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien
des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V
• § 1 Gegenstand: Feststellung durch Ärzte
– der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen
Dauer
– in bundesweit standardisiertem Verfahren
• § 2 Arbeitsunfähigkeit:
– Abs. 1 AN kann seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht
mehr ausführen oder
Tätigkeit würde
die Unfähigkeit unmittelbar hervorrufen
– Abs. 4 Arzt befragt Patienten zur Tätigkeit, ihren
Anforderungen + Belastungen
• § 4 Maßgeblich gleichermaßen: Körperlicher,
geistiger & seelischer Gesundheitszustand
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Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien
des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V
• § 5 Abs. 3 Bescheinigung für Entgeltfortzahlung
auf Vordruck:
• Ab erster Inanspruchnahme des Arztes, Rückwirkend bis
2 Tage nach gewissenhafter Prüfung
• für Dauer Entgeltfortzahlung
• Bei unterschiedlichen Diagnosen ist für die zweite
Arbeitsunfähigkeit eine Erstbescheinigung auszustellen
• Verdacht auf Versicherungsfall gem. § 7 SGB VII: Hinweis
• § 6 Nach Ablauf Entgeltfortzahlung: Attest des
Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit auf der
Bescheinigung für die Krankengeldzahlung
• § 7 Zusammenwirken mit Medizinischem Dienst
Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien
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Anzeige & Nachweis, § 5 EntgFG
• Mitteilung Erkrankung: Sofort, vor Arbeitsbeginn
• Vorlage Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung:
•
•
Entgeltfortzahlungsgesetz: Einholung erst nach 3 Tagen
vertraglich ab 1. Tag vereinbar
Vorlage an Arbeitgeber unverzüglich, auch nach 6 Wochen
• Hoher Beweiswert:
– Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig: Mit Vorlage
tatsächliche Vermutung für bescheinigte Arbeitsunfähigkeit
– Erschütterung durch AG:
• Beweis des Gegenteils erforderlich bei EU- Ausland
• Konkrete Umstände, die zu ernsthaften Zweifeln Anlass geben:
- Arbeitsunfähigkeit angekündigt, z.B. bei Urlaubsverweigerung
- Schwarzarbeit o. ganztätig auf Eigenheimbaustelle gearbeitet
- gleichartige Tätigkeit bei anderem Arbeitgeber ausgeführt
- Nichterscheinen zum medizinischen Dienst
Nicht: Am späten Abend in Bars - Diskotheken angetroffen
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Arbeitgeberoptionen Krankheit
• Arbeitsvertrag: Anwesenheits- + Leistungsprämien
• Betrugsverdacht: Detektiv verdeckte Überwachung
– Ohne hinreichenden Anfangsverdacht: Verwertungsverbot
• Rehabilitation Sozialversicherungsträger anstoßen:
• Schwerbehinderte:
Versorgungsämter, SGB IX
• Krankenkasse:
Arbeitsplatzbezogen
• Dt. Rentenversicherung: Arbeitsfähigkeit 6 Stunden täglich
• Offensive Betreuung AN in allen Notlagen:
• Medizinisch, sozial und finanziell
• Ggf. extern und anonym
• Insbes. Führungskräfte durch Psychologen/ Coach
• Gutes Arbeitsklima
• Bei Gefährdung Arbeitssicherheit: Initiativrecht AG
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AG-Reaktionen bei Erkrankung:
• Frage an AN nach Art + Grund Erkrankung?
– § 5 EFZG: Ärztliches Arbeitsunfähigkeitsattest neutral
– Kein weitergehendes Fragerecht o. Krankengespräch
– Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit / Widerlegung
• Krankenkasse: Medizinischer Dienst, § 275 SGB V
• Stufenweise Wiedereingliederung,§ 74 SGB V
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BGM), § 84 SGB IX: Nach Erkrankung
– Ggf. bereits vor Ablauf 6 Wochen
• Prävention: Betriebliches GesundheitsManagement (BGM)
• Kündigung aus personenbedingten Gründen:
Innerhalb 3 Jahren > 6 Wochen, neg. Prognose
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Arten der Krankheit:
• Körperlich:
Reversibel? AN rehabilitierbar?
• Orthopädische Leiden
• Organ - Erkrankung
• Suchterkrankungen, insbes. Alkoholabhängig:
• Aus 1. Rückfall nicht automatisch auf Sinnlosigkeit
schließen(Statistik: Bei Alkoholtherapie 50 %)
• Strukturiertes Verfahren mit „dosierten Druck“
• Psychische Beeinträchtigungen:
• Burn-out + Mobbing: Ist AG Teil des Problems?
• Depressionen: Chronische Persönlichkeitsstörung o.
Krise, z.B. Verlust einer nahestehenden Person
• (versuchter) Suizid, Ausdruck einer Krise: PsychKG
• Hinzuziehung eines externen Mediators
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Kündigung bei Sucht-Erkrankung
• Alkohol- und Drogensucht sind Krankheit:
– Sofern willkürlich nicht steuerbar: MA ist schwach
• Verpflichtungen Arbeitnehmer:
• Entbindung alle Ärzte von Schweigepflicht
• Krankheitseinsicht +
• Therapiewilligkeit, Grenze: Ein (?) Rückfall
• Verpflichtungen Arbeitgeber:
– Vor Kündigung:
• Verhaltensbedingte Verstöße abmahnen
• Krankheit feststellen: Gespräche +
Arbeitsmedizinische Untersuchung
– Unterstützung einer Therapie / Versuch
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Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX
• Arbeitnehmer, auch nicht schwerbehindert
• ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen
erkrankt: AG- Pflicht, bereits vorher sinnvoll
• Inhalt: - AG- Gespräch mit AN, BR +Beteiligten
- Entbindung aller Ärzte von Schweigepflicht
• Ziel: Ursachen der Erkrankungen beseitigen,
insbes. durch leidensgerechte Tätigkeit
• Wichtiges Element zum Erhalt der Arbeits- und
Leistungsfähigkeit
• Überwachung durch
– Betriebsrat, § 80 I Nr. 1 BetrVG
– Schwerbehindertenvertretung, § 95 I Nr. 1
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Betriebliches Gesundheitsmanagement – BGM: Beteiligte
• Arbeitgeber (Direktionsrecht, Fürsorgepflicht):
• Geschäftsleitung, Personalabteilung
• Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit
• Betriebsrat, §§ 81, 87 I Z. 7, 88 Z. 1 BetrVG
• Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff SGB IX
•
•
•
•
•
Bundesanstalt für Arbeit, SGB III
Krankenkassen, §§ 20 ff, 74 SGB V
Rentenversicherung, § 16 SGB VI
Berufsgenossenschaften, § 35 SGB VII
Fürsorgestelle, §§ 33, 34 SGB IX
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Wirkungen auf Kündigungsschutz
• Konkretisierung Verhältnismäßigkeitsgrundsatz:
• Erkennen und entwickeln milderer Mittel zur Vermeidung
einer krankheitsbedingten Kündigung
• BEM erfolgt: Ergebnis für Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im
Arbeitsgerichtsprozess grds. maßgeblich
• Kein BEM: Arbeitgeber muss im Arbeitsgerichtsprozess
umfassend vortragen, dass Arbeitnehmer
• auf seinem Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden kann,
• dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung
ausgeschlossen ist und
• der AN nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei
geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
• AG hat darzulegen, warum denkbare oder aufgezeigte
Alternativen zur Reduzierung der Fehlzeiten nicht in
Betracht kommen.
BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1012/2006
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Arbeitgeberpflichten Behinderte
• § 106 S. 3 GewO: AG hat bei der Ausübung
des Direktionsrechts auf die Behinderung
Rücksicht zu nehmen
• Stufenweise Wiedereingliederung, § 28 SGB
IX: Soll = Anspruch BAG 13.06.2006 – 9 AZR 229/05
• Verbot der Benachteiligung von Beschäftigten wegen einer Behinderung, §§ 7 Abs. 1
i.V.m. 1 AGG
• § 81 Abs. 4 SGB IX: Ansprüche = einklagbar
• Beschäftigung mit voller Verwertung Fähigkeiten
• Ausstattung mit technischen Arbeitshilfen
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Betriebliche Gesundheitsförderung
• Ganzheitlich – integrierter Ansatz: Betriebliches
Gesundheitsmanagement (BGM)
• Unternehmens- Individueller Auslöser - Initiative:
• Hohe Krankenstände
• Hohe Fluktuation, innere Kündigungen
• Investition in Humankapital
• Strukturelle + planerische Rahmenbedingungen:
• Zieldefinition und Zielstrukturierung
• Festlegung von Zuständigkeiten +
Verantwortlichkeiten
• Auswahl von Organisationseinheiten
• Planung und Steuerung
• Vernetzung mit anderen Managementansätzen
• Aufbau von Kooperationsbeziehungen
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Integriertes Gesundheitsmanagement
• Ziele Personal- + Organisationsentwicklung:
• Arbeits- und Gesundheitsschutz, unter Einbindung
und Kostenbeteiligung von
– Krankenkassen, §§ 20 a – c, 40 SGB V
– Unfallversicherung (BG), § 33 SGB VII
– Schwebehinderung, §§ 15, 44 I, 53,54 SGB IX
– Rentenversicherung, §§ 28 SGB
• Vorsorge, Gesundheitsförderung
• Mitarbeiter- u. Konfliktberatung, Suchtprävention
• Projektleitung: Koordination von
• Schwerbehindertenvertretung
• Sicherheitsfachkräften, Betriebsarzt
– Sozial-/ Suchtberatung
Betriebliches Gesundheitsmanagement von uni-hannover.de
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BGM: Außerbetriebliche Kostenträger
• Bundesanstalt für Arbeit,
•
§§ 19, 112 Behinderte
–
–
•
•
§ 119 Ausbildung
§ 130 Befristete Leistungen
§ 45
§ 51
Aktivierung und berufliche Eingliederung
Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen
• Krankenkassen
•
•
•
SGB III
SGB V:
• § 20
Primäre Prävention
• § 20 a
Betriebliche Gesundheitsförderung
• § 20 b
Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
• § 74
Stufenweise Wiedereingliederung
Rentenversicherung
§ 16 Verweis auf SGB IX
SGB VI
Berufsgenossenschaften § 35 Verweis auf SGB IX
SGB VI
Fürsorgestelle, Leistungen
SGB IX
• § 33
zur Teilhabe am Arbeitsleben
– Abs. 6 medizinische und psychologische Hilfen
• § 34
an Arbeitgeber
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Handlungsoptionen AG bei
„Krankfeiern“
• Verkürzung der 3-Tagesfrist zur Vorlage AUBescheinigung: Vertraglich o. Aufforderung AG
• Einschaltung des medizinischen Dienstes, § 275
SGB V
• Mitwirkung bei „Stufenweiser Wiedereingliederung“, § 74 SGB V
• Krankenrückkehrgespräch (weder Mitwirkungsnoch Offenbarungspflicht!)
• Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84
II SGB IX
• Kündigung, personenbedingt bei neg. Prognose
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Medizinische Rehabilitation
• o. Rehabilitierung (lateinisch: rehabilitatio, „Wiederherstellung“) bezeichnet die Bestrebungen, einen
Menschen wieder in seinen vormals existierenden
körperlichen Zustand zu versetzen: Maßnahmen, um die
körperlichen und psychischen Folgen einer Behinderung
bzw. Aktivitätseinschränkung (engl. früher: Disability, jetzt:
Activity) und Störung der Teilhabe (früher: Handicap,
jetzt: Participation) auf ein Minimum zu beschränken.
• Die rehabilitative Medizin unterscheidet sich prinzipiell
von der kurativen Medizin, deren Aufgabe die Heilung
von Krankheiten ist.
• In der Suchttherapie spricht man von Rekuperation:
Wiedergewinnung des Zugangs zu selbstbestimmtem
Handeln
• Im Arbeitsleben bedeutet Rehabilitation heute die
Wiedereingliederung in das berufliche Leben.
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Medizinische Rehabilitation
• Kosten- Träger:
– Berufsgenossenschaft, § 33 SGB VII:
Nach Arbeitsunfällen & bei Berufskrankheiten
– Deutsche Rentenversicherung: Minderung oder
erhebliche Gefährdung der Erwerbstätigkeit
– Versorgungsämter, §§ 26 ff SGB IX: Behinderte oder
von Behinderung bedrohte Menschen
– Krankenkassen, § 40 SGB V: Nachrangig, um die
gesundheitliche Situation zu verbessern
– Bundesanstalt für Arbeit: Arbeitssuchende, aber
Schwerpunkt Wiedereingliederung Arbeitsmarkt
– Kommunale Träger: Bezieher von Sozialleistungen
• Voraussetzungen: Ärztliche Empfehlung
& Bewilligung Kostenträger
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STEAG „LIFE“: Langfristige individuelle
Förderung der Eigenverantwortung
• Ganzheitliches Konzept: Begleitung der Mitarbeiter in
allen Lebensbereichen und Hilfestellung zu Problemen
• Gesundheitliche: Ziel Sicherung der Arbeitsfähigkeit
• finanziellen und soziale
• Prävention
•
•
•
Gruppenschulung Stressbewältigung
Minderung arbeitsbedingter Belastungen Bewegungsapparat
Führungskräfteschulung: Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung
• Leistungen des Unternehmens:
• Betriebssport
• Konfliktmanagement
• Hilfe in schwierigen Lebenssituationen
• Kooperationspartner: Knappschaft und weitere Beteiligte
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Arbeiten im Schongang? WDR 4.04.2013
• Der Molkereizulieferer Satro in Lippstadt hat Ärzte aufgefordert, erkrankte Mitarbeiter nur teilweise krankzuschreiben. Auf freiwilliger Basis sollten diese Mitarbeiter auf
sogen. „Schonarbeitsplätzen“ arbeiten.
Die Idee für den Vorstoß bei den Ärzten kam nach Auskunft
der Firma so: Einige der 300 Mitarbeiter des Lippstädter
Milchpulverherstellers fragten die Personalleitung, ob sie
trotz Krankschreibung arbeiten dürften, sie wollten nicht zu
Hause rumsitzen. So sei man darauf gekommen, Schonarbeitsplätze anzubieten.
Tipps für die Ärzte: "Wir können befristete Arbeitsplätze, die
nur geringe körperliche Belastungen mit sich bringen, zur
Verfügung stellen. Wir wären Ihnen dankbar, wenn Sie in
medizinisch dafür geeigneten Fällen einen vorübergehenden Einsatz verletzter bzw. erkrankter Mitarbeiter als Alternative zur Krankschreibung in Erwägung ziehen würden.
Eine kurze schriftliche Mitteilung gegenüber unserem
Mitarbeiter wäre für uns ausreichend."
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Arbeiten im Schongang?
•
Hoheitsrecht der Mediziner: Viele Ärzte im Kreis Soest sind empört.
Sie wollen sich nicht in die Diagnose hineinreden lassen, so der
Sprecher der Ärztekammer im Kreis Soest, Dr. Heinz Ebbinghaus:
"Wir als Ärzte sehen das Ganze schon bedenklich. Für uns stellt
das auch einen Vertrauensbruch dar. Wir als Ärzte haben das
Hoheitsrecht, die Menschen krank zu schreiben. Wir sehen uns da
schon etwas bedrängt. Wir Mediziner wissen schon zu
unterscheiden, wer krankgeschrieben werden muss und wer
nicht. Das lassen wir uns auch nicht nehmen."
• Der Soester Arbeitsrechtler Dr. G. hält den Vorstoß für problematisch.
"Gegen eine freiwillige Teilnahme des Arbeitnehmers ist nichts einzuwenden. Davon zu halten ist meines Erachtens aber nichts. Ich rate davon
dringend ab, das zu machen. Der Arbeitnehmer hat gesetzlichen Schutz
durch das Entgeltfortzahlungsgesetz und darauf sollte er auch
bestehen.“
• Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bezeichnet den
Vorschlag der Firma als „ungeheuerlich“. Mit der Aktion wolle sie die
Mitarbeiter nur zusätzlich unter Druck setzen, um die Zahl der
Krankheitstage zu senken.
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Teilarbeitsunfähigkeit
Es gibt Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmer
auf Grund seiner Erkrankung nur teilweise nicht in
der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu
erbringen. Zu unterscheiden sind folgende Fälle:
• Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, die
geschuldete Leistung in vollem zeitlichem Umfang
zu erbringen (quantitative Teilarbeitsunfähigkeit).
• Der Arbeitnehmer kann einige, aber nicht sämtliche zu seinem Arbeitsplatz gehörende Tätigkeiten erbringen (qualitative Teilarbeitsunfähigkeit).
Hat Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ?
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Teilarbeitsunfähigkeit
• EntFZ kennt keine teilbare o. teilweise Arbeitsunfähigkeit, weder in quantitativ, noch qualitativ.
• Quantitative Teilarbeitsunfähigkeit: Kann der AN die
geschuldete Arbeitsleistung und -zeit nicht voll erbringen, ist er
arbeitsunfähig und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, § 3 EFZG.
BAG 26.6.1981 - 6 AZR 940/78 + 29.1.1992 - 5 AZR 37/91
• Qualitative Teilarbeitsunfähigkeit: AG kann durch
Zuweisung einer Tätigkeit, die AN trotz seiner Erkrankung
erbringen kann, die volle Arbeitsfähigkeit herstellen (wie
mutterschutz- konformen andere Beschäftigung).
– Änderung Einsatzbereich muss arbeitsvertraglich zulässig
sein: Vom Direktionsrecht gedeckt o. AN einverstanden
– Praktische Abwicklung bedingt Rücksprache des Arztes
(Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit) mit dem AG (Arbeitsplatzgestaltung). Hierzu sind Ärzte weder bereit, noch ohne
Einverständnis ihres Patienten berechtigt. Auch die Initiative
zu leichterer Beschäftigung müsste vom AN ausgehen.
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Teilarbeitsunfähigkeit Praxis-Beispiel
Arbeitnehmerin A arbeitet als Telefonistin im Empfang
eines großen Unternehmens. In ihrem Arbeitsvertrag ist
der Tätigkeitsbereich mit "Bürotätigkeiten" umschrieben. Auf Grund einer Erkältung ist sie in einem solchen
Maß heiser, dass sie keine Telefonate mehr führen
kann. Für den Zeitraum der Erkrankung setzt der
Arbeitgeber sie im Schreibpool ein.
Die Krankheit führt hier nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit. A ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Bleibt sie
gleichwohl zu Hause, hat sie keinen Anspruch auf
Entgeltfortzahlung und verletzt ihre Leistungspflichten.
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Fall: Krankenschwester in Nachtschicht
Die K GmbH betreibt ein Krankenhaus der Vollversorgung
mit 2.000 Mitarbeitern. S ist seit 1983 als Krankenschwester
im Schichtdienst (Nachtschichten 21:45 bis 6:15 Uhr) tätig.
Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-,
Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Gem.
Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Verteilung der
Arbeit auf alle Beschäftigten anzustreben.
S ist gesundheitlich zu Nachtdiensten nicht mehr in der
Lage, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer
betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedienstleiter S am 12. 06.2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer
Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. S bot
ihre Arbeitsleistung - mit Ausnahme von Nachtdiensten ausdrücklich an.
S beansprucht 1. Beschäftigung und 2. Vergütungszahlung
für die Zeit der Nichtbeschäftigung. Zurecht?
BAG 09. 04.2014 - 10 AZR 637/13
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Lösung: Krankenschwester in Nachtschichten
1. S ist weder arbeitsunfähig krank, noch ist ihr
die Arbeitsleistung unmöglich geworden.
Sie kann alle vertraglich geschuldeten
Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen.
Kann sie aus gesundheitlichen Gründen keine
Nachtschichten mehr leisten, ist sie deshalb
nicht arbeitsunfähig krank.
2. S hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für
Nachtschichten eingeteilt zu werden. K muss bei
der Schichteinteilung auf gesundheitliche Defizit
der S Rücksicht nehmen.
3. Die Vergütung steht S unter dem
Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu.
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Fall: AG verweigert AN Aufnahme der Arbeit
H, geb. 1957, ist seit 1984 bei Zeche Z unter Tage
beschäftigt, zuletzt als Hauer. Von April 2009 bis zum
30. 04.2011 war er krank. Seinen Antrag auf Rente wg.
Erwerbsminderung, § 43 SGB VI, wies die Deutsche
Rentenversicherung mit Bescheid 18.01.2010 zurück.
Am 23.04.2011 teilt H an Z mit, dass gem. gutachterlichen Feststellungen eine Befundverbesserung eingetreten und von Arbeitsfähigkeit auszugehen sei. Am
24.04.2011 reicht H ein Arztattest nach, dass er „voraussichtlich ab dem 1.5.2011 wieder arbeitsfähig sei“.
Z veranlasst eine arbeitsmedizinische Untersuchung,
die am 28.03.2012 feststellt, dass H „seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nur unter Verschlechterung seines Gesundheitszustandes ausüben könne“.
H klagt seinen Lohn ab dem 01.05.2011 ein.
LAG D`dorf 17.07.2003 – 11 (6) SA 145/03
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Lösung: AG verweigert Arbeitsaufnahme
1.
Annahmeverzug Z, §§ 293, 615 BGB:
AG muss einen funktionstüchtigen Arbeits-platz zur
Verfügung stellen und ihm eine Betätigung zuweisen.
a) Arbeitsangebot H: Grds. tatsächliches, § 295 oder
gem. § 296 BGB wörtliches ausreichend
b) Nicht, wenn H außerstande war, § 297.
2. Arbeitsunfähigkeit
a) Begriff in § 3 EFZG und § 44 SGB V identisch.
b) Darlegungs- und Beweislast trägt Z:
- Misslingt ab dem 01.05.2011
- jedoch durch arbeitsmedizinische Untersuchung:
arbeitsfähig ab 28.03.2012
Ergebnis: Z muss vom 01.05.2011 bis 27.03.2012
Entgeltfortzahlung leisten.
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Fall: Eingliederungsmanagement Thyssen
E, Jahrgang 1968, ist seit 1984 bei Fa. TK beschäftigt. Nach Ausbildung zum Energieanlagen-Elektroniker arbeitete er in Wechselschicht. E leitet unter einer schweren „Hygiene- Sensibilität“ mit
Waschzwang und Berührungsängsten in Dusche und Toilette,
aber auch beim Anfassen von Werkstücken.
Seit Februar 2011 ist E Proband in den Sozialbetrieben. Er hat verschiedene Probestellen durchlaufen, seit Mai ist er in der Sattlerei.
Der Meister setzt ihn zum Nähen von Feuerbeschichtungstüchern
ein und lernt ihn an der Industrienähmaschine an. Der Meister
möchte ihn dauerhaft beschäftigen, weil bislang nur ein einziger
Mitarbeiter die komplexe Nähmaschine bedienen kann. Seit
Ende November 2011 ist E nicht mehr arbeitsunfähig.
Am 29.02.2012 verlangt der Personalleiter mit Unterstützung von
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertreter aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, sich durch das Trainingscenter um eine
andere Beschäftigung zu bemühen und eine Rente wegen
Erwerbsminderung zu beantragen. Sonst werde er gekündigt.
Wie ist die Rechtslage?
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Lösung: BEM Thyssen AG
TK hat in ihrem Sozialbetrieb das betriebliche Eingliederungsmanagement mustergültig und erfolgreich durchgeführt:
1.
E hat seine „Hygiene- Sensibilität“ an dem Material der
Feuerbeschichtungstücher überwunden.
2.
Mit diesem Erfolg bessert sich seine Erkrankung insgesamt. Weitere Therapieerfolge erscheinen jetzt möglich.
3.
In der Sattlerei ist ein leidensgerechter freier Arbeitsplatz.
Es besteht aber Bedarf für einen neuen Arbeitsplatz, da
nur ein einziger Mitarbeiter die Nähmaschine bedienen
kann. Der probeweise Einsatz machte nur Sinn bei
Aussicht auf eine Dauerbeschäftigung. Der Meister
bejaht den Bedarf.
4.
Möglicherweise ist E schwerbehindert, anerkannt oder
ggf. sogar offensichtlich.
Eine Kündigung ist durch personenbedingte Gründe nicht
gerechtfertigt.
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Fall: Rehabilitation Rentenversicherung
Der 1965 geborene Tischler D ist seit 1988 bei der G
GmbH (50 Mitarbeiter) als Monteur beschäftigt. Er
hatte nur geringste Krankheitszeiten, seit dem 1.06.
2011 ist er jedoch durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 15.1.2013 ist D aus dem
Krankengeld.
Im Februar 2013 fordert G ihn auf, am betrieblichen
Eingliederungsmanagement mitzuwirken. D erklärt
sich hierzu „gerne bereit“, will aber zunächst eine
laufende psychotherapeutische Behandlung
abwarten. Mit Bescheid vom 14.03.2013 bewilligt
die Deutsche Rentenversicherung eine „berufliche
Integrationsmaßnahme als Leistung zur Teilnahme
am Arbeitsleben“ vom 01.07.2013 bis 30.06.2014.
Wäre eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
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Fall: Kündigung bei Rehabilitation
I. Kündigungsschutzgesetz
II. Soziale Rechtfertigung:
1. Erkrankungen letzten 3 Jahre: Erkrankt seit 2 Jahren
2. Negative Prognose
a) BEM: Anpassung Arbeitsbelastung nicht möglich
b) Bescheid 14.03.2013 Dt. Rentenversicherung
- Arbeitsunfähig bis 30.06.2014
- Vermeidung Rente wg. Erwerbsminderung:
Keine 6 Stunden täglich erwerbsfähig, § 43 SGB VI
3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange:
a) Organisatorische Beanspruchung
b) finanzielle Belastung
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Fall: Kündigung bei Alkoholsucht
Der 1948 geborene T ist seit 1997 bei der Fachklinik für Suchterkrankungen e.V. als Ergotherapeut beschäftigt. Klinik setzt ihn in der Arbeitsund Kreativtherapie ein, in der Patienten von
Suchmitteln entwöhnt werden. T ist selbst „Alkoholiker“. Klinik wusste dies, nahm bei der Einstellung aber an, dass T trocken sei.
2006 und 2007 kam es mehrfach zu Rückfällen
und Abmahnungen. Erste Kündigung 8/2007,
Rücknahme 02/2008. Nach einem weiteren
Rückfall kündigt Klinik T am 28.05.2009 fristlos,
hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2009.
T erhebt Kündigungsschutzklage, begründet?
BAG vom 20.12.2012 – 2 AZR 32/11
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Lösung: Kündigung bei Alkoholsucht
1. Fristlose Kündigung:
Ist unwirksam
Alkoholabhängigkeit ist Krankheit. Verstößt T
infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, scheitert der Schuldvorwurf.
2. Ordentliche Kündigung: Sozial gerechtfertigt durch personenbedingte Gründe.
1.
2.
T bietet aufgrund der Alkoholsucht keine
Gewähr, dass er auf Dauer in der Lage sein wird,
seine geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu
erbringen. Mit weiteren Auffälligkeiten ist zu
rechnen.
Interessenabwägung: Klinik muss gegenüber
Patienten und Leistungsträgern schädliche
Einflüsse auf Behandlungserfolg ausschließen.
Wird durch 12-jährige Betriebszugehörigkeit und
Alter über 60 Jahre von T nicht aufgewogen.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
www.ingendahl-rust.de
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