BHF-BANK - Goinger Kreis

Report
Zukunft durch nachhaltige
Personalarbeit
Karen Hoyndorf, Accenture
Oliver Büdel, Goinger Kreis
IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal,
31. August 2010
Lebensphasenbezogener Ansatz
Lebenszyklen des Menschen
Biosozialer Lebenszyklus
Stellenbezogener
Lebenszyklus
Familiärer Lebenszyklus
Betrieblicher Lebenszyklus
- Vom Eintritt bis Austritt aus dem
Unternehmen
Beruflicher Lebenszyklus
- Von der Berufswahl bis zum Ausscheiden
aus dem Berufsleben
Ziel: Strategische Ausrichtung der Personalarbeit an arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen
der Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen
Veränderungen zu gewährleisten!
In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“
2
Lebensphasenbezogener Ansatz
Phasen des beruflichen Lebenszyklus
Leistung
Etablierung,
Professionalisierung
Wachstum?
Disengagement,
Austritt
Nach Austritt
Reife?
Start ins
Berufsleben
Krise der
Lebensmitte
Berufswahl,
Ausbildung
Phase vor
beruflichem
Eintritt
Stagnation?
Phase der
beruflichen
Einführung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Phase der Phase des
Sättigung Austritts
aus dem
Berufsleben
Zeit
In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“
3
Lebensphasenbezogener Ansatz
Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus
Leistung
Sabbatical +
Qualifizierung
Teilzeit /
Pflege von
Angehörigen
Elternteilzeit
Wiedereinstieg
fließender
Übergang
in den
Ruhestand
Studium / Master
BachelorAbschluss
MasterAbschluss
Berufliche
Neuorientierung
LebensalterZeit
Zukünftig wird es den konstanten Vollzeit-Mitarbeiter nicht mehr geben.
4
Lebensphasenbezogener Ansatz
Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus
Leistung
Welche Konsequenzen hat das?
Sind wir dafür gewappnet?
 Bindung und Loyalität?
 Führung?
 Arbeitszeit?
 Mobility?
 Kooperation von Arbeitnehmer
und Arbeitgeber?
 Unternehmenskultur?
 Arbeitsplatzorganisation?
Zeit
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Demografische Situation eines
Unternehmens (Bsp.)
Die Altersgruppe der 40-44 Jährigen ist am stärksten vertreten.
Die Alterspyramide ist stark linkslastig.
Altersstruktur
180
155
160
140
130
122
Anzahl Mitarbeiter
121
120
107
101
95
94
100
86
80
64
58
60
59
62
46
40
40
27
21
20
7
5
8
0
über 60
Jahre
55 - 59
Jahre
50 - 54
Jahre
45 - 49
Jahre
40 - 44
Jahre
35 - 39
Jahre
30 - 34
Jahre
25 - 29
Jahre
20 - 24
Jahre
unter 20
Jahre
Altersgrupen
Männer
Frauen
6
Herausforderungen für die Gestaltung
der Arbeitswelt von im Durchschnitt
50-jährigen Mitarbeiter/innen
7
Diskussion: Herausforderungen
für nachhaltige Personalarbeit I
• Wie können die Beschäftigten für ein Arbeiten ohne starre Altersgrenzen
motiviert und an das Unternehmen gebunden werden?
• Welche Maßnahmen der PE ermöglichen und sichern eine Ausweitung der
Arbeitslebensspanne?
• Mit welchen Konzepten der betrieblichen Gesundheitsförderung und der
Kompetenzentwicklung können sowohl körperliche als auch geistige Fitness
erhalten und ausgebaut werden?
• In welcher Form können Anforderungsprofile, Qualifikationsprofile und
Arbeitsprozesse dynamischer aufeinander abgestimmt werden?
• Welche neuen Karrieremodelle und Laufbahnentwicklungen können im
Unternehmen eingeführt werden, die stärker horizontale und Bogenkarrieren
ermöglichen und langfristige Perspektiven bis zum gesetzlichen Renteneintritt
mit 65 oder 67 eröffnen?
8
8
Diskussion: Herausforderungen
für nachhaltige Personalarbeit II
• Welchen Beitrag kann verändertes Führungsverhalten bei der Steigerung der
Leistungsfähigkeit von Älteren haben?
• Wie sehen die Führungskräftetrainings aus, die den Einstellungs- und
Wertewandel der Führungskräfte unterstützen und dadurch die
Rahmenbedingungen für die Beschäftigten verbessern?
• Wie können die Altersbilder in den Köpfen der Beschäftigten verändert werden
- weg vom überholten Defizitmodell hin zum Kompetenzmodell?
• In welcher Form kann das Thema „Altersvielfalt“ in der Unternehmenskultur
verankert werden?
• Welche Möglichkeiten gibt es, das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit
von der Entlohnung zu entkoppeln und die Senioritätsprinzipien außer Kraft zu
setzen?
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9
Diskussion:
Handlungsfelder im Projekt 45+
• Altersvielfalt – Unternehmenskultur
• Rolle der Führungskräfte
• Karrieremodelle und Laufbahnberatung für Ältere
• Entlohnungssysteme: flexible Entgeltgestaltung
• Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter
• Wissensmanagement (insbesondere Wissenstransfer)
• Gesundheitsförderung – Verbesserung der Arbeitsfähigkeit
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Back-up
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Vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!

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