презентация

Report
HR-стратегия
“Люди ЕВРАЗа”
12 сентября 2012 года
Задачи и направления HR стратегии
 обеспечить необходимое количество профессиональных людей;
 создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали
 Основные Направления и Проекты:
− Обеспечение роста управленческого потенциала
□ HiPo /Кадровый Резерв
□ Performance Management
− Обеспечение оптимальной возрастной структуры
□ Привлечение и удержание молодежи
− Повышение качества персонала
□ Сохранение и развитие инженерно-технологической экспертизы
□ Стандартные программы менеджерского обучения
− Создание условий для эффективного и безопасного труда и роста заинтересованности персонала
− Управление численностью
Производительность труда
Sample presentation
1
Новые требования к Персоналу
Предпосылки:
 Качество персонала снижается
 Качество подготовки выпускников базовых
учебных заведений снижается
 Большой процент аварий из-за неправильных
действий персонала
 Риск потери экспертных знаний
Требования к персоналу растут быстрее
способности Системы управления обеспечить эти изменения




Масштабное понимание бизнеса и необходимости быстрых изменений.
Высокая инженерно-технологическая экспертиза под новые технологии и новые объекты.
Знания Lean инструментов и навыки их применения
Изменение отношения к требованиям ОТ и ПБ
Sample presentation
2
Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза



«Эксперт»:
лучшие специалисты и технические руководители уровня УД 2, УД 3
специалисты технического управления, лабораторий, штатные научные консультанты,
представители технологической элиты Холдинга
«Преемник»:
инженерно-технический работник, руководитель той же специальности, что и Эксперт,
потенциально способный перенять знания у Эксперта, в том числе резервист на должность
Эксперта


Критерии отбора:
мотивированность
обучаемость


Условия отбора:
рекомендации руководителя
самовыдвижение
3
Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза
4.Анализ отклонений
Go
No Go
1. ИТР и рабочие высокой квалификации
Устаревшие программы, устаревшая
материально-техническая база базовых
учебных заведений
Развивать материально-техническую
базу РЦПП
Привлекать преподавателей в
Недостаточный профессиональный
программы локального обучения
уровень преподавательского состава
(производственные функции) в качестве
слушателей
Недостаток мотивированных и опытных
Подготовка производственных экспертов в
Долгая адаптация
наставников
качестве наставников
молодых специалистов на
Недостаток практикоориентированных
Развивать материально-техническую базу
рабочем месте
средств обучения в РЦПП
РЦПП
Слабая практическая
подготовка молодых
специалистов
Инженерно-технологическая
компетентность ИТР и рабочих
высокой квалификации не
соответствует требованиям
производства
Нет инструмента оценки соответствия
Нет модели компетенций
(чему соответствовать?)
Нет ясной системы формирования и
развития компетенций
Разработать и внедрить модель инженернотехнологических компетенций ИТР и
рабочих высокой квалификации
Разработать унифицированную модульную
систему подготовки персонала
Начинать с
приоритетных
профессиональных
направлений
Принять решение о
внедрении СДО
Система
развития
инженернотехнологически
х компетенций
Нет системы подготовки
преемников
Часть экспертов пенсионного и
предпенсионного возраста
Экспертные
знания
могут быть
потеряны
Нет методик/инструментов
фиксации и трансляции
экспертных знаний
Нет системы мотивации экспертов
Не все эксперты обладают
умением и опытом передачи
знаний
«Закрепить» за экспертами – носителями
компетенций пул преемников из числа
работников компании и преподавателей
базовых учебных заведений, организовать
целевую подготовку групп
Обучить
методистов
РЦПП
Провести анализ
предложений СДО, принять
решение, внедрить СДО
Разработать и внедрить систему мотивации
экспертов
Обучить экспертов, способных
самостоятельно передавать знания
Обеспечить методическую помощь
экспертам, у которых нет возможности
самостоятельно передавать знания
Конкурсный отбор молодых
Вузы готовят
специалистов и гранты на
бакалавров помагистратуру «Промышленный
старому
инжиниринг»
Проблемы в
Предусматривать обучение
Сложность внедрения
организации
экспертов и преподавателей
новых технологий
опережающего обучения
у поставщика оборудования
ИТР и рабочих
Список мероприятий, в
Нет регулярных
которые вовлечены
Знания экспертов
мероприятий по
эксперты, например,
морально устаревают
развитию инженерного
конференции, «Школы
мышления
передового опыта»
Новые технологии
требуют инженеров
«нового поколения»
2. Эксперты и преемники
3. Технологическая элита
4
Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза
Цель:
удвоение количества экспертов к 2016 году
2012 год
2016 год
Эксперты
116
232
Приемники
80
Задачи 2012 года:



развитие «Приемников» в Школах главных специалистов
формирование базы «уникальных» знаний
развитие учебных центров и ВУЗов
Участники проекта
 ЕВРАЗ-НТМК
 Дочерние общества
 Учебные заведения
 Учебный центр «ЕВРАЗ-Урал»
5
Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза
Если бы компании научились
извлекать из своих недр
лежащие там знания
и использовать их, они бы поняли,
по каким богатствам ходили все эти
годы и даже не слышали
хруста под ногами
Эллиот Мейси,
президент международной организации по технологиям обучения Masie Center
Программы разрабатывают:
 Главные технические специалисты предприятия
Программы утверждают:
 Вице-президент по персоналу ООО «ЕвразХолдинг»
 Вице-президент – руководитель дивизиона
Этапы реализации программ:
1 - групповые аудиторные занятия (передача знаний от Экспертов группе Преемников) - 5 мес.,
экзамен;
2 - выполнение Преемниками индивидуальных заданий под руководством Экспертов,
стажировка - 3 мес., защита результатов;
3 - разработка Преемниками учебно-методических материалов под руководством Экспертов - 3 мес.,
презентация разработки
6
Основные HR проекты. Инженерно-технологическая экспертиза
Школы передового опыта:
 Доменное производство
 Рельсовые компетенции
Школы главных специалистов:



Школа механика
Школа энергетика
Школа автоматизации
План-график проведения Школ
7

similar documents