Skript Stand Sommersemester 2014

Report
Arbeitsrecht im Betrieb
Dr. jur. Joachim Ingendahl
3. Vorlesung
Sommersemester 2014
Stand 24.03.2014
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
0
Vor- & Nachbereitung der Vorlesung
• Power – Point Datei als Skript & in Moodle
– Übersicht & Strukturen
– Lernkarten für Nacharbeit
• Arbeitsgemeinschaften:
– 3 – 5 Teilnehmer
– 2 – 3 Stunden, einmal wöchentlich
• Arbeitsmittel:
– Wichtige Arbeitsgesetze, 20. Auflage
– Schaub Arbeitsrechtshandbuch, 14. Auflage 2011, für
Dauer der Arbeitsgemeinschaften Entleihe aus Bibliothek
• Individuelle Schwerpunkte & berufl. Perspektiven:
– Kranke Mitarbeiter
– Bewerberauswahl
– Leistungsförderung
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Arbeitsrecht im Betrieb
Abkürzungen
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AG
AGB
AN
a. o.
ArbG
AV
BA
BAG
BG
BR
event.
ff
G
gg.
grds.
i.d.R.
IG
LAG
MTV
o.
Std.
TV
UVV
VO
0
Allgemein
Arbeitgeber
Allgemeine Geschäftsbedingungen
Arbeitnehmer
außerordentlich/-e
Arbeitsgericht
Arbeitsvertrag
Bundesanstalt für Arbeit
Bundesarbeitsgericht
Berufsgenossenschaft
Betriebsrat
eventuell
fortfolgende
Gesetz
gegen
grundsätzlich
in der Regel
Industriegewerkschaft
Landesarbeitsgericht
Manteltarifvertrag
oder
Stunde
Tarifvertrag
Unfallverhütungsvorschriften der BG
Verordnung
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Arbeitsrecht im Betrieb
Abkürzung
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•
AGG
AEntG
ArbMedVV
ArbSchG
ArSiG
ArbZG
BGB
BBiG
BDSG
BEEG
BetrVG
BUrlG
EntgFG
GewO
GG
GmbHG
HGB
InsO
JSchG
KSchG
MuSchG
NachwG
SGB
SGG
TVG
TzBfG
0
Gesetz
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Arbeitnehmerentsendegesetz
Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (BG)
Arbeitsschutzgesetz
Arbeitssicherheitsgesetz
Arbeitszeitgesetz
Bürgerliches Gesetzbuch
Berufsbildungsgesetz
Bundesdatenschutzgesetz
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Betriebsverfassungsgesetz
Bundesurlaubsgesetz
Entgeltfortzahlungsgesetz
Gewerbeordnung
Grundgesetz
Gesellschaft mit beschränkter Haftung Gesetz
Handelsgesetzbuch
Insolvenzordnung
Jugendschutzgesetz
Kündigungsschutzgesetz
Mutterschutzgesetz
Nachweisgesetz
Sozialgesetzbuch
Sozialgerichtsgesetz
Tarifvertragsgesetz
Teilzeit- und Befristungsgesetz
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Arbeits- & Organisationspsychologe
Ihr beruflicher Einsatz erfolgt in Personalabteilungen. Aus organisatorischen und Kostengründen
müssen Personalverantwortliche das arbeitsrechtliche Tagesgeschäft überwiegend ohne fachanwaltliche Begleitung bewältigen. Nur wenn Sie die
beteiligen Institutionen, ihre Aufgaben & Rechte,
die wesentlichen Rechtsvorschriften sowie die
aktuelle Rechtsprechung kennen und verstehen,
können Sie den sozialen Frieden schonen und
1.
kompetent reagieren sowie
2.
rechtssichere Entscheidungen treffen,
die Ihre Mitarbeiter nachvollziehen und
ggf. einer Überprüfung durch die
Arbeitsgerichte standhalten.
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Beteiligte im Arbeitsrecht
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1.
2.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Arbeitsvertrag:
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Direktionsrecht
Existenzielle Abhängigkeit
Sozialversicherungen, Behörden:
Krankenkassen & Pflegekassen
Deutsche Rentenversicherung mit Prüfdienst
Bundesanstalt für Arbeit + Arbeitsämter
Berufsgenossenschaft: Arbeitsunfälle und -sicherheit
Finanzämter
Abführung der Lohnsteuer
Zoll
Bekämpft Schwarzarbeit
Betriebsrat: Mitbestimmung AN zum Wohl des Betriebs
Gewerkschaften: Arbeitsbedingungen,
insbes. Löhne durch Tarifverträge
Arbeitsgerichte: Anwendung GG,Gesetze,TV
Gesetzgeber: Arbeitsrechtliche Gesetze
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Arbeitsrecht im Betrieb
Vorlesung Thema
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
1
Grundgesetz: Staatsgewalten, öffentl. &privates Recht
BGB Allg.T, Verträge, GesellschaftsR, absolute Rechte
Dienst- und Arbeitsverträge im Zivil- & SozialversR
Sozialversicherungen: Sozialgesetzbücher SGB
Allgemeiner Kündigungsschutz & -klage
Gewerkschaften & Tarifverträge, AN-Überlassung
Betriebsrat: Betriebsvereinbarung, Beteiligungsrechte
Sonstige arbeitsrechtliche Gesetze
Gestaltung durch Arbeitsverträge und ihre Grenzen
Recruting & Diskriminierungsverbote des AGG
Arbeitsschutz & -sicherheit
Kranke Mitarbeiter & Gesundheitsförderung
Wiederholung & Vertiefung: Kündigungsschutz
WuV: Rechtsträger & Rechte
1. Probeklausur
WuV: Rechtsmittel & -wege
2. Probeklausur
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Grundgesetz und
Staatsgewalten
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Bundes- Republik Deutschland
• Republik: Staatsform = Keine Monarchie
• Bundesstaat: 16 Länder, NRW, Bayern, HH usw.
Demokratie: Die Staatsgewalt (kratie =
Herrschaft) geht vom Volke (= Demos-) aus
• Wahlen: Direkt & unmittelbar
Mehrheitsprinzip, jede Stimme gleich
• Urteile: „Im Namen des Volkes“
Verfassung: Grundgesetz
• Verfassungsgeber:
Das Volk
• Erlass: Verfassungsgebende Versammlung
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Gewaltenteilung im Grundgesetz
• Art. 70 ff
Gesetzgebung
Legislative
- Bundestag, -rat, -präsident
- Länderparlamente
• Art. 83 ff
Verwaltung
Exekutive
- Bundesministerien
- Länderverwaltungen
nach öffentlichem Recht
Gerichte
Judikative
- Gerichtsbarkeiten
- Rechtszüge
• Art. 92 ff
http://www.bundestag.de/dokumente/rechtsgrundlagen/grundgesetz/index.html
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Arbeitsrecht im Betrieb
Grundgesetz:
Schutz des Bürgers vor Staat
1
Grundrechte:
Ausstrahlung auf AG
• Art. 2
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Freie Entfaltung, Schutz der körperlichen
Integrität: Weder Eingriff noch Untersuchung
Art. 3
Gleichheit, insbes. Männer + Frauen
Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung
Art. 4
Glaubens- u. Gewissensfreiheit
(siehe AGG)
Art. 5
Freie Meinungsäußerung, Pressefreiheit
Art. 6
Ehe und Familie
Art. 8
Versammlungsfreiheit, insbes. Demonstrationen
Art. 9
Vereinigungsfreiheit:
Abs. 3 Gewerkschaften und Streikrecht
Art. 12
Berufsfreiheit, freie Arbeitsplatzwahl
Art. 14
Eigentum
Art. 19
Gesetzesvorbehalt: Einschränkung von Grundrechten nur durch ein Gesetz
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Arbeitsrecht im Betrieb
1
Zusammenwirken der Gewalten
• Gesetze: Rahmen und Strukturen
des
Zusammenlebens in der Gesellschaft
– Verbindlich für alle
– Nicht systematisch, Spiegel des politischen Willens
– Durchsetzung durch Verwaltung & Gerichte
• Verwaltung: Gesetzesvollzug
– Wahrnehmung der Aufgaben, z.B. Steuern einnehmen
– Repressiv:
Verteidigung gegen Verstöße
• Gerichte:
– Auf Klage: Anwendung der Gesetze, auch Aufsicht
– Bundesverfassungsgericht: Kein „rechtsfreier Raum“
Sonderstatus als
Hüter der Verfassung
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Arbeitsrecht im Betrieb 1
Europäische Gemeinschaft „EU“
• Grundgesetz:
•
•
Staatsziel, Art. 23: Vereinigtes Europa
Hoheitsrechte auf zwischenstaatliche Einrichtungen, Art. 24
• Europäisches Parlament:
• Wahl durch alle EU- Bürger
• Rechtsetzungen durch:
–
–
Richtlinien:
Auftrag an Nationale Gesetzgeber
Rechtsverordnungen: Unmittelbare Bindung
• Europäische Kommission:
– Executive – wie Regierung
– Alleiniges Initiativrecht im Gesetzgebungsverfahren
• Europäischer Gerichtshof (den Haag):
•
Anrufung nur durch nationale letztinstanzliche Obergerichte
• Arbeitnehmer- Freizügigkeit: Jeder Unionsbürger kann
ungeachtet seines Wohnortes in jedem Mitgliedsstaat eine
Beschäftigung aufnehmen und ausüben.
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Arbeitsrecht im Betrieb
1S
Streik des öffentlichen Dienstes
• Gewerkschaft Verdi:
• Angestellte & Arbeiter (keine Beamten)
• Verwaltungen von Bund, Ländern,
Städten & Gemeinden
• Streikrecht, Art. 9 GG:
• Zur Regelung von Arbeitsentgelten,
insbes. Lohnstrukturen und sonstigen
Arbeitsbedingungen
• In Tarifverträgen, hier Tarifvertrag für
den öffentlicher Dienst „TVöD“
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Verwaltungen des
• Bundes
– Bundesministerien, z.B. Auswärtiges Amt, Finanzen
– Bundeseigene Verwaltung, z.B. Bundeswehr, Zoll
• Landes: Polizei, Finanzämter, Regierungspräsidium
• Kommunale: Städte, Kreise & Gemeinden
Verwaltungsaufbau:
• Historisch gewachsen über alle drei Ebenen
• Grds. auf kommunaler Ebene, z.B. Schulen,
Gewerbeämter
• Land: Rechtsaufsicht
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Rechtsschutz durch Instanzenzüge
Zivilgerichte:
•
•
•
•
•
Klagen unter Privaten
Amtsgerichte incl. Familien-, Insolvenzgerichte
Landgerichte incl. Kammern für Handelssachen
Oberlandesgerichte
Bundesgerichtshof auch Strafgerichtsbarkeit
Arbeitsgerichte aus Arbeitsverhältnissen
Weitere Gerichtsbarkeiten:
•
•
•
•
Verwaltungsgericht mit Ober-, BundesSozialgericht
mit Landes-, BundesFinanzgericht
und Bundesfinanzhof
Bundesverfassungsgericht und Verfassungsgerichtshöfe der Länder: Stehen über Gesetzgeber
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Öffentliches Recht
Rechtsschutz
• Rechtsverhältnisse staatlicher Stellen zum
untergeordneten Bürger
– Verwaltungsrecht
– Sozialrecht
– Steuerrecht
• Strafrecht
Verwaltungsgerichte
Sozialgerichte
Finanzgerichte
Ordentliche Gerichte:
Privatrecht
- Amtsgerichte
• Bürgerliches Recht:
- Landgerichte
Rechtsverhältnisse zwischen Bürgern
• Sonderprivatrecht:
- Oberlandesgerichte
– Gesellschaftsrecht
– Handelsrecht
– Arbeitsrecht
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- Bundesgerichtshof
Arbeitsgerichte
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Wir begleiten einen Arbeitstag von
Bundeskanzlerin Angela Merkel
Organe des Bundes:
• Bundestag
wird vom Volk gewählt
• Bundeskanzler
wird vom Bundestag gewählt
• Bundesregierung Bundeskanzler ernennt die Minister
= Kabinett
• Bundesrat
Vertretung der Länder
• Bundespräsident wird von Bundesversammlung gewählt
Gesetzgebungsverfahren:
•
•
•
•
Bundesregierung
Bundestag
Bundesrat
Bundespräsident
bringt Gesetzesvorlagen ein
verabschiedet: Abstimmungsmehrheit
muss teilweise zustimmen
unterzeichnet, eigenes Prüfungsrecht
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Koalitionsvertrag „Große Koalition“
Gesetzgebung Arbeitsrecht bis 2017
• Allg. gesetzlicher Mindestlohn zum 01.01.2015: 8,50 €/Std.
• Mindestlohn alle Branchen gem. ArbeitnehmerentsendeG
• Allgemeinverbindlich- Erklärung nach Tarifvertragsgesetz:
Besonderes öffentlichen Interesseses genügt. Tarifgebundene
AG müssen nicht mehr mindestens 50 % der ANbeschäftigen.
• Arbeitnehmerüberlassung: „Überlassung von AN vorübergehend“ im AÜG wird auf eine Höchstdauer von 18 Monaten
konkretisiert. Abweichungen in Tarifverträgen möglich.
• Scheinselbständigkeit, Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen: Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von AN müssen verhindert werden. Die
Kontroll- + Prüftätigkeit bei Schwarzarbeit ist zu konzentrieren
und effektiver zu gestalten.
• Teilzeitrecht: AN, die sich z. B. wegen Kindererziehung o. Pflege
von Angehörigen zu einer Teilzeitbeschäftigung entschieden
haben, können zur früheren Arbeitszeit zurückkehren.
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Arbeitsrecht im Betrieb
1S
Grundrechte und Arbeitsrecht:
• Art. 3 GG: Gleichheitsgrundsatz
• Abs. 1: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
Abs. 2: Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
Abs. 3: Niemand darf wegen seines Geschlechts,
seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache,
seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner
religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden.
• Ungleichbehandlung nur aus sachlichem Grund
• Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung, z.B. equal pay
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz:
Diskriminierungsverbot, § 1 AGG
• § 75 BetrVG: Behandlung der Mitarbeiter
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Arbeitsrecht im Betrieb
1S
Ausstrahlung Grundrechte auf
Arbeitsverhältnis: Verpflichtung AG
• Gleichheit, Art. 3:
•
•
•
•
Minderheitenschutz,
Frauenförderung
Glaubensfreiheit, Art. 4:
• Kündigung wegen Kopftuch am Arbeitsplatz
• Mahlzeiten ohne Schweinefleisch in Kantine
Meinungsfreiheit, Art. 5: Sachliche Kritik auch
gegenüber Arbeitgeber
Familie, Art. 6: - Zölibatsklausel in AV unwirksam
• Kein Fragerecht nach Familienplanung
• Keine Pflicht zur Mitteilung einer Schwangerschaft
Berufsfreiheit, Art. 12: Freie Verwertung des eigenen
Wissens nach Arbeitsplatzwechsel
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Arbeitsrecht im Betrieb 1 S
Arbeitnehmerdatenschutz:
• Recht des Arbeitnehmers auf informationelle
Selbstbestimmung aus
• Schutz allgemeines Persönlichkeitsrecht, Art. 2 Abs. 2 S.3
GG gem. Urteilen Bundesverfassungsgericht
• § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz
• Personalakten:
– Beschränktes Recht Arbeitgeber, Informationen über den
AN (Persönlichkeit, Fähigkeiten, innerbetriebliches
Verhalten) zu erheben, verarbeiten und zu nutzen: Nur
soweit zur Begründung, Durchführung o. Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erforderlich, § 32 BDSG.
– AG muss Personalakte sorgfältig verwahren und vertraulich
behandeln.
– AG darf keine Detailinformationen zur Gesundheit des AN
erheben. Was er mit Einwilligung erfährt, darf kein regulärer
Teil der Personalakte sein, sondern muss besonders
gesichert werden.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Rechtsbeziehungen
Privater
• Bürgerliches Gesetzbuch BGB
• Handelsgesetzbuch HBG
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Arbeitsrecht im Betrieb 2
Rechtsbeziehungen Privater
• Subjekte: Inhaber von Rechten
– Personen: Natürliche und juristische
– Personengesellschaften: GbR, OHG, KG
– Kapitalgesellschaften
• Objekte: Gegenstand von Rechten
– Absolute Rechte: Schutz gegen jedermann
• Eigentum , Besitz, Urheberrechte
– Relative Rechte: Ansprüche
• Verträge: Begründen Ansprüche
– Vertragsfreiheit: Abschluss- und Gestaltungsfreiheit
– Verträge mit standardisierten Regelungen
– Durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen
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Arbeitsrecht im Betrieb 2
Träger von Rechten, auch AG:
• Natürliche Person
– Rechtsfähigkeit mit Geburt
– eingetragener Kaufmann e.K.
• Juristische Personen
§ 1 BGB
§ 2 HGB
Vertretung durch
– Eingetragener Verein, § 21 BGB Vorstand
– Gesellschaft mit beschränkter Haftung GmbH
+ Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)
Geschäftsführer
– Aktiengesellschaft AktienG
Vorstand
– Stiftungen, Genossenschaft
Vorstand
Rechtsfähigkeit durch Eintragung in das Handelsregister
• Gewerkschaften: Rechtsfähigkeit aus Art.9 II GG
Ohne Eintragung in staatliches Register
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Arbeitsrecht im Betrieb 2 G
Personengesellschaften
Vertretung durch
• Gesellschaft bürgerlichen Rechts, § 705 BGB
• Gemeinsamer Zweck: beliebig
alle Gesellschafter
• Handelsgesellschaften:
• Offene Handelsgesellschaft OHG § 105 HGB
Gemeinsamer Zweck: Betrieb eines Handelsgewerbes
jeden Gesellschafter allein
• Kommanditgesellschaft
KG
§ 161 HGB
den Komplementär
• Sonderform: GmbH & Co KG
Geschäftsführer der GmbH
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Arbeitsrecht im Betrieb 2
Absolute Rechte: Eigentum & Besitz
§ 854 Besitz =
Tatsächliche Gewalt über eine Sache
Eigentum = Umfassendes Herrschaftsrecht
§ 929 Übertragung durch Einigung + Übergabe
§ 985 Herausgabeanspruch gegen den Besitzer
• Arbeitsmittel und Geschäftsunterlagen
nach Ende des Arbeitsverhältnisses
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Immaterielle absolute Rechte:
• Patent PatentG
ArbeitnehmererfindungsG
– Erfindungshöhe
– Nutzungsrecht durch Lizenzvertrag
• Gebrauchsmuster GebrauchsmusterG
– Geringere Anforderungen an Fortschritt
• Marke: MarkenG Wort- oder Bildmarke
Alle: Eintragung beim Deutschen Patentamt
• Urheberrecht:
Jedes Werk der Kunst
– Sprache, Musik, Tanz, Baukunst, Fotografien, Filme
usw.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Relative Rechte: Ansprüche
A
§ 433 BGB
Verkäufer
B
Käufer
Kaufpreis
Gegenstand
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Vertragstypen des BGB
§ 433
§ 491
§ 516
§ 535
Kaufvertrag
Darlehen
Schenkung
Miete, Pacht, Leihe
Gegenstand gegen Kaufpreis
Rückgabe vertretbarer Sachen
Verfügung unentgeltlich
Rückgabe derselben Sache
§ 576 Werkmietwohnungen
§ 611 Dienstvertrag Dienste gegen Vergütung
Grundform des Arbeitsvertrages
§ 631
§ 662
§ 765
§ 779
Werkvertrag
Werk= Erfolg gegen Werklohn
Auftrag, Geschäftsbesorgung
Bürgschaft
Einstehen für fremde Schuld
Vergleich
Ungewissheit +
gegenseitiges Entgegenkommen
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Willenserklärungen Wirksamkeit
§ 104 Geschäftsfähigkeit
- ab 18 Jahre
- außer dauernder Geschäftsunfähigkeit
§ 106 Beschränkte Geschäftsfähigkeit 7 – 17 Jahre
Vertragsschluss wirksam nur mit
§ 107 Einwilligung
oder
§ 108 Genehmigung der gesetzlichen Vertreter
§ 113 Ermächtigung zu Arbeitsverhältnissen:
Für Rechtsgeschäfte zur Eingehung /Aufhebung
unbeschränkt geschäftsfähig
Anwendung auf Berufsausbildungsverhältnisse streitig
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Willenserklärungen: Grundsatz
Formfreiheit – Ausnahmen:
§ 126 Schriftform: Urkunde mit
Namensunterschrift, z.B. zur
§ 623 Beendigung Arbeitsverhältnis:
Kündigung, Aufhebungsvertrag
§ 126 b Textform
§ 128 notarielle Beurkundung
Grundstücksgeschäfte, GmbH - Anteile
§ 125 Nichtigkeit bei Formmangel
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Zugang Kündigungserklärung
§ 130 Empfänger hat normalerweise die
Möglichkeit zur Kenntnisnahme:
- Einwurf in Briefkasten: Vormittags bis 12:00 Uhr
- Übliche Zeit der Postzustellung BAG 22.3.2012– 2 AZR 224/11
Einschreiben / mit Rückschein:
Nachweis durch Empfangs - Quittung
§ 131 Nicht voll Geschäftsfähige:
Gesetzliche Vertreter maßgeblich
Auslegung von Willenserklärungen:
§ 133 Nach dem Empfängerhorizont
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Unwirksamkeitsgründe:
§ 134 Gesetzliches Verbot:
- Beider-(nicht ein-) seitige Verbotsgesetze:
BGH 2013: Handwerkervertrag bei Verstoß SchwarzarbeiterG:
Vorsätzlicher Verstoß Unternehmer, den Besteller kennt
und bewusst zu eigenem Vorteil ausnutzt
Nicht ?: Arbeitsvertrag bei Schwarzgeldabrede
§ 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft: Wucher
- auffälliges Missverhältnis Leistung + Gegenleistung
-- grds. doppelter Marktpreis, z.B. Zinsen 12% statt 6 %
-- Lohn: weniger als 2/3 des tariflichen / üblichen Entgeltes
- Zwangslage, Unerfahrenheit, Mangel an Urteilsvermögen,
erhebliche Willensschwäche
- Ausbeutung der Schwächung, Indiz: Missverhältnis
BAG 22.04.2009 - 5 AZR436/08
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Anfechtung Willenserklärungen wegen
§119 BGB Irrtums über
Abs. 1
Abs. 2
§ 121
Abgabe der Erklärung oder
den Inhalt der Erklärung
eine verkehrswesentliche
Eigenschaft, Schwerbehinderung: nein
Approbation des angestellten Arztes: ja
Anfechtungsfrist: unverzüglich =
» Ohne schuldhaftes Zögern“
§123 BGB Täuschung falsche Angaben in Bewerbung
§ 124
§ 142
oder Drohung mit empfindlichen Übel
Anfechtungsfrist: 1 Jahr
Wirkung: Unwirksam von Anfang an
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
(Stell-) Vertretung, §§ 164 ff BGB
§ 164 Abgabe einer
Prüfungsschema:
eigenen Willenserklärungen
für einen anderen
mit Vertretungsmacht
Wirkung: unmittelbar für den Vertretenen
§ 174 Kündigung (einseitiges Rechtsgeschäft)
durch Vertreter: Unwirksam, wenn
- Erklärender keine Vollmacht vorgelegt
- Empfänger unverzüglich zurückweist
(§ 121 „unverzüglich“ = ohne schuldhaftes
Zögern BAG: Binnen 1 Woche)
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Vollmacht
• Rechtsgeschäftlich:
– formfrei, zu Beweiszwecken: schriftlich
– Duldungs- und Anscheinsvollmacht
• Gesetzliche:
–
–
–
–
Geschäftsführer für GmbH, § 35 GmbHG
Vorstand für Verein und Aktiengesellschaft
Komplementär für KG, §§ 125, 164 HGB
Insolvenzverwalter als Partei kraft Amtes
• Gesetzlich normiert:
– Prokura, § 49 HGB – Anmeldung Handelsregister
– Handlungsvollmacht, § 54 HGB
– Ladenangestellter, § 56 HGB
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Vertragsschluss durch zwei
übereinstimmende Willenserklärungen :
§ 145 Angebot muss unter Anwesenden
sofort angenommen werden
§ 147 Annahme: Akzeptieren ohne Änderung
§ 151
- ohne Erklärung an Antragenden
Auslegung:
Willenserklärungen: Nach Empfängerhorizont
§ 157 Verträge:
- Wortlaut nach Treu und Glauben
- mit Rücksicht auf die Verkehrssitte
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Treu und Glauben, § 242 BGB
• Neben vertragliche Hauptpflichten bestehen
– Mitwirkungs-, Schutz- + Aufklärungspflichten
• Unzulässige Rechtsausübung: Außerhalb KSchG:
Kleiner Kündigungsschutz
–
–
–
–
–
Versprechen oder widersprüchliches Verhalten
Kündigung offensichtlich willkürlich
zur Unzeit
in ehrverletzender Form oder
Diskriminierend, insbes. Verstoß gegen AGG
• Verwirkung:
– Zeitmoment: erheblicher Zeitablauf,
grds. nicht bei kurzer Verjährung
– Umstandsmoment = Vertrauenstatbestand aus Verhalten
als Grundlage für Vertrauensbildung
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Leistungsstörungen: Verzug
Leistungsverzug:
z.B. AG mit Lohnzahlung
§ 286 Abs. 1 Fällige Forderung und Mahnung
oder
Abs. 2 Fälligkeit kalendermäßig bestimmt
Folge: Schadensersatz + § 288 Zinsen
Annahmeverzug:
des Arbeitgebers
§ 294 Grundsätzlich: Arbeitnehmer muss seine Arbeit
so wie geschuldet tatsächlich anbieten
§ 242 Ein Angebot ist entbehrlich, wenn Arbeitgeber
sich auf das fehlende Angebot nicht berufen
kann, z.B. nach außerordentlichen Kündigung
Folge § 615 BGB: Verzugslohn ohne Arbeit
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Arbeitsrecht im Betrieb
2
Annahmeverzug des AG:
§ 294 BGB Tatbestands- Voraussetzungen:
- AN - Angebot der Arbeitsleistung
grds. tatsächlich + wie geschuldet
- Leistungswille und –fähigkeit des AN
- Nichtannahme
§ 615 BGB + Betriebsrisiko:
– keine Nachleistungspflicht
– Anrechnung
• ersparte Aufwendungen
• anderweitiger Verdienst, ggf. böswillig unterlassen
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Einwendungen:
Untergang von Ansprüchen durch
•
•
•
•
•
§ 362
Erfüllung
§ 387
Aufrechnung
§ 397
Erlass
Insolvenz:
Restschuldbefreiung
Arbeitsrecht: Verfallklausel in
– Tarifvertrag
– Arbeitsvertrag: Mindestens 3 Monate
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Arbeitsrecht im Betrieb
Einreden:
2
Berücksichtigung nur, wenn
vom Schuldner erhoben:
• Verjährung,
§§ 194, 214
– Jedes relative Recht, z.B. Lohnanspruch
– Jahresende + 3 Jahre
• Zurückbehaltungsrecht, § 273 BGB:
– Schuldner hat selbst einen fälligen Anspruch
– gegen den Gläubiger
– aus dem selben rechtlichen Verhältnis
Folge: Schuldner kann eigene Leistung verweigern
Arbeitsverweigerung Arbeitnehmer, § 273 BGB
- Nur wenn Lohnrückstand nach Höhe + Dauer
erheblich
- Behält AN Lohnanspruch ohne Arbeit
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43
Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Das Mittelalter kannte
1. den „Klostertod“ (zuletzt das Allgemeine
Landrecht in Preußen von 1794, II 11 §§
1199) und
2. als Strafverschärfung gegenüber
Kapitalverbrechern den „bürgerlichen
Tod“ (z.B. französischer Code Civil von
1804, Art. 22).
Was bedeuteten diese juristischen
Konstruktionen?
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Den Verlust der Rechtsfähigkeit:
1. Klostertod: Eine lebende Person wurde bei
Eintritt in einen Nonnen- oder Mönchsorden für
die weltliche Rechtsprechung für tot erklärt
und verlor die Rechtsfähigkeit. Ihre Besitztümer
gingen an die Erben über. Ein erneuter Erwerb
von Vermögen war nicht möglich.
2. Bürgerlicher Tod: Vollständiger Verlust der
Rechtsfähigkeit des strafrechtlich Verurteilten:
a) Verlust jeglichen Eigentums und
b) der Fähigkeit, Rechtsgeschäfte abzuschließen
c) Annullierung Ehe + Verwandtschaftsverhältnisse
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Mittelalter: Gesindeordnungen
• Fortschritt: Das Verhältnis zwischen Herrschaften und
Dienstboten ergab sich aus grundsätzlich freiwillig
zu schließenden vertraglichen Vereinbarungen und
nicht mehr durch feudalistische Dienstverpflichtung.
• Unterwerfung Gesinde unter Willkür der Herrschaft.
• Betroffen von der Gesindeordnung waren vor allem
Frauen. 1/5 der um 1900 registrierten weiblichen
Erwerbstätigen waren Dienstmädchen.
• Die Regelungen der Gesindeordnungen wurden
1900 mit der Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuchs weitgehend abgemildert und 1918 schließlich
endgültig aufgehoben.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Fall: Konkludente Vereinbarung
Herr J war bis zum 30.6.2011 für die Firma A als
„Leiter IT“ tätig. Sein Arbeitsvertrag vom 22.12.
1995 enthält folgende Vergütungsvereinbarung:
„J erhält ein Bruttogehalt von 120.000 DM p.a.,
das in 12 monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt
wird. Bei erfolgreicher Zusammenarbeit im 1. Jahr
zahlt A zusätzlich eine Tantieme von 10.0000 DM.“
A zahlte jährlich eine Tantieme, in den Jahren
2004 bis 2006 erhielt J jeweils 34.103 €.
J verlangt für die Jahre 2007 bis 2010 Tantiemen in
gleicher Höhe. Zurecht? BAG 17.04.2013 - 10 AZR 251/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Lösung: Konkludente Vereinbarung
1. Schriftlicher Arbeitsvertrag: Nur für 1. Jahr
2. Betriebliche Übung:
a) Wiederholte, mindestens 3- malige Zahlung
ohne Freiwilligkeitsvorbehalt
b) Enthält kollektives Element: Bezieht sich auf eine
Vielzahl oder zumindest eine abgrenzbare
Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass
individuelle Besonderheiten die vertraglichen
Beziehungen gestalten.
3. Konkludente Abrede: Individueller Tantiemeanspruch kann durch konkludente Abrede
entstehen, über deren Höhe der Arbeitgeber nach
billigem Ermessen zu entscheiden hat, § 315 BGB.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Fall: Schwangere Schwangerschaftsvertretung
Frau F schließt mit der S – AG einen auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag als Schwangerschaftsvertretung. Einen Monat nach Beschäftigungsbeginn setzt
F die S- AG in Kenntnis, dass sie schwanger ist und in
wenigen Monaten ein Kind gebären wird.
Die S-AG ficht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger
Täuschung an. F sei ihre Schwangerschaft bei
Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt gewesen.
Sie hätte niemals eine Schwangere als Schwangerschaftsvertretung eingestellt.
Besteht das Arbeitsverhältnis fort?
LAG Köln 11.10.2012 - 6 Sa 641/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Lösung: Schwangere Schwangerschaftsvertretung
1. Kündigung: Keine Zustimmung, § 9 I MuSchuG
2. Anfechtung wg. verschwiegener Schwangerschaft
1. Verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB
2. Täuschung mit Arglist, § 123 BGB:
1.
2.
3.
Verschwiegen:
Frage S-AG: Recht zu Lügen?
Offenbarungspflicht?
Auf unzulässige Frage!
Rechtliche Wertung des AGG:
Schwangere Frauen würden durch eine Offenbarungspflicht wegen ihres Geschlechtes diskriminiert.
BAG
06.02.2003 - 2 AZR 621/01
Ergebnis: Kein Anfechtungsgrund,
Arbeitsverhältnis besteht fort
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Fall: Insich- (Vertrag-)Geschäft
G ist Geschäftsführer der Hochbau GmbH. Anlässlich
der Auslieferung seines neuen Dienstwagens möchte
er seinen bisherigen Dienstwagen für seinen Sohn
erwerben, der demnächst 18 Jahre alt wird und
bereits den Führerschein macht. Als er den schriftlichen Kaufvertrag aufsetzt, kommen ihm Bedenken.
Abwandlung:
G ist verwitwet. Die Hochbau GmbH soll mit seinem
Sohn einen Ausbildungsvertrag abschließen.
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Arbeitsrecht im Betrieb
Arbeitgeber
2S
Arbeitnehmer
§ 164
Vollmacht
In fremdem Namen
Vertreter
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Lösung: Insich- (Vertrag-)Geschäft
Ein Vertrag kommt zustande, wenn sich Verkäufer und
Käufer über Gegenstand und Preis einig werden.
Die GmbH wird von ihrem Geschäftsführer vertreten.
Fraglich ist, ob der Geschäftsführer die GmbH auch
bei einem Vertrag mit sich selbst vertreten kann.
§ 181 BGB: Satzung und Eintragung ins Handelsregister
• Abwandlung:
Fraglich ist, ob der Geschäftsführer bei einem
Vertragsschluss gleichzeitig die GmbH und seinen
Sohn vertreten kann.
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2S
Fall: Schadensersatzanspruch Verfall
Frau T war seit dem 1.7.1996 bei ihren Schwiegereltern
beschäftigt, zuletzt als Leiterin einer Tankstelle. Im
Arbeitsvertrag war eine 3- monatige Verfallfrist für „alle
beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“
vereinbart. Zum 1.9.2009 übernahm B die Tankstelle,
ab dem 16.11.09 war T durchgehend krank. B kündigt,
im Kündigungsschutzprozess einigen sich die Parteien
auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
31.5.2010.
T erstattet nun Strafanzeige gegen den Vorgesetzten E
wegen Beleidigung und sexueller Belästigung. Am 30.
8.2010 erhebt T Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung
eines Schmerzensgeldes von 5.000 €. Die Klage wird B
am 09.09.2010 zugestellt.
Hat die Klage Erfolgsaussichten?
BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Lösung: Schadensersatzanspruch Verfall
1. B muss für Verschulden seines Mitarbeiters E einstehen, § 278 BGB.
2. Verschärfungen bei Vorsatz:
a) Die Haftung wegen Vorsatz kann dem Schuldner
nicht im Voraus erlassen werden, § 276 III BGB.
b) Die Verjährung wegen Vorsatz kann nicht im
Voraus erleichtert werden, § 202 BGB .
3. Die Auslegung der Vereinbarung der Ausschlussfrist
ergibt, dass sie Ansprüche wegen vorsätzlicher und
grob fahrlässiger Pflichtverletzung nicht erfasst.
4. Ergebnis: Die Vorwürfe müssen aufgeklärt werden.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Kündigung durch Vertreter
Wer muss einer von ihm unterschriebenen Kündigung
eine schriftliche Vollmacht beifügen? Von wem?
1. Abteilungsleiter Rechnungswesen GmbH
Ja
2. Filialleiter einer Einzelhandelskette
Ja
3. Kaufmännischer Leiter einer GmbH & Co KG Nein
4. Personalleiter einer GmbH
Nein
5. Prokurist einer AG? , ppa § 54 HGB
Nein
6. Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen
Rechts?
Grds. alle Gesellschafter Ja
7. Geschäftsführer einer GmbH? Organ, bei
mehreren jedoch grds. Gesamtvertretung: Alle Ja
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Fall: Kündigung unter einer Bedingung
• „Wir kündigen fristgerecht zum 28.02.2014, falls Sie nicht bereit
sind, ab dem 09.12.2013 zu folgenden anderen Bedingungen
weiterzuarbeiten…..“
• Kündigung sind bedingungsfeindlich. Bei Gestaltungsrechten kann Erklärungsempfänger keine Ungewissheit /
Schwebezustand zugemutet werden. Wird die Erklärung unter
eine unzulässige Bedingung gestellt, so ist sie unwirksam.
• Unbedenklich sind nur
– Potestativbedingungen, hängen vom Willen des Erklärungsempfängers ab /versetzen ihn nicht in eine ungewisse Lage
• z.B. Änderungskündigung: Kündigung bei gleichzeitigem
Angebot der Fortsetzung des Vertrages zu veränderten
Bedingungen, die Erklärungsempfänger annehmen kann.
– Rechtsbedingungen,
• z.B. "außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung.“
Außerordentliche Kündigung wird unbedingt, die ordentliche Kündigung unter Rechts-)Bedingung ausgesprochen,
dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Fall: Verwirkte Schwerbehinderung
Die G- AG beschäftigt seit dem 29.08.1989 Frau A in
ihrem Betriebsteil in K bei der Herstellung von Gummidichtungen für die Automobilindustrie.
Mit Schreiben vom 29.11.2006 kündigte die G-AG A
zum 30.6.2007, weil sie die Produktion K schließt und
teilweise nach Ungarn verlagert. A erhebt 15.12.2006
Kündigungs-schutzklage. Den Gütetermin 23.1.2008
nimmt A selbst wahr. Dann beauftragt sie Rechtsanwalt R, der mit fristgerechtem Schriftsatz vom 2.03.2008
geltend macht, A sei gem. Bescheid des Versorgungsamtes vom 31.9.1988 zu 50 % schwerbehindert. Im
Kammertermin 4.5.2008 macht die G-AG geltend, ihr
sei die Schwerbehinderung erst durch Schriftsatz vom
02.03.2008 bekannt geworden.
Hat A mit ihrer Klage Erfolg?
BAG 09.06.2011 – 2 AZR 703/09 und 23.02.2010 – 2 AZR 659/08
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Lösung: Verwirkte Schwerbehinderung
1. Kündigungsschutz Schwerbehinderte, § 85 SGB
IX: Nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle
= Landschaftsverband Rheinland:
Lag nicht
vor.
2. Berufen auf Schwerbehinderung: Grundsätzlich
unabhängig von Kenntnis des Arbeitgebers.
3. Verwirkung: Kennt der AG bei Ausspruch der
Kündigung die Schwerbehinderung nicht, muss
der Arbeitnehmer ihn binnen 3 Wochen
informieren. Danach kann er sich auf den
Kündigungsschutz nicht mehr berufen.
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Arbeitsrecht im Betrieb
2S
Bürgerliches Gesetzbuch BGB
§ 311 Relative Rechte = Ansprüche:
- das Recht, von einem anderen ein Tun
oder Unterlassen zu verlangen
- werden grds. durch Verträge begründet
- unterliegen der Verjährung
§ 823 Absolute Rechte: Schutz gegen alle:
- Körper und Gesundheit
- Freiheit
- Eigentum,
Immobilien: Grundbuch
- Immaterielle Rechte,
z. B. Urheberrechte, Patent, eigenes Bild
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Dienstverträge und
Arbeitsverhältnisse
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Dienst- und Arbeitsvertrag
• (Freier) Dienstvertrag , §§ 611 ff BGB
• Dienste jeder Art gegen vereinbarte Vergütung
• Grund- und Auffangtatbestand auch für den
• Arbeitsvertrag: Arbeitnehmerbegriff
– Durch privatrechtlichen Vertrag
– soziale Abhängigkeit: Lebensunterhalt des AN
– Eingliederung in Betrieb &
Weisungsgebundenheit, § 106 GewO
– Konflikte zwischen Vertragsfreiheit + zwingendem
Arbeitsrecht = Arbeitnehmerschutzrecht
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Arbeitsverhältnis Zivilrecht,
Grundlage §§ 611 ff BGB:
Arbeitsverträge:
• Angebot und Annahme
• Formfrei
jedoch Nachweisgesetz
• Schlüssig durch
Eingliederung
Einfühlungsarbeitsverhältnis:
- Bloßes Beobachten der Arbeit
- Ohne Eingliederung in Arbeitsabläufe
- Maximal 3 - 5 Tage
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Dienst- und Arbeitsvertrag
• Vergütung, § 612 BGB:
• Ob:
Gilt als stillschweigend vereinbart =
Fiktion, wenn Vergütung üblich
• Höhe: Übliche Vergütung, insbes. Tarifvertrag
• Weihnachtsgeld: ggf. Prämie für zukünftige Betriebstreue
• Vereinbarter Lohn:
• Grds. brutto geschuldet
• Nettolohnvereinbarung:
– Nur bei ausdrücklicher Vereinbarung der Parteien
– Nicht aus § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV
BAG 21.09.2011 - 5 AZR 629/10
• Tantieme nach Ertragslage & individueller Leistung:
– Leistungsbestimmung durch Arbeitgeber, § 315 BGB
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Vorleistungspflicht Arbeitnehmer
• Vergütung nach Leistung der Dienste, § 614:
• Ohne Arbeit kein Lohn
• Fälligkeit zum Monatsende / bis zum 10. /15.
des Folgemonats
• Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 :
• Tatsächliches Arbeitsangebot des AN:
– Zur rechten Zeit am rechten (Arbeits-) Ort
– Arbeitsleistung angeboten
– Auch bei regelmäßiger Arbeitszeit erforderlich
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11
• Ausnahmsweise genügt wörtliches Angebot:
– Ablehnungserklärung oder Kündigung des AG
– Unzumutbarkeit, Mitwirkungshandlung AG
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Arbeitsrecht im Betrieb 3 G
Dienst- und Arbeitsvertrag
• Grundsatz, § 614: Ohne Arbeit kein Lohn
• Ausnahmen:
BGB
– Annahmeverzug des Arbeitgebers § 615
– Freistellung / a.o. Kündigung durch Arbeitgeber =
Verzicht auf Arbeitsangebot,
§ 297
– Zurückbehaltungsrecht des AN
§ 273
Nur bei nach Höhe + Zeit erheblichem Lohnrückstand
– Entgeltfortzahlung,
EntgFG
• an gesetzlichen Feiertagen,
§2
• bei Krankheit,
§3
– Urlaub:
• 4 Wochen, bei 6- Tage- Woche 24 Tage, § 3 BUrlG,
• 5 Tage Schwerbehindertenurlaub,
§ 125 SGB IX
• Arbeitsvertragliche o. tarifliche Regelung, häufig 30 Tage
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Bezahlung Überstunden: Darlegungs+ Beweislast des Arbeitnehmers
• Konkretisierung der
– Arbeitszeiten: Beginn und Ende angeben
– erbrachten Arbeitsleistungen: Allgemein beschreiben
• AG muss sich Mehrarbeit nicht aufdrängen lassen:
Wer, wann, auf welche Weise ausdrücklich
Arbeit nur durch Überstunden zu bewältigen
Hinnahme ohne Vorkehrung zum Abstellen
Nachträgliche Einverständnis,
z.B. abzeichnen Stundenaufstellung
• Nicht bei Recht zu privaten Verrichtungen in Arbeitszeit
•
•
•
•
Anordnung :
Konkludent:
Duldung:
Billigung:
BAG 14.04.2013 – 5 AZR 122/12 ; 20.06.2013 – 5 AZR 271/12
Vereinbarung oder „Vergütungserwartung“ des AN im
Normalarbeitsverhältnis nach der Verkehrssitte
BAG 27.06.2012 – 5 AZR 530/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Maßregelungsverbot, § 612 a:
• Arbeitnehmer
• übt seine Rechte zulässig aus
– weit: nicht nur aus Arbeitsvertrag
• Benachteiligende Maßnahme, z.B.
– Kündigung , Abmahnung
– Beschäftigung mit sinnlosen Arbeiten
• des Arbeitgebers = AG – Funktion, auch
Entleiher bei Arbeitnehmerüberlassung
• Rechtsfolge: Maßnahme unwirksam
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Arbeitsrecht im Betrieb
3G
Betriebsübergang, § 613 a BGB
• Durch Rechtsgeschäft: Verkauf, Erbgang
• Übergang von Betriebsmitteln:
• Produktionsbetrieb: sächliche Betriebsmittel
• Handel + Dienstleistung = betriebsmittelarm:
Übernahme der identitätsprägenden Sachkunde
• nicht bloße Funktionsnachfolge
• Übernahme und wesentliche Beibehaltung
des Wertschöpfungszusammenhangs:
•
•
•
•
Arbeitnehmer
Kunden – + Lieferantenbeziehungen
Telefon- Nr., e-mail, Adresse
Betriebliche Tätigkeiten: Ähnlich + nicht unterbrochen
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Arbeitsrecht im Betrieb
3G
Rechtsfolgen § 613 a:
• Erwerber tritt in Arbeitsverhältnisse ein
• Veräußerer oder Erwerber: Unterrichtung
der Arbeitnehmer, Abs. 5
– in Textform, § 126 b über
– Umstände des Übergangs + Auswirkungen auf
Arbeitsplatz, gem. Z. 1- 4 , wenn
– unzureichend: Widerspruchsfrist beginnt nicht
bis zur zeitlichen Grenze der Verwirkung
• Widerspruchsrecht Arbeitnehmer, Abs. 6:
– Frist: 1 Monat
– Folge: Arbeitsverhältnis bleibt beim Veräußerer,
+ Veräußerer kündigt betriebsbedingt
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Weitere Rechtsfolgen § 613 a
• Weitergeltung Kollektiv- Vereinbarungen:
–
–
–
–
Tarifvertragsnormen + Betriebsvereinbarungen
mit Rechten + Pflichten Arbeitsvertragsparteien
gelten als Inhalt des Arbeitsvertrages weiter und
dürfen ein Jahr nicht zu Lasten der Arbeitnehmer
geändert werden
• Haftung des Veräußerers, Abs. 2: Ein Jahr für
Schulden des Erwerbers
• Kündigungsverbot, Abs. 4 S. 1:
– Betriebsübergang ursächlich für Kündigung
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Anwendungsfälle, § 613 a BGB
• Unternehmensübernahme durch „Asset Deal“
• Einzelübergang der Vermögensgegenstände
• Bei „share deal“ kein Rechtsträgerwechsel
• Outsourcing „outside ressource using“
– Ausgliederung von Aufgaben, die nicht zum
Kerngeschäft gehören
– Beispiele: Reinigungsdienst oder Kantinen
• Nicht: Bloßer Funktionsübergang ohne
– wesentliche Teile der Belegschaft oder
– Übergang identitätsprägender Betriebsmittel
• Bewachungsdienstleister: Betriebsmittelgeprägt,
wenn Gebrauch der Betriebsmittel durch Auftraggeber vorgeschrieben ist. BAG 23.5.2013 – 8 AZR 207/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Übertragung von Abteilungen
• Betrieb oder Betriebsteil, § 613 a BGB
• Einzelübergang der Vermögensgegenstände
• Betriebsteil muss auch beim neuen Inhaber
Mächtigkeit haben
• Bloße Abteilung
– Ausgliederung von Aufgaben, die nicht zum
Kerngeschäft gehören
– Beispiele: Reinigungsdienst oder Kantinen
• Übertragung in Stufen / Tranchen
– wesentliche Teile der Belegschaft bzw.
– Übergang identitätsprägender Betriebsmittel
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Arbeitsrecht im Betrieb
Vorübergehende
3
Verhinderung § 616
• AN ist für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
an der Dienstleistung gehindert: max. 5 Tage
• Durch in seiner Person liegenden Grund:
–
–
–
–
Subjektive, persönliche Leistungshindernisse
Arztgang, der während Arbeitszeit erforderlich ist
Familiäre Ereignisse (Hochzeit, Geburt, Begräbnis)
Pflege erkrankter naher Angehöriger, insbes. Kinder
• Ohne Verschulden
• Anrechnung anderer Bezüge
• Vertraglich abdingbar
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Fürsorgepflichten des AG:
Nebenleistungs- und Schutzpflichten:
- Leben und Gesundheit der AN
- Eigentum und Vermögen des AN
- Schikane- und Mobbingverbot
§ 618 BGB Schutzmaßnahmen:
– Räume:
Heizung, Hygiene
ArbeitsstättenVO
– Gerätschaften: Arbeitsschutz
Unfallverhütung UVV
- unabdingbar, § 619
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Arbeitsrecht im Betrieb
3G
Schadensersatz in Verträgen
§ 280 Schadensersatz für Pflichtverletzung
Abs. 1 S. 2: Außer, wenn nicht zu vertreten
§ 276 Schuldner muss vertreten:
- Vorsatz: Wissen und Wollen des Erfolges
- Fahrlässigkeit, Abs. 2: Außerachtlassung
der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt
- Garantie oder Risikoübernahme
§ 278 Schuldner verantwortlich für seine
- gesetzlichen Vertreter
- Erfüllungsgehilfen =AG für Arbeitnehmer
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Arbeitsrecht im Betrieb
3G
Unerlaubte Handlung, § 823
• Verletzung
von Körper, Gesundheit,
Eigentum, Gewerbebetrieb
• Rechtswidrig:
Keine Rechtfertigung, insbes. durch
Notwehr, Einwilligung, Streik
• Verschulden: Vorsatz oder Fahrlässigkeit
Schadensersatz
• Haftung für Verrichtungsgehilfen, § 831 BGB:
• Folge:
– Deliktische Haftung für den zur Verrichtung
Bestellten
– Nicht wenn sorgfältig ausgewählt +
überwacht
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Arbeitsrecht im Betrieb
3G
Privilegierte Haftung Arbeitnehmer, §§ 276, 619 a BGB:
• Ursprünglich: Schadensgeneigter Arbeit
• Schadensteilung nach Grad des
Verschuldens
– Leichte Fahrlässigkeit
: Arbeitgeber allein
– Mittlere Fahrlässigkeit
: Schadensteilung
– Grobe Fahrlässigkeit
: Arbeitnehmer
+ Vorsatz
allein
• Mitverschulden des Arbeitgebers, § 254 BGB
• bei Teilnahme am Straßenverkehr: AN haftet
nur für Selbstbeteiligung in Kaskoversicherung
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Fristen ordentliche Kündigung, § 622
Abs. 1 4 Wochen zum 15. oder Ende
des Kalendermonats
Abs. 2 Verlängerung für Arbeitgeber S. 1
nach Dauer des Arbeitsverhältnisses:
- 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
……
- 20Jahre: 7 Monate zum Monatsende
S. 2 „Nichtberücksichtigung vor 25. Lebensj.“:
Wegen Verstoß gg. Europarecht unanwendbar!
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3
Fristen ordentliche Kündigung, § 622
Abs. 3 In vereinbarter Probezeit: 2 Wochen
Abs. 4 Kürzere Fristen nur in Tarifvertrag
Abs. 5 Arbeitsvertragliche Verkürzungen:
- Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe bis 3 Monate: Mindestfrist 1 Tag
- In Kleinbetrieben bis 20 AN:
Mindestfrist 4 Wochen
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Arbeitsrecht im Betrieb
3
Beendigung Arbeitsvertrag
Nur schriftlich, § 623 BGB:
• Kündigung (ordentlich /außerordentliche)
• Einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag
Stillschweigende Verlängerung, § 625
• Dienstverhältnis nach Beendigung fortgesetzt
• mit Wissen des Arbeitgebers
• kein unverzüglicher Widerspruch
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Fall: Geschuldete Arbeitszeit
Frau AT ist seit 2006 bei der I GmbH als Angestellte
beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag erhält AT „für
die Erfüllung ihrer Aufgaben“ ein Jahresgehalt von
95.000 € brutto, sowie eine vom Unternehmenserfolg abhängige Tantieme. Mit Schreiben vom
10.11.2010 forderte I dazu auf, täglich mindestens
7,6 Stunden zu arbeiten und eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Im Dezember 2010
arbeitet AT insgesamt 19,8 Stunden, vom 1. bis 19.
Januar 2011 insgesamt 5,51 Stunden.
AT meint, das Maß ihrer Arbeitsleistung sei die
geschuldete Arbeitsleistung. Sie erhebt Klage zum
Arbeitsgericht auf Feststellung, dass sie nicht zur
Ableistung von 38 Stunden wöchentlich verpflichtet
ist. Mit Erfolg?
BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Lösung: Geschuldeten Arbeitszeit bei
Fehlen ausdrücklicher Vereinbarung
Der Arbeitsvertrag enthält keine genaue Bezifferung des Umfangs der Arbeitszeit.
Dann ist anzunehmen, dass die Parteien die
betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollen.
Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger
und redlicher Vertragspartner. Ein Vollzeitarbeitnehmer muss mangels anderer Anhaltspunkte
davon ausgehen, dass er in gleichem Umfange
wie andere Vollzeitarbeitnehmer zur Arbeit
verpflichtet ist.
Ergebnis: AT ist verpflichtet, die übliche Arbeitszeit
für Vollzeitarbeitskräfte einzuhalten.
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Fall: Pflichtteil von Stiefmutter
Der 72-jährige Vater stellt am 03.05.2011
seine 48-jährige Tochter T in seiner GmbH
mit bislang 9 Mitarbeitern als Bürokauffrau
ein. Weitere Geschäftsführerin ist seine 2.
Ehefrau. Am 05.01.2012 verstirbt der Vater
plötzlich und unerwartet. Er hat die 2. Ehefrau als Alleinerbin eingesetzt. Als T ihren
Pflichtteilsanspruch, § 2303 BGB, durch
Rechtsanwalt erhebt, kündigt Geschäftsführerin mit Schreiben vom 10.02.2012
ordentlich zum 15.03.2012.
Hat die Kündigungsschutzklage der Tochter
vor dem Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg?
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Lösung: Pflichtteil von Stiefmutter
1. Kündigungsschutzgesetz: Nicht anwendbar, da
nicht mehr als 10 Mitarbeiter, § 23 I 3 KSchG.
2. Die Kündigung könnte nach § 612 a BGB unwirksam
sein:
a) Fraglich, ob auch die Geltendmachung von
Rechten, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu
tun haben (hier Pflichtteilsrecht), erfasst werden:
so AK 5. Aufl. 2012.
b) Die Kündigung ist eine Benachteiligung.
c) Die Kausalität der Geltendmachung des Pflichtteilsrechtes für die Kündigung ist im Prozess vor
dem Arbeitsgericht ggf. schwer nachweisbar.
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85
Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Übertragbarkeit der Rechte aus
dem Arbeitsvertrag:
• Arbeitnehmer: Persönlich zur Leistung
verpflichtet, § 613
• Arbeitgeber: Darf Unternehmen /(Teil-)
Betrieb veräußern, § 613 a
Betrieb: Übernommene Betriebsmittel und Beschäftigte bilden beim
Veräußerer eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit
BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10
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86
Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Siemens (S)- BenQ
• Siemens verkauft seine Mobiltelefon- Produktion an
taiwanesischen Weltmarktführer für Scanner BenQ :
– 06.06.2005 Vorvertrag mit BenQ Corporation, Taiwan
– 29.08.2005 Unterrichtungsschreiben S an Mitarbeiter: Übertragung
– 30.08.2005 an BenQ Mobile GmbH & Co. OHG: Gesellschaftsvertrag
- Gesellschafter: zwei 25.000 € - GmbH`s
- kein Hinweis auf Ausscheiden aus Altersversorgung ohne Haftung
– 16.09.2005 Eintragung ins Handelsregister
– 20.09.2005 Kaufvertrag: S überträgt 2.000 Patente+ zahlt 350 Mio. € zum
Ausgleich übernommener Schulden incl. Pensionszusagen
– 30.09.2005 Übertragung des wirtschaftlichen Teilbetriebs
• Insolvenz BenQ :
– 30.09.2006: Eigenantrag
• Mitarbeiter:
01.01.2007: Eröffnet
– 13.03.2007 Formschreiben : Widerspruch gg. Übergang Arbeitsverhältnisse
– klagen
gegen Siemens auf Fortbestehen ihrer Arbeitsverträge
BAG 23.07.2009 - 8 AZR 538/08
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Arbeitsrecht im Betrieb
Siemens
3S
§ 433
Arbeitsvertrag
BenQ
Widerspruchsrecht
Arbeitnehmer
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88
Arbeitsrecht im Betrieb
3S
BAG zu Siemens - BenQ:
• Belehrung unzureichend
• Identität der Betriebserwerberin
• Grund für Übergang: Schuldrechtlicher Vertrag
• Rechtliche Folgen AN: Beschränkung Betriebsrenten
auf Erwerber
• Fortgeltung Tarifverträge + Betriebsvereinbarungen:
als Arbeitsvertrag oder weiterhin kollektivrechtlich
• Widerspruchsrecht:
– Kollektive Ausübung, Beratung IG Metall
– Nicht verwirkt:
• Zeitmoment: AN hat längere Zeit nicht geltend gemacht, ggf.
bereits nach 5-6 Monaten, BAG 17.20.2013 – 8 AZR 974/12
• Umstandsmoment: und den Eindruck erweckt, er wolle nicht
mehr geltend machen
• Ergebnis: Widerspruch wirkt auf Betriebsübergang zurück
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Fall: Schadensersatz wegen Trunkenheit
A ist verheiratet, keine Kinder. Seit dem 02.04.2007 ist A
bei der Spedition S GmbH als Fahrer mit einem Bruttomonatslohn von 2.726 € beschäftigt. Mit Schreiben
vom 27.04.2007 hat S GmbH den A hingewiesen, dass
am Arbeitsplatz ein absolutes Alkoholverbot herrsche.
Am 28.06.2008 kam A gegen 3:20 Uhr mit dem LKW bei
trockener Fahrbahn von Autobahn ab, fuhr auf Grass,
schleuderte in Richtung Mittelleitplanke und prallte
wieder zurück. Der LKW stürzte um und verlor Ladung.
Um 5:15 Uhr wurde eine Blutalkoholkonzentration von
0,94 Promille festgestellt. A wurde wegen fahrlässiger
Trunkenheit im Straßenverkehr zu 35 Tagessätzen
verurteilt.
S GmbH verlangt von A den Ersatz ihres Schadens von
17.522,25 €. Zurecht?
BAG 15.11.2012 – 8 AZR 705/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
3S
Lösung: Schadensersatz wegen Trunkenheit
• Schadensteilung nach Grad des
Verschuldens
– Grobe Fahrlässigkeit : AN grds. alleine
• Haftungserleichterungen, § 254:
• Straßenverkehr: Nur Selbstbeteiligung in
Kaskoversicherung (hier Ausschluss)
• Verdienst in deutlichem Missverhältnis
zum Schadensrisiko: Keine starre Haftungsobergrenze, z.B. 3- facher Monatslohn
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitsverhältnisse im
Arbeitsrecht und
Sozialversicherungsrecht
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitnehmer- Schutz :
• Zivilrecht:
– Arbeitsgesetze, überwiegend nicht verzichtbar
– Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
• Sozialversicherungsrecht:
– Mitgliedschaft in
» Arbeitslosenversicherung
SGB III
» Krankenversicherung
SGB V
» Rentenversicherung
SGB VI
» Pflegeversicherung
SGB XI
– Gesamtsozialversicherungsbeiträge
» Je zur Hälfte durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Steuerrecht:
– Lohnsteuer: AG behält ein und führt ans Finanzamt ab
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitnehmerbegriff des BAG:
• Aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
– Nicht bei 1- Euro – Jobs + Wiedereingliederung, § 74 SGB V
• Verpflichtung zu
– fremdbestimmter Arbeit
– in persönlicher Abhängigkeit
• Weisungsgebundenheit der Tätigkeit hinsichtl.
– Inhalt und Durchführung
– Zeit und Dauer
– Ort
• Gesamtwürdigung
– des wirklichen, objektiven Geschäftsinhaltes und
– der tatsächlichen, praktischen Durchführung
– unabhängig von Bezeichnung und Vereinbarung
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Sozialversicherungspflicht:
• § 7 SGB IV Alle Sozialversicherungen:
Beschäftigung ist die
• nichtselbständige Arbeit
• insbesondere in einem Arbeitsverhältnis
• Fallgruppenbildung BayLSG 28.05.2013 – L 5 R 863/12
• § 2 Abs. 1 Z. 9 SGB VI Rentenversicherung:
• Keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer
• + auf Dauer und im Wesentlichen nur für
einen Arbeitgeber tätig
• Lohnsteuerpflicht: Feststellung durch Finanzamt
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Sozialgesetzbücher SGB
• SGB I
• SGB II
Allgemeiner Teil
Grundsicherung für
Arbeitssuchende
• SGB IV Gemeinsame Vorschriften
– Meldung Sozialversicherung, § 28 a: Zur KK
– (Gesamt-) Sozialversicherungsbeiträge, § 28d
• SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung
• SGB IX Schwerbehindertenrecht
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Arbeitsrecht im Betrieb
4G
In allen Arbeitsverhältnissen: Gesamt-
Sozialversicherungsbeiträge zur
• Arbeitslosenversicherung:
SGB III
• Bundesanstalt für Arbeit
• Rentenversicherung:
SGB VI
– Träger: Deutsche Rentenversicherung
– prüft bei Arbeitgebern alle 3 Jahre Abführung
der Gesamtsozialversicherungsbeiträge
– Sozialversicherungsausweis, § 18 h SGB IV
• Krankenversicherung:
SGB V
– freie Krankenkassenwahl
• Pflegeversicherung Pflegekasse
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SGB XI
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitsförderungsrecht SGB III
• Träger: Bundesanstalt für Arbeit
•
•
•
•
•
Finanzierung: Arbeitslosenversicherung
Arbeitsvermittlung, § 35
Eingliederung, Berufsvorbereitung usw. , § 44 ff
Kurzarbeitergeld, § 109: Bis 12 Monate
Arbeitslosengeld I, §§ 117 ff
• Mit Renten- & Krankenversicherung
• Insolvenzgeld, §§ 183 ff:
– Deckt 3 Monate Rückstand
– Finanzierung: Umlage Arbeitgeber, § 358
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitsförderungsrecht SGB III
• Eingliederung, § 44
• Förderung der Berufswahl und -ausbildung:
• Berufsorientierung + -einstiegsbegleitung, § 48
• Berufsvorbereitung, § 51 ff
• Berufsausbildungsbeihilfe, § 56
• Berufsausbildung, § 73
• Berufliche Weiterbildung, § 81
• Abs. 4: Bildungsgutschein
• Behinderte Menschen:
• Teilhabe am Arbeitsleben, §§ 112 ff
• Gründungszuschuss, § 93: Arbeitnehmer beendet
Arbeitslosigkeit und macht sich selbständig
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Arbeitsrecht im Betrieb
4G
Arbeitslosengeld I
• Bewilligungs- Voraussetzungen, §§ 117 ff:
– Arbeitslosigkeit o. berufliche Weiterbildung
– Meldung als arbeitssuchend + verfügbar
– In letzten 2 Jahren mind. 12 Monate beschäftigt
• Höhe: 60 bzw. 67 %, § 130
• Sperrzeit, § 144: Ruhen des Anspruches wegen
– Versicherungswidrigen Verhaltens
• Verschuldeter Verlust des Arbeitsplatzes
• Arbeitsablehnung ohne wichtigen Grund
• Verletzung von Mitwirkungs- und Meldepflichten
– Dauer, Abs. 3 : 12 Wochen, 6/ 3 Wochen
Durchführungsanweisung der Bundesanstalt für Arbeit
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
ALG I: Sperrzeit, § 144 SGB III
• Verschuldeter Verlust d. Arbeitsplatzes:
• AG-Kündigung wg. vertragswidrigem Verhalten
• Arbeitsaufgabe, insbes. AN - Kündigung
Aufhebungsvertrag
• Aufhebungsvertrag unschädlich:
– Bei drohender betriebsbedingten Kündigung
– AN erhält Abfindung im Rahmen § 1 a KSchG
– Keine Gesetzesumgehung,insbes. offenkundige
Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung
Bundessozialgericht vom 02.05.2012 – B 11 AL 6 /11 R
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Arbeitsrecht im Betrieb
4G
Keine Sperrzeit bei ALG I
• Nicht versicherungspflichtig, z.B. Aushilfe
• Vergleich im Kündigungsschutzprozess
Bundessozialgericht 17.10.2007 - B 11a AL 51/06 R
• Aufhebungsvertrag, wenn ein wichtiger
Grund vorliegt. Beispiele:
– Arbeitgeber hätte betriebsbedingt gekündigt
+ zahlt eine Abfindung von 0,25 – 0,5 bruttoMonatsentgelten je Beschäftigungsjahr.
– Insolvenz des Arbeitgebers
Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit:
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitslosengeld II
• Grundsicherung für Arbeitssuchende, SGB II
/ Harz IV:
Gleichstellung der
Arbeitssuchenden mit Sozialhilfeempfängern
• Träger:
• Kommunen = Kreisfreie Städte & Kreise:
– Unterkunft, Wohnung
– Kinderbetreuung
• Bundesanstalt für Arbeit:
– Sicherung des Lebensunterhaltes
– Arbeitsmarktbezogen: Eingliederung in Arbeit
– Sozialversicherung
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Arbeitslosengeld II
Bedarfsorientiert:
&
Niedrigere Sätze
strengere Regeln:
• Unterhaltspflicht in Bedarfsgemeinschaften:
– In Ehe & Lebensgemeinschaften
– Berücksichtigung Einkommen des Partners
• Schonvermögen, sonst Verwertung:
– Selbstgenutztes Einfamilienhaus oder
Eigentumswohnung:
Bis ca. 200.000 €
– Sparvermögen:
Bis 5.000 €
– Pkw:
Nein
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104
Arbeitsrecht im Betrieb
4
Kurzarbeit, § 95 ff SGB III
• Einführung bedarf einer Rechtsgrundlage
in Arbeits- oder Tarifvertrag
• Erheblicher Arbeitsausfall, § 96:
– Wirtschaftliche Gründe oder
unabwendbares Ereignis
– Vorübergehend
– Nicht vermeidbar
– Mindestens 1/3 d. AN mehr als 10 % d. Lohnes
• Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig
• Anzeige Arbeitsausfall an örtl. Arbeitsamt, § 99
• Dauer: Maximal 12 Monate
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105
Arbeitsrecht im Betrieb
4
Saison- Kurzarbeit § 175 SGB III
• AN in Betrieb des Baugewerbes oder
saisonaler Arbeitsausfall
• Erheblicher Arbeitsausfall:
– Wirtschaftliche, witterungsbedingte Gründe oder
unabwendbares Ereignis
– Besteht vorübergehend
– Ist nicht vermeidbar
– Mindestens 1/3 der AN mehr als 10 % d. Lohnes
• Versicherungspflichtige Arbeitnehmer
• Verfahren:
– Anzeige Arbeitsausfall an örtliches Arbeitsamt
– Antrag, § 323 II, innerhalb Ausschlussfrist, § 325 III
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Krankenversicherung SGB V
• Träger: Krankenversicherungen, freie KK- Wahl, § 173
• Krankheit, § 44 = § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz:
• Arbeitsunfähigkeits- Richtlinien, §§ 92 I Nr. 7, 81 III Nr. 2:
Vom Arzt objektiv vorzunehmende Gesundheitsbewertung:
Zuletzt ausgeübte Tätigkeit kann aufgrund der Erkrankung
- nicht mehr oder
- nur unter Gefahr der Verschlimmerung ausgeübt werden
• Behandlung der Krankheiten, § 27; Freie Arztwahl, § 76
• Krankengeld, §§ 44:
– 70 % des üblichen Entgeltes, § 47
– Für längstens 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren
– Auch bei „stufenweiser Wiedereingliederung“, § 74
• Medizinischer Dienst, §275: Gutachterliche Stellungnahme
– Abs. 1 a bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit
– Arzt übermittelt ergänzende Auskünfte, § 7 AURichtlinie
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Stufenweise Wiedereingliederung,
74 SGB V
• Unterfall der begrenzten Arbeitsunfähigkeit:
Keine Leistungsfähigkeit für den geschuldeten
Zeitraum,
• Ärztliche Empfehlung: Zeitlich gestufte
Wiedereingliederung medizinisch sinnvoll.
• Krankenkasse: Anordnung und Krankengeld
• Kein Anspruch AN, keine Mitwirkungspflicht AG
• Arbeit zum Zwecke der Rehabilitation, nicht zur
Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflicht
– Kein Lohnanspruch, Urlaubsgewährung usw.
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Rentenversicherung SGB VI:
• Altersrente: Ab 65-67 Jahre, § 35
• Kein Kündigungsgrund, § 41
• Hinterbliebenenrente,
– Witwen, § 46
– (Halb-) Waisen, § 48
• Hinzuverdienst, § 34: max. 400 €
• Wartezeit, § 50:
20 / 25 Jahre
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 4
Rentenversicherung SGB VI
• Träger: Deutsche Rentenversicherung
• Versicherungspflichtig:
• Beschäftigte, § 1,
– insbes. Z. 9: Ein Auftraggeber, keine AN
• Selbständig Tätige, § 2
• Rehabilitation:
• Medizinisch, § 15: grds. max 3 Wochen
• Beruflich, § 16: Verweis auf SGB IX
• Wiedereingliederung in das Erwerbsleben + Sicherung
Erwerbsfähigkeit, § 31
• Erwerbsminderungsrente, § 43: Voll oder teilweise:
• Unfähig 6 Stunden täglich erwerbstätig zu sein
• Ohne Berücksichtigung Arbeitsmarkt
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Betriebliche Altersversorgung:
• Durchführungswege, § 1 I 2 BetrAVG
• Direktversicherung und -zusage, § 1 b II
– Unverfallbarkeit
• Pensionskassen und - fonds, § 1 b III
• Unterstützungskasse, § 1 b IV
• Anspruch auf Entgeltumwandlung, § 1 a
– mit Leistungszusage beitragsorientiert
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Arbeitsrecht im Betrieb
Gesetzliche
4
Unfallversicherung SGB VII
• Träger: Berufsgenossenschaft
• Beitragspflicht: Arbeitgeber allein
• Versicherungsfall:
• Arbeitsunfall, § 8
• Berufskrankheit, § 9:
– Erleidet Versicherter bei versicherter Tätigkeit,
– Bundesregierung durch RechtsVO bestimmt
(nur physische, nicht psychisch, z.B. burn out)
• Verletztengeld, § 45 statt Krankengeld
auch geringfügig Beschäftigte
• Unfallrente, § 56 Abs. 1:
Ab Minderung der Erwerbsfähigkeit um 20 %
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Berufsgenossenschaft: Normen
• Gesetze:
Arbeitsschutzgesetz
Arbeitssicherheitsgesetz
• Verordnungen:
• Arbeitsmedizinische Vorsorge, ArbMedVV:
– § 2 Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen
•
• Bildschirmarbeitsverordnung
Technische Regeln, z.B. für
oder
• BG- Vorschriften (BGV)
Arbeitsstätten
Gefahrstoffe
• BGV A1: Grundsätze zur Prävention
– § 1 Unfallverhütungsvorschriften (UVV) gelten für Unternehmer
und Versicherte
– § 7 (2) Der Unternehmer darf MA, die erkennbar nicht in der
Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich/andere
auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Privilegierte Haftung im
Arbeitsverhältnis, SGB VII
• Für Personenschäden der Arbeitsnehmer:
– Arbeitsunfälle
– Berufskrankheiten
• haften nur bei Vorsatz
– der Unternehmers, § 104
– die Arbeitnehmer untereinander, § 105
– andere im Betrieb tätige Personen, § 106
Grund: Berufsgenossenschaft ist gesetzliche
Unfallversicherung mit alleiniger Beitragspflicht
des Arbeitgebers.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Behinderte Menschen, SGB IX
• Beschäftigungspflicht Arbeitgeber, § 71 I:
• Ab 20 Arbeitsplätzen
• Auf mindestens 5 %
• Ausgleichsabgabe, § 77:
• Selbst errechnen + mit Anzeige abführen, § 80 II
• Ansprüche Schwerbehinderte:
• Zusatzurlaub: 5 Tage, § 125 I
– Nicht für Gleichgestellte, § 68 III
• Anspruch auf angemessene Beschäftigung mit
Verwertung ihrer Fähigkeiten + Kenntnisse,
Arbeitsplatz mit technischen Hilfen, § 81 IV
• Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Feststellung der Behinderung,
§ 69 SGB IX:
• Auf Antrag an das Versorgungsamt
• Feststellung durch Bescheid:
• Körperliche o. geistige Beeinträchtigungen
• des Grades der Behinderung, GdB
• In 10er –Schritten von 20 bis 100
• Entspricht Minderung der Erwerbstätigkeit, MdE
• Versorgungsmedizinische Grundsätze: Grad der
Schädigungsfolgen GdS: Ärztliche Feststellung
• Kündigungsschutz auch bei offensichtlicher
Behinderung und nachträglicher Anerkennung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Kündigungsschutz SGB IX
• Körperliche:
• Schwerbehinderung:
Mindestens 50 % GdB
– Nachweis, § 90 (2a)
– Offenkundigkeit genügt, BAG 1985, 7 AZR 373/83
• Gleichstellung, § 68 III:
– mindestens 30 % GdB
– Antrag an Arbeitsamt
• Erst nach Wartefrist 6 Monate, § 90 I 1
• Nicht bei auslaufender Befristung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4
Kündigungsschutz SGB IX
• Zustimmungserfordernis, § 85
• Antrag an Landschaftsverband Rheinland (LVR)
• Feststellungen durch örtliche Fürsorgestelle: Städte
und Kreise
• Entscheidung durch LVR
• Entscheidung Integrationsamt LVR, § 87:
• Freies, aber pflichtgebundenes Ermessen, § 88:
Fürsorgegesetz zum Erhalt des Arbeitsplatzes
• Einschränkung des Ermessens, § 89:
– Abs. 1: „Muss“ bei Betriebsaufgabe
– „Soll“ bei wesentlicher Betriebseinschränkung
– Abs. 2: Sicherung eines anderen Arbeitsplatzes
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
SchwarzarbeitsbekämpfungsG
Legaldefinition, § 1 Abs. 1 SchwarzArbG:
•
•
•
•
•
Als
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Sozialhilfe
Gewerbeinhaber
Handwerker
Nichterfüllung der
Meldung Sozialversicherung
steuerliche Pflichten
Mitteilungspflichten
Anzeige § 14 GewO
Eintragung Handwerksrolle
Schutz des Systems der Pflichtmitgliedschaft
aller Arbeitnehmer in Sozialversicherungen:
• § 266 a StGB Abführung Arbeitnehmeranteile
Steuerhinterziehung, insbes. der Lohnsteuer
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Arbeitsrecht im Betrieb 4 S
Geringfügige Beschäftigung
§ 8 SGB IV
• Geringfügig entlohnt: Entgelt bis 450 €/Monat
•
•
Incl. laufenden + einmaligen Einnahmen
–
–
Sonderzahlungen: Umrechnung und Addition
Geschuldete Beiträge zu Sozialversicherungen
–
–
Pauschalsteuer , § 40 a I und II EStG
Pauschalbeiträge Kranken- + Rentenversicherung
Ohne vom Arbeitgeber übernommener
• Kurzfristig:
• Längstens
oder
2 Monate
50 (volle) Arbeitstage
• Mehrere Beschäftigungen: Zusammenrechnen
• Gleitzone, § 20 II SGB IV: Entgelt 450,01 bis 800 €
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Was ist „Phantom- Lohn“?
Wenn der Arbeitgeber einen
- gesetzlichen Mindestlohn o.
- allgemeinverbindlichen Tariflohn
unterschreitet, wird der Berechnung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge unabhängig von den
Zahlungen an den Arbeitnehmer
der geschuldete Lohn zugrunde
gelegt.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Sozialversicherungsrecht:
• Abgrenzung von
– abhängiger Beschäftigung und
– (schein-) selbständiger Tätigkeit
• Gem. Bundessozialgericht:
– Vertragsverhältnis der Parteien
» Schriftlich vereinbarte Rechte und Pflichten
» Notariell bei Treuhand über GmbH – Anteile
» Gesellschaftermehrheiten + Weisungsrechte
– wie es tatsächlich vollzogen wurde
» Aus der tats. Durchführung als gewollt ergibt
» Ausübung von Weisungsrechten
BSG v. 25.01.2006 – B 12 KR 30/04 R ; 29.08.2012 – B 12 KR 14/10 R
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Statusfeststellung AN/ Gewerbe
Auf Antrag AG/AN durch Bescheid
• Rentenversicherungsträger, § 7 a SGB IV
Subsidiär gegenüber
• Krankenkasse als Einzugsstelle, § 28 h Abs. 2
SGB IV:
– Entscheidung über Versicherungspflicht
und Beitragshöhe
• Verfahren:
– Amtsermittlung
– Gesamtwürdigung aller Umstände
– Bescheid, Widerspruch, Klage zum SG
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Subsumtion: Konkrete Feststellung der
Tatbestandsmerkmale
Nicht hauptamtliche Lehrkraft:
•
•
•
•
Schriftlicher Vertrag
Verpflichtung zu
– Aufbauunterricht durchschnittlich 13 Wochenstunden zu 45
Minuten
– Gemäß Lehrplan, bei Bedarf in den Ferien
Weisungsgebundenheit der Tätigkeit hinsichtl.
– Inhalt und Durchführung
– Zeit und Dauer
– Ort
Gesamtwürdigung
– des wirklichen, objektiven Geschäftsinhaltes und
– der tatsächlichen, praktischen Durchführung
– unabhängig von Bezeichnung und Vereinbarung
BAG v. 15.02.2012 – 10 AZR 301/10
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Fall: Freiberuflicher OP- Pfleger
•
•
•
•
Eigene höchste Qualifikation, Büro, Akquise, Kundenstamm,
Entscheidung Auftragsannahme, Beschäftigung Ehefrau
Maßgeblich typisierter Tätigkeitsbereich
Ausübung eingegliedert in Betriebsorganisation und -abläufe
– Fremdbestimmte Arbeitsfolge im OP- Team
– Gemäß Lehrplan, bei Bedarf in den Ferien
Kein eigenständiger, abgrenzbarer
–
–
•
•
Leistungsbereich, Arbeitsergebnis oder Abrechenbarbeit
Haftung gegenüber Patienten
Zahlung mit festem Stunden- / Tageshonorar
– Inhalt und Durchführung
– Zeit und Dauer
– Ort
Abwägung: Typus eines abhängig beschäftigten OP- Pflegers
BSG 25.04.2012 – B 12 KR 24/10 R; BayLSG 28.5.2013 – L 5 R 863/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Ansprüche gegen die
Berufsgenossenschaft wegen
Erkrankung durch Mobben?
• Arbeitsunfall, § 8:
Kein plötzliches Ereignis
• Berufskrankheit, § 9:
Bei keiner Berufsgruppe ein
besonders erhöhtes Risiko
• Klage abgewiesen
Landessozialgericht vom 2012,
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Fall: Gerüstabsturz
Fa. Gerüstbau GmbH erledigt alle Gerüstarbeiten
auf den Solvay- Werken. Am 11.03.2013 rüstet sie ein
Bürogebäude ein, das von 2 auf 3 Etagen aufgestockt werden soll. Am 11.04.2013 erhöhen ihr
Vorarbeiter V mit dem Gerüstbauer B und Helfer H
das Gerüst um eine Etage. Am 12.04.2013 beginnt
die Zimmerfirma Z GmbH mit dem Aufsetzen des
neuen Dachstuhls. Um 7:15 Uhr bricht der Geselle G
durch ein Gerüstbohle, stürzt 4,50 m ab und verletzt
sich schwer.
Der Geschäftsführer der Gerüstbaufirma B beruft
sich gegenüber G und Z GmbH darauf, das Gerüst
sein noch nicht freigegeben gewesen. Er meint,
weder seine GmbH noch seine Mitarbeiter müssten
haften. Hat er Recht?
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Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Lösung Gerüstabsturz:
Ansprüche aus Verletzungen bei
Arbeitsunfall, § 8: Ausgeschlossen
• eines Gerüstbauers gegen
• eigenen Arbeitgeber (Unternehmen), § 104
• Kollegen = im Betrieb tätigen Personen, § 105
• Zimmerer gegen
• Gerüstbaufirma und
• Ihre Mitarbeiter, § 106
• Streitige Freigabe: Erheblich nur für
• Strafrechtliche Verantwortung (Vorarbeiter V?)
• Ggf. Rückgriff der BG
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128
Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Zustimmungsverfahren
• Zuständig: Hauptfürsorgestelle
• Entscheidung: Landschaftsverband Rheinland LVR
• Feststellungen örtliche Fürsorgestelle: Städte+ Kreise
• Antragserfordernis:
• Nach 6 Monaten Arbeitsverhältnis, § 90
• jede Kündigung ordentlich , § 85
außerordentlich, § 99
• Grundsatz: Mündliche Verhandlung
• Entscheidungs- Fristen:
• Ordentliche Kündigung:
Soll in 4 Wochen
• Außerordentliche Kündigung: Binnen 2 Wochen
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129
Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Zustimmungsverfahren:
• Entscheidung Integrationsamt:
• Ermessen: Abwägung Interessen AG Behinderter
nicht aus Gründen der Behinderung
• Sollvorschrift Zustimmung, § 89 S. 2:
bei wesentlicher Betriebseinschränkung
• Fristen für Ausspruch der Kündigung:
• Ordentlich: Innerhalb eines Monats, § 88 III
• Außerordentlich: Unverzüglich, auch nach 2
Wochen, § 91 V
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130
Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Rechtsmittel, § 69 SGB IX
• Bescheid des Versorgungsamtes über Grad
der Schädigungsfolgen (GdS)
• nach versorgungsmedizinischen Grundsätzen
• Widerspruch
• Widerspruchsbescheid
• Klage zum Sozialgericht:
• Nur sachgerechte Ausübung des Ermessens:
– Aufhebung, wenn Ermessenfehler
– Stattgabe nur , wenn Ermessensreduktion auf Null
• Auf Antrag des Behinderten: Bestimmter Arzt als
Gutachter, § 109 SGG
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131
Arbeitsrecht im Betrieb
4S
Verfahren nach SGB IX
• Integrationsvereinbarung, § 83
• Antrag: Schwerbehindertenvertretung o.
Betriebsrat
• Inhalt: Regelungen zur Eingliederung
• Präventionsbemühungen, § 84 I
• Für Schwerbehinderte Einschaltung Integrationsamt bei
• Schwierigkeiten personen-, verhaltens- o. betriebsbedingt
• Betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 II
• Unabhängig von Schwerbehinderung
• Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen/Jahr
• Obligation: Verminderung Arbeitsunfähigkeit
durch leidensgerechte Beschäftigung
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Arbeitsrecht im Betrieb
5
Allgemeiner
Kündigungsschutz
und -klage
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133
Arbeitsrecht im Betrieb
5G
Kündigung fristlos, § 626:
– wichtiger Grund: Fortsetzung bis Ende
Kündigungsfrist unzumutbar, Abs. 1
– Innerhalb 2 Wochen ab Kenntnis der
Gründe, Abs. 2
Fallgruppen wichtiger Grund:
- Vertrauensbereich
- Arbeitsverweigerung: Nur beharrliche
- Verweigerung von Überstunden
- unentschuldigtes Fehlen
- eigenmächtiger Urlaubsantritt
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134
Arbeitsrecht im Betrieb
5G
Außerordentliche Kündigung:
Wirksamkeitsprüfung zweistufig, BAG:
• Grund für Kündigung „an sich d.h.
typischerweise“ geeignet
• Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalls und Abwägung der
beiderseitigen Interessen:
– Arbeitnehmer: Dauer Betriebszugehörigkeit
beanstandungsfreie Führung
- Arbeitgeber: Beendigungsinteresse
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135
Arbeitsrecht im Betrieb
5
Wichtiger Grund: Fallgruppen
• Straftaten im Arbeitsverhältnis:
• Tätlichkeiten (Nötigung, Körperverletzung)
• Grobe Beleidigungen, auch auf Facebook
Abgrenzung: Kritik, auch an Vorgesetzten
• Arbeitszeit- oder Spesenbetrug
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen, § 17 UWG
• Bestechlichkeit: Schmiergelder angenommen, § 299 StGB
• Schmiergeldzahlungen an Dritte,
treuwidrig bei Kenntnis AG von „schwarzen Kassen“
• Nebentätigkeit:
• Fortgesetzt & vorsätzlich
• Offensichtlich nicht genehmigungsfähig
• Wettbewerb während des Vertrages, § 60 HGB
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Arbeitsrecht im Betrieb
5
Straftatbestände:
• Diebstahl, § 242 StGB:
• Eigentum eines Dritten, des AG
• Zueignungshandlung des AN
• Gewahrsamsbruch, bei berechtigtem Besitz des AN
Unterschlagung, § 246 StGB, z.B. Mankobeträge
• Bestechlichkeit / Bestechung im geschäftlichen
verkehr, § 299 StGB, Schmiergeldverbot:
• Verfügungsbefugnis
• Käuflichkeitsabrede
• Fahren ohne Fahrerlaubnis, § 20 StVG:
• Fahrer, aber auch Zulassen
• Vorsatz oder Fahrlässigkeit
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137
Arbeitsrecht im Betrieb
5
Straftatbestände:
• Betrug, § 263 StGB:
• Täuschung eines Dritten
• zu Vermögensverfügung
• dadurch Vermögensschaden
• Untreue, § 266 StGB:
• Verfügungsbefugnis
• Missbrauch
• Urkundenfälschung, § 267 StGB:
• Täuschung über die Person des Ausstellers
• Nicht bei Vollmacht = vergeistigter Urkundenbegriff
StGB im Internet
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Arbeitsrecht im Betrieb
5
Alkohol am Steuer:
• Ab 0,5 Promille: Ordnungswidrigkeit, § 24 a StVG
• Geldbuße
• Fahrverbot 1 – 3 Monate
• Trunkenheit im Verkehr, § 316 StGB:
• Führung eines Kraftfahrzeuges
• Unter Alkohol- oder Drogeneinfluss
• Fahruntauglichkeit:
– Absolute : ab 1,1 Promille
– Relative: mindestens 0,3 Promille +Ausfallerscheinung
• Strafe:
– 30 Tagessätze
– Führerscheinentzug, Sperrfrist Wiedererteilung 1Jahr:
ggf. Auswirkungen auf Arbeitsvertrag, z.B. „Fahrer“
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Kündigungsschutzgesetz KSchG
1. Arbeitgeber: Betrieb mit in der Regel
mehr als 10 Mitarbeitern
a) ohne Geschäftsführer,
§ 14 I und
Auszubildenden,
§ 23 I
b) bis 20 Std./ Woche:
Zur Hälfte
mehr als 20 Std./ Woche: Voll
c) Betrieb: Einheitliche Leitung in
personellen + sozialen Angelegenheiten
d) LeihAN: Wenn Einsatz auf "in der Regel"
vorhandenem Personalbedarf beruht
BAG 24.01.2013 - 2 AZR 140/12
2. nach 6 Monaten Wartefrist, § 1 II
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Soziale Rechtfertigung durch
• Verhaltensbedingte Gründe:
– Leistungsbereich: Erst nach Abmahnung
– Vertrauensbereich: Abwägung
• Dringende betriebliche Gründe:
– Wegfall des Arbeitsplatzes
– Sozialauswahl
• Personenbedingte Gründe:
– Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten
Leistung / Arbeit
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Verhaltensbedingte Kündigung
• 1. Verletzung erheblicher vertraglicher Pflichten:
– Schuldhaft: Vorsätzlich o. fahrlässig
– Darlegungs- + Beweislast: Arbeitgeber , dann abgestuft
• 2. Negative Prognose:
– Störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten
– Leistungsbereich: Nach einschlägiger Abmahnung
– Vertrauensbereich: Insbes. unerlaubte Handlung mit Dienstbezug
• 3. Interessenabwägung von
– Beendigungsinteresse des Arbeitgebers
– Bestandsschutz des Arbeitnehmer
• 4. Verhältnismäßigkeit: Milderes Mittel?
– Abmahnung, entbehrlich bei Vertrauensverlust - Unehrlichkeit
– Andere geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeiten
Bei Verstoß gg. Arbeitsvertrag: Sperrzeit, § 144 SGB III
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Verstöße gegen Arbeitsvertrag
• Dauernde Unpünktlichkeit
• Krankmeldung nicht unverzüglich, § 5 EFZG
nahtlos bei auch bei Krankengeld
• Beleidigungen eines Vorgesetzten, auch in Social
Media, z.B. auf Facebook
• Betriebsfrieden stören, Denunzieren von Kollegen
• Internetnutzung (Virengefahr),private Telefonate (?)
• Arbeitsverweigerung: nur erheblich und beharrlich
– auch zulässiger Über- und Mehrarbeit
– unentschuldigtes Fehlen
– eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Wettbewerb während Arbeitsvertrag, § 60 HGB
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
• Strafanzeigen gegen Arbeitgeber:
„Whistleblower“
• Staatsbürgerliches Recht auch in Arbeitsverhältnis
• Arbeitnehmer muss zunächst innerbetriebliche
Klärung versuchen, sofern ihm zumutbar
• Verstoß bei wissentlich falschen Angaben
• Verdachtskündigung:
•
•
•
•
Dringender Verdacht schwerer Pflichtverletzung,
Der das notwendige Vertrauen zerstört
Arbeitnehmer ist vor Kündigung anzuhören
Bei Entkräftung Wiedereinstellungsanspruch
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Abmahnung:
• Verhältnismäßigkeit: Geringeres Mittel vor
Kündigung
• Voraussetzung für Sozialwirksamkeit Kündigung:
• Verhaltensbedingte Kündigung im Leistungsbereich
• Grds. bereits beim 1. gleichartigen Verstoß
(Viele Abmahnungen schwächen sogar Warnfunktion!)
• Entbehrlich: Schwere Pflichtverletzungen Vertrauensbereich
• Anwendungsbereiche:
– Steuer- + abstellbares Verhalten: „Kann, aber will nicht“
– Nicht erforderlich: Vorwerfbares/ schuldhaftes Verhalten
– Vertrauensverhältnis wiederherstellbar
• Vorweggenommene Abmahnung: Arbeitgeber hat
– durch Arbeitsvertrag o. Aushang zu erkennen gegeben,
– dass er Fehlverhalten nicht hinnehmen wird.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Abmahnung:
• Funktionen
• Hinweis: Welches Verhalten verstößt gegen AV - Pflichten
• Ermahnung zu vertragstreuem Verhalten
• Warnung: Androhung der Kündigung
• Formelle Bestandteile: Nicht formgebunden
– Angabe der Verpflichtung aus Arbeitsvertrag: Hinweis– Konkrete Schilderung des Verstoßes:
Rügefunktion
– Kündigungsandrohung:
Warnfunktion
• Anspruch auf Entfernung aus Personalakte, wenn
Abmahnung fehlerhaft: Unbestimmt oder unrichtig
• Wirkungsdauer: i.d.R. 2 Jahre Verbleib: ewig Dokumentation
• Alternativen:
Personalgespräch, Ermahnung,
Korrekturvereinbarung
BAG vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Dringende betriebliche Gründe
Beschäftigungsmöglichkeit/Weiterbeschäftigungsbedarf ist dauerhaft entfallen:
• Außerbetriebliche Gründe:
– Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit
– Unmittelbarer Auswirkung auf den Arbeitsplatz
• Unternehmerentscheidung:
Auf der Grundlage einer Disposition des Arbeitgebers
sind mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als zur Erledigung
der anfallenden Arbeiten erforderlich ist: Überprüfung
– nicht auf sachliche Rechtfertigung / Zweckmäßigkeit
– wohl aber, ob
• Entscheidung tatsächlich getroffen + umgesetzt wurde,
• dadurch der Beschäftigungsbedarf für den
Gekündigten entfallen ist
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147
Arbeitsrecht im Betrieb 5
Dringende betriebliche Gründe
Organisationsentscheidung arbeitsplatznah = von
Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden, z.B.
bei Personaleinsparung:
• AG muss seine Entscheidung in ihrer organisatorischen
Durchführbarkeit+ zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen:
• Die Auswirkungen der unternehmerischen Vorgaben +
Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen müssen
• anhand schlüssiger Prognose konkret dargestellt +
• erläutert werden, wie die anfallenden Arbeiten vom
verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige
Leistungen erbracht werden können.
LAG D`dorf 21.08.2012 – 8 Sa 574/12
• Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorische
Alternative zur Kündigung
• Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem
freien Arbeitsplatz
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Sozialauswahl, § 1 Abs. 3
• Vergleichbare Arbeitnehmer:
– Betriebsbezogen, einschl. Filialen
– Horizontal: Aufgabenbereich + Ausbildung
– Austauschbarkeit bei Einarbeitung
• Nicht zu berücksichtigende Arbeitnehmer:
– In 6 -monatiger Wartefrist (vorab kündigen)
– Ordentlich unkündbar (Gesetz, Tarifvertrag)
– Leistung unentbehrlich, § 1 Abs. 3 S. 2:
• Herausnahme Leistungsträger BAG 22.03.2012 - 2 AZR 167/11
• ausgewogene Personalstruktur erhalten
• Auswahlgesichtspunkte:
– Dauer der Betriebszugehörigkeit
– Höheres Lebensalter (AGG?) BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10
– Unterhaltspflichten
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Druckkündigung
• Begriff: Dritte verlangen vom Arbeitgeber unter
Androhung von Nachteilen die Entlassung eines
bestimmten Arbeitnehmers.
• Sofern keine personen- o. verhaltensbedingte
Gründe, ggf. Kündigung aus betrieblichen
Gründen.
• Strenge Anforderungen an Zulässigkeit:
– Arbeitgeber hat sich schützend vor Arbeitnehmer
zu stellen.
– Bei Verwirklichung der Drohung sind schwere
wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu
befürchten.
– Die Kündigung ist das einzige Mittel, um den
Schaden abzuwenden.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Sicherung ausgewogene
Personalstruktur, § 1 III 2
• Altersstruktur:
– AG bildet Altersgruppen innerhalb der zur
Sozialauswahl anstehenden Mitarbeiter
– Anteilmäßige Kündigung aus jeder Gruppe
• Funktions- und Betriebsabläufe:
• Arbeitnehmergruppen nach
Ausbildungsstand
• Personalstruktur muss bereits so bestehen,
wie sie gesichert werden soll
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Personenbedingte Gründe:
• Arbeitnehmer ist aufgrund mangelnder
– Eignung und/oder
– persönlicher Fähigkeiten
zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen
Verpflichtungen nicht in der Lage.
• Erwartung erheblicher Beeinträchtigung
betrieblicher oder wirtschaftlicher
Interessen des Arbeitgebers
• Umfassende Interessenabwägung
zulasten des Arbeitnehmers
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Personenbedingte Gründe:
• Alkohol- + Drogensucht
– Krankheitsstadium & Therapiebereitschaft
hindern Schuldvorwurf
– negative Gesundheitsprognose,
• Fehlende Bereitschaft Arbeitnehmer:
– Erlernen der deutschen Sprache
– Fortbildung, insbes. von QS verlangt
– Umsetzung von Neuerungen am Arbeitsplatz
• Entziehung Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern
• U- Haft, Verbüßen einer Freiheitsstrafe
• Druck Kollegen (nach Entgegenwirken)
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Krankheitsbedingte Kündigung
• Häufige Kurzerkrankungen:
• Innerhalb der letzten ca. 3 Jahre
• Fehlzeiten mehr als 6 Wochen jährlich
• Lang dauernde Arbeitsunfähigkeit:
• AN etwa 1 ½ Jahre arbeitsunfähig
• Ende der Erkrankung nicht absehbar
• Mit erheblicher krankheitsbedingter
Leistungsminderung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Krankheitsbedingte Kündigung
• Negative Gesundheitsprognose:
– Indiz aus bisherigen Fehlzeiten:
• Innerhalb der letzten 2 – 3 Jahre
• Mehr als 6 Wochen jährlich erkrankt
– Durch konkrete Umstände widerleglich:
• insbes. aktuelle Therapie mit offenem Ausgang
• im Prozess: medizinisches Gutachten
• Erwartung erheblicher Belastungen für AG:
– Betriebliche: Organisation der Abläufe
– Wirtschaftliche Interessen: Belastung mit Kosten
• Umfassende Interessenabwägung zu Lasten des AN
• Keine Beschäftigungsmöglichkeit auf anderem,
leidensgerechten Arbeitsplatz: BEM § 84 SGB IX
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Minderleistungen
• Sofern Verhalten steuerbar:
Grund verhaltensbedingt
– Problem: Messbarkeit der Leistung
– Toleranzgrenze 50 – 100 %
• Eingeschränkte Leistungsfähigkeit:
– Personen- bzw. krankheitsbedingt
– Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 (12)
Betriebliches EingliederungsManagement, § 84 Abs. 2 SGB IX
• AN (auch nicht behindert) ist innerhalb eines
Jahres länger als 6 Wochen krank,
• AG muss Gespräch mit AN über die Gründe
der Arbeitsunfähigkeit zur Verminderung
suchen, insbes. eine „leidensgerechte
Tätigkeit“
• Voraussetzung: Einwilligung AN, der alle
seine Ärzte umfassend von ihrer
Schweigepflicht entbindet
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Massenentlassung, § 17 KSchG:
• Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern:
Entlassung mindestens 5 Mitarbeiter/ 30 Tage
• Anzeige an Landesarbeitsamt, Abs. 1 und
• mit Stellungnahme des Betriebsrates oder
• Namensliste
• Konsultation des Betriebsrats, Abs. 2
– Auskunft, Unterrichtung, Beratung, BAG 21.03.2013 – 2
AZR60/12:
Mehr als + zusätzlich zu § 102 BetrVG
– Schriftform
• Vor Kündigung, Versäumnis: K unwirksam, §
134 BGB
BAG 28.6.2012 - 6 AZR 780/10; 20.9.2012 – 6 AZR 155/1; 21.3.2013 – 2 AZR
60/12
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzprozess:
• Klagefrist: 3 Wochen ab Zugang, § 4 KSchG
– Arbeitsgericht: Rechtsantragsstelle
– Zulassung bei Verspätung, § 5 KSchG
• Nachträgliche Zulassung, § 5 Abs. 1
– Unverschuldete Versäumnis
– Anwaltsverschulden zuzurechnen, § 278 +BAG 2012
• Versäumnis: Kündigung gilt als wirksam, § 7
(Fiktion!), auch bei
–
–
–
–
außerordentlicher Kündigung
Sonderkündigungsschutz, Schwerbehinderung
in Folgeprozessen, z.B. Vertragsstrafe
Aber falsche Kündigungsfrist: Auslegung richtige,
wenn gewollt
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-
-
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Handlungsoptionen AG bei
„Krankfeiern“
• Verkürzung der 3-Tagesfrist zur Vorlage AUBescheinigung: Aufforderung AG
• Einschaltung des medizinischen Dienstes, § 275
SGB V
• Stufenweise Wiedereingliederung, § 74 SGB V
• Krankenrückkehrgespräch
• Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84
II SGB IX
• Kündigung, personenbedingt
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Handy im OP
Dr. Arzt ist seit 2005 Chefarzt Chirurgie des Krankenhauses St. Johannes. Regelmäßig nahm er den
schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons
und sein privates Handy mit in den Operationssaal
und legte beide Geräte auf den Ablagetisch. Das
Handy war in der Telefonliste des Krankenhauses
mit einer Kurzwahlnummer hinterlegt.
Mit Schreiben vom 26.9.2008 kündigt die St. Johannes gGmbH das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise
fristgerecht. Der Kläger habe im Operationssaal
häufig Telefonanrufe angenommen oder während
laufender Operation von einem Mitglied des OPTeams annehmen lassen.
Dr. Arzt erhebt Kündigungsschutzklage, mit Erfolg?
BAG vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Lösung: Handy im OP
1.
Arbeitsvertragsverstoß:
1. Hygiene und Verantwortung für Patienten
2. Leitende Position und Organisationsverantwortung
3. Dienstliche Telefonate
1. wurden geduldet ,
2. ggf. Interessenabwägung
4. Keine Rechtfertigung für private Telefonate
2. Abmahnung: Kein Anhaltspunkt, dass
1. Änderung des Verhaltens nicht bewirkt würde
2. Noch wiegen einige private Telefonate so schwer,
dass die einmalige Hinnahme objektiv unzumutbar
wäre.
3. Ergebnis: Fristlose + ordentliche Kündigung unwirksam.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
BAG: Emmily
E arbeitet seit 1978 als Kassiererin bei R.
2007 findet der Filialleiter Leergut- Bons
über 0,82 € und 0,48 € und übergibt sie E
„wenn der Kunde sich meldet“. Die Bons
werden von E bei einem privaten Einkauf
10 Tage später von der kassierenden
Kollegin eingelöst, obwohl sie vom Filialleiter nicht abgezeichnet waren. R kündigt
E gegen den Widerspruch des Betriebsrates wegen dringendem Tatverdacht
fristlos, hilfsweise fristgerecht.
BAG vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Sexuelle Belästigung
Bruno Deftig, geb. 1950, ist seit 1976 bei
dem Möbelfilialisten Anger als Einkäufer
beschäftigt. Am 18.10.2007 erteilte Fa.
Anger eine Abmahnung, weil Deftig eine
Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das
Gesäß belästigt habe. Am 25.und 26,
06.2008 machte Deftig gegenüber einer 26jährigen Einkaufsassistentin 4– mal Bemerkungen sexuellen Inhalts. Mit Schreiben vom
11.07.2008 kündigte Fa. Anger fristlos,
hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2009.
BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Außerordentliche Kündigung wg.
• sexueller Belästigung i.S.d. § 3 IV AGG :
– unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten
– Bezweckt oder bewirkt Verletzung der Würde
– Pflicht des Arbeitgebers zum Einschreiten, §
12 III AGG
• BAG konkretisiert der Verhältnismäßigkeits-
grundsatz: AG hat die geeigneten, erforderlichen
und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, hier
zum effektiven Schutz des weiblichen Personals vor
weiteren sexuellen Belästigungen.
Ergebnis: A.o. Kündigung wirksam.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
• Teilkündigung: Verbot
Weder
– einzelne Vertragsklauseln noch
– Entgeltbestandteile
sind gesondert kündbar
• Änderungskündigung, § 2 KSchG:
– Unbedingte Kündigung des Vertrages
mit voller sozialer Rechtfertigung
– Angebot eines neuen Arbeitsvertrages
zu anderen/ schlechteren Bedingungen
– Geht bei freiem zumutbaren Arbeitsplatz der
Beendigungskündigung vor
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Änderungskündigung: Nebenbedingungen
• Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis
iSd. §§ 2 S.1, 1 II 1 KSchG kommt in Betracht, wenn
Nebenleistungen an Umstände anknüpfen, die nicht
notwendig während der gesamten Dauer des
Arbeitsverhältnisses vorliegen, z.B.
• Mietzuschuss, der Preisdifferenz zwischen billiger
Werkwohnung und Wohnung freier Markt ausgleichen soll
• Kostenlose Beförderung zum Betriebshof
• Ein Arbeitgeber, der sich auf eine wesentliche Änderung
der maßgebenden äußeren Verhältnisse beruft, stützt sich
auf Umstände, die
neben §§ 1, 2 KSchG den Wegfall der Geschäftsgrundlage
begründen,
• das Beharren auf der vereinbarten Leistung als unbillig und
unberechtigt erscheinen lassen und
• geeignet sind, eine Änderung sozial zu rechtfertigen.
BAG 20.06.2013 - 2 AZR 396/12
•
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzklage fast 100
%, Gründe:
• Arbeitsplatz trägt wirtschaftliche Existenz:
Rechtfertigungsdruck in Familie + bei
Bekannten
• Abfindung: Vergleiche, aber kein Anspruch
• Sperrzeit, wenn Kündigung durch Verstoß
gegen Arbeitsvertrag verschuldet, § 159 I Z.
1 SGB III
• Arbeitsgerichte sind Arbeitnehmerschutzgerichte: (Be-) Urteilen „im Zweifel für den
Arbeitnehmer.“
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Abfindung für Beendigung
• Auflösung durch Urteil, § 9 Abs. 1 S. 2:
• Kündigung beendet Arbeitsverhältnis nicht
• Fortsetzung Arbeitnehmer/-geber nicht zumutbar
–
Auch Verhalten im Prozess + des Bevollmächtigten
• Verurteilung AG zu angemessener Abfindung
• Kündigung AG mit Angebot Abfindung, § 1 a:
– Pro Jahr Betriebszugehörigkeit
– ½ Brutto – Monatsgehalt
• Arbeitsgerichtliche Praxis:
– Erhöhung o. Minderung gem. Erfolgsaussichten
– Auflösungspoker:
• Arbeitnehmer: Rückkehr in Arbeitsverhältnis & Annahmeverzug
• Arbeitgeber: Rücknahme Kündigung
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Arbeit während des Prozesses
• Eine Kündigung "zum nächsten möglichen Termin" ist nicht zu
unbestimmt: BAG vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11
• Freistellung AN
– durch AG bis Ablauf Kündigungsfrist
– unter Anrechnung auf Urlaub + Überarbeit
• Prozessbeschäftigung
– Verhinderung von Annahmeverzug + -lohn
– durch Angebot einer Beschäftigung bis zur
rechtskräftigen Entscheidung
– Problematisch:
• Rechtlich: Zulässigkeit Befristung
• Loyalität der Gekündigten verloren
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170
Arbeitsrecht im Betrieb
6
Gewerkschaften
& Tarifverträge
Arbeitnehmerüberlassung
& Scheinselbständigkeit
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Stellung der Gewerkschaften:
• Duales System:
– Gewerkschaften
– Betriebsverfassungsorganen, insbes. Betriebsrat
• Im Betrieb vertretenen Gewerkschaft:
– Initiativrechte:
Bildung von Betriebsräten, §§ 14 Abs. 3, 17 a
Bestellung Wahlvorstand, mit Gewerkschaftsfunktionär
Verstöße durch Betriebsverfassungsorgane, § 23 I
Erzwingung Betriebsversammlung, § 42 Abs. 4
– Vertrauensleute: Wahl zur Beratung Mitglieder + BR
•
•
•
•
– Zutrittsrecht zum Betrieb, § 2 Abs. 2, z.B. Werbezwecke
• Rechtsvertretung durch Gewerkschaftssekretäre:
– Geltendmachung Ansprüche von Mitgliedern
– & Vertretung vor dem Arbeitsgericht
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172
Arbeitsrecht im Betrieb
6
Gewerkschaften:
• Zusammenschluss von Arbeitnehmern zur
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen
- Durchsetzen höherer Löhne: Streikrecht
• Schließen mit Arbeitgeber & AG-Verbänden
Tarifverträge: Regelung Arbeitsbedingungen
für ihre Laufzeit mit Friedenspflicht
– Mantel-/ oder Rahmentarifverträge
– Entgelttarifverträge
• Streik:
Suspendiert Pflichten Arbeitsvertrag:
– Arbeitspflicht
– Lohnzahlung
• Streikkasse:
Finanziert den Lohnausfall
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173
Arbeitsrecht im Betrieb 6
Tarifverträge: Inhalte
• Schuldrechtlicher Teil TVParteien: - Durchführung
– Friedenspflicht: Verbot Arbeitskampfmaßnahmen
• Normativer Teil = Inhalt Arbeitsvertrag:
• Abschluss-, Inhalts- & Beendigungsnormen
von Arbeitsverhältnissen, z. B: Arbeitsentgelte,
Kündigungsverbote + –fristen:
– Gelten unmittelbar & zwingend, §§ 3 I, 4 I TVG
– Abweichende Abmachungen nur, wenn durch
Tarifvertrag gestattet o. zugunsten AN, § 3 III TVG
• Arbeitsbedingungen: Angelegenheiten über
individuelle Arbeitsverträge hinaus, z. B.
– Einführung Kurzarbeit
– Wöchentliche Arbeitszeit, Pausen, Überstunden
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174
Arbeitsrecht im Betrieb
6
Tarifverträge und BGB AT
• Zwischen Arbeitgeber/- verband + Gewerkschaft
• Vertrag über Löhne oder
Arbeitsbedingungen
• Durch Einigung: Angebot und Annahme
• Vertragsbindung, § 1 TVG: Friedenspflicht
• Unerlaubte Handlung, § 823 BGB
– 1. absolutes Recht verletzt: Gewerbebetrieb
– 2. keine Rechtfertigung:
Kein Streikrecht,
wenn eine Forderungen in Friedenspflicht
• Rechtsfolgen:
– Unterlassungsanspruch
– Schadensersatz: Nicht sofern auch bei rechtmäßigem
Verhalten entstanden
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175
Arbeitsrecht im Betrieb
6
Tarifvertragsgesetz:
• § 1 Tarifvertrag der
• § 2 Tarifvertragsparteien (Koalitionen):
– Gewerkschaften & Spitzenverbände
– Arbeitgeber & Arbeitgebervereinigungen, § 3
– Tarifgebundenheit = Legitimation Normsetzung
Vertragsparteien Mitglieder der Tarifvertragsparteien:
– Arbeitnehmer in Gewerkschaft
– Arbeitgeber in Verband, nicht „Ohne Tarifbindung“
• § 4 Wirkung des Tarifvertrages: Gesetzesgleich
– Unmittelbar: Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag
– Zwingend: Durch Vertrag / Einigung nicht verzichtbar
• § 5 Allgemeinverbindlichkeit
– Erklärung durch Bundesminister Arbeit und Soziales
– Bei Tarifbindung > 50 % & öffentlichem Interesse
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176
Arbeitsrecht im Betrieb
6
Tarifverträge:
• Abschluss:
– Rechtliche Grundlage: Koalitionsfreiheit, Art. 9 II GG,
gewährleistet Bildung von Vereinigungen zur Wahrung
und Förderung der Arbeits- + Wirtschaftsbedingungen.
– Gesetzlicher Rahmen: Tarifvertragsgesetz (TVG)
• Parteien:
– Arbeitgeberseite:
• Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 TVG) o. Vereinigungen AG
• Handwerksinnungen (§ 54 Abs. 3 Nr.1 HwO)
• Innungsverbände (§ 82 Nr. 3 HwO)
– Arbeitnehmerseite:
• Tariffähige Gewerkschaft oder
• Spitzenorganisation = Zusammenschluss von
Gewerkschaften, § 12 TVG
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
• Tarifeinheit(bis 2010): Ein Betrieb =ein Tarifvertrag
– Bei Bindung Arbeitgeber an verschiedene Tarifverträge verdrängt der speziellere Tarifvertrag den
anderen.
– Begründung: Übergeordneten Prinzipien der
Rechtssicherheit und -klarheit + praktikable Lösung.
BAG 14.6.1989 - 4 AZR 200/89 + 5.9.1990 - 4 AZR 59/90
Soll gem. Koalitionsvertrag GROKO Gesetz werden.
• Tarifpluralität:
Betrieb wird von verschiedenen
Tarifverträgen erfasst, die Gewerkschaften für Arbeitsverhältnisse derselben Art geschlossenen haben.
– Arbeitgeber ist an beide Tarifverträge gebunden.
– Für jeden AN gilt nur ein Tarifvertrag: TV, der Inhalt,
Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
ordnet, ist kraft Mitgliedschaft in der vertragsschließenden Gewerkschaft anzuwenden.
BAG 27.1.2010 - 4 AZR 549/08 + 23.6.2010 - 10 AS 2/10 u. 10 AS 3/1
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Streik-& Tarifrecht
• Industrielle Entwicklung: Streiks
– sind nötig, um die Unterlegenheit der einzelnen
Arbeitnehmer abzumildern
– dienen der Verbesserung der Arbeits- und
Lebenssituation, dem sozialen Fortschritt
• BAG: Ohne Streikrecht wären
Tarifverhandlungen „kollektives Betteln“
• Unverzichtbarkeit des Streiks gegen Ansichten:
– Gehört in Mottenkiste des Klassenkampfes
– In einer vernetzten Wirtschaft verursachen schon
kleine Streiks Riesenschäden
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Art 9 Abs. 3 GG Koalitionsfreiheit
• Gewährleistet für jedermann
• das Recht, zur Förderung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen
zu bilden
• Schutz der Grundrechtsträger
– Gewerkschaften, incl. koalitionsspezifischer
Betätigung, Art. 9 III 1 GG, .
• Werberecht
• Organisation von Streiks
– Arbeitgeberverbände
• Grundrecht auf Streik
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180
Arbeitsrecht im Betrieb 6
Anerkennung einer Gewerkschaft:
•
•
•
•
•
Privatrechtliche Vereinigung
freiwillig zusammengeschlossen
demokratisch organisiert
Bereitschaft zu Tarifverträgen
Unabhängig von
– Gegner sowie
– Staat, Kirche und Parteien
• Anzahl der Mitglieder vermittelt Durchsetzungskraft gegen Arbeitgeber /-verband
• Verfolgt Vereinigungszweck des Art. 9 Abs. 3
GG: Wahrung und Förderung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Schutzbereich der Koalition:
• Individuelle Koalitionsfreiheit:
– gründen, beitreten, Mitglied bleiben
– Tätigkeit in gewerkschaftlichen Organen
– Inanspruchnahme Schutz der Tarifverträge
• Kollektive Koalitionsfreiheit:
– Bestands- Garantie
– Koalitionsspezifische Betätigungen, insbes.
• Tarifautonomie: Regelung des Arbeitslebens
vorrangig durch Tarifverträge
• Recht zum Arbeitskampf
• Information und Werbung von Mitgliedern
im Betrieb durch Gewerkschaftsmitglieder
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Deutscher Gewerkschaftsbund DGB
Mitgliedsgewerkschaften:
IG Metall
Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft
IG Bergbau, Chemie, Energie
IG Bauen – Agrar – Umwelt
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft
Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten
Gewerkschaft der Polizei
Daneben bestehen viele Einzelgewerkschaften, z.B.
die Gewerkschaft der Flugsicherung
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Arbeitskampfrecht
• Betriebsrat:
– Muss neutral bleiben, § 74 BetrVG
– darf seine Sachmittel nicht nutzen
• Gegen- Maßnahmen des Arbeitgebers:
– Aufrechterhaltung der Produktion
• Politik der offenen Tür
–
–
–
–
Maßnahmen gegen Streikende
Bei Fernwirkungen: Lohnverweigerung
Stilllegung: Suspendierung der Arbeitswilligen
Aussperrung: Nur Abwehraussperrung , wenn
Solidarität der Arbeitgeber bedroht ist
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Arbeitskampfrecht: Streik
• Hilfsinstrument der Tarifautonomie: Streikziel
– in Tarifvertrag regelbar oder
– Regelung der Folgen einer
• Betriebsstillegung oder –verlagerung
• Ausgliederung oder Privatisierung
– Friedenspflicht bei geltenden Tarifverträgen
• Streikaufruf Gewerkschaft nach Urabstimmung:
– Suspendiert Hauptpflichten aus Arbeitsverhältnis:
• Arbeitspflicht und
• Lohnanspruch ruhen
– Arbeitsniederlegung:
• Gewerkschafts- Mitglieder: Verpflichtet
• Nichtorganisierte: Berechtigt
• Kein Kurzarbeitergeld, §§ 174, 146 SGB III
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Wann gilt ein Tarifvertrag im
Arbeitsverhältnis?
• Bezugnahme Arbeitsvertrag: Gleichstellung
• § 4 Abs. 1 TVG: Beide Arbeitsvertragsparteien sind tarifgebundenen:
– Arbeitgeber: Mitglied im Arbeitgeberverband
– Arbeitnehmer: Mitglied der Gewerkschaft
• Nachwirkung, § 4 Abs. 5: Nach Aufhebung
TV bis Neuregelung
• Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, § 5
• Achtung: Umgekehrte Prüfungsreihenfolge!
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Bezugnahmeklauseln ArbeitsV
• Begriff: Verweisung in Arbeitsvertrag auf
Tarifverträge, § 3 TVG
• Vorteile für Arbeitgeber
– tarifgebundenen: Einheitliche Regelungen, unabhängig von Gewerkschaftszugehörigkeit der AN = mindert
den Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt
– nicht tarifgebundene: Erspart betriebliche
Vergütungsordnung
• Arten der Bezugnahme:
– Statisch: Verweist auf den Tarifvertrag, der zum
Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags gilt
– Dynamische: Bezug auf die jeweils gültige Fassung
eines Tarifvertrags, Jeweiligkeitsklausel
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Allgemeinverbindlicherklärung
• Voraussetzungen, § 5 Abs. 1 TVG:
– Antrag einer Tarifpartei,
– Rechtswirksamer Inlandstarifvertrag
– Tarifgebundene Arbeitgeber beschäftigen
mindestens 50 % der Arbeitnehmer (entfällt?)
– Öffentliches Interesse
• Wirkungen, § 5 Abs. 4 TVG:
– Ausweitung der Tarifbindung auf Außenseiter
= Einschränkung der negativen Koalitionsfreiheit
– Gesetzesgleich normativ
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Allgemeinverbindliche
Tarifverträge: 502 von 72.800
• Baugewerbe
– Bauhauptgewerbe: Bundesrahmentarifvertrag
– Sowie Dachdecker, Fliesenleger, Gerüstbauer,
Maler & Lackierer
– Mit Sozialkassen:
Schlechtwetter, Urlaub
• Bäckerhandwerk, Frisörhandwerk
• Hotel- und Gaststättengewerbe NRW
– Sowie Wach- und Sicherheitsgewerbe
• Öffentlicher Dienst:
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TVöD
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Mindestlöhne durch
• Tarifverträge:
– Allgemeinverbindlicherklärung, § 5 TVG
– Erstreckung, §§ 3 ff AEntG
• Rechtsverordnungen gem.
–
–
–
–
§ 7 AEntG
§§ 10 ff AEntG, z.B. im Pflegebereich:
§ 3 a AÜG: Auf Vorschlag Tarifparteien
§ 4 Abs. 3 Mindestarbeitsbedingungengesetz
• Koalitionsvertrag „Große Koalition“: 8,50 €
– Allgemeine gesetzliche Mindestlohnregelung
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190
Arbeitsrecht im Betrieb
Branche
6
Mindestlöhne
• Bauhauptgewerbe:
West 11,05 €/Std.
2013
Ost
10,25 €/Std.
• Dachdecker
11,55 €/Std.
• Elektrohandwerk Montage
10,00 €/Std.
• Gerüstbau, seit 1.8.2013
10,00 €/Std.
• Maler- und Lackierer
12,00 / 9,75 €/Std.
• Abfallwirtschaft:
8,68 €/Std.
• Bergbauspezialgesellschaften
• Frisörhandwerk, seit 08/2013
• Gebäudereinigung:
Nur bis 31.12.2013
• Pflegebranche:
8,75 / 7,75 €/Std.
• Wach- & Sicherheitsgewerbe:
7,00 –8,75 €/Std.
• Gastronomie: EntgeltTV av
8,35€/Std.
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Vermeidung Arbeitsverhältnis
• Arbeitnehmerüberlassung: Fremde
Arbeitnehmer befristet ausleihen
• Outsourcen: Übertragung von Arbeitsschritten auf selbständige
– Dienstnehmer,
z.B. Buchhaltung
an Steuerberater
– Werkunternehmer, z.B. Rohbau
an Bauunternehmer
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitgeber
Verleiher
Arbeitnehmer
Überlassungsvertrag
Eingliederung
Entleiher
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Arbeitnehmerüberlassung:
• Arbeitsvertrag
– Arbeitnehmer und
– Leiharbeitgeber = Verleiher
zwischen
• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen
– Leiharbeitgeber und
– Entleiher
• Eingliederungsverhältnis
– Vertragsarbeitnehmer und
zwischen
– Entleiher
BAG 18.01.2012 – 7 AZR 723/10
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
ArbeitnehmerüberlassungsG
• Verleiher bedarf der Genehmigung des
Landesarbeitsamtes, § 1
– Anderenfalls Arbeitsverhältnis zwischen AN +
Entleiher, § 10 I AÜG:
Folgen für Lohnansprüche und Kündigung,
• Entleiher entledigt sich Arbeitnehmerschutz, jedoch:
– Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen +
Entgelt, § 10 IV:
„equal pay“
• Überlassung nur „vorübergehend“, § 1
Abs. 1 S. 1
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
ArbeitnehmerüberlassungsG
• Verbot der „nicht vorrübergehenden“
Arbeitnehmerüberlassung, § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
• Verstoß begründet kein Arbeitsverhältnis mit
dem Verleiher. § 10 AÜG gilt nur für die
fehlende AÜG –Genehmigung.
BAG 10.12. 2013 – 9 AZR 51/13
• Beabsichtigt der Entleiher, einen Leiharbeitnehmer mehr als „vorübergehend“ / „ohne
zeitliche Begrenzung“ zu beschäftigen, kann
der Betriebsrat die Zustimmung verweigern,
§ 14 Abs. 3 AÜG, § 99 Abs. 2 BetrVG, insbes.
Beschäftigung eines Leiharbeitnehmer statt
einer Stammkraft. BAG 10. 7.2013 – 7 ABR 91/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Outsourcen
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Werk- oder
Dienstvertrag
Selbständiger
Unternehmer
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Outsourcing
• Begriff: Ausgliederung von Teilbereiche des
Leistungsprozesses in Werk-/ Dienstverträge
• Abgrenzung:
– Werkvertrag: Unternehmer schuldet Werk = Erfolg
– Dienstvertrag: Dienstleistung
– Arbeitsvertrag: Dienstleistung mit Eingliederung
• Anerkennung, wenn tatsächlich durchgeführt:
– Eingliederung in eigene Arbeitsorganisation:
• Bestimmung Arbeitsbedingungen und - zeit
• Ausübung des Weisungsrechts
– Unternehmerisches Risiko:
• Eigenes Werkzeug und Arbeitsmittel
• Zahlung für Leistung (Aufmaß), nicht für Zeit (Stunden)
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Arbeitsrecht im Betrieb
6
Fremdpersonal in Werk-und
Dienstverträgen
• Maßgeblich nicht Vereinbarung oder Bezeichnung, sondern praktische Durchführung:
– Eingliederung in Arbeitsorganisation:
• Ausübung des Weisungsrechts und Kontrollen
• Bestimmung Arbeitsbedingungen und -zeit
– Unternehmerisches Risiko:
• Eigenes Werkzeug und Arbeitsmittel
• Zahlung für Leistung (Aufmaß), nicht für Zeit (Stunden)
• Gewährleistung
• Arbeitnehmer in Organisation des Bestellers:
– Arbeitnehmerüberlassung, § 10 AÜG
– ohne Genehmigung: Arbeitsvertrag mit Entleiher
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Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Annahmeverzug bei Streikteilnahme
Die tariffreie A GmbH beschäftigt 45 Arbeitnehmer. Ende
März 2010 fordert die tarifzuständige IG Bau A zu Tarifverhandlungen über einen Haustarifvertrages auf. Am 8.4.2010
wird eine Tarifkommission TK gewählt. Am 9.4. kündigt A 6
Mitglieder der TK ordentlich zum 30.6.2010 und stellt sie frei.
Bei der Urabstimmung am 13.04.2010 sprechen sich 95,5 %
der gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten für Streik
aus. Die IG Bau fordert A auf, Tarifgespräche anzubieten
und ruft am 21.4.2010 die Belegschaft zum Streik auf. Am
22.4.2010 kündigt A nunmehr fristlos.
Auf die Klagen der Gekündigten stellt das Arbeitsgericht
mit Urteil vom 14.7.2010 die Unwirksamkeit aller Kündigungen fest. Der Streik wird daraufhin – ohne Tarifabschluss –
beendet.
Die Gekündigten verlangen Lohn wegen Annahmeverzug
vom 25.04. bis 15.07.2010.
BAG 17.7.2012 - 1 AZR 563/11
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200
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Fall: Streikaufruf im Intranet
Die K GmbH betreibt ein Krankenhaus mit 870
Beschäftigten. Nach ihrer Anordnung ist die
Nutzung des Intranets ausschließlich dienstlichen
Zwecken vorbehalten. Mitarbeiter A ist Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di.
Für den 13. April 2011 rief ver.di zu einem Warnstreik bei K auf. Diesen Aufruf leitete A über das
Intranet an alle Arbeitnehmer weiter und rief die
Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Er signierte mit „Für die ver.di Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen an.
K verlangt von A , solche Aufrufe in Zukunft zu
unterlassen. Zurecht?
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201
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Lösung: Streikaufruf im Intranet
Schutz der individuellen Koalitionsfreiheit, Art. 9 Abs. 3
GG:
Gilt nur für Gewerkschaften, nicht für andere
Arbeitnehmervereinigungen, insbes. nicht für
Betriebsräte
Betriebsräte:
1.
§ 2 Abs. 2 BetrVG: Wahrnehmung der Interessen
der Arbeitnehmer und des Betriebes
2.
§ 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG: Arbeitskampfrechtliches
Neutralitätsgebot
Ergebnis: Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers, §
1004 BGB
BAG 15.10.2013 – 1 ARB 31/12
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202
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Arbeitskampf Gewerkschaft für Flugsicherung
e.V. gegen die Fraport AG im Februar 2012
1. Einstweilige Verfügung: Untersagung des Streiks.
Verstoß gegen Friedenspflicht, da auch Forderungen
durchgesetzt werden sollten, zu denen noch ein Tarifvertrag galt. Einzelne Forderungen unter Friedenspflicht machen den Streik insgesamt rechtswidrig.
Arbeitsgericht Frankfurt 29.02.2012 - 9 Ga 24/12
2. Schadensersatzklagen gegen Gewerkschaft
abgewiesen:
a) Lufthansa: Nur Drittbetroffene / nicht bestreikt
b) Fraport: Streik hätte ohne die beanstandeten
Forderungen keinen anderen Verlauf genommen
(rechtmäßiges Alternativverhalten)
Hessisches Landesarbeitsgericht 05.12.2013 - Sa 592/13
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203
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Fall: Arbeits - oder Werkvertrag?
U wurde für das Bayerische Landesamt für Denkmalpflege (BLfD) seit 2005 aufgrund von 10 „Werkverträgen“
tätig. Im letzten Vertrag vom 23.3./1.4.2009 ist die
„Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für
die kreisfreie Stadt und den Landkreis Fürth“ vereinbart.
Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden,
einen Schlüssel besaß U nicht. U hat regelmäßig von 7:30
bis 17:00 Uhr gearbeitet, über einen PC mit persönlicher
Benutzerkennung hatte er Zugang zu den Eingabemasken. Der Termin zur Fertigstellung wurde anhand von
Erfahrungswerten kalkuliert und auf den 30.11.2009 festgelegt. Die Vergütung von 31.200 € incl. Umsatzsteuer
durfte U nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter
Gebiete in Beträgen von 5.200 € abrechnen.
U macht geltend, er stünde in einem Arbeitsverhältnis.
BAG 25.09.2013 – 10 AZR 282/12; 17.04.2013 - 10 AZR 272/12
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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204
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Lösung: Arbeits- oder Dienst-/Werkvertrag?
Kriterien für Arbeitsverhältnis:
• Grad der persönlichen Abhängigkeit
• Weisungsrecht: Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort
der Tätigkeit, § 106 GewO
• Äußeres Erscheinungsbild: Typischer Einsatzbereich von
Arbeitnehmern
• Eingliederung: Ausübung der Weisungsrechte und
Kontrollen durch Einsatzbetrieb
• Leistung persönlich zu erbringen
• Material / Werkzeug des Einsatzbetriebes
• Werk- bzw. Dienstleistungen nicht bestimmbar
• (Abschlags-) Zahlungen: Von Leistungserfolg
unabhängige bzw. auf Stundenbasis
• Gewährleistung vertraglich ausgeschlossen
• Lösung: Wertende Gesamtbetrachtung: Arbeitsverhältnis
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205
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Leiharbeitnehmer Zurechnung Betrieb
• Verleiher, § 14 I AÜG
BAG v. 10.10.2012, 7 ABR 53/11
Betriebsrat: Aktives + passives Wahlrecht , §§ 7 II , 8 BetrVG
Kündigungsschutz: Mehr als 10 Mitarbeiter, § 23 I KSchG
•
•
• Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung,
BAG 24.01.2013 - 2 AZR 140/12; 20.06.2013 – 2 AZR 271/12
• Entleiher:
• Betriebsgröße: Soweit Leiharbeitnehmer einen
regelmäßigen Beschäftigungsbedarf (Sockelarbeit) decken
– Zahl Betriebsratsmitglieder, § 9 BetrVG BAG 13.3.2013 - 7 ABR
69/11
– Kleinbetrieb, § 23 I KSchG, BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12
• hindern betriebsbedingte Kündigung, wenn BAG 15.12.2011 2 AZR 42/10 ??????
– nicht nur vorübergehend o. als Personalreserve eingesetzt,
– sondern auf Dauer- Arbeitsplatz mit ständigem , nicht
schwankenden Sockelarbeitsvolumen
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206
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Fall: Diebels - Empfangsdienst
Frau Freundlich arbeitet für die Wachdienst
Niederrhein GmbH, Moers. Sie wird als einzige
Mitarbeiterin bei der Firma Diebels, Issum im
Empfangsdienst eingesetzt. Dort wurde sie von
Mitarbeitern der Wachdienst Rheinland GmbH
in ihre Aufgaben eingewiesen, auf die Diebels
auch den Pförtner, die Poststelle und die
Kantine outgesourct hat. Teilweise arbeitet sie
nach Vorgaben der kaufmännischen
Mitarbeiter der Brauerei.
Als Diebels den Empfangsdienst wieder selbst
übernimmt, kündigt Wachdienst Niederrhein
ordentlich.
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207
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Lösung: Diebels - Empfangsdienst
Frau Freundlich wurde von Ihrem Arbeitsgeber
WD Niederrhein GmbH weder in ihre Beschäftigung eingewiesen, noch kontrolliert. Diese
prägenden Arbeitgeberaufgaben hat der WD
Rheinland GmbH übernommen.
Rechtsfolgen: ANÜberlassung von Frau Freundlich an den WD Niederrhein. Da der WD Niederrhein keine Erlaubnis § 1 AÜG hat, sind sowohl
der Arbeitsvertrag als auch der Überlassungsvertrag zwischen den WD´s unwirksam, § 9 Z. 1.
Der Arbeitsvertrag wird zwischen Frau F und
dem Entleiher WD Niederrhein fingiert, § 10 AÜG.
Dieser Arbeitsvertrag besteht ungekündigt fort!
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208
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
BR- Zustimmung zur Leiharbeit
• Erforderliche Zustimmung des Betriebsrates
bei Gesetzesverstoß i.S.d. § 99 BetrVG:
– § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist Verbotsgesetz:
Leiharbeitnehmer darf nur „vorübergehend“
eingestellt werden.
• Auslegung „vorübergehend“: Betrachtung
• Personenbezogen
• Aufgabenbezogen: Bei objektiv dauerhaft
anfallender Arbeit darf Leiharbeitnehmer nur zu
deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden.
BAG 08.01.2014 – 3 Ta BV 43/14
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209
Arbeitsrecht im Betrieb
6S
Equal Pay in der Leiharbeit
• Verleiher muss Leiharbeitnehmer die beim
Entleiher übliche Arbeitsbedingungen + entgelt gewähren, § 10 IV 1 AÜG
vorrangig jedoch Tarifvertrag, § 10 IV 2
• Tarifgemeinschaft Christlicher
Gewerkschaften für Zeitarbeit und
Personalserviceagenturen
• War nie tariffähig, BAG 23.05.2012 - 1 AZB 58/11
• Abgeschlossene Tarifverträge wirkungslos
• Übliches Entgelt geschuldet und Bemessungsgrundlage
Sozialversicherungsbeiträge
• Entleiherhaftung „wie selbstschuldnerischer
Bürge“ für Sozialversicherungsbeiträge, § 28 e
II 1 SGB IV
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsverfassungsrecht
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211
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsverfassungsrecht
• Betriebsrat (BR):
– Einbindung der Arbeitnehmer
– in die Führung des Unternehmens durch
– Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
– auf der Ebene des Betriebes
• Aufgaben des BR, § 2 Abs. 1 BetrVG:
•
•
•
•
Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit AG
Beachtung geltender Tarifverträge
Ziel: Wohl von Arbeitnehmern & Betrieb
Friedenspflicht: Kein Streikrecht
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212
Arbeitsrecht im Betrieb
7
„Betriebs“- Begriff:
• Unabhängig von Unternehmen als Rechtsträger
• Arbeitsrechtlich (allgemein):
– In einer Betriebsstätte (räumliche Nähe)
werden
– materielle & immaterielle Betriebsmittel und
– Mitarbeiter
– für arbeitstechnische Zwecke
– zusammengefasst, geordnet eingesetzt und
– von einem einheitlichen Leitungsapparat
gesteuert: Einheitliche Entscheidung in
personellen und sozialen Angelegenheiten
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213
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Arbeitnehmer, § 5 BetrVG
• Alle Arbeitnehmer + Auszubildenden, Abs. 1
• Ausgrenzungen, Abs. 2:
– Organvertreter juristischer Person,
– Personengesellschafter,
– Enge Verwandte,
Nr. 1
Nr. 2
Nr. 5
• Leitende Angestellte, Abs. 3: Grds. nicht
• Berechtigung zu Einstellungen+ Entlassungen
• z.B. Prokura, §§ 48 ff HGB
• Leiharbeitnehmer
BAG 13.03.2013 – 7 ABR 69/11
• Bleiben Angehörige im Verleiherbetrieb, § 14 I AÜG
• Sind im Entleiherbetrieb nicht wahlberechtigt
• In der Regel Beschäftigte zählen aber bei den
Schwellenwerten des Entleihers gem. § 9 mit
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214
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsrat: Wahl
• Bestellung des Wahlvorstands, § 1 WO
– durch den Betriebsrat, § 16 BetrVG
– betriebsratlos, § 17 BetrVG: Durch
• Betriebsversammlung: Einladung 3 AN, Abs. 3
• Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, Abs. 1
• Arbeitsgericht, Abs. 4
• Wahlgrundsätze: Demokratisch
• § 14: Geheim + unmittelbar
• § 20: Behinderungs- + Beeinflussungsverbot
• § 21: Amtszeit 4 Jahre, 01.03.-31.05.2010 bis 2014
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215
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsrat: Wahl
• Wählerliste, § 2 WO:
• Aufstellung durch Wahlvorstand mit Mehrheit, Abs. 1
• Am Wahltag Mitarbeiter über 18 Jahre(Voll- o. Teilzeit)
des Betriebsinhabers + innerhalb betrieblichen
Organisation eingesetzt oder zur Arbeitsleistung
überlassen, § 7 BetrVG
• Auskünfte von AG, Abs. 2
• Eintragung konstituiert aktives+ passives Wahlrecht,
Abs. 3
• Auslegung im Betrieb, Abs. 4
• Einspruch binnen 2 Wochen: Nur durch AN, § 4 WO 4
• Entscheidung durch Wahlvorstand unverzüglich
• Anrufung Arbeitsgericht: Beschlussverfahren
• Wahlausschreibung, § 3 WO
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsverfassung BetrVG:
• Betriebsrat:
• Gewählte Mitglieder - bis Erlöschen, § 24
• Ersatzmitglieder rücken nach , § 25 I für
– endgültig ausgeschiedene Mitglieder, § 24
z.B. durch Beendigung Arbeitsverhältnis
– zeitweilig verhinderte Mitglieder
• Geschäftsführung des Betriebsrates:
– § 26
– § 33
BR wählt Vorsitzenden, bei Verhinderung
vertritt ihn der Stellvertreter, auch bei
Entgegennahme von Erklärungen des AG
Beschlüsse: Grds. einfache Mehrheit
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Tätigkeit des Betriebsrats, § 37
• Ehrenamtlich = Unentgeltlich
• Während der Arbeitszeit:
– Arbeitsbefreiung, soweit
• Betriebsratssitzung oder
• für BR- Aufgaben erforderlich: Beurteilungsspielraum
– Meldepflicht AN: Ab- + Anmeldung von Arbeit:
•
•
•
•
•
Nicht notwendig persönlich, auch mündlich
Grds. ohne Spezifizierung der beabsichtigten Tätigkeit
Mit voraussichtlicher Dauer der Abwesenheit
Nach Beendigung: Rückmeldung
Bedienen Zeiterfassung bei Verlassen des Betriebs
BAG 29.06.2011, 7 ABR 135/09
– Arbeitgeber:
• Kann Dringlichkeit der Arbeit prüfen und
• bei betrieblichen Notwendigkeiten die Unabkömmlichkeit des
Mitarbeiters und eine zeitliche Verschiebung geltend machen
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsverfassung BetrVG:
• Kosten der BR- Tätigkeit: Trägt AG, § 40
– Räume, Sachmittel, Schulungen
– Kinderbetreuungskosten BAG 23.06.2010 – 7 ABR 103/108
• Hinzuziehung durch AN gegenüber AG: Zur
– Erläuterung des Arbeitsentgelts und Erörterung
Leistungsbeurteilungen und Möglichkeiten
beruflicher Entwicklung, § 82 II
– Einsicht in Personalakte, § 83 Abs. 1
– Beschwerderecht: An AG und an BR, § 84 I
• Betriebsversammlung, §§ 42 ff BetrVG:
– Keine Funktion nach außen
– Kein Weisungsrecht gegenüber Betriebsrat
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Mitwirkung des Betriebsrates:
• § 74 Zusammenarbeit mit AG, Friedenspflicht
– § 75 Überwachung Diskriminierungsverbot
– § 76 Bildung Einigungsstelle
– § 78 Betriebsratsmitglieder: Verbot zu
stören, benachteiligen, begünstigen
– § 80 Viele allgemeine Aufgaben
• § 79 Verschwiegenheitspflicht BR Mitglieder
• § 81 Unterrichtungs- & Erörterungspflicht AG
• § 82 Anhörungs- & Erörterungsrecht AN
• Hinzuziehung Mitglied des BR
• § 83 Einsicht in Personalakten
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsvereinbarung, § 77
• Privatrechtlicher Vertrag zwischen AG und BR zu
•
•
•
•
betriebsverfassungsrechtlichen Themen.
Abschluss nach Regeln des BGB AT:
– Vertretung BR durch Vorsitzenden
– Bei Verstoß gg. höherrangiges Recht: Nichtigkeit
– Schriftform, § 125 BGB
– Bekanntgabe: keine Wirksamkeitsvoraussetzung,
AN kann sich aber auf Unkenntnis berufen
Durchführung durch Arbeitgeber, Abs. 1: Pflicht
In Fällen erzwingbare Mitbestimmung:
Durchsetzung durch Einschaltung der Einigungsstelle
Geltung, Abs. 5: - Unbefristet
- Kündigungsfrist 3 Monate
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsvereinbarungen, § 77
• Vorrang Tarifverträge = Sperrwirkung, Abs. 3:
– BR hat Regelungsbefugnis wie Tarifparteien
– Ausnahme: Arbeitsentgelt + –bedingungen,
die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden
• Verhältnis zum Arbeitsvertrag: Unabdingbar,
Abs. 4: Geltung
– unmittelbar: Werden Inhalt der Arbeitsverträge
– zwingend:
• AN kann nur mit Zustimmung BR verzichten
• Disposition nur durch Betriebsparteien
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222
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Betriebsvereinbarung, Beispiele:
• Arbeitszeit, Gleitzeit
• Rauch- und Alkoholverbote
• Reaktionen auf Alkoholverdacht:
– Definition Verdachtsmomente
– Alkoholtest auf Wunsch des Mitarbeiters
• Bei krankhafter Alkoholabhängigkeit:
Mitarbeiter soll sich innerhalb von 6 Monaten
einer Rehabilitationsmaßnahme unterziehen
• Suchterkrankungen
• Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen
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223
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Freiwillige Mitbestimmung, § 88
durch Betriebsvereinbarungen:
• Allzuständigkeit BR für Regelung der
Arbeitsbedingungen
• Gegenstände, als Beispiele:
– Unfallverhütung
– Sozialeinrichtungen
– Vermögensbildung
– Integration & Bekämpfung von Rassismus
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Soziale Mitbestimmung
Kern der Beteiligungsrechte
• § 87 Erzwingbarer Mitbestimmung
– Enumerativen Fälle: Grds. nur kollektive
Tatbestände, jedenfalls Z. 3
– Beschränkung Direktionsrecht des AG: Wirksam
nur mit Zustimmung des BR, grds. auch in Eilfällen
– Initiativrecht des Betriebsrats
• § 88 Freiwillige Mitbestimmung durch
Betriebsvereinbarung
• § 89 Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeits- +
Umweltschutzes
– Incl. Unterstützung der zuständigen Behörden
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Erzwingbare Mitbestimmung, § 87 I
• Ordnung des Betriebs + Verhalten AN,
Nr. 1
• Arbeitszeit: Beginn, Ende + Verteilung,
Nr. 2
– Klassisch: Rauch- und Alkoholverbote
– Kollektiver betriebliche Ordnung mit Betriebsbußen
und Ordnungsstrafen
– Arbeitsnotwendige Maßnahmen mitbestimmungsfrei
– Gleitende o. Vertrauensarbeitszeit, Schichtsystem
• Vorübergehende Verkürzung/ Verlängerung d.
betriebsüblichen Arbeitszeit,
Nr. 3
– Allgemeine Kurzarbeit + Überstunden /-schichten
• Aufstellung Urlaubsgrundsätze und –plan, Nr. 5
• Einführung/Anwendung technischer Einrichtungen, Nr. 6, z.B. Arbeitnehmerüberwachung
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Erzwingbare Mitbestimmung, § 87 I
• Verhütung von Arbeitsunfällen + Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz, Nr. 7
– Beachtung der UVV
– Gefährdungsbeurteilung, § 5 ArbSchuG
• Sozialeinrichtungen,
Nr. 8:
– Nicht bereits Personalverkauf
– Nur wenn Zweckgebundenes Sondervermögen
• Betriebliche Lohngestaltung,
Nr. 10
• Akkord- und Prämiensätze,
Nr. 11
– Nicht Lohnbestandteile, insoweit Sperrwirkung TV
– Aber über- und außertarifliche Leistungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Gestaltung der Arbeit
Humanisierung der Arbeitswelt
• § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte über
Planungen
– (Um-) Bauten Betriebsstätten
– technische Anlagen
– Arbeitsverfahren und –plätze, insbesondere
Bildschirmarbeitsplätze, neue Technologien +
Qualitäts-Management-Systeme ISO 9000
• § 91 Erzwingbare Mitbestimmung bei gesicherten
arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen,
z.B. Arbeitsstättenrichtlinien, DIN, VDE, VDI
Jedoch: Keine Mitbestimmung bei Umsetzung
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Arbeitsrecht im Betrieb 7
Beteiligung in allgemeinen
personellen Angelegenheiten
• Personalplanung, § 92 Abs. 1: Informationspflicht über
Personal- Bedarfs-, Deckungs-, Entwicklungs- + Einsatzplanung
• Beschäftigungssicherung, § 92 a:
Vorschlagsrecht, Beratung
• Stellenausschreibung, § 93 : Kann BR verlangen, auch bei
Besetzung mit Leiharbeitnehmer
BAG 15.10.2013 – 1 ABR 25/12
• Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze, § 94:
Zustimmung erforderlich
• Auswahlrichtlinien, § 95: Zustimmung erforderlich
• Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, § 104:
Initiativrecht
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Personelle Einzelmaßnahme § 99
• Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitnehmern
• muss vor jeder
–
–
–
–
Einstellung
Ein- und Umgruppierung
Versetzung
Einsatz Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend
• den Betriebsrat umfassend unterrichten
• Zustimmungsverweigerungsrecht des BR
– nur in enumerativen Fällen, Abs. 2 z.B. Gesetzesverstoß
• Arbeitgeber kann Ersetzung durch Arbeitsgericht
beantragen, Abs. 4
• Geschlossene Verträge ohne Zustimmung wirksam
• Aufhebungsanspruch, § 101
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230
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Vorläufige pers. Maßnahme, § 100
• Personelle Maßnahme i.S.d. § 99
– ist aus schlichen Gründen
– dringend erforderlich
• Verfahren bei Sofortvollzug: Unverzüglich
– unterrichtet Arbeitgeber den Betriebsrat
– teilt Betriebsrat ein Bestreiten dem
Arbeitgeber mit
• Aufrechterhalten bei Bestreiten: Nur wenn
Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen das
Arbeitsgericht anruft
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Anhörung Betriebsrat, § 102
1. Vor jeder Kündigung, auch außerhalb KSchuG in
- Kleinbetrieb bis 10 Mitarbeiter
- Wartezeit 6 Monate
2. Unterrichtung: Anhörung
a) des Betriebsratsvorsitzenden, § 26 II 2
- nur bei Verhinderung: an Stellvertreter
- im Betrieb oder empfangsbereit
b) formfrei, dringend empfohlen: schriftlich
3. Inhalt, ausführlich über:
–
–
–
–
Sozialdaten: Personalien, Familienstand, Kinder
Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist
Ausgeübte Tätigkeit und Verdienst
Kündigungsgründe, subjektive Determinierung:
• Alle für den Entschluss erheblichen Gründe
• Soziale Rechtfertigung: Abmahnungen, Sozialauswahl usw.
– Art der Kündigung: außerordentlich oder ordentlich
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232
Arbeitsrecht im Betrieb
7
4. Anhörungsfrist, Abs. 2:
- ordentliche Kündigung : 1 Woche
- außerordentliche K.
: 3 Tage
Verkürzung: nur wenn nach interner Beratung
abschließende Äußerung des Betriebsrates
5. Widerspruch des Betriebsrats:
a) nur in den Fällen des Abs. 3
b) schriftlich
c) Folge bei ordentlicher Kündigung:
– Weiterleitung an Arbeitnehmer
– Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur
rechtskräftigen Entscheidung Arbeitsgericht
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233
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Beschränkung durch Anhörung
• Art der Kündigung:
– Keine Auslegung der außerordentlichen als
ordentliche Kündigung
• Soziale Rechtfertigung der Kündigung:
– nur durch mitgeteilte Gründe (ausschöpfen)
– Nachschieben:
• Allgemein: Nur wenn bei Kündigung vorlagen,
dem Arbeitgeber aber nicht bekannt waren.
• Betriebsrat- Anhörung muss zu den weiteren
Gründen nachgeholt werden, eine neue
Kündigung ist aber nicht erforderlich
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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234
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Fehlerhafte Willensbildung BR
• Anforderungen Beschlussfassung, § 33:
– Sitzung des Betriebsrats
• Weder Videokonferenz noch schriftliche Abstimmung
• Ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung
• Beschlussfähigkeit: Mindestens Hälfte der Mitglieder
– Persönlich anwesend:
• Vertretung: Bei Verhinderung Ersatzmitglieder
– Mehrheit der Betriebsratsmitglieder
• Vertrauensschutz AG in ordnungsgemäße
Willensbildung:
– Sofern AG von ordnungsgemäßer Beschlussfassung ausgehen kann
– Kein Problem: Abwarten der Anhörungsfrist
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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235
Arbeitsrecht im Betrieb
7
Kündigungsschutz BRMitglieder
• Ordentliche Kündig. unzulässig, §15 KSchG
Abs. 1: Betriebsrat
Nachwirkung 1 Jahr
Wahlbewerber bis Bekanntgabe Ergeb
Abs. 3: Wahlvorstand Nachwirkung 6 Monate
Abs. 3a: Einlader zu Betriebsversammlung
bis Bekanntgabe Wahlergebnis
• Außerordentliche Kündig. , §103 BetrVG:
– Nur mit Zustimmung des Betriebsrats
• Einholung: Formell wie Anhörung
• Beschränkung auf Gründe in Anhörung
– Ersetzung durch Arbeitsgericht
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Arbeitsrecht im Betrieb
7
Leitende Angestellte:
• Qualifizierende Merkmale, § 5 Abs. 4
– Berechtigung zu Einstellungen +Entlassungen
– z.B. Prokura, §§ 48 ff HGB
• Herausnahme aus Betriebsverfassung und
in Sprecherausschussgesetz:
– Anhörung vor Kündigung nicht § 102 BetrVG ,
– sondern Sprecherausschuss, § 31 SprAG
• Kündigungsschutzgesetz, § 14 II:
– Keine Begründung Auflösungsantrag, § 9
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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237
Arbeitsrecht im Betrieb
1.
7
Zusätzliche Betriebsräte:
• Gesamtbetriebsrat, §§ 47 ff:
Bei mehreren Betriebsräten
• Konzernbetriebsrat, §§ 54 ff:
Verbundene Unternehmen i. S. d. § 18 AktG
2.
Untergliederungen:
• Jugend- + Auszubildendenvertretung, §§ 60 ff
• Schwerbehindertenvertretung, §§ 93 ff SGB IX
• Wirtschaftsausschuss, §§ 106 ff:
– Bestellung + Zusammensetzung durch Betriebsrat
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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238
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Betriebs- Begriff:
• Bedeutung für:
– Kündigungsschutzgesetz:
• Mitarbeiteranzahl
• Sozialauswahl: Einzubeziehende Mitarbeiter
– BetrVG: Je Betrieb ein Betriebsrat
• Einrichtung Betriebsrat, Voraussetzungen:
– Betrieb
– Mindestens 5 Arbeitnehmer
– Von denen drei wählbar sind
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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239
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
• Leitsätze des BAG:
– Betriebsrat kann seine Zustimmung zur zeitlich
unbefristeten Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern. BAG 10.07.2013 - 7 ABR 91/11
– Gesetzeswidriger Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern, führt nicht dazu, dass zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein Arbeitsverhältnis entsteht.
BAG 10.12.2013 - 9 AZR 51/13
• Rechtslage:
– § 1AÜG:
Verbietet Dauereinsatz
– § 99 BetrVG: BR darf Zustimmung bei
Gesetzesverstoß verweigern
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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240
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Ein Betriebsrat für alle
Die Wohlfahrtspflege Oberbayern gGmbH betreibt
Seniorenzentren, Kindergärten sowie pädagogische
und psychiatrische Einrichtungen mit 2.200 Mitarbeitern in 90 Einrichtungen. Die Hauptverwaltung
mit einer zentralen Personalrechtsabteilung ist in
München. Mit Wahlausschreibung vom 27.03.2006
rief der Wahlvorstand zur Wahl eines gemeinsamen
Betriebsrates für die Hauptverwaltung und 20 Einrichtungen mit jeweils mindestens 5 Arbeitnehmern
auf. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses
beantragt der Arbeitgeber, die Wahl für unwirksam
zu erklären, § 18 Abs. 2 BetrVG.
Wie wird das Arbeitsgericht entscheiden?
BAG, Beschluss 09.12.2009 – 7 ABR 38/08
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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241
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Ein Betriebsrat für alle
Betriebsratsfähige Organisationseinheiten i.S.d. § 18 Abs. 2
BetrVG sind:
1. Betriebe gem. § 1 Abs. 1: In einer Betriebsstätte verfolgen
Arbeitnehmern von einem Leitungs-apparat gesteuert mit
Betriebsmitteln fortgesetzt arbeitstechnische Zwecke.
2. Selbständige Betriebsteile, § 4 Abs. 1 S. 1: Auf den Zweck des
Hauptbetriebes ausgerichtete und dessen Organisation
eingegliederte Einheit mit einer den Einsatz der Arbeitnehmer
bestimmenden Leitung: Abgrenzbar und ein Mindestmaß
organisatorischer Selbständigkeit, insbesondere eine den
Einsatz der Arbeitnehmer steuernden Leitung (Ausübung
Weisungsrecht).
3. Auslegung: Hauptverwaltung und Einrichtungen sind jeweils
selbständige Betriebe i.S. des § 1 Abs.. 1 BetrVG.
Ergebnis: In jeder Einrichtung hätte ein Betriebsrat gewählt
werden müssen.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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242
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Erzwingbare Mitbestimmung
• Beispiele zu § 87 BetrVG:
– Kollektiver betriebliche Ordnung mit Betriebsbußen und
Ordnungsstrafen, Nr. 1:
Bußordnung & Verhängung
– Abmahnung:
• Bloße Warnung: Keine Mitbestimmung
• Jedoch wenn Sanktion beabsichtigt
– Bereitschaftsdienst + Rufbereitschaft: Nr. 2
• Ausgestaltung, nicht Einführung
– Kurzarbeit oder Überstunden:
Nr. 3
• Rechtsfolgen:
– Zustimmung beseitigt nur die kollektivrechtliche Schranke,
Wirksamkeit nach Arbeitsvertrag erforderlich!
– Verweigerung macht Anordnung auch gegenüber
dem Arbeitnehmer unwirksam
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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243
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Betriebsvereinbarung
Frau M war bis Mitte 2009 in einer Brotfabrik beschäftigt, die in 2008 von GL 1 auf GL 2 übergegangen ist.
Bei GL 1 bestand eine Betriebsvereinbarung über die
Gewährung von Bonuszahlungen. Danach entscheidet die Geschäftsleitung zu Anfang jeden Jahres, ob
sie den AN als freiwillige Leistung einen Bonus zahlt.
Am 28.01.2009 beschließt der Vorstand GL 2, für 2008
keinen Bonus auszuschütten.
Frau M klagt gegen GL 2 auf Zahlung eines angemessenen Bonus. Hilfsweise will sie Schadensersatz, da GL
2 die Entscheidung für 2008 bereits Anfang 2008 hätte
treffen und bekanntmachen müssen.
Hat die Klage Erfolgsaussichten?
BAG vom 13.12.2011 1 AZR 432/10
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244
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Betriebsvereinbarung
1. Anspruch auf Bonus:
1. Die Betriebsvereinbarung ist auf GL 2 übergegangen, §
613 a BGB.
2. Sie gibt aber keinen Anspruch auf Bonus, sondern lässt
dem Arbeitgeber die freie, ungebundene Entscheidung. GL 2 hat wirksam entschieden, keinen Bonus für
2008 zu zahlen. Ergebnis: Kein Anspruch auf Bonus.
2. Anspruch auf Schadensersatz:
1. GL 2/1 hätte Anfang 2008 entscheiden müssen. Er hat
diese Verpflichtung verletzt, § 280 I BGB.
2. GL 2/1 hat die Pflichtverletzung zu vertreten, § 276 I BGB.
3. Frau M hat durch die Verzögerung aber keinen Schaden
in ihrem Vermögen erlitten, insbes. keinen Anspruch auf
Bonus.
Ergebnis: M hat keinen Anspruch auf Schadensersatz
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Eingruppierung
• Begriff: Zuordnung Tätigkeit AN zu Merkmalen einer Lohn- oder Vergütungsgruppe
• Anspruchsgrundlage: Lohn- oder
Vergütungsordnung insbes. in
– Tarifvertrag oder
– Betriebsvereinbarung, §§ 87 I Nr. 10, 77 IV BetrVG
• Darlegungslast:
– Anwendbarkeit Vergütungsordnung
– Einordnung nach Gesamtbild der Tätigkeitsmerkmale
• Eingruppierungs- Feststellungsklage
• Ist personelle Einzelmaßnahme, § 99 BetrVG
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Leiharbeitnehmer bei Amazon
Amazon Bad Hersfeld beschäftig 65 Leiharbeitnehmer ab dem 1.3.2013. Die Beschäftigung im Hinblick auf das Ostergeschäft ist bis
zum 31.03. befristet. Dann sollen die Hälfte der
Leiharbeitnehmer in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen werden. Der Betriebsrat erfährt davon und widerspricht der
a) Beschäftigung von Leiharbeitnehmern
b) Ihrer Übernahme in ein festes
Arbeitsverhältnis.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Leiharbeitnehmer bei Amazon
1.
2.
3.
4.
5.
AG hat BR über personelle Einzelmaßnahmen zu
unterrichten, insbes. über Einstellungen, § 99 Abs. 1
Die Arbeitsaufnahme von Leiharbeitnehmern ist
Einstellung (h.M.), da Eingliederung in den Betrieb,
jedenfalls die Übernahme in Festbeschäftigung.
Betriebsrat kann Zustimmung nur in den Fällen des Abs.
2 verweigern, insbes. bei Gesetzesverstoß, hier fraglich
Mitteilung der Verweigerung binnen 1 Woche mit
Gründen, dann Fiktion Zustimmung, Abs. 4.
Arbeitgeber kann Ersetzung der Zustimmung beim
Arbeitsgericht beantragen, Abs. 5,
a) Beweislast: BR für Formalien, ArbG für Nichtvorliegen
b) § 100: Dringlichkeit und keine Weigerungsgründe
c) Arbeitsgerichts Bad Hersfeld, Hinweis in Güteverhandlung:
Entscheidung bis zum 31.03.2013 nicht möglich, so dass
Erledigung der Hauptsache eintreten wird.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Zustimmung Betriebsrat zur Kündigung
Das Vorstandsmitglied H der Pharma AG bespricht
am 01.06.2004 mit mehrere Betriebsratsmitglieder,
dass angestellte Kraftfahrer K unerlaubt mit einer
Kleingaststätte selbständig ist und aus diesem
Grunde fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt
werden solle.
1. Alle Betriebsratsmitglieder äußern sich
zustimmend, Pharma AG kündigt K am 02.06.2004.
2. Der Betriebsrat berät über das Anhörungsschreiben vom 01.06. abschließend am 04.06. und
beschließt, nicht zu widersprechen. Pharma AG
kündigt K am 07.06.2004 fristlos, hilfsweise
fristgerecht .
BAG 03.04.2008 - 2 AZR 965/06
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249
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Zustimmung BR zur Kündigung
1. Die Unterrichtung mehrerer BRMitglieder erfüllt
nicht die Anforderung einer BRAnhörung, insbes.
keine Beschlussfassung in Betriebsratssitzung.
Zustimmende Äußerung ist - für Arbeitgeber
offensichtlich - nicht ordnungsgemäß.
Die Kündigung vom 02.06.2004 ist mangels
ordnungsgemäßer Anhörung unwirksam.
2. Kündigung vom 07.06.2004: Die Anhörungsfrist
läuft an diesem Tag erst ab. Nach abschließender
Beratung des Betriebsrats am 04.06. kann die
Kündigung (vorzeitig) ausgesprochen werden.
Kündigung ist formell wirksam.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Kündigung eines Betriebsrats
Spedition S GmbH: Ein Fahrer erfährt Freitagnacht,
dass er Samstag operiert werden muss. Er will die
persönlichen Sachen aus der Sattelzugmaschine
(SMZ) holen und findet diese nicht auf dem Platz.
Auf Strafanzeige S ermittelt die Polizei über das
Betriebshandy den Standort in einem Industriegelände. Dort wird der Disponent A am Sonntag
Abend festgenommen, als er die SMZ zum Platz
zurückfahren will. Der volle Tank von 750 l ist leer. A
ist seit 6 Jahren beschäftigt und Mitglied des
Betriebsrats.
Der Betriebsrat stimmt seiner fristlosen Kündigung
am Montag zu, S kündigt am Dienstag
außerordentlich.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Kündigung Betriebsrats
1. Nur außerordentliche Kündigung mit
Zustimmung des Betriebsrates
2. Zustimmung ordnungsgemäß:
a) Sitzung mit Anwesenheit aller Mitglieder
für zu Kündigenden das Ersatzmitglied
b)Unterrichtung des Betriebsrats über die
Gründe der außerordentlichen Kündigung
3. Kündigungsschutzprozess: Berücksichtigt
werden nur Gründe, zu denen der Betriebsrat angehört wurde.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Kündigungsschutz des Ersatzmitgliedes
1. Der besondere Kündigungsschutz gem. § 15
KSchuG, § 103 BetrVG gilt für Ersatzmitglieder
nur soweit und solange sie ein verhindertes
ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten.
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung.
2. Nach Beendigung des Vertretungsfalles
besteht nur der nachwirkende Kündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchuG.
BAG vom 27.09.2012 - 2 AZR 955/11
3. Der Kündigungsschutz des Betriebsrates
besteht im Vertretungsfall durchgehend.
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Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Rückkehr zur Klöckner AG
Leonard Arbeiter ist 1999 mit Abspaltung der Klöckener International GmbH aus Klöckner Stahlhandel
ausgeschieden. Nach Verkauf an Al Bragandhi in
2004 kehrt er ohne sozialen Besitzstand zu Klöckner
Stahlhandel zurück. Im Arbeitsvertrag mit umfassenden Befugnissen wird er als „Leitender Angestellter“ bezeichnet.
An seinem 1. Arbeitstag bekommt er auf dem Weg
in die Chefetage im Aufzug Platzangst und gesteht
dem Personalchef, von Kunden „fördernde
Zuwendungen“ erhalten zu haben. Er wird nach
Hause geschickt, um seine kranke Frau zu pflegen.
Nach Anhörung des Sprecherausschusses wird er 3
Wochen später mit 2- Wochen- Frist gekündigt.
Hat die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?
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254
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Rückkehr zur Klöckener AG
• Abspaltung + Betriebsübergang § 613 a:
Bei Rückkehr kein sozialer Besitzstand
• Kündigungsgrund:
– Bestechung im geschäftlichen Verkehr, § 299 StGB,
Dienstbezug obwohl bei alter Arbeitgeberin
– Kein Kündigungsschutz während Probezeit 6 Monate
– Anhörung BR: Sprecherausschuss, wenn leitender
Angestellter
– BAG: Einweisung in Arbeitsbereich erforderlich, hier jedoch
Einführung „bereits im Aufzug“ gestoppt.
• Kündigungsschutzprozess:
– Im Kammertermin:
– Kündigungsgrund:
Probezeit war abgelaufen
nein
• a.o., § 626 II:
2-Wochenfrist vorbei
• Kündigungsschutzgesetz: Kein Grund Verhaltensbedingt
– Vergleich: Beendigung AV gegen Abfindung 40.000 €
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255
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Fall: Internes Recruitment-Center
Arbeitgeberin unterhält 390 Filialen. Ihr Verkaufs-gebiet
ist in 15 Regionen eingeteilt, jeder Region ist ein
Recruitment- Center angegliedert. Die Filialleiter teilen
dem jeweiligen Center die zu besetzenden Stellen mit.
Das zuständige Recruitment- Center prüft alle
Bewerbungen; die, die die geforderten Kriterien
erfüllen, übermitteln es der Filialleitung. Die trifft die
Auswahlentscheidung und führt das
Anhörungsverfahren nach § 99 BetrVG durch, wobei
sie den Betriebsrat über alle bei ihr eingegangenen
Bewerbungen informiert und ihm alle ihr vorliegen-den
Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stellt.
Der Betriebsrat hält dies für unzulässig. Er verlangt, dass
ihm die Unterlagen aller Bewerber zur Verfügung
gestellt werden.
LAG Schleswig - Holstein 29.22.2012 – 5 TaBV 8/12
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256
Arbeitsrecht im Betrieb
7S
Lösung: Internes Recruitment-Center
Der Betriebsrat hat gem. § 99 I BetrVG Anspruch auf
Auskunft über alle Bewerber und Aushändigung der
Bewerbungsunterlagen.
Das interne Recruitment- Center trifft eine Vorauswahl
unter den Bewerbern + unterbreitet einen Besetzungsvorschlag, z.B. um ein bundeseinheitliches Unternehmenskonzept zu wahren. Diese „Vorauswahl“ umgeht
die Mitbestimmung des Betriebsrats + ist rechtswidrig.
Nicht erheblich ist, dass diese Verfahrensweise bei der
Fülle der Bewerbungen effizient und sinnvoll ist.
Anders, wenn AG ein externes Personalberatungsunternehmen beauftragt, die Stelle auszuschreiben +
aus den Bewerbungen Besetzungsvorschläge zu
unterbreiten: AG muss dem Betriebsrat nur Auskunft
über die Bewerber geben, die Personalberatung
vorschlägt.
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Arbeitsrechtliche
Gesetze
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundesdatenschutzgesetz, BDSG:
• Verdeckte Überwachungsmaßnahmen:
•
•
•
•
•
Ehrlichkeitstests
Einsatz von Privatdetektiven und Testkunden
GPS – Ortung von Dienstwagen oder –handy
Kontrollieren von Gesprächsdaten und E-Mailkorrespondenz
Videoüberwachung und Abhören von Telefonaten
• Betriebsverfassungsgesetz:
•
•
§ 75 II:
Freie Entfaltung der Persönlichkeit
§ 87 I Nr. 1: Ordnung des Betriebs + Verhalten Arbeitnehmer
Nr. 6: Technische Einrichtungen 4
• Strafrechtlicher Schutz gegen Verbreitung von Firmenknow-how (Wiki –leaks):
•
•
§ 299 StGB
§ 17 UWG
Benachrichtigung,
Verrat von Firmengeheimnissen
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259
Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundesdatenschutzgesetz, BDSG:
• Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und
Nutzung personenbezogener Daten, § 32
• Für Begründung, Durchführung o. Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erforderlich oder
• Tatsächliche Anhaltspunkte für Straftaten
• Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen
Räume, § 6 b
• Ansprüche der Betroffenen bei Speicherung:
•
•
•
•
§§ 33
§ 34
§ 35
§7:
Benachrichtigung,
Auskunft, Löschung
Berichtigung der Personalakten
Schadensersatz
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Berufsbildungsgesetz, BBiG
• Berufsausbildungsvertrag, § 10 Abs. 2:
– Grds. Rechtsvorschriften Arbeitsvertrag
– Besonderheiten aus Wesen + Zweck der Ausbildung
• Probezeit, § 20:
1 bis 4 Monate
• Ende Ausbildungsverhältnis, § 21
– Bestehen der Abschlussprüfung, Abs. 2
– Durchfallen in 2. Wiederholungsprüfung, Abs. 3
– Verlängerung insgesamt max. 1 Jahr
• Übergang in Arbeitsverhältnis :
– Übernahmeverpflichtung: nur tariflich oder
vertraglich
– Fiktion bei Weiterarbeit, § 24
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261
Arbeitsrecht im Betrieb
8
Kündbarkeit des
Berufsbildungsvertrages, § 22
• In Probezeit, Abs. 1:
• ohne Begründung
• mit Ein- Tages- Frist
• Nach Probezeit, Abs. 2: Enumerativ
–
–
–
–
Auszubildender: Wegen Aufgabe dieser Ausbildung
Beide Parteien: Außerordentlich mit Begründung
Bestehen der Abschlussprüfung, Abs. 2
Gerichtlichte Geltendmachung:
• Sofern Ausschuss nach § 111 II ArbGG eingerichtet:
zunächst anrufen, keine 3- Wochen- Frist
– Praxis: Einvernehmliche Beendigung
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundesurlaubsgesetz, BUrlG
• Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub:
– Mindestens 4 Wochen,
– Auf Basis 6- Tage- Woche:
§§ 3 Abs. 1 , 13
24 Tage
• Voraussetzungen für Urlaubsanspruch:
– Wartezeit § 4 : Erstmals nach 6 Monaten
– Kein volles Jahr gearbeitet :
• Teilurlaub, § 5 Abs. 1: Zwölftel je voller Monat
• ab 01.07. Anspruch auf gesamten Jahrurlaub
– Auch bei Krankheit & in ruhendem Arbeitsverhältnis
BAG 07.08.2012 – 9 AZR 535/10
– Nicht bei Kurzarbeit „Null“
• Urlaubsentgelt, § 11: Lohn ohne Arbeitsleistung
– Durchschnittlicher Arbeitsverdienst 13 Wochen
– ohne Überstunden, einmalige Leistungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundesurlaubsgesetz, BUrlG
Urlaubserteilung, § 7 :
• Auf Antrag des Arbeitnehmers, Abs. 1
– Urlaubswünsche maßgeblich,
– außer dringende betriebliche Belange
– Gewährung grds. zusammenhängend,
zumindest 12 Werktage
• Bewilligung durch Arbeitgeber, Abs. 2:
Ist grds. unwiderruflich
• Nach Kündigung: Anordnung einseitig
durch AG
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundesurlaubsgesetz, § 7 BUrlG
• Verfall des Urlaubs: Grds. am 31.12. des Jahres
• Übertragung ins nächste Kalenderjahr, Abs. 3
– Rechtzeitig verlangter Urlaub wurde
– aus dringenden betriebliche o. personenbedingten Gründen nicht gewährt
– Übertragungszeitraum 3 Monate: Bis 31.03.
• Verlängerung vertraglich möglich
– Dauerhafte und fortbestehende Erkrankung
• Übertragungszeitraum: 15 Monate
BAG 07.08.2012 - 9 AZR 353/10; 16.10.2012 - 9 AZR 63/11
• Urlaubsabgeltung finanziell, § 7 Abs. 4:
–
Nur nach Beendigung des Arbeitsvertrages
• Rechtzeitig verlangt, aber verweigert: Ersatzurlaub =
kein Verfall, wohl Verjährung
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BAG 14.05.2013 – 9 AZR 760/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bildungsurlaubsgesetz NW
• Regelung länderweise unterschiedlich
• Anspruch jeder Arbeitnehmer, § 3:
– 5 Tage pro Jahr
– Zwei Jahre können zusammengefasst werden
• Antrag und Bewilligung, § 5
• Bildungsveranstaltungen , § 9:
– Allgemein zugänglich
– Täglich in der Regel 8, mindestens 6 Unterrichtstunden à 45 Minuten
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Entgeltfortzahlung, EFZG
• An gesetzlichen Feiertagen, § 2:
– Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 01.05. Tag der Arbeit,
Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 1. + 2. Weihnachtstag
• Im Krankheitsfall, § 3:
Abs. 1: Bis zu 6 Wochen je Krankheit ohne Verschulden
Abs. 3: Erst nach 4 Wochen, selbst bei Arbeitsunfall
• Fortzuzahlen, § 4: Regelmäßiges Entgelt, ohne Überstunden
• Anzeige- und Nachweispflicht, § 5:
– Arbeitsunfähigkeit mehr als 3 Kalendertagen: Ärztlich
Bescheinigung am darauf folgenden Arbeitstag
– AG kann – ohne besonderen Sachgrund - früher verlangen
BAG 14.11.2012 - 5 AZR 886/11
• Bei Kündigung wegen Erkrankung, § 8 I: Lohnanspruch
bleibt, jedoch längstens für 6 Wochen: Nachweis schwierig
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Krankheit & Urlaub:
• Arbeitsunfähigkeit im Urlaub:
wird nicht auf Urlaub angerechnet, § 9
• Gesetzlicher Urlaubsanspruch erlischt,
auch wenn er wegen Krankheit nicht
genommen werden kann, am 31.03.
des Überjahres.
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, § 3
• Krankheit: Regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf, § 44 SGB V:
• Auch Abhängigkeit von Alkohol, Drogen, Nikotin, sobald
AN seine Steuerungsfähigkeit verloren hat oder Diagnose.
• Nicht: Regelmäßig verlaufende Schwangerschaft,
altersbedinge Nachlassen der Arbeitskraft, Schönheits-OP
• Führt zu Arbeitsunfähigkeit:
• Abhängig von Art + Umfang der geschuldeten
Arbeitsleistung: Arbeitsvertrag und Direktionsrecht
• Krankheit ist alleinige Ursache des Ausfalls der Arbeit
• Keine Teil- Arbeitsunfähigkeit, wenn AG im Rahmen seines
Weisungsrechtes für AN noch Aufgaben zuweisen kann:
–
Verkäufer kann nicht Heben oder Maler darf nicht auf Gerüst
S § 98, 17 ; BAG 29.01.1992 - NZA 92, 643
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
• Nachweispflicht, wenn AU länger als 3 Tage, § 5:
– Arztattest vorlegen: Starke Indizwirkung
– Widerlegung AG: Ernsthafte Zweifel
• z.B. AN hat Erkrankung angekündigt
– Bei Zweifeln über Krankenkasse: Vertrauensarzt
Medizinischer Dienst, § 275 I Nr. 3 SGB V
– Erkrankung im Ausland:
• EU- Arztattest erbringt Vollbeweis
• Übriges Ausland: Grds. gleicher Beweiswert
• Ambulanter Arztbesuch ohne Arbeitsunfähigkeit:
– Kein Lohnfortzahlungsgrund: Nur Erkrankung als Anlass
– Arbeitsverhinderung, § 616 BGB
• Ärztliche Versorgung während der Arbeitszeit erforderlich oder
• Sprechstunden liegen in der Arbeitszeit und Termin außerhalb
der Arbeitszeit kann nicht vereinbart werden
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Entgeltfortzahlung ausgeschlossen:
Arbeitsunfähigkeit durch grobes Verschulden
• Unfälle:
•
•
•
•
Ja: Vorsätzlich, keine Schutzkleidung
Alkoholmissbrauch, bei Alkoholsucht fraglich
Schlägerei: Wenn herausgefordert
Sportunfälle: BAG Teilnahme an besonders gefährlicher Sportart
• Genesungswidriges Verhalten:
•
Unterlassen, was die Genesung verzögern könnte
• Versuchter Suizid: i.d.R. psychische Ausnahmesituation
• Sterilisation + Schwangerschaftsabbruch: Fiktion § 3 Abs. 2
• Anspruch und Prozess:
•
•
Arbeitgeber:
Arbeitnehmer:
Darlegungs- und Beweislast
Auskunfts- und Mitwirkungspflicht
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Arbeitsrecht im Betrieb
Grundlegende
Rechte &
8
Pflichten
•
Arbeitgeber:
Direktionsrecht
Beschäftigung
§ 106 GewO
Arbeit zuweisen
= Einordnung
Fürsorge
•
Arbeitnehmer:
Lohnzahlung
Loyalität
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
272
Dr. Joachim Ingendahl
Arbeitsrecht im Betrieb
8
Direktionsrecht AG ,§ 106 GewO
• Ort der Arbeitsleistung
– Montagetätigkeit oder Versetzungsvorbehalt
als Direktionsrechtsregelungen im Arbeitsvertrag
• Art der zu leistenden Arbeit
• Zeitlicher Umfang der Arbeitspflicht:
– Arbeitstempo
– Mehrarbeit / Überstunden
Einseitiges Leistungsbestimmungsrecht § 315
BGB: Konkretisierung der vom AN geschuldeten Tätigkeit nach billigem Ermessen.
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Qualitätsmanagementsystem
QS
Regelung aller Arbeitsabläufe
Industriestandard ISO 9001:
•
•
•
•
Qualitäts- Planung:
Qualitäts- Prüfung:
Qualitäts- Steuerung:
Qualitätsförderung:
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
Bestimmung Soll
Ermittlung des Ist
Korrektur
Schulungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Lohnabrechnung, § 108 GewO
z.B. III/ 3
Sachzuwendungen, z.B. PKW
AN – Anteile
AN: Schuldner
AG: Einbehalten + Abführen
an FA, § 39 b EStG
• Urlaubstage
ggf. aus Vorjahr
• Überstunden, Zeitkonten
• Nettolohn:
Überweisungsbetrag
•
•
•
•
Steuerklasse / Kinder
Bruttolohn
Sozialversicherungen
Lohnsteuer
Anspruch monatlich, jedoch nur bei Änderungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Zeugnisanspruch, § 630 BGB
§ 109 GewO
• Holschuld des Arbeitnehmers
• Zwischenzeugnis:
– Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Nur bei triftigem Grund
• Einfaches Zeugnis:
– Bei Arbeitsverhältnis bis 6 Monate
– Nur Personalien, Art + Dauer Beschäftigung
• Qualifiziertes Zeugnis: Erstreckt sich auf
– Führung und
– Leistung
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Mutterschutz- Gesetze
• Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter
– 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung
– Stillende Mütter, z.B. § 7
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG:
–
–
–
–
Berechtigte, § 1
Höhe, § 2
Bezugszeitraum, § 4: Bis 14. Lebensmonat
Anspruch auf Elternzeit, § 15: 1 bis 3 Jahre
• ggf. anderweitige Erwerbstätigkeit, Abs. 4
– Kündigungsschutz, § 18
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter MuSchuG
• Beschäftigungsverbote für Mütter, § 3 ff:
– Werdende 6 Wochen, § 3 Abs. 2 und
– 8 Wochen nach der Entbindung, § 6 Abs. 1
• Mutterschutzlohn, § 11:
Entgelt bei Beschäftigungsverboten
• Mutterschaftsgeld,
•
Von Krankenkasse , 13 §:
13 € kalendertäglich
• Arbeitgeber- Zuschuss, § 14: Schutzfristen + Entbindungstag
• Durchführung :
– Aushang, Auskunftspflicht, Aufsichtsbehörden
• Mutterschutzverordnung MuSchV
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Mütter: Kündigungsschutz
• Mutterschutzgesetz, § 9:
– Während Schwangerschaft bis 4 M. nach
Geburt
– Kenntnis des AGs o. Mitteilung binnen 14 Tagen
• Zustimmung
– durch oberste Landesbehörde
– In besonderen Fällen und nur ausnahmsweise
• Klagefrist 3 Wochen, §§ 4, 7 KSchG
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz, BEEG
• Elterngeld, § 4: Bis 14. Lebensmonat bei Teilung Eltern
– Berechtigte, § 1
– Höhe, § 2
• Elternzeit, § 15 Abs. 3: 1 bis 3 Jahre
– Ruhen des Arbeitsverhältnisses
– Erwerbstätigkeit, Abs. 4
• Kündigungsschutz, § 18 :
• Ab Verlangen Elternzeit, längstens 8 Wochen vor
Beginn, und während der Elternzeit
• Auch während Probezeit
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Pflegezeitgesetz, PflegeZG:
• Ziel des Gesetze, §1
• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung, § 2:
– Bis zu 10 Arbeitstagen, Abs. 1
– Keine Lohnfortzahlung, Abs. 3
• Pflegezeit:
– Voraussetzung: Pflege naher Angehöriger in
häuslicher Umgebung, § 3 Abs. 1
– Dauer: bis Höchstdauer 6 Monate
• Kündigungsschutz, § 5:
– Verbot, Abs. 1
– Zustimmung Behörde im Ausnahmefall, Abs. 2
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Teilzeit- u. Befristungsgesetz
• Verringerung der Arbeitszeit, § 8:
– AN kann Wunsch nach Verringerung mit Vorlauf 3
Monate anmelden und konkretisieren, Abs. 2
– AG muss Vorschlag mit AN erörtern, Abs. 3 und
– Arbeitszeit entsprechend festlegen, Abs. 4
Ausnahme: wesentliche betriebliche Interessen
hindern
• Verlängerung der Arbeitszeit, § 9:
- AN hat Wunsch geäußert:
- AG muss AN bei der Besetzung freier
Arbeitsplätze bevorzugt berücksichtigen
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Teilzeit- + Befristungsgesetz
• Verbot der Schlechterstellung von
Teilzeitarbeit, § 4:
– Anteiliges Arbeitsentgelt, z.B. bei
Jahresleistungen
– Bei Verstoß: Übliche Vergütung , § 612 II BGB
BAG 14.12.2011 – 5 AZR 457/10
• Arbeit auf Abruf, § 12:
– Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall
– Ohne Absprache gelten 10 Stunden pro
Woche als vereinbart: Ohne Abruf
Annahmeverzug des Arbeitgebers
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283
Arbeitsrecht im Betrieb
8
Teilzeit- u. Befristungsgesetz
• Sachgründe für Befristung, § 14 Abs.
Z. 1 Vorübergehender Bedarf
Z. 3 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
Z. 7 Vergütung aus Haushaltsmitteln
Z. 8 Gerichtlicher Vergleich
• Sachgrundlose Befristung, § 14 :
– Abs. 2: bis 2 Jahre 3 x Verlängerung
– Abs. 3: Neugründungsprivileg binnen 4 Jahren
beliebig viele Verlängerungen
– Keine Vorbeschäftigung
• innerhalb der letzten 3 Jahre, BAG 6.04.2011-7 AZR
716/09
• bislang „jemals“, so weiterhin ein LAG
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284
Arbeitsrecht im Betrieb
8
Teilzeit- u. Befristungsgesetz
• Schriftform, § 14 Abs. 4
– vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw.
– vor Auslaufen der Befristung
• Ordentliche Kündigung während d. Befristung:
Nur bei Vereinbarung im Arbeits- o. Tarifvertrag
• Arbeitslosmeldung: 3 Monate vor Auslaufen
• Befristungskontrollklage, § 17:
– Nur innerhalb von 3 Wochen ab Auslaufen
– Immer nur die letzte Befristung
– Grenze: Mißbrauchskontolle
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Arbeitsrecht im Betrieb
8
Arbeitnehmerentsendegesetz
AEntG
regelt
• Mindestarbeitsbedingungen für
• grenzüberschreitend entsandte
• regelmäßig im Inland beschäftigte AN
• Tarifnormerstreckung durch:
• § 3 Allgemeinverbindliche TVe zwingend
• § 7 andere TVe durch Rechtsverordnung
• Gewerbliche Besteller haften dem Arbeitnehmer als Bürge für den Nettolohn, § 14
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Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Berufsbildungsgesetz, BBiG
• Kann der Auszubildende nach
bestandener Prüfung
• zur Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
verpflichtet werden?
Nein, insbes. § 12 BBiG
• die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
verlangen?
Nur Mitglieder von Jugend- und
Ausbildungsvertretungen, § 78 a
BetrVG
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287
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Bundesdatenschutzgesetz, BDSG
• Mitteilung Ergebnisse BEM an Betriebsrat:
• Bei einschlägiger Betriebsvereinbarung kann BR
Mitteilung der AN verlangen, die BEM § 84 II erfüllen.
BAG 07.02.2012 – 1 ABR 46/10
• Heimliche Schrankkontrolle in Abwesenheit und ohne
Einwilligung des AN
oder
• Verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz:
• Beweisverwertung im Kündigungsschutzprozess,
• Daten in Beschäftigungsverhältnissen, § 32 BDSG
• Nur zur Aufdeckung von Straftaten,
Abs. 1 S. 2
- wenn konkreter Verdacht einer Straftat
- erforderlich: keine weniger einschneidende Mittel
- angemessen: Interessenabwägung
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12 + 21.06.2012 - 2 AZR 153/11
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288
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Fall: Teilzeit nach Elternzeit
Frau F arbeitet seit 4 Jahren als Stuhlassistenz in Vollzeit
bei Zahnarzt Z (5 Stühle, 16 Mitarbeiter). Zum 1.07.2012
endet ihre 3-jähriger Elternzeit.
Am 20.03.2012 schreibt sie an Z: „Meine kleine Tochter
braucht mich immer noch sehr, ich möchte für sie da
sein. Ich bitte daher, meine Arbeitszeit auf 20 Stunden
wöchentlich zu beschränken. Im Hinblick auf die
Öffnungszeiten der KiTa möchte ich an den 5
Werktagen von 8:00 bis 12:15 Uhr arbeiten. Ich danke
für Ihr Entgegenkommen.“
Z hat sich mit seinem Anwalt beraten, dass er auf der
Vollzeitbeschäftigung bestehen wird. Er hofft, dass F
ihren Arbeitsplatz durch Eigenkündigung frei macht.
Welche Arbeitszeiten gelten für F?
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Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Lösung: Teilzeit nach Elternzeit
1. Verkürzung der Arbeitszeit, §
8 TZBefG:
Konkretes Verlangen Frau F
Kein Widerspruch Zahnarzt Z
2. Geltung nur bei Betrieben ab
15 Mitarbeitern
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290
Arbeitsrecht im Betrieb 8 S
Fall: Urlaubsabgeltungsanspruch +
tarifliche Ausschlussfristen
A war seit 1984 bei der Großhandels GmbH angestellt. Der
Arbeitsvertrag enthielt weder einen Verweis noch Hinweis
auf den einschlägigen allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag MTV. Lt. § 18 MTV sind alle finanziellen Ansprüche
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses binnen 2 Monaten
nach dem Ausscheiden schriftlich geltend zu machen. A
war vom 6.6.2007 bis 01.08.2008 arbeitsunfähig krank. Nach
Kündigung durch G-GmbH vereinbarten die Parteien am
02.10. 2007 im Kündigungsschutzprozess durch gerichtlichen
Vergleich das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.08.2008.
Urlaub wurde weder gewährt noch abgegolten.
Mit Schreiben vom 23.04.2009 verlangt A von der G GmbH
schriftlich, den Urlaub 2007 und 2008 abzugelten. Hat er
den Anspruch?
BAG 21.02.2012 – 9 AZR 486/10
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291
Arbeitsrecht im Betrieb 8 S
Lösung: Urlaubsabgeltungsanspruch
+ tarifliche Ausschlussfristen
1.
1.
2.
2.
1.
2.
Anspruch auf Urlaubsabgeltung:
Grds. Gewährung Urlaub nur in Natur
Bei Beendigung Arbeitsverhältnis
Abgeltung in Geld, § 7 Abs. 4 BUrlG
Der allgemeinverbindliche MTV ist auf das
Arbeitsverhältnis anzuwenden, § 5 Abs. 4 TVG
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung
unterliegen als reine Geldansprüche den
Verfallfristen.
A hat seinen Anspruch nicht innerhalb der
Frist von 2 Monaten nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.
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292
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Kücük - Fall: Kettenbefristung
Die Justizangestellte Bianca Kücük
wird im Juli 1996 beim Amtsgericht
Köln als Schwangerschaftsvertretung
befristet eingestellt. Weitere
Befristungen wegen Elternzeit und
Sonderurlaub schließen sich an.
Nach Auslaufen der 13. Befristung
Ende Dezember 2007 klagt Frau
Kücük gegen das Land NRW auf
Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses.
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 + 7 AZR 783/10
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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293
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Lösung: Kettenbefristung -Kücük
• Überprüfung BAG (nach Vorlage EuGH):
– § 14 Abs. 1, hier Z. 3 TzBfG: Zur Vertretung
eines anderen AN, :
– Nur die letzte Befristung
• Kein Rechtsmissbrauch, § 242 BGB:
– Missbrauchskontrolle
• Nach Unionsrecht geboten
• In Deutschland nach § 242 BGB
– Bei Gesamtdauer 11 Jahre + 13 Befristungen
ist Rechtsmissbrauch indiziert
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294
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Fall: Befristung bei Zuvorbeschäftigung
Frau A wird mit Arbeitsvertrag vom 2.10.2007 ab
dem 01.01.2008 von Q GmbH eingestellt. Das
Arbeitsverhältnis ist bis zum 31.12.2008 sachgrundlos befristet.
Zuvor war Frau A vom 11.9.2006 bis 31.12.2007 bei
der M GmbH beschäftigt. M GmbH und Q GmbH
haben als einzige Gesellschafterin die M Beteiligungs- und Verwaltungsgesellschaft mbH. Die M
GmbH hatte Frau A bei der Q GmbH eingesetzt.
Eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung
hatte M GmbH nicht.
Steht Frau A noch nach dem 01.01.2009 bei Q
GmbH in einem Arbeitsverhältnis?
BAG 18.07.2012 - 7 AZR 451/11
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295
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Lösung: Befristung bei Zuvorbeschäftigung
• Sachgrundlose Befristung, § 14 II TzBefG:
– Nicht, wenn zuvor mit demselben AG ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand
• Zuvor – Einsatz:
–
–
–
–
Bei Arbeitnehmerüberlassung gewerblich
Kein Konzernprivileg, § 1 III Nr. 2 AÜG
Ohne Genehmigung Landesarbeitsamt:
Arbeitsverhältnis bestand mit Q GmbH, § 10
Abs. 1 Satz 1 AÜG
• Ergebnis: Die Befristung ist aufgrund der
Zuvor- Beschäftigung unwirksam.
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296
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Verpflichtung Vertragsfremder
• Arbeitnehmer: Schuldet stets persönlich
• Betriebsübergang, § 613 a BGB:
Übernehmer
• Arbeitnehmerüberlassung des Entleihers
• Verleiher ohne Genehmigung, § 10 AÜG:
• Haftet wie ein selbstschuldnerischer Bürge
für Gesamtsozialversicherungsbeiträge,
§ 28 e II SGB III
• Haftung des Auftraggebers, § 14 AEntG
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297
Arbeitsrecht im Betrieb
8S
Personalgespräche:
• Teilnahmepflicht AN: Direktionsrecht, § 106 GewO
• Gegenstand:
• Leistung und Verhalten des AN
• Nicht: Änderung des Arbeitsvertrages
• Initiativrecht Arbeitnehmer: BetrVG
• § 82 Anhörung & Erörterung
• § 84 Beschwerderecht
• Hinzuziehung Dritter durch Arbeitnehmer:
• Betriebsrat:
Nur in enumerativen Fällen:
– § 81 IV , § 82 II 2, 83 I 2, § 84 I 2 BetrVG
• Schwerbehindertenvertretung, § 95 SGB IX:
Nein
• Vorgesetzte oder Kollegen:
Grds. nein
• Gewerkschaftssekre., Rechtsanwalt, externe Dritte:
– Nur, wenn auch auf Arbeitgeberseite
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298
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Gestaltung durch
Arbeitsverträge
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299
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Normenhierarchie Arbeitsrecht
• Europäisches Gemeinschaftsrecht:
Verordnungen (nicht Richtlinien)
• Grundgesetz = Deutsche Verfassung
• Arbeitsgesetze + RVO: Überwiegend zwingend
• Tarifverträge
• Betriebsvereinbarungen
• (Einzel-) Arbeitsvertrag, mit AGB – Kontrolle
• Direktionsrecht des Arbeitgebers
Regelung der Arbeitsbedingungen:
1. Verstoß gegen höhere Norm unzulässig
2. Verbesserungen zugunsten AN grds. möglich
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300
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Recht der Arbeitsverhältnisse
• Europarecht: EU -Verordnungen
• Deutscher Gesetzgeber: Arbeitsgesetze
• Gewerkschaften & Arbeitgeber (-verband):
Tarifvertrag, §§ 3, 5 TVG
• Betriebsrat & Arbeitgeber:
• Betriebsvereinbarung, § 77 BetrVG
• Vorrang des Tarifvertrages, Abs. 3
• Arbeitgeber: Stellt Arbeitsvertrag, NachweisG
• Arbeitnehmer: Handelt einzelne Bedingungen
des Arbeitsvertrages aus, § 305 b BGB
In dieser Reihenfolge auch Normenhierarchie
§ 106 GewO + Schranken der Vertragsfreiheit
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301
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Nachweisgesetz, NachwG:
• Verpflichtung Arbeitgeber:
–
–
–
–
Spätestens einen Monat nach Beginn
muss AG einen selbst unterschrieben
Vertragsentwurf dem AN vorlegen
mit allen wesentlichen Bedingungen
• Folge der Nichteinhaltung:
– Arbeitgeber hat die Beweislast für die
streitige Vereinbarungen
– AN muss substantiiert behaupten und durch
Indizien plausibilisieren: AG muss Gegenteil
beweisen
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302
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Änderung der vereinbarten
Arbeitsleistung
• Nicht allein durch langjährige Übung
• Nur wenn zusätzlich besondere Umstände
– erkennen lassen, dass sich die Verpflichtung des
AN auf die neue Tätigkeit beschränkt
• Fall: Einstellung eines Rechtsanwaltes als
Softwareentwickler, 5 Jahre vertragsfremde
Beschäftigung als Rechtsanwalt, dann erste
Softwareentwicklung, bei der sich AN als
unfähig erwies.
BAG: Kündigung aus
personenbedingten Gründen sozial wirksam
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303
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Allgemeine Geschäftsbedingungen
• Begriff, § 305 I 1 BGB
•
•
•
•
•
Arbeitgeber als „Verwender“
Arbeitnehmer als „Verbraucher“
Vorformulierte Bedingungen
Für eine Vielzahl von Verträge
„gestellt“ = nicht ausgehandelt
• Arbeitsrecht, § 310 IV (erst seit 2002):
• Keine Anwendung auf Kollektivregelungen,
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
• Arbeitsverträge: Angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten
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304
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Prüfungsschema
Vertragsbedingungen:
• Wirksamkeitskontrolle:
– § 125 Nichtigkeit wegen Formmangels
– § 134 Gesetzliches Verbot
– § 138 Sittenwidrigkeit
– §§ 305 – 310 BGB: AGB - Recht
• Anwendungskontrolle: § 315 BGB
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305
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Allgemeine Geschäftsbedingungen
• Unklarheiten, § 305 c II : Zweifel bei Auslegung
gehen Zulasten des Verwenders
Inhaltskontrolle:
• Generalklausel, § 307:
• Unangemessene Benachteiligung, insbes.
• Unvereinbarkeit mit gesetzlichem Leitbild
• Klauselverbote:
• mit Wertungsmöglichkeit, § 308
– Nr. 6 Zugangsfiktion unwirksam
• ohne Wertungsmöglichkeit, § 309:
– Entgegen Nr. 6 sind Vertragsstrafen möglich
• Rechtsfolge: Nichtigkeit der Klausel, § 309:
Keine geltungserhaltende Reduktion
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306
Arbeitsrecht im Betrieb 9
Gestaltung Arbeitsvertrag:
• Befristung, gem. TzBefG: Empfohlen 1 Jahr (gilt
auch bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung usw.)
• Beschreibung:
– Qualifikation: Berufsausbildung, Fahrerlaubnis
– Geschuldete Tätigkeit, ggf. Arbeitsplatzbeschreibung
• Probezeit: Maximal 6 Monate
• Vertragsstrafen, Betriebsbuße:
• max. ein Monatsgehalt
• Lohn für vertragswidrige Fehlzeit
• Vorrübergehender Verhinderung, § 616 BGB:
Lohnfortzahlung ausschließen
• Geheimhaltungs- + Rückgabepflichten
• Anordnung Überstunden (BAG: Nicht § 106 GewO)
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307
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Gestaltung Arbeitsvertrag:
• Pauschale Überstundenabgeltung: Regelung
– Umfang angeben, z.B. 5 Std./Woche
– Gesamte rechtlich zulässige Arbeitszeit
• Arbeitszeitkonten: Verrechnung von
– Zeitguthaben = Überstunden mit
– Minusstunden
BAG 21.03.2012 – 5 AZR 676/11
• Tantieme, Boni & Co.
– Zielvereinbarung, Provision
– Stay-/ Retention- Bonus
• Fälligkeit Lohn: Spätesten15. des Folgemonats
• Kostenregelung bei Lohnpfändungen
• Führung und Vorlage von Tätigkeitsnachweisen
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11
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308
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Gestaltung Arbeitsvertrag:
• Kündigungsfristen:
– § 622 III BGB: Vereinbarte Probezeit 2 Wochen
– § 622 V BGB: Bis 20 Mitarbeiter Verkürzung auf 4 Wochen zum 15.
oder Ende des Monats
• Freistellung durch AG während der Kündigungsfrist
• Ende AV mit Vollendung 65. Lebensjahr bzw.
Anspruch auf
Altersrente, § 41 SGB VI
• Änderungs-, Widerrufs- + Freiwilligkeitsvorbehalte
•
Nur bei Jahreszahlungen, nicht monatlicher Fälligkeit
• Weihnachtsgeld:
– Anspruch nur bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis: ohne
Differenzierung BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10
– Rückzahlungsklausel bei Ausscheiden bis 31.03. des Folgejahres: Nur
wenn vom AN veranlasst
– Bei Entgeltcharakter: Bereits bei Bindung an ungekündigtes
Arbeitsverhältnis am 31.12. unwirksam BAG 13.11.2013 10 AZR 848/12
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309
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Gestaltung Arbeitsvertrag:
• Anordnung von Kurzarbeit, § 99 SGB III
• Wettbewerbsverbot nachvertraglich, § 74 ff
HGB
• Ausschlussfrist/Verfallklausel: Schriftlich in 3
Monaten
• Zweistufig: Je für schriftliche
Geltendmachung + Klage
• Bestandsschutzklage wahrt für vom Ausgang
abhängige Vergütungsansprüche
• Schriftformklausel, ggf. doppelt:
Änderungen nur schriftlich wirksam
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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310
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Entlohnungsformen:
• Zeitlohn
Leistungslöhne:
• Akkordlohn:
Stunden/ Monate
Stück- oder Zeit
• Geldakkord: Arbeitsmenge x Geldfaktor
• Zeitakkord: Arbeitsmenge x Vorgabezeit
• Prämienlohn: Grundlohn + Prämie
• Quantitativ
• Qualitative
• Anwesenheit
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
Produktionsmenge (hoch)
Materialverbrauch (gering)
bessere Güte, Freundlichkeit,
Kundenzufriedenheit
keine Krankheitszeiten
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Arbeitsrecht im Betrieb
9
Zielvereinbarungen:
•
•
•
•
•
Einvernehmliche Regelung:
Zusätzlich zu einer festen Vergütung
erhält der Mitarbeiter einen Bonus,
der dem Grunde und der Höhe nach
von dem Erreichen eines vereinbarten
Zieles abhängig ist.
Zielvorgabe, § 106 GewO:
• Vorgabe von Arbeitszielen
• Einseitig durch den Arbeitgeber
• Kontrolle gem. § 315 BGB
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312
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Wegezeiten: Bezahlung
• Wegezeiten: Betrieb zu auswärtiger Arbeitsstelle
• Sind Arbeitszeit i.S.d.
– Arbeitsvertrages : versprochene Dienste, § 611
– Arbeitszeitgesetzes
• Vergütung:
• kann angemessen vereinbart werden
• z.B. entfernungsabhängige Auslösung
• Ggf. Unterscheidung zwischen Fahrer und
Mitgenommenen
• Auslösung: Pauschalierter Aufwendungsersatz, der
Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten
abdecken soll.
BAG 12.12.2012 – 5 AZR 355/12
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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313
Arbeitsrecht im Betrieb 9
Direktionsrechtsklauseln:
•
•
•
•
Arbeitsort:
Versetzungsklausel
Arbeitszeit
Flexibilisierung & Schichtarbeit
Rauch-& Alkoholverbot, z.B. Kraftfahrer + Baustellen
Telekommunikation gestatten/verbieten
– Telefon, Mails
– Internet
kaum noch praktikabel
Virengefahr
• Ärztliche Untersuchung:
– AG kann von AN Einverständnis nur bei begründetem
Anlass verlangen, z.B. Anhaltspunkten f. Drogenmissbrauch
– Einverständnis im Arbeitsvertrag möglich, wenn Interesse
des AG wegen besonderer Gefährlichkeit der Tätigkeit
• Kontrollen :
- Videoüberwachung: § 6 b BDSG
– Torkontrollen: Vereinbarung oder branchenüblich
(Mitbestimmungsrecht § 87 BetrVG)
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314
Arbeitsrecht im Betrieb
9
Nebenbeschäftigung
• Allgemeine Grenzen:
– Arbeitszeitrechtliche Höchstgrenze: Mehrere
Arbeitgeber zusammenrechnen, § 2 I 1 ArbZG
– Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitskraft
– Entgegenstehende Wettbewerbsinteressen
• Einzel- o. kollektivvertragliche Beschränkung:
– Nebentätigkeitsverbot: Wegen Art. 12 nur bei
besonderen Gründen wirksam
– Anzeigepflicht: Wirksam
• Keine Rücknahme der Genehmigung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
9
Dienstwagen mit Recht zu
privater Nutzung:
• Sachwert
ist (Brutto-) Lohn
(wie Verpflegung oder Telefon)
• Versteuerung:
Fahrtenbuch oder
1 % Regelung
• Sozialversicherungen: Pflichtig
• Rückgabe: Dienstwagenvereinbarung
– Erkrankung: event. mit Ende Lohnfortzahlung
– Kündigung + Endtermin, bei
• Freistellung
• Kündigungsschutzklage: Nur wenn aussichtslos
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Arbeitsrecht im Betrieb 9
Fort- /Weiterbildungskosten:
Rückzahlungsklauseln:
• Verpflichtung nur außerhalb des Arbeitsvertrages
• Transparenz: - Zu Beginn Ausbildung, § 307 I 2 BGB
BAG 6.8.2013- 9 AZR 442/13 - Höhe Kosten ohne Unklarheiten
• Zulässige Bindungsdauer: Interessenabwägung
– Dauer der Entgeltfortzahlung und Kosten AG
– Wert für AN
– Richtlinie: 6 – 9 Monate Bindung pro Monat Ausbildung
• Auslöser: durch Betriebstreue vermeiden: Kündigung
– Arbeitgeber: nur bei verhaltensbedingter Kündigung
– Arbeitnehmer: benachteiligt unangemessen i.S.d. § 307
IV 1 BGB, wenn Gründe aus der des Sphäre des AG
nicht ausgenommen sind.
BAG 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; 21.08.2012 – 3 AZR 698/10
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
9
Arbeitspapiere des AN:
Vorlagepflicht beim Arbeitgeber zu Beginn
des Arbeitsverhältnisses:
• Sozialversicherungsausweis, § 18 h SGB IV
– Inhalt:
Rentenversicherungsnummer
Familien-, Geburts- + Vorname
– Grds. keine Pflicht zum Mitführen bei Arbeit
• Lohnsteuerkarte von Gemeinde, § 39 I 1
EStG:
ab 2012 ELStAM „Elektronische
LohnSteuerAbzugs-Merkmale“
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Arbeitsrecht im Betrieb
9
AG-Pflicht zur Aufzeichnung
der Arbeitszeiten
• Im Arbeitsvertrag oder tägliche Aufstellung?
• Zivilrechtlich:
Arbeitszeitgesetz
• Nur Überstunden,
• Für Fahrpersonal,
§ 18
§ 21 a VII 1
• Sozialversicherungsrecht: Prüfung Beitragspflicht
• Geringfügige Beschäftigung, § 8 I Nr. 1 SGB IV:
§ 2 I Nr. 6 -8 BeitragsüberwachungsVO
• Mindestlöhne:
– Gesetzlich
– Gem. Tarifvertrag allgemeinverbindlich o. vereinbart
• Allgemein: Wenn zur Feststellung der Tatbestandsvoraussetzungen von Befreiungsvorschriften erforderlich?
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
9S
Anordnung Überstunden
• Direktionsrecht, § 106 GewO:
– Nur wenn Recht eingeräumt in
&
im Rahmen von
– Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung,
Tarifvertrag & Gesetz
•
•
•
•
Arbeitsvertrag
Betriebsvereinbarung
Tarifvertrag
Arbeitszeitgesetz:
– Rahmen:
Pausen und Ruhezeiten
– Anordnung §
:
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
9S
Aufhebungs-/Abwicklungsverträge
• Inhalt:
– Abfindung für sozialen Besitzstand =
Betriebszugehörigkeit
– Freistellung mit Anrechnung Urlaub + Mehrarbeit
– Qualifiziertes Arbeitszeugnis
– Rückkehrrecht
– Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
– Ausgleichsquittung: Kein weiteren Ansprüche
• Vorteil für Arbeitgeber: Kein Kündigungsschutz
• Dem Arbeitnehmer droht Sperrzeit, § 159 SGB III:
– Bei
Aufhebungsvertrag
– Nicht bei Abwicklungsvereinbarung o.
Klageverzicht
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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321
Arbeitsrecht im Betrieb
Personalbeurteilung:
9S
• Zeitlohn
• Fehlerquellen
•
•
•
•
•
Tendenzen zu
Mitte / Milde / Strenge
Heiligenschein- Effekt
Hierarchieeffekt
Keine Fehlerkorrektur
Schubladen:
Kategorisierung
• Prämienlohn: Grundlohn + Prämie
• Quantitativ
• Qualitative
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
Produktionsmenge (hoch)
Materialverbrauch (gering)
bessere Güte, Freundlichkeit,
Kundenzufriedenheit
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322
Arbeitsrecht im Betrieb
9S
Umgang mit „Low Performern“
• Abgrenzung:
• Controlling:
Fehl- /Andersleistung
Minderleistung
– Vertraglich geschuldete Leistung
– Soll-/ Ist- Vergleich
• Wesentliche Abweichung:
– Quantitative Minderleistung
– Qualitative Minderleistung
• Arbeitsrechtliche Instrumente:
– Personalgespräch
– Entgeltkürzung (Änderungskündigung, Vereinbarung)
– Kündigung
Verhaltensbedingt: willentlich
Personenbedingt: Fähigkeiten
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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323
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Flexibilisierung Personal- Abbau
•
•
•
•
•
•
Befristete Arbeitsverträge
Leiharbeitnehmer
Outsourcen: Dienst-/ Werkverträge
Aufgabenverlagerung im Konzern
Werksschließungen
Betriebs- Änderungen
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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324
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Personenbedingte Kündigung:
Minderleistung „Low Performer“
• Geminderte Leistungsfähigkeit:
– Nur erhebliche quantitative Unterschreitung von
mindestens 50 %
– Individuelle Normalleistung als Maßstab
– Qualitative Minderleistung (überdurchschnittliche
Fehlerquote) nicht ausreichend
– Nach Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit und zumutbaren Hilfsmaßnahmen
• Abgrenzung zur
– Arbeitsunfähigkeit
– Verhaltensbedingten Kündigung bei steuerbarem
Verhalten
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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325
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Fall: Vergütung von Überstunden
Kläger ist bei der Spedition S GmbH seit 1990 als
Kraftfahrer im Fernverkehr zu einer Bruttomonatsvergütung von 2.450 € beschäftigt. Ein schriftlicher
Arbeitsvertrag existiert nicht.
Mit Klage vom 12.03.2009 begehrt er die Bezahlung
von Überstunden November 2006 bis April 2008. Auf
der Basis einer 48– Stunden- Woche hat er 307
Stunden und 46 Minuten ermittelt.
Spedition S beantragt Klageabweisung. Die
Anhörung des Klägers und des Geschäftsführers der
Beklagten als Partei ergibt, dass bei Einstellung
vereinbart wurde, dass der Kläger die Arbeitszeit
schulde, die arbeitszeitrechtlich erlaubt sei.
Hat die Klage Erfolg?
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 195/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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326
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Lösung: Vergütung Überstunden
1. Kein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag.
Keine Verfallklausel vereinbart,
2. Verjährungsfirst nicht abgelaufen.
3. Wie viele Stunden sind arbeitsvertraglich
geschuldet?
1. Vertragliche Bezugnahme auf ArbeitszeitG,
2. speziell für Kraftfahrer, § 21 a ArbZG, Abs. 4:
Verlängerung: Bis 60 Std./Woche
- Verzicht auf kalendertägliche Betrachtungsweise
- Ausgleichszeitraum: 4 Monate / 16 Wochen
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 195/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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327
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Fall: Rückzahlung Weiterbildungskosten
Die Priegnitzer Eisenbahn betreibt Nahverkehrszüge. Auf Grundlage
des Arbeitsvertrages vom 14.07.2003 beschäftigt sie A seit dem
01.08.2003 im Service. Vom 04.10.2005 bis 10.02.2006 absolvierte A
eine von der P finanzierte Ausbildung zum Triebwagenführer. Am
31.02.2004 vereinbart P mit A und 24 anderen Mitarbeitern: Die
Ausbildung erfolgt im Interesse von A an seiner beruflichen und
fachlichen Fort- und Weiterbildung. A wird unter Fortzahlung seiner
Bezüge freigestellt. P trägt die Unterrichts- und Prüfungsgebühren,
Übernachtungs- und Reiskosten. Kündigt A selbst oder P aus
personen- oder verhaltensbedingten Gründen binnen 2 Jahren, hat
A die Kosten der Ausbildung zeitanteilig zu erstatten.
A besteht die Prüfung am 12.03.2006. Aufgrund eines Vorfalls am
13.04.2006 wird ihm der Eisenbahnfahrzeugführerschein eingezogen
und er wieder im Service eingesetzt. A kündigt zum 31.12.2006 selbst.
P klagt auf Zahlung von 7.500 € als Ausbildungskostenerstattung. Hat
die Klage Erfolg?
BAG 13.12.2011 – 3 AZR 791/09; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12
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Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Lösung: Rückzahlung Weiterbildungskosten
1. Die Vereinbarung über die Ausbildungskostenerstattung ist AGB
i.S.d. § 305 I BGB: Identische Vereinbarung mit 25
Triebwagenführern.
2. Die Vereinbarung über die Ausbildungskostenerstattung ist
unwirksam nach § 307 I 1 BGB. A wird durch die
Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligt:
a) Die von P gestellte Klausel belastet A ohne Ausnahme für
jeden Fall der Eigenkündigung. Sie unterscheidet nicht, ob
der Grund der Sphäre des Arbeitnehmers oder des
Arbeitgebers zuzurechnen ist.
b) Keine geltungserhaltende Reduktion mit dem Inhalt, das der
Grund der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen ist.
c) Teilung der Vertragsklausel nur, wenn der unzulässige Teil
sprachlich und inhaltlich eindeutig abtrennbar wäre.
3. Es kommt nicht darauf an, ob A von P zur Kündigung veranlasst
wurde.
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329
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Kündigung nach (wahrheitswidrigem)
Leugnen der Schwerbehinderung in einem
laufenden Arbeitsverhältnis:
Argumente:
1. Persönlichkeitsschutz AN
2. Pflichtabgabe AG, § 77 SGB IX
3. Kündigungsschutz nach 6 Monaten
unentziehbar
Kein Kündigungsschutz wegen
widersprüchlichem Verhalten
BAG 16.02.2012 - 6 AZR 553/10
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330
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Kündigung Gestaltungen:
• Kündigungsgründe angeben?
• Freistellung
nein
ab Zugang Kündigung
ggf. unwiderruflich
nur bei Vereinbarung im AV
• Unter Anrechnung auf eventuelle offene
• Mehrarbeits- Ansprüche
• Urlaubsansprüche
• Hinweis auf
• Ordentliche Abrechnung und Zeugnis
• Meldung bei Arbeitsamt BA
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331
Arbeitsrecht im Betrieb 9 S
Rückkehrklausel:
• Absicherung des Arbeitnehmers:
Rückkehrrecht nach Wechsel in
• anderen, neuen Aufgabenbereich
• anderes (Konzern-) Unternehmen, auch
Ausland
• Reichweite: Nur soweit Verpflichtung
eingangen
• Kein Übergang auf Betriebsnachfolger § 613
a
B
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332
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Mitarbeiter- Recruting &
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG
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333
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Personalpolitik
• Auswahl geeigneter Mitarbeiter:
•
Bewerbungsverfahren, Beachtung AGG
• Gesunderhaltung der Mitarbeiter:
• Prävention:
– Arbeitssicherheitsgesetze: Compliance
– Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM
• Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX:
–
–
Nach 6 Wochen Erkrankung oder bereits früher
Leidens- oder krankheitsgerechter Arbeitsplatz sowie
Hilfe bei allen Problemen, ggf. durch selbständige Berater
• Unfähigkeit zur geschuldeten Arbeit
•
•
•
•
Anpassung Arbeitsbedingungen,
bei freiem, zumutbaren Arbeitsplatz Änderungskündigung
Beratung zum Schutz durch das soziale Netz
Kündigung aus personenbedingten Gründen
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
Personalmanagement:
• Personalplanung:
Unterrichtung BR § 92 I BetrVG
• Personalbedarf
– Gegenwärtig und zukünftig
– Quantitativ und qualitativ
• Personaldeckung (-beschaffung, -abbau)
• Personalentwicklung
• Personaleinsatz
• Personal- Recruiting: Bewerbungs- und
Einstellungsverfahren
• Personal- Marketing
• Incentives für Mitarbeiter
• Controlling: Leitungskontrolle
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
personal recruting: Rechtlich
• Abwerbung: Grundsätzlich zulässig
• Wettbewerbswidrigkeit, § 3 UWG: Nur bei
Hinzutreten besonderer Umstände
• Verleiten zum Vertragsbruch: Aufforderung zur
Verletzung (noch) bestehender arbeitsvertraglicher
Verpflichtungen
• Erteilung einer unrichtigen Auskunft
• Ausnutzung der Geschäftsgeheimnisse des
Mitbewerbers
• An betriebliche e-mail- Adresse, § 7 II Nr. 3 UWG
• Telefonanrufe am Arbeitsplatz, „cold calls“,
sofern mehr als „erste Kontaktaufnahme“
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336
Arbeitsrecht im Betrieb
10
personal recruting:
• Stellenausschreibung:
• Aufforderung zur Abgabe eines Arbeitsangebotes
• Keine unzutreffenden Angaben
• Diskriminierende Einstellungsvoraussetzungen:
Vermutung für Benachteiligung, § 22 AGG:
–
–
–
–
–
–
Geschlechtsneutrale Ausschreibung
Verkäuferin bis 35 Jahre
Deutscher Metallfacharbeiter
Berufsanfänger, Junganwalt, Frauenkanzlei
Hausmeisterehepaar: Gleichgeschlechtliche Paare?
Übliche Bewerbungsunterlagen = Foto und Lebenslauf
• Auswahlprozess:
• AGG: Verbot jeder Diskriminierung
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
Stellenausschreibungen:
Vorvertragliches Schuldverhältnis:
• Arbeitgeber:
– Rücksichtnahme
– Aufklärung über wesentliche Umstände
• Arbeitnehmer: Offenbarungspflichten
Qualifikation und Eignung
Vollzug einer Freiheitsstrafe
Transsexualität: ggf. nach ausgeschriebener Stelle
Gesundheitszustand,
z.B. Kraftfahrer: Alkoholabhängigkeit
– Nicht: Schwangerschaft, Familienplanung
– Behinderung, wenn sie Beschäftigung ausschließt
–
–
–
–
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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338
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Bewerbung
• Vorstellungskosten: Aus Aufforderung zur
Vorstellung
• folgt Ersatzpflicht der erforderlichen
Auslagen, §§ 670, 662 BGB
• Ausschluss muss unmissverständlich zum
Ausdruck gebracht werden
• Bewerbungsunterlagen:
• Anspruch auf Rückgabe
• Unterrichtung des Betriebsrates
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339
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Fragerecht des Arbeitgebers:
• Nur bei berechtigtem + schutzwürdigen Interesse:
•
•
•
•
Schulzeugnissen und Noten
Fachliche Qualifikation und berufliche Erfahrungen
Auslandsaufenthalte, Sprachkenntnisse wenn f. Tätigkeit relevant
Eignung für die konkrete Tätigkeit, auch körperliche
• Einzelfälle:
•
•
•
•
•
•
•
Alkohol- + Drogenabhängigkeit, HIV
Alter
Schwerbehinderung
- jedoch nach 6-monatiger Beschäftigung
Heirats- & Familienplanung, Schwangerschaft
Religions-, Gewerkschafts-, Parteizugehörigkeit
Vorstrafen: Nur Verurteilung einschlägig zur Tätigkeit
Bisheriger Verdienst, Vermögensverhältnisse
zulässig?
nein
grds. ja
nein
nein
nein
nein
• Verstoß: Arbeitnehmer hat das Recht zur Lüge
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340
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Eignungsuntersuchungen
• DatenschutzG: Erhebung personenbezogener
Daten
• Eignungstests:
• Nichtärztliche Untersuchungen
• Graphologische Gutachten
• Psychologische Tests
• Ärztliche Untersuchungen: Bei Bezug zur
Tätigkeit
• Genomanalyse: Verbot, §§ 19 ff
Gendiagnostikgesetz
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341
Arbeitsrecht im Betrieb 10
Allgemeines GleichbehandlungsG
• Als Kriterium für Differenzierung unzulässig =
Diskriminierung, § 1:
–
–
–
–
Rasse
Geschlecht
Religion
Alter
- ethnische Herkunft
- sexuelle Identität
- Weltanschauung
- Behinderung
• Anwendungsbereich, §§ 6-18:
– Beschäftigte & Bewerber, § 6 Abs. 1:
Arbeitsbedingungen einschl.
• Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflicher Aufstieg
• Entgelt, Aus- und Weiterbildung, Kündigungen
– Arbeitgeber, § 6 Abs. 2
– Ausschreibung: Stellenanzeige, § 11
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342
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Allg. Gleichbehandlungsgesetz
• Benachteiligungsverbot, § 7:
•
•
–
–
–
–
–
Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Dritte
Formen der Benachteiligung, § 3:
Abs. 1: Unmittelbare = weniger günstige Behandlung
Abs. 2: Mittelbare = scheinbar neutrale Regelung
Abs. 3: Belästigung
Abs. 4: sexuelle= unerwünscht + Verletzung der Würde
Abs. 5: Anweisung zu Verhalten
• Mittelbare Diskriminierung, Muster:
– Gruppenbildung nach nicht verbotenen Kriterien
– Eine Gruppe wird kollektiv und unmittelbar benachteiligt
– Mit Gruppe sind statistisch sind insbes. gegen
Benachteiligung Geschützte betroffen
BAG 21.06.2012 - 8 AZR188/11
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343
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Allg. Gleichbehandlungsgesetz
• Zulässige Kriterien:
•
•
•
•
Ausbildung Erfahrungen
Kenntnisse, auch Sprachen, insbes. Deutschkenntnisse
Vollzeitbeschäftigung (trotz § 5 TzBfG)
Auch: Fußballfan clubbezogen, fraglich: Ossi / Wessi
• Unzulässige Kriterien:
Sexuelle Identität
Geschlecht
Jung, dynamisch:
Alter
Führerschein:
Behinderte mittelbar
Gesund
Behinderte
Hochschulabsolventen / Young Professionals übersetzt
junger Fachmann /-frau
– Familienplanung
Geschlecht Frau
–
–
–
–
–
ArbG D´dorf 13.3.2013 - 11 Ca 7393/11; BAG 21.6.2012 - 8 AZR188/11
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344
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Zulässige Benachteiligungen
• Nachteile werden ausgeglichen, § 5:
• Durch geeignete und angemessene Maßnahmen
• Z.B. Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber,
schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgespräch
einzuladen, § 82 S. 2 SGB IX
• Berufliche Anforderungen, § 8:
• Anforderung ist objektiv für die Ausübung der Tätigkeit
wesentlich und entscheidend
– Verkehrsanschauung: Erzieher in Mädcheninternat
– Unternehmerisches Konzept: Frauenbuchhandlung?
– Kundenerwartung: Weibliche Vertriebsmitarbeiterin?
• Entgeltgleichheit, Abs. 2: Die Aspekte des § 1
rechtfertigen keine unterschiedliche Bezahlung
• Religion oder Weltanschauung, § 9
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345
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Rechtfertigung Diskriminierung
• Berufliche Anforderungen, § 8
– Nach Art der Tätigkeit
– Objektiv notwendige Voraussetzung für die Ausübung
• Verkehrsanschauung (z.B. Trendmoden für Jugendliche nicht durch Verkäufer der Elterngeneration)
• kaum durch unternehmerisches Konzept
(Frauenbuchhandlung, Kosmetik))
• Nicht durch Kunden- oder Käufererwartung
– wesentlich + entscheidend: nicht nur zweckmäßig
• Alter, § 10 , Fallgruppen Z. 1 bis 6 :
– Legitimes Ziel
– Angemessenheit des Mittels: vernünftig und geeignet
– Erforderlichkeit des Mittels: geringster Eingriff
BAG vom
zur Altersgrenze für Beschäftigung
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346
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Folgen unerlaubter
Ungleichbehandlung:
• Arbeitgeber muss gegen die
verstoßenden Beschäftigten die
erforderlichen und angemessenen
Maßnahmen zur Unterbindung ergreifen, §
12 Abs. 3.
Wird AG nicht tätig:
• Beschwerderecht des Beschäftigten, § 13
• Leistungsverweigerungsrecht des
Beschäftigten, wenn und soweit erforderlich, § 14
• Schadensersatzanspruch, § 15
• Maßregelungsverbot, § 16
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
Schadensersatzansprüche, § 15:
• Materieller S., Abs. 1: außer kein Verschulden
• Entgangener Verdienst: Differenzrechnung
• Immaterieller S., Abs. 2: Verschuldensunabhängig
• bei jeder Benachteiligung, § 7: Nicht
– eingestellt
– in Auswahl einbezogen
• Ausnahme: Keine ernsthafte Bewerbung (§ 242)
• Angemessene Entschädigung:
– Alle Umstände, auch Abschreckung
– Maximal 3 Monatsgehälter, wenn bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt: Beweis AG
• Ausschlussfrist 2 Monate, Abs. 3 : Schriftliche
Geltendmachung
BAG 21.06.2012 - 8 AZR 188/11
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348
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Allg. Gleichbehandlungsgesetz
• Beweislast, § 22: Abgestuft
• Mitarbeiter: Vortrag + Beweis von Indizien,
die eine Benachteiligung i.S.d. § 1 AGG
vermuten lassen, z.B. § 82 SGB IX
• Arbeitgeber: Beweis, dass kein Verstoß
vorlag
• Kein Auskunftsrecht des Bewerbers,
• ob ein anderer eingestellt wurde oder
• aufgrund welcher Kriterien
• Gibt der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber keine Auskunft
über seine Auswahlentscheidung, lässt das allein noch keine
Diskriminierung vermuten.
BAG vom 25.04.2013 – 8 AZR 287/08
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349
Arbeitsrecht im Betrieb
10
Lebensalter & Personalauswahl
• Altersstrukturanalyse und AltersgruppenManagement
– Zieldefinition: Gewünschte Verteilung
– Vorbeugung gegen Überalterung
• Neueinstellungen:
AGG
• Lebensalter als Kriterium unzulässig
• Kündigung „sozial wirksam“:
• Betriebsbedingt und Sozialauswahl
– Lebensalter hemmend
– Nicht: Verjüngung des Mitarbeiterschaft
• Altersgruppenbildung, § 1 Abs. 3 S.2 KSchG:
– Nur Erhalt einer bestehenden Altersstruktur
– Kündigung aus allen Altersschichten proportional
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350
Arbeitsrecht im Betrieb
10
• Vermeidungs-Strategie:
– Ausschreibung & Auswahlverfahren:
Ohne jede Diskriminierung
– Einstellungsentscheidung: geheim
– Ablehnungsschreiben: Ohne
Begründung & immer freundlich
• Auswirkungen AGG im Betrieb:
– Einstellungsvoraussetzungen
leistungsorientiert
– Betriebsklima vorurteilsfrei –
integrierend
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
AGG konforme Stellenausschreibung
• Alter:
– Keine Altersangabe (Zwischen… Nicht älter als..)
– Keine direkte Ansprache einer Zielgruppe:
» Jünger: Young Professionals, junge Dynamiker
» Älter: Erfahrene Alte Hasen, rüstige Rentner
– Selbstbeschreibung: Wir sind jung & dynamisch
• Geschlecht: Stets geschlechtsneutral
• Ethnische Herkunft und Rasse:
– Signalwort „Muttersprache“ meiden
– Sprachkenntnisse: nur soweit für Stelle
erforderlich
– Lichtbild nicht explizit anfordern
• Behinderung: Keine Hinweise
– Körperlich belastbar, geistig flexibel
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Arbeitsrecht im Betrieb
10
AGG konforme Stellenausschreibung
• Alter:
– Keine Altersangabe (Zwischen… Nicht älter als..)
– Keine direkte Ansprache einer Zielgruppe:
» Jünger: Young Professionals, junge Dynamiker
» Älter: Erfahrene Alte Hasen, rüstige Rentner
– Selbstbeschreibung: Wir sind jung & dynamisch
• Geschlecht: Stets geschlechtsneutral
• Ethnische Herkunft und Rasse:
– Signalwort „Muttersprache“ meiden
– Sprachkenntnisse: nur soweit für Stelle
erforderlich
– Lichtbild nicht explizit anfordern
• Behinderung: Keine Hinweise
– Körperlich belastbar, geistig flexibel
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Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Altersabhängige Staffelung der
Urlaubsdauer:
• In Arbeits- und Tarifverträgen
• Unwirksam wegen Altersdiskriminierung
• Anpassung der Dauer „nach oben“
BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10
Gegennormen zum Diskriminierungsverbot:
Kann AG die Ungleichbehandlung rechtfertigen?
•
•
•
•
•
Verfolgung eines rechtmäßigen Ziels, § 3 Abs. 2
Positive Maßnahmen ("affirmative actions"), § 5
Differenzierung wg. beruflicher Anforderungen, § 8
"Kirchenklausel„, § 9 AGG
Differenzierung aufgrund Alters, § 10 AGG
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354
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Altersgrenze in Betriebsvereinbarung
Der 1942 geborene A ist seit 1980 bei der B AG
beschäftigt. Nach der von beiden Parteien
unterzeichneten Einstellungsmitteilung war das
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit
geschlossen. Eine Betriebsvereinbarung aus
dem Jahr 1976 sah die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65.
Lebensjahres vor. Dieses vollendete A im
August 2007.
A wendet sich gegen die Beendigung seines
Arbeitsverhältnisses.
BAG 05.03.2013 -1 AZR 417/12
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355
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Lösung: Altersgrenze Betriebsvereinbarung
1. Erreichung des Rentenalters und Beginn der
Altersrente
a) beenden Arbeitsverhältnisse nur bei
Vereinbarung im Arbeitsvertrag
b) sind kein Kündigungsgrund, § 41 SGB VI
2.
Regelung in Betriebsvereinbarung, § 77 II :
Wahrung von Recht + Billigkeit, § 75 BetrVG,
bei Anspruch auf Regelaltersrente.
3.
Keine Altersdiskriminierung
Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis ist beendet.
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Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Der transsexuelle Lagerarbeiter
Die Fa. Naturstein Niederrhein GmbH mit über 20
Arbeitnehmern beschäftigt in ihrem Lager seit über 5
Jahren den zuverlässigen und allseits geschätzten
Herrn Victor. Herr Victor offenbart dem Geschäftsführer, dass er „im falschen Körper lebe“. Nach einer
medizinischen Geschlechtsumwandlung werde er
zukünftig als Frau Victoria leben.
1. Der Geschäftsführer erklärt Ihnen, dass er im Lager
keine Frau einsetzen könne, u.a. gäbe es nur Männertoiletten und –umkleiden. Er bittet Sie um Vorschläge,
das Arbeitsverhältnis auf schnellstem Wege zu
beenden.
2. Nach einem halben Jahr verlangt Victoria die
Umschreibung ihres Arbeitszeugnisses auf sich als Frau.
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357
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Lösung: Der transsexuelle Lagerarbeiter
1. Transsexuellen Gesetz: Regelt nur Änderung Vornamen
2. Anfechtung:
1.
2.
Kein Erklärungs- oder Inhaltsirrtum, § 119 Abs. 1 BGB
Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft, § 119 Abs. 2 BGB:
1. Geschlechterzuordnung: Im Lager wohl ja
2. Aber: Geschlecht nach AGG kein zulässiges Kriterium
3. Kündigung, soziale Rechtfertigung, § 1 KSchG:
1.
2.
event. personenbedingt
Aber : Geschlecht nach AGG kein zulässiges Kriterium
1.
2.
Abfindung
Psychologisches Problem des Mitarbeiters:
muss sein Leben im anderen Geschlecht neu beginnen
4. Einigung mit Kriterien:
5. Zeugnis:
1.
2.
Bei Verlangen nachträglich auf Namen der Frau,
Grundsatz der Wahrheit hindert jedoch Umschreibung
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358
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Entschädigungsansprüche nach AGG
Das beklagte Land hatte 2 Stellen für Lehrkräfte
in einer JVA ausgeschrieben. Der Kläger ist
Diplompädagoge und bewarb sich als zu 60 %
Schwerbehinderter. Mit Schreiben vom 29.08.,
Zugang am 02.09. lehnte das Land die
Bewerbung ab. Mit am 04.11. eingegangenen
Schreiben meldet Kläger Schadensersatz- und
Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu
einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
Welche Ansprüche hat der Kläger?
BAG 15.03.2012 - 8 AZR 160/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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359
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Lösung: Entschädigungsanspruch AGG
1. Entschädigungsanspruch wegen
immateriellen Schadens, § 15 Abs. 2 AGG:
1. Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“, § 6 I 2
2. Benachteiligung, § 7 AGG weil
1.
2.
nicht eingeladen
obwohl objektiv geeignet
3. Höhe kann in Ermessen des Gericht gestellt
werden
2. Aber Verfall, § 15 Abs. 4 AGG: Schriftliche
Geltendmachung in 2 Monaten, bis 2.11.,
hier erst am 04.11.
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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360
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Entschädigungsansprüche nach AGG:
Unter dem 22.06.2009 schrieb die Beklagte zwei Stellen
für „zwei freiberufliche Mitarbeiter (bei Eignung
Festanstellung möglich) als Net Entwickler (m/w) SQL
Datenbankentwickler zwischen 25 und 35 Jahren“ aus.
Der am 27.03.1956 geborene Kläger bewarb sich
erfolglos. Nachdem die Beklagte zumindest einen
Bewerber aus Berlin zu einem Vorstellungsgespräch
eingeladen hatte, sah sie letztlich von einer Einstellung
von Mitarbeitern ab.
Mit der am 27.10.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt der Kläger die Zahlung
einer Entschädigung von 26.400 €.
Hat der Kläger einen Schadensersatzanspruch aus §
15 AGG?
BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11
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361
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Entschädigungsanspruch § 15 Abs. 2 BAG (1)
1. Persönlichen Anwendungsbereich des AGG:
1.
2.
Als Bewerber ist der Kläger nach § 6 I 2 „Beschäftigter“
Unerheblich ist, ob Bewerber :
1.
2.
objektiv geeignet ist oder
die Bewerbung subjektiv ernst gemeint war
(ggf. jedoch Einwand des Rechtsmissbrauchs, § 242 BGB)
2. Unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 I:
1.
2.
Wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten
Grundes einen Nachteil erfährt, bei Einstellung oder
Beförderung nicht in die Auswahl einbezogen, sondern
vorab ausgeschieden wird.
Eine Benachteiligung wird nicht beseitigt durch
1.
2.
3.
spätere Einstellung oder Beschäftigung des Benachteiligten,
Nichtbesetzung der ausgeschriebenen Stelle
Nicht - Vermögens s chaden , § 15 I I AGG:
1.
2.
Verstoß gegen Benachteiligungsverbot =
Nach Anforderungs profil des Arbeit gebers
I m Arbeit s leben herrs chender Verkehrs ans chauung
Objektiver Eignung des Bew erbers
2012www. BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11
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362
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Entschädigungsanspruch § 15 Abs. 2
BAG (2)
1.
Pers önlichen Anw endungs bereich des AGG:
1.
2.
Als Bewerber is t der K läger nach § 6 I 2 „Beschäftigter“
U nerheblich is t , ob Bew erber :
1.
2.
objekt iv geeignet is t oder
die Bew erbung s ubjekt iv erns t gemeint w ar
( ggf. jedoch Einw and des Recht s mis s brauchs , § 242 BGB)
2.
Unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 I :
1.
2.
1.
2.
W enn eine Pers on w egen eines in § 1 genannt en Grundes einen Nacht eil erfährt , bei Eins t ellung oder Beförderung nicht in die Aus w ahl einbezogen, s ondern vorab aus ges chieden w ird.
Eine Benacht eiligung w ird nicht bes eit igt durch
s pät ere Eins t ellung oder Bes chäft igung des Benacht eiligt en,
Nicht bes et zung der aus ges chriebenen St elle
3. obwohl er objektiv für die ausgeschriebene Stelle
geeignet war:
1.
2.
Nach Anforderungsprofil des Arbeitgebers
Im Arbeitsleben herrschender Verkehrsanschauung
4. Zulässiger Einwand: Keine ernsthafte Bewerbung
5. Rechtzeitig innerhalb der 3- Monatsfrist, § 15 IV?
6. Höhe angemessene Entschädigung berücksichtigt:
Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und
Folgen, Anlass und Beweggrund des Handelns,
Wiederholungsfall, abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber.
BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Tarifliche Altersgrenzen im MTV
Cockpitpersonal: Pensionierung mit
60. Lebensjahr ist unwirksam:
– § 14 I 1TzBfG: Für Befristung kein sachlicher
Grund
– §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG: Auf Alter beruhende
Ungleichbehandlung bei der Entlassung
– §§ 8 I, 10 AGG:
• Unterschiedliche Behandlung
– Objektiv
– Angemessen und
– durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt
• Mittel: Nur angemessen und erforderlich
www.bag 18.01.2012 - 7 AZR 112/08
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Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Fall: Stewardessen für Air Furt:
Im Hinblick auf die andauernde Ertragskrise
gibt der neue CEO der kränkelnden Airline
aus Erfurt einen Wechsel der Personalpolitik
bekannt:
Man werde zu dem ursprünglichen Konzept
ausschließlich weiblichen Kabinenpersonals
zurückkehren und damit für die Fluggäste
attraktiver werden. Bereits aufgrund der
Berichterstattung in der Presse rechne er mit
einer Welle von Bewerbungen attraktiver
junger Frauen.
Der homosexuelle H fühlt sich angesprochen.
Welche Aussichten hat seine Bewerbung?.
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365
Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Lösung: Stewardessen für Air Furt
1. Wenn Air Furt das neue Personalkonzept realisiert, hat die Bewerbung
keinen Erfolg.
2. Hingegen Chancen gem. § 15 auf
materiellen / immateriellen Schadensersatz,
weil
1.
2.
In der Pressemitteilung Männer allgemein und
älteren Frauen im Besonderen benachteiligt werden
dieser Verstoß die Rechtswidrigkeit der Benachteiligung im Bewerbungsverfahren indiziert, §§ 3, 22
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
10 S
Bewerbungskonzept: Keine Stelle
aber Schadensersatz
1. Anzeige / Stellenausschreibung mit
Diskriminierung
2. Bewerbung als objektiv Diskriminierter
3. Beobachtung, ob im Auswahlverfahren
vorzeitig ausgeschlossen, § 3
4. Schadensersatz binnen 2 Monatsfrist
anmelden.
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Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsschutz
& Arbeitszeit
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Bereitschaftsdienst:
• Zur Verfügung stehen + sich bereit halten, um im Bedarfsfall
von sich aus volle Arbeitstätigkeit sofort aufzunehmen
• Dienst am Arbeitsort /-nähe: „Wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“, z.B. Schlafen im Bereitschaftsraum
• Ist Arbeitszeit i.S.d. Arbeitsschutzes
• Vergütungspflicht:
– Kann geringer sein, Pauschalabgeltung 15 – 25 % zulässig
– voll wenn Inanspruchnahme größer 50 %
• Rufbereitschaft:
•
•
•
•
Unvorhersehbarkeit des Arbeitsanfalles
Freie Wahl des Aufenthaltsortes
Ist Ruhezeit, bei Inanspruchnahme Arbeitszeit
Grds. vergütungspflichtig TVöD12,5 % d. üblichen Entgeltes,
ggf. auch pauschale Abgeltung
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Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Reine Arbeitssicherheit:
• Freizeit, Erholung
• Vermeidung Überlastung, burn out
• Höchstdauer der Arbeitszeit:
– grds. 8 Std., max. 10 Std. täglich, § 3
– Besonderheiten: Fahrpersonalgesetz
• Verlängerung Arbeitszeit nur durch Tarifvertrag
möglich, § 7 I Nr. 2a
• Nachtarbeit + Nachtarbeitnehmer, § 6 Schichtarbeit
• Sonn- und Feiertagsbeschäftigung, § 9:
Beschäftigungsverbot von 0 bis 24 Uhr
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370
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Überarbeit o. Überstunden:
• Überschreitung der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit
• Mehrarbeit:
• Geht über die gesetzlich normalerweise
zulässige Arbeitszeit von 8 Stunden hinaus
• Vertragliche Arbeitszeitformen:
• Gleitzeit
• Vertrauensarbeit: Keine Kontrolle der Arbeitszeit,
nur der Arbeitsergebnisse
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371
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Zur Beurteilung der Arbeit berücksichtigen:
Intensität der Belastung, insbes.
• Häufigkeit der Inanspruchnahme
• Dauer der Arbeitsbereitschaft
• Einfluss auf den Lebensrhythmus
• Regel- o. Unregelmäßigkeit von Unterbrechungen
• Verantwortlichkeit und Folgen zu späten Eingreifens
• Störfaktoren: Geräusche oder Erschütterungen
• Beteiligungsrechte des Betriebsrates:
• Überwachung Einhaltung, § 80 I Z. 1 BetrVG
• Mitbestimmung bei Lage der Arbeitszeit,
§ 87 Abs. 1 Z. 2 + 3 BetrVG
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372
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsschutzgesetz:
• § 3 Verantwortung des Arbeitgebers
• § 4 Gestaltung der Arbeit: Vermeidung von
Gefahren
• § 5 Präventive Gefährdungs- Beurteilung
• § 6 Dokumentation
• § 9 Eingeschränkter Zugang zu gefährlichen
Arbeitsbereichen
• § 12 Unterweisung der Arbeitnehmer
• § 13 Für Erfüllung der Arbeitgeberpflichten
verantwortliche Personen
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373
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Grenze zum Privatleben verschwimmt:
• BYOD (bring your own device): Nutzung eigener Smartphones, Notebooks, Tablet-PC zu dienstlichen Zwecken
• Erreichbarkeit außerhalb Arbeitszeit: Erwartung - freiwillig
• auf (dienstlichem) Handy oder per Internet: Lösen die
Verrichtung der Arbeit von Anwesenheit am Arbeitsplatz
• Arbeitszeit, § 2 I :
– Beginn bis Ende ohne Ruhepausen,
– Unerheblich, ob tatsächlich gearbeitet, auch
• Betriebsbedingte Wartezeit innerhalb der Betriebszeiten =
Arbeitsbereitschaft
• Fahrtzeiten bei Dienstreisen, als Fahrer und Beifahrer
• Wasch- und Umkleidezeiten: nur wenn AG eine bestimmte
Kleidung vorschreibt + Umkleiden im Betrieb erfolgen muss
BAG vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitszeitgesetz, ArbZG
• Ruhepausen, § 4:
– Begriff: Im Vorhinein feststehend arbeitsfrei,
mindestens 15 Minuten lang
– Dauer: 30 Min. bis 9 Stunden, § 4 ArbZG
45 Min. bei mehr als 9 Std. Arbeitszeit
• Ruhezeiten, § 5: Ab Arbeitsende mind. 11 Std.
• Nacht-(§ 2 III -V) und Schichtarbeit, § 6:
– Abs. 3: Alle 3 Jahre arbeitsmedizinische Untersuchung
– Abs. 4: Umsetzungsanspruch auf Tagarbeitsplatz
• Sonn- und Feiertage, § 9: Beschäftigungsverbot
–
–
–
–
§§ 10, 14 Ausnahmen: Beschäftigung zulässig
§ 11 Ausgleich durch Ersatzruhetag
§ 12 Abweichung per Tarifvertrag
§§13,15 Genehmigung durch RechtsVO /Aufsichtsbehörde
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375
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Gesetz über Betriebsärzte und
Fachkräfte für Arbeitssicherheit, ASiG
• Betriebsärzte, § 2
Aufgaben, § 3:
– Z. 2: Untersuchung + arbeitsmedizinische
Beurteilung der Arbeitnehmer
– Z. 3: Durchführung Arbeitsschutz + Unfallverhütung
– III:
nicht Überprüfung der Krankmeldungen,
– Ärztliche Schweigepflicht
– Für sämtliche Befunde
– Auch bei Arbeitsplatzbezug+ Sicherheitsrelevanz
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit, § 5:
– Sicherheitsingenieure, Techniker und Meister
– Angestellt oder überbetrieblicher Dienst
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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376
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Bestellung durch Unternehmen:
Betriebsärzte, § 3
• Ärztliche Schweigepflicht, § 8 I 3
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit, § 5
• Sicherheitsingenieure, Techniker und Meister
• Beide: Pflicht zur Bestellung, §§ 2 I, 5 I,
wenn erforderlich im Hinblick auf
• Betriebsart und verbundene Unfall- /Gesundheitsgefahren
• Zahl der Arbeitnehmer und ihre Zusammensetzung
• Betriebsorganisation
• Bei Anwendung ihrer Fachkunde weisungsfrei, § 8 I
• Unmittelbar dem Betriebsleiter unterstellt, § 8 II
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377
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsschutz
• Sozialer
•
•
•
•
Arbeitszeitgesetz
Mutterschutzgesetz + -richtlinienverordnung
Jugendarbeitsschutzgesetz
Kinderarbeitsschutzgesetz und –verordnung
• Technischer : Sicherung vor Betrieb & Produktion
•
•
•
•
Arbeitssicherheitsgesetz
Arbeitsschutzgesetz
Gerätesicherheitsgesetz
Gefahrstoffverordnung
• Medizinischer: Gesunde Arbeitsumgebung
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378
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsschutzgesetz ArbSchuG
Grundpflichten des Arbeitgebers:
Arbeitsschutz und Gesundheitsfürsorge
gegen Arbeitsunfälle + Berufskrankheiten :
• Erforderliche Maßnahmen treffen, § 3
• Mit der Arbeit verbundene Gefährdungen
ermitteln, § 5:
•
•
•
•
Konkretisierung der Fürsorgepflichten aus § 618 BGB
Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers
Schlüssel für zielgerichteten Arbeitsschutz
Gefährdungsbeurteilung „Der schlafende Riese“
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379
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Verbesserung des Arbeitsschutzes
durch Gefährdungsbeurteilung, § 5
• Ermittlung der Gefährdungen
• Nur physisch oder auch psychische Belastungen?
Beurteilung der Gefährdungen
Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
Durchführung der Maßnahmen
Überprüfung der Durchführung und Wirksamkeit
der Maßnahmen
• Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung
• Dokumentation Ergebnisse & Maßnahmen, § 6
Siehe § 3 Allg. Pflichten AG , ArbMedVV
•
•
•
•
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380
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsschutzgesetz ArbSchuG
• Pflichten + Rechte der Beschäftigten, §§ 15 ff
• Beachtung insbes. Unfallverhütungsvorschriften
• Als arbeitsvertragliche Nebenpflicht
• Beteiligung des Betriebsrates gem. BetrVG:
• Mitbestimmung soziale Angelegenheiten, § 87 I Z. 7:
Aufbau einer Organisation zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz
BAG 18.03.2014 - 1 ABR 73/12
• Arbeitsschutz + Unfallverhütung, § 89:
– Betriebsrat muss sich einsetzen, Abs. 1
– Arbeitgeber muss BR hinzuziehen und unterrichten
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381
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsstättenverordnung
• Einrichten & Betrieb Arbeitsstätte, § 3:
• Sicherheit und Gesundheitsschutz für die
Beschäftigten
• Nichtraucherschutz, § 5
• Arbeitsräume, Pausen- und
Bereitschaftsräume, Erste- Hilfe und
Sanitärräume, Unterkünfte, § 6
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382
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Technische Arbeitssicherheit
• Rechtsverordnungen aufgrund § 18:
•
•
•
•
•
Arbeitsstättenverordnung
Baustellenverordnung
Betriebssicherheitsverordnung
Bildschirmarbeitsverordnung
Lärm- und Vibrations- ArbeitsschutzVO
• Andere
• Gefahrstoffverordnung
• Biostoffverordnung
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383
Arbeitsrecht im Betrieb
11
• Verantwortung Arbeitnehmer, §§ 15 :
• Beachtung Arbeitsschutz- und
Unfallverhütungsvorschriften
• Tragen Schutzkleidung, Benutzung
Sicherheitsvorrichtungen
• Ordnungsstrafen, § 209 SGB VII
• Bestellung von Beauftragten für
•
•
•
•
Datenschutz, § 4 f BDSG
Strahlenschutz, §§ 30, 31 StrahlenschutzVO
Schwerbehinderte, § 98 SGB IX
bei Abfall, Immissionsschutz, Gentechnik
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384
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Berufsgenossenschaft, SGB VII
• Pflicht zur Verhütung arbeitsbedingter
Gesundheitsgefahren, § 14
• Unfallverhütungsvorschriften BG (UVV)
• Erlass gem. § 15 Abs. 1 SGB VII
• Jeweils spezifisch für alle Arbeitsbereiche
• Auch als Pflicht zu arbeitsmedizinische
Vorsorgeuntersuchungen, § 15 Abs. 1 vorletzter S.
• Überwachung und Beratung, § 17
• Aufsichtspersonen mit Anordnungsbefugnis, §§18,19
• Sicherheitsbeauftragter, § 22 SGB VII:
• Bei mehr als 20 Beschäftigten oder
• Hoher Unfallgefahr
• Bußgeldvorschriften, § 209 SGB VII
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385
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Gesundheitsschutz AN
• Arbeitsschutzgesetz: Gefährdungsprävention
• Arbeitssicherheitsgesetz
• Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 Abs.
2 SGB IX: Nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit
Rechnung
• Benennung außerbetrieblicher Ansprechpartner für
• Anonyme Hilfe bei psychischen Belastungen
• Hilfestellungen in allgemeinen Lebenslage, die zu
Problemen und Belastungen führen
• Allgemeine Maßnahmen zur Gesundheitsförderung:
Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM
• Unternehmens- und Führungskultur
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386
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Aufsichtsorgane Arbeitssicherheit
• Staatliche Gewerbeaufsicht
• Kommunale Gewerbeaufsicht, §139b
GewO
• Regierungspräsident (NRW),
mit Staatlichem Amt für Arbeitsschutz (Essen)
• Berufsgenossenschaft, SGB VII:
– Unfallverhütungsvorschriften, §§ 17 ff
– Zusammenarbeit mit
Gewerbeaufsichtsämtern
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387
Arbeitsrecht im Betrieb
11
Arbeitsmedizinische
Vorsorgeuntersuchungen
• Zweck: Früherkennung bzw. Vorbeugung
arbeitsbedingter Erkrankungen und Berufskrankheiten
• Arbeitsschutzgesetz:
•
•
§ 5 Abs. 2 + 3: Beurteilung der mit der Arbeit verbundenen Gefahren
§ 7 : Feststellung der gesundheitlichen Eignung vor Übertragung der
Aufgaben
• Verpflichtung andere Gesetze:
•
•
•
•
Gefahrstoffverordnung:
Biostoffverordnung:
Abfallstoffen
Röntgen- + StrahlenschutzVO
Gentechniksicherheitsverordnung
Bei
Belastung durch Gefahrstoffe
Umgang mit biologischen
Belastung ionisierende Strahlen
• Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV)
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388
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen
•
Berufsgenossenschaft: BGV / GUV – V A1: Grundsätze der Prävention:
•
•
•
•
– vor Aufnahme der Tätigkeit und Nachuntersuchungen
– Pflicht- Angebots-, Wunsch- und Eignungsuntersuchungen
In altersabhängigen Abständen
Grundsatz: Verantwortung des Betriebsarztes
Empfehlungen der BG, die Mindeststandards formulieren
•
•
•
•
•
•
•
Untersuchungsarten
G 20 Lärm
G 21 Kältearbeiten
G 25 Fahrer von Kraftfahrzeugen
G 37 Bildschirmarbeitsplätze
G 41 Arbeiten mit Absturzgefahr
G 42 Infektionskrankheiten
Ärztliche Schweigepflicht des Betriebsarztes:
•
•
Für sämtliche Befunde und Informationen
Ergebnismitteilung an Arbeitgeber:
–
–
Nur ob gesundheitliche Bedenken vorliegen (ggf. zeitlich befristet) Auflagen für
Tätigkeit
Untersagt Arbeitnehmer:
Nur Mitteilung, dass Untersuchung stattgefunden
hat
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389
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
JugendarbeitsschutzG - JArbschG
• bis 14 Jahre: Verbot der Kinderbeschäftigung, § 5
– Kinderarbeitsschutzverordnung KindArbSchV
• Jugendlicher, § 2: 15 bis 17Jahre
• Arbeitszeit und Freizeit, §§ 8 ff: Max. 8 / 40 Std.
• Beschäftigungsverbote:
• Gefährliche Arbeiten, § 22
• Akkord, § 23
Unter Tage, §24
• Gestaltung der Arbeit, § 28
– Gefährdungsbeurteilung, § 28 a
– Züchtigungsverbot, § 31
• Ärztliche Untersuchungen, §§ 32 ff:
– Erstuntersuchung, § 32
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390
Arbeitsrecht im Betrieb 11 S
Arbeitsschutzrecht: Zuständigkeit
• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin: Forschung und Beratung
• Ausschuss für Arbeitsmedizin auf Grundlage der
ArbMedVV
• Staatliche Gewerbeaufsicht
• Staatliches Amt für Arbeitsschutz
• Gewerbeaufsicht der Kommunalbehörden
• Berufsgenossenschaften:
• Unfallverhütungsvorschriften, §§ 17 ff SGB VII
• Arbeitsmedizinische Vorsorge- Untersuchung der
Mitarbeiter
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391
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Arbeitsunfall: Zuständigkeit
• Unternehmen:
– Fachkräfte für Arbeitssicherheit, § 5 ASiG
– Sicherheitsbeauftragter, § 22 SGB VII
• Berufsgenossenschaft, § 8 SGB VII
– Beachtung Unfallverhütungsvorschriften
– Krankenbehandlung, Rente 20% Erwerbsminderung
• Regierungspräsidenten D´dorf mit
– Staatlichem Amt für Arbeitsschutz in Essen+ MG
• Staatsanwaltschaft: Amtsermittlung wegen
– Körperverletzung oder Tötung
– Fahrlässigkeit wegen mangelnder Sorgfalt
• Verstöße gegen Gesetze, Verordnungen oder
• Unzureichende Organisation
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392
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Fahrpersonalgesetz, FPersG
• Für Fahrpersonal von Kraftfahrzeugen
• Fahrer: höchstpersönliche Fahrerkarte,
einlegen in
• digitalem Tachografen im LKW
• der aufzeichnet
• Lenk- oder Arbeitszeit
• Pausen
• Ruhezeiten
• Aufsicht: Kontrolle
• Auf der Straße
• Im Betrieb
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393
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Soziale Netzwerke
• Heimarbeitsplatz: Gesamte Arbeit über das Netz
• Private Nutzung dienstlicher
–
–
–
–
Computer und Laptop
Anschlüsse: Telefon + Internet
Zugriff AG auf private Nutzungsdaten des AN?
Betriebsvereinbarungen, z.B. e-mail und internet
• Dienstliche Nutzung privater Einrichtungen:
– bring your own device „byod“
– Schutz betrieblicher Interessen?
• Eintragungen in Social Media Kanälen:
– Verwertung bei Recruting
– Ehrenschutz (Beleidigung + Verleumdung):
Kündigung
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394
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Bewaffneter Personenschützer für Prof. Claassen
• Vertragliche Arbeit: in 2-Wochen - Blöcken
•
•
•
•
Personen- und Objektschutz qualifiziert, Chauffeur
Dienst und Schlafen im Objekt, Inanspruchnahme auch privat
rund um die Uhr
Permanente Aufmerksamkeit, auch bei Mahlzeiten
Im Freizeitblock:
–
–
Tagsüber Organisation persönliche Kontakte per Handy/E- Mail
Nachts: permanente Ansprechbarkeit bei Alarm
• Kündigung:
•
•
•
•
Am 23.12.2012 nach 15,5 Std. Arbeit ohne Pause
Um 22:30 Uhr in Kirchzarten, Schwarzwald: Kein Vorschuss auf
Übernachtungskosten
Heimreise mit dem Zug, krank ab 25. + Meldung, Arztbesuch 27.
12.12
Kündigung 28.12.2012 fristlos, hilfsweise fristgerecht
• Welche Ansprüche hat der Personenschützer?
• Was befürchtet Prof. Claassen?
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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395
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Bewaffneter Personenschützer für Prof. Claassen
• Kündigungsschutzklage: Kündigung
•
•
Außerordentlich: Kein an sich geeigneter Grund
aber Sperrzeit bis Rechtskraft
Ordentlich:
Kein Kündigungsschutz,
ggf. zur Unzeit o. Maßregelungsverbot, § 612 a
• Arbeitszeiten:
•
•
•
•
•
Dienstzeiten:
Pausen:
Nachts:
Freizeitblock:
pro Monat
Bezahlung unverjährt bis 4 Jahre
voll
keine
Dienstbereitschaft
Rufbereitschaft
bis zu 450 Std.
z.B. 25 %
z.B. 12,5 %
• Befürchtungen:
•
•
Bußgeld- und Strafvorschrift
Presse
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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396
Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften
B arbeitet seit 1991 bei der Abriss GmbH. 1995 setze sie
B bei der Sanierung eines Kinderheims ein, das wegen
Asbest stillgelegt worden war.
April 1995 wies ein beteiligter Bauunternehmer darauf
hin, dass asbesthaltiger Staub freigesetzt werde, der
Abriss dürfe nur von spezialisierten Unternehmen ausgeführt werden. B teilte dies dem Geschäftsführer der
GmbH mit. Der erwiderte, das asbesthaltige Material
sei „allgemein bekannt“ und bestand auf der Fortsetzung der Arbeiten. Im Mai 1995 stellte das staatliche
Gewerbeaufsichtsamt die extrem hohe Exposition von
Asbestfasern fest und verfügte die sofortige Einstellung
der Bauarbeiten und Versiegelung des Gebäudes.
Als B im Jahre 2006 an Lungenkrebs erkrankt, vermutet
er die Sanierungsarbeiten 1995 als Auslöser. Gegen
wen stehen B Schadensersatzansprüche zu?
BAG
20.6.2013, 8 AZR 471/12
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Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Arbeitsschutzvorschriften missachtet
• Berufsgenossenschaft: Eintritt für
– Arbeitsunfall, § 8 SGB VII
– Berufskrankheiten, § 9 SGB VII
• Krankheit infolge versicherter Tätigkeit, Abs. 1
• Beweisproblem: Erleichterung, Abs. 3
• Arbeitgeber– Privileg, § 104 I SGB VII: Haftung nur bei
– Vorsatz: Im Hinblick auf Verletzungshandlung + –erfolg
• Absicht:
nicht gewollt, aber ggf.
• billigend in Kauf genommen
oder
auf glücklichen Ausgang gehofft
– BAG: Arbeitgeber hofft trotz Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften darauf, dass ein Arbeitsunfall oder
Berufskrankheit nicht eintritt
• Kein allgemeiner Erfahrungsssatz,
• Sondern konkrete Umstände des Einzelfalls maßgeblich
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Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Fall: Mitwirkung an ärztlicher Untersuchung
A, geb.1974, arbeitet seit 2000 als Busfahrer bei der
B-GmbH (mehr als 10 Beschäftigte). Seit 2001 war er
wiederholt arbeitsunfähig krank, seit dem 8.11.2007
durchgehend. Eine 2009 wegen der Erkrankungen
ausgesprochene Kündigung erklärt das Arbeitsgericht im Februar 2010 für sozial unwirksam. Ab März
2010 fordert B-GmbH 4 Mal auf, an einer arbeitsmedizinischen Untersuchung zur Feststellung seiner
Fahrdiensttauglichkeit teilzunehmen. A verweigert
die Mitwirkung, eine fachärztliche Begutachtung
am 11.12.2009 habe keine Zweifel an seiner
verkehrsmedizinische Eignung ergeben. B GmbH
mahnt A drei Mal ab, beim 4. Mal kündigt sie.
Ist diese Kündigung sozial wirksam?
BAG 27.9.2012, 2 AZR 811/11
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
11 S
Lösung: Mitwirkung Arztuntersuchung
1. Kündigung wegen langfristiger Erkrankung: Bis
zu wesentlichen neuen Tatsachen steht die
Rechtskraft des 1. Urteils entgegen.
2. Kündigung verhaltensbedingt, sofern Teilnahme
als Nebenpflicht aus Arbeitsverhältnis, sofern
a) Veranlassung gegeben: Hier wohl aus
Erkrankung seit dem 08.11.2007
b) Beauftragter Arzt fachkompetent +
unbefangen:
Interesse des Arbeitnehmers an freier Arztwahl
muss zurückstehen.
(Fall des BAG: Pflicht ergab sich aus Tarifvertrag.)
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400
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Arbeitsunfähigkeit &
Betriebliche
Gesundheitsförderung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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401
Arbeitsrecht im Betrieb 12
Arbeitnehmerschutz Krankheit
Krankheitsbegriff:
Einheitlich
Entgeltschutz:
• AG Lohnfortzahlung 6 Wochen, § 3 EntgFG: Je Krankheit
• Krankenkassen, SGB V: Krankengeld 78 Wochen
•
Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit, § 146 SGB III: Danach
• Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI:
– Keine 6 Std. täglich erwerbsfähig
• Gesetzliche Unfallversicherung, SGB VII:
– Rente ab Minderung der Erwerbsfähigkeit um 20 %
Kündigungsschutz:
• Kündigungsschutzgesetz:
– Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX
– Personenbedingte Gründe (3 Jahre beobachten, negative
Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher
Interessen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit)
• Schwerbehinderte Menschen, § 85 SGB IX
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402
Arbeitsrecht im Betrieb 12
Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung
• Mitteilung Erkrankung: Vor Arbeitsbeginn
• Vorlagepflicht Bescheinigung:
•
•
Entgeltfortzahlungsgesetz: Einholung erst nach 3 Tagen
vertraglich ab 1. Tag vereinbar
Vorlage an Arbeitgeber unverzüglich
• Hoher Beweiswert:
– AN darlegungs- und beweispflichtig: Mit Vorlage tatsächliche
Vermutung für bescheinigte Arbeitsunfähigkeit
– Erschütterung durch AG:
• Beweis des Gegenteils erforderlich bei EU- Ausland
• Konkrete Umstände, die zu ernsthaften Zweifeln Anlass geben:
- Arbeitsunfähigkeit angekündigt, z.B. bei Urlaubsverweigerung
- Schwarzarbeit o. ganztätig auf Eigenheimbaustelle gearbeitet
- gleichartige Tätigkeit bei anderem Arbeitgeber ausgeführt
- Nichterscheinen zum medizinischen Dienst
Nicht: Am späten Abend in Bars - Diskotheken angetroffen
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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403
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien
des gemeinsamen Bundesausschusses, gem. § 92 I Nr. 7 SGB V
• § 2 Arbeitsunfähigkeit:
– Abs. 1 AN kann seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr
ausführen
oder Tätigkeit würde die Unfähigkeit unmittelbar hervorrufen
– Abs. 2 auch während stufenweiser Wiedereingliederung
– Abs. 4 Befragung des Arztes zur Tätigkeit, ihren Anforderungen +
Belastungen
• § 4 Verfahren:
– Maßgeblich körperlicher, geistiger + seelischer Gesundheitszustand
– Wiederspruch zu Entlassungsbericht Rehabilitationseinrichtung
• § 5 Abs. 3 Bescheinigung für Entgeltfortzahlung:
•
•
Grds. ab erster Inanspruchnahme des Arztes
Rückwirkend bis 2 Tage nach gewissenhafter Prüfung
• § 7 Zusammenwirken mit Medizinischem Dienst
Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien
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404
Arbeitsrecht im Betrieb 12
AG-Reaktionen bei Erkrankung:
• Frage an AN nach Art + Grund Erkrankung?
– § 5 EFZG: Ärztliches Arbeitsunfähigkeitsattest neutral
– Kein weitergehendes Fragerecht o. Krankengespräch
– Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit / Widerlegung
• Krankenkasse: Medizinischer Dienst, § 275 SGB V
• Stufenweise Wiedereingliederung,§ 74 SGB V
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BGM), § 84 SGB IX: Nach Erkrankung
– Ggf. bereits vor Ablauf 6 Wochen
• Prävention: Betriebliches GesundheitsManagement (BGM)
• Kündigung aus personenbedingten Gründen:
§ 1 KSchG/ 6 Wochen LFZ, § 8 EntgFG
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405
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Arbeitsunfähigkeit:
Klassifikation
• Körperlich: Physisch
• Organische Erkrankung
• Orthopädische
• Seelisch: Psychisch
•
•
•
•
•
• s
Depressionen
burn out
Sucht, insbes. Alkohol
(versuchter) Suizid
Bipolare
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
stark steigend
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406
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Kündigung bei Sucht-Erkrankung
• Alkohol- und Drogensucht sind Krankheit:
– Sofern willkürlich nicht steuerbar: MA ist schwach
• Verpflichtungen Arbeitnehmer:
• Entbindung alle Ärzte von Schweigepflicht
• Krankheitseinsicht + Therapiewilligkeit
• Grds. Therapie, Grenze: ein (?) Rückfall
• Verpflichtungen Arbeitgeber:
– Vor Kündigung:
• Verhaltensbedingte Verstöße abmahnen
• Krankheit feststellen: Gespräche +
Arbeitsmedizinische Untersuchung
– Unterstützung eine Therapie / Versuch
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407
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Arbeitgeberoptionen Krankheit
• Arbeitsvertrag: Anwesenheits- + Leistungsprämien
• Betrugsverdacht: Detektiv verdeckte Überwachung
– Ohne hinreichenden Anfangsverdacht: Verwertungsverbot
• Rehabilitation durch Sozialversicherungsträger:
• Schwerbehinderte:
Versorgungsämter, SGB IX
• Krankenkasse:
Arbeitsplatzbezogen
• Dt. Rentenversicherung: Arbeitsfähigkeit 6 Stunden täglich
• Offensive Betreuung Mitarbeiter in allen Notlagen:
• Medizinisch, sozial und finanziell
• Ggf. anonym
• Insbes. Führungskräfte durch Psychologen/ Coach
• Gutes Arbeitsklima
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408
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX
• Arbeitnehmer, auch nicht schwerbehindert
• ist innerhalb eines Jahres länger als 6
Wochen erkrankt: AG- Pflicht, bereits vorher
sinnvoll
• Inhalt: AG- Gespräch mit AN, BR +Beteiligten
• Ziel: Ursachen der Erkrankungen beseitigen,
insbes. durch leidensgerechte Tätigkeit
• Wichtiges Element zum Erhalt der Arbeitsund Leistungsfähigkeit
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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409
Arbeitsrecht im Betrieb
12
BEM, § 84 SGB IX: Relevanz
• Keine Folgen im Arbeitsverhältnis
• Für eine Kündigung:
• Keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung,
• Kein Nachteil für AG, wenn ohnehin kein positives
Ergebnis möglich
• Überwachung durch
– Betriebs-/Personalrat, § 80 I Nr. 1 BetrVG, § 68
I Nr. 4, 5 PersVG
– Schwerbehindertenvertretung, § 95 I Nr. 1
www.integrationsaemter.de
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
BGM: Ablauf in Stufen
• Zustimmung betroffener Mitarbeiter: Freiwilligkeit
• Erstgespräch mit BEM-Verantwortlichen und
Schwerbehindertenvertretung: Ziel
• Feststellung der Gründe für die Erkrankungen,
• Insbesondere ob Arbeitsbedingungen Auslöser waren.
• Wege zur Feststellung der Ursachen: Mitarbeiter
• entbindet behandelnde Ärzte von ihrer Schweigepflicht
• Freiwillige Untersuchung Betriebsarzt o. Arbeitsmediziner
• Maßnahmen zur Reduzierung der Krankheitszeiten:
• technische / organisatorische Umgestaltung Arbeitsplatz:
Ausstattung, Ablauf, Arbeitszeit, Versetzung leidensgerecht
• Einbeziehung der Sozialleistungsträger: Krankenkassen,
Rentenversicherung (ReHa- Berater), Integrationsamt/
Fürsorgestelle Schwerbehinderte
• Strenger Datenschutz:
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
Vertraulichkeit
Außerhalb Personalakte
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
BEM, § 84 SGB IX: Beweislast
• Keine anderweitige Beschäftigung:
• Arbeitgeber:
• Arbeitnehmer:
Hinweis auf BEM genügt
muss Alternativen vortragen
• Positives Ergebnis: Empfehlung Umsetzen,
sofern Maßnahme durchführbar
• Umsetzung bedarf Einwilligung / Initiative
des Arbeitnehmers: Arbeitgeber kann
• eine angemessene Frist setzen und
• danach kündigen
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412
Arbeitsrecht im Betrieb 12
Wirkungen auf Kündigungsschutz
• Konkretisierung Verhältnismäßigkeitsgrundsatz:
• Erkennen und entwickeln milderer Mittel zur
Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung
• BEM erfolgt: Ergebnis für Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Arbeitsgerichtsprozess grds. maßgeblich
• Kein BEM: Arbeitgeber muss im Arbeitsgerichtsprozess umfassend vortragen, dass Arbeitnehmer
• auf seinem Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden kann,
• dessen leidensgerechte Anpassung oder
Veränderung ausgeschlossen ist und
• der AN nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz
bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1012/2006
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
BEM nicht durchgeführt:
• Auswirkungen im
– Zustimmungsverfahren Hauptfürsorgestelle
– Kündigungsschutzprozess
• Anderweitige Beschäftigung:
• AN kann jede denkbare Ausweicharbeit rügen
• Kein oder unzureichendes BEM:
• AG hat darzulegen, warum denkbare oder
aufgezeigte Alternativen zur Reduzierung der
Fehlzeiten nicht in Betracht kommen
• Berücksichtigt BAG bei der Abwägung zur
krankheitsbedingten Kündigung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
Betriebliches Gesundheitsmanagement – BGM: Beteiligte
• Arbeitgeber (Direktionsrecht, Fürsorgepflicht):
• Geschäftsleitung, Personalabteilung
• Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit
• Betriebsrat, §§ 81, 87 I Z. 7, 88 Z. 1 BetrVG
• Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff SGB IX
•
•
•
•
•
Bundesanstalt für Arbeit, SGB III
Krankenkassen, §§ 20 ff, 74 SGB V
Rentenversicherung, § 16 SGB VI
Berufsgenossenschaften, § 35 SGB VII
Fürsorgestelle, §§ 33, 34 SGB IX
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
Arbeitgeberpflichten
Behinderte
• § 106 S. 3 GewO: AG hat bei der Ausübung
des Direktionsrechts auf die Behinderung
Rücksicht zu nehmen
• Stufenweise Wiedereingliederung, § 28 SGB
IX: Anspruch BAG 13.06.2006 – 9 AZR 229/05
• Verbot der Benachteiligung von Beschäftigten wegen einer Behinderung, §§ 7 Abs. 1
i.V.m. 1 AGG
• § 81 Abs. 4 SGB IX:
• AG
• Berücksichtigt
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416
Arbeitsrecht im Betrieb
12
Nach Art der Krankheit:
• Orthopädische Leiden + Organerkrankung
• Suchterkrankungen
• Aus 1. Rückfall nicht automatisch auf Sinnlosigkeit
schließen(Statistik: Bei Alkoholtherapie 50 %)
• Strukturiertes Verfahren mit „dosierten Druck“
• Psychische Beeinträchtigungen
• z.B. Verlust einer nahestehenden Person oder
chronifizierte Persönlichkeitsstörung.
• Bei Burn-out + Mobbing ist AG häufig Teil des
Problems: Maßnahmen im
zwischenmenschlichen Miteinander erörtern
• Hinzuziehung eines externen Mediators
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
Betriebliche Gesundheitsförderung
• Ganzheitlich – integrierter Ansatz
• Unternehmens- Individueller Auslöser oder
Initiative:
• Hohe Krankenstände
• Hohe Fluktuation, innere Kündigungen
• Investition in Humankapital
• Strukturelle + planerische Rahmenbedingungen:
• Zieldefinition und Zielstrukturierung
• Festlegung von Zuständigkeiten +
Verantwortlichkeiten
• Auswahl von Organisationseinheiten
• Planung und Steuerung
• Vernetzung mit anderen Managementansätzen
• Aufbau von Kooperationsbeziehungen
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
Integriertes Gesundheitsmanagement
• Ziele Personal- + Organisationsentwicklung:
• Arbeits- und Gesundheitsschutz, unter Einbindung und
Kostenbeteiligung von
– Krankenkassen, §§ 20 a – c, 40 SGB V
– Unfallversicherung (BG), § 33 SGB VII
– Schwebehinderung, §§ 15, 44 I, 53,54 SGB IX
– Rentenversicherung, §§ 28 SGB VI
– Gewerbeaufsicht,
• Vorsorge, Gesundheitsförderung
• Mitarbeiter- u. Konfliktberatung, Suchtprävention
• Projektleitung: Koordination von
– Schwerbehindertenvertretung
– Sicherheitsfachkräften, Betriebsarzt
– Sozial-/ Suchtberatung
Betriebliches Gesundheitsmanagement von uni-hannover.de
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
Mobbing:
• Begriff: Systematisches Anfeinden,
Schikanieren und Diskriminierung von
Arbeitnehmern untereinander,
• durch Vorgesetzte:
• gegen Vorgesetzte:
Bossing
Staffing
• Stalking (engl. jagen, hetzen): Beabsichtigtes
wiederholtes Verfolgen + Belästigen, so dass
dessen Sicherheit bedroht und er in seiner
Lebensgestaltung schwer beeinträchtigt wird.
• Nebenpflicht des AG:
Schutz § 13 AGG
• Betriebsrat:
§ 74 BetrVG
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Arbeitsrecht im Betrieb
12
STEAG: Langfristige individuelle
Förderung der Eigenverantwortung
(LIFE)
• Ganzheitliches Konzept: Begleitung der Mitarbeiter in allen
Lebensbereichen und Hilfestellung zu Problemen
•
•
Gesundheitliche: Ziel Sicherung der Arbeitsfähigkeit
finanziellen und soziale
•
•
•
Gruppenschulung Stressbewältigung
Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen Bewegungsapparat
Führungskräfteschulung: Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung
•
•
•
Betriebssport
Konfliktmanagement
Hilfe in schwierigen Lebenssituationen
• Prävention
• Leistungen des Unternehmens:
• Kooperationspartner: Knappschaft und weitere Beteiligte
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Arbeitsrecht im Betrieb
12 S
BGM: Außerbetriebliche Kostenträger
• Bundesanstalt für Arbeit,
•
§§ 19, 112 Behinderte
–
–
•
•
§ 119 Ausbildung
§ 130 Befristete Leistungen
§ 45
§ 51
Aktivierung und berufliche Eingliederung
Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen
• Krankenkassen
•
•
•
SGB III
SGB V:
• § 20
Primäre Prävention
• § 20 a
Betriebliche Gesundheitsförderung
• § 20 b
Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
• § 74
Stufenweise Wiedereingliederung
Rentenversicherung
§ 16 Verweis auf SGB IX
SGB VI
Berufsgenossenschaften § 35 Verweis auf SGB IX
SGB VI
Fürsorgestelle, Leistungen
SGB IX
• § 33
zur Teilhabe am Arbeitsleben
– Abs. 6 medizinische und psychologische Hilfen
• § 34
an Arbeitgeber
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422
Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Arbeiten im Schongang?
WDR am 04.04.2013
• Der Molkereizulieferer Satro in Lippstadt hat Ärzte aufgefordert, erkrankte Mitarbeiter nur teilweise krankzuschreiben. Auf freiwilliger Basis sollten diese Mitarbeiter auf
sogen. „Schonarbeitsplätzen“ arbeiten.
Die Idee für den Vorstoß bei den Ärzten kam nach Auskunft der
Firma so: Einige der 300 Mitarbeiter des Lippstädter Milchpulverherstellers fragten die Personalleitung, ob sie trotz Krankschreibung
arbeiten dürften, sie wollten nicht zu Hause rumsitzen. So sei man
darauf gekommen, Schonarbeitsplätze anzubieten.
Tipps für die Ärzte: "Wir können befristete Arbeitsplätze, die nur
geringe körperliche Belastungen mit sich bringen, zur Verfügung
stellen. Wir wären Ihnen dankbar, wenn Sie in medizinisch dafür
geeigneten Fällen einen vorübergehenden Einsatz verletzter bzw.
erkrankter Mitarbeiter als Alternative zur Krankschreibung in
Erwägung ziehen würden. Eine kurze schriftliche Mitteilung gegenüber unserem Mitarbeiter wäre für uns ausreichend."
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Arbeiten im Schongang?
• Hoheitsrecht der Mediziner:
Viele Ärzte im Kreis Soest sind empört. Sie wollen sich nicht in die Diagnose
hineinreden lassen, so der Sprecher der Ärztekammer im Kreis Soest, Dr.
Heinz Ebbinghaus: "Wir als Ärzte sehen das Ganze schon bedenklich. Für uns
stellt das auch einen Vertrauensbruch dar. Wir als Ärzte haben das Hoheitsrecht, die Menschen krank zu schreiben. Wir sehen uns da schon etwas bedrängt. Wir Mediziner wissen schon zu unterscheiden, wer krankgeschrieben
werden muss und wer nicht. Das lassen wir uns auch nicht nehmen."
• Der Soester Arbeitsrechtler Dr. G. hält den Vorstoß für problematisch.
"Gegen eine freiwillige Teilnahme des Arbeitnehmers ist nichts einzuwenden.
Das kann er sicherlich machen. Davon zu halten ist meines Erachtens aber
nichts. Ich rate davon dringend ab, das zu machen. Der Arbeitnehmer hat
gesetzlichen Schutz durch das Entgeltfortzahlungsgesetz und darauf sollte er
auch bestehen.“
• Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bezeichnet den Vorschlag
der Firma als „ungeheuerlich“. Mit der Aktion wolle sie die Mitarbeiter nur
zusätzlich unter Druck setzen, um die Zahl der Krankheitstage zu senken.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Teilarbeitsunfähigkeit
Es gibt Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmer
auf Grund seiner Erkrankung nur teilweise nicht in
der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu
erbringen. Zu unterscheiden sind folgende Fälle:
• Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, die
geschuldete Leistung in vollem zeitlichem Umfang
zu erbringen (quantitative Teilarbeitsunfähigkeit).
• Der Arbeitnehmer kann einige, aber nicht sämtliche zu seinem Arbeitsplatz gehörende Tätigkeiten erbringen (qualitative Teilarbeitsunfähigkeit).
Hat Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ?
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425
Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Teilarbeitsunfähigkeit
• EntFZ kennt keine teilbare o. teilweise Arbeitsunfähigkeit, weder in quantitativ, noch qualitativ.
• Quantitative Teilarbeitsunfähigkeit: Kann der AN die
geschuldete Arbeitsleistung nicht voll erbringen, ist er
arbeitsunfähig und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, § 3 EFZG.
BAG 26.6.1981 - 6 AZR 940/78 + 29.1.1992 - 5 AZR 37/91
• Qualitative Teilarbeitsunfähigkeit: AG kann durch
Zuweisung einer Tätigkeit, die AN trotz seiner Erkrankung
erbringen kann, die volle Arbeitsfähigkeit herstellen (wie
mutterschutz-rechtskonformen andere Beschäftigung).
– Änderung Einsatzbereich muss arbeitsvertraglich zulässig
sein: Vom Direktionsrecht gedeckt o. AN einverstanden
– Praktische Abwicklung bedingt Rücksprache des Arztes
(Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit) mit dem AG (Arbeitsplatzgestaltung). Hierzu sind Ärzte weder bereit, noch ohne
Einverständnis ihres Patienten berechtigt. Auch Initiative zu
leichterer Beschäftigung müsste vom AN ausgehen.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Teilarbeitsunfähigkeit Praxis-Beispiel
Arbeitnehmerin A arbeitet als Telefonistin im Empfang
eines großen Unternehmens. In ihrem Arbeitsvertrag ist
der Tätigkeitsbereich mit "Bürotätigkeiten" umschrieben. Auf Grund einer Erkältung ist sie in einem solchen
Maß heiser, dass sie keine Telefonate mehr führen
kann. Für den Zeitraum der Erkrankung setzt der
Arbeitgeber sie im Schreibpool ein.
Die Krankheit führt hier nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit. A ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Bleibt sie
gleichwohl zu Hause, hat sie keinen Anspruch auf
Entgeltfortzahlung und verletzt ihre Leistungspflichten.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: AG verweigert AN Aufnahme der Arbeit
H, geb. 1957, ist seit 1984 bei Zeche Z unter Tage
beschäftigt, zuletzt als Hauer. Von April 2009 bis zum
30. 04.2011 war er krank. Seinen Antrag auf Rente wg.
Erwerbsminderung, § 43 SGB VI, wies die Deutsche
Rentenversicherung mit Bescheid 18.01.2010 zurück.
Am 23.04.2011 teilt H an Z mit, dass gem. gutachterlichen Feststellungen eine Befundverbesserung eingetreten und von Arbeitsfähigkeit auszugehen sei. Am
24.04.2011 reicht H ein Arztattest nach, dass er „voraussichtlich ab dem 1.5.2011 wieder arbeitsfähig sei“.
Z veranlasst eine arbeitsmedizinische Untersuchung,
die am 28.03.2012 feststellt, dass H „seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nur unter Verschlechterung seines Gesundheitszustandes ausüben könne“.
H klagt seinen Lohn ab dem 01.05.2011 ein.
LAG D`dorf 17.07.2003 – 11 (6) SA 145/03
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Lösung: AG verweigert Arbeitsaufnahme
1.
Annahmeverzug Z, §§ 293, 615 BGB:
AG muss einen funktionstüchtigen Arbeits-platz zur
Verfügung stellen und ihm eine Betätigung zuweisen.
a) Arbeitsangebot H: Grds. tatsächliches, § 295 oder
gem. § 296 BGB wörtliches ausreichend
b) Nicht, wenn H außerstande war, § 297.
2. Arbeitsunfähigkeit
a) Begriff in § 3 EFZG und § 44 SGB V identisch.
b) Darlegungs- und Beweislast trägt Z:
- Misslingt ab dem 01.05.2011
- jedoch durch arbeitsmedizinische Untersuchung:
arbeitsfähig ab 28.03.2012
Ergebnis: Z muss vom 01.05.2011 bis 27.03.2012
Entgeltfortzahlung leisten.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: Eingliederungsmanagement Thyssen
E, Jahrgang 1968, ist seit 1984 bei Fa. TK beschäftigt. Nach Ausbildung zum Energieanlagen-Elektroniker arbeitete er in Wechselschicht. E leitet unter einer schweren „Hygiene- Sensibilität“ mit
Waschzwang und Berührungsängsten in Dusche und Toilette,
aber auch beim Anfassen von Werkstücken.
Seit Februar 2011 ist E Proband in den Sozialbetrieben. Er hat verschiedene Probestellen durchlaufen, seit Mai ist er in der Sattlerei.
Der Meister setzt ihn zum Nähen von Feuerbeschichtungstüchern
ein und lernt ihn an der Industrienähmaschine an. Der Meister
möchte ihn dauerhaft beschäftigen, weil bislang nur ein einziger
Mitarbeiter die komplexe Nähmaschine bedienen kann. Seit
Ende November 2011 ist E nicht mehr arbeitsunfähig.
Am 29.02.2012 verlangt der Personalleiter mit Unterstützung von
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertreter aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, sich durch das Trainingscenter um eine
andere Beschäftigung zu bemühen und eine Rente wegen
Erwerbsminderung zu beantragen. Sonst werde er gekündigt.
Wie ist die Rechtslage?
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Lösung: BEM Thyssen AG
TK hat in ihrem Sozialbetrieb das betriebliche Eingliederungsmanagement mustergültig und erfolgreich durchgeführt:
1.
E hat seine „Hygiene- Sensibilität“ an dem Material der
Feuerbeschichtungstücher überwunden.
2.
Mit diesem Erfolg bessert sich seine Erkrankung insgesamt. Weitere Therapieerfolge erscheinen jetzt möglich.
3.
In der Sattlerei ist ein leidensgerechter freier Arbeitsplatz.
Es besteht aber Bedarf für einen neuen Arbeitsplatz, da
nur ein einziger Mitarbeiter die Nähmaschine bedienen
kann. Der probeweise Einsatz machte nur Sinn bei
Aussicht auf eine Dauerbeschäftigung. Der Meister
bejaht den Bedarf.
4.
Möglicherweise ist E schwerbehindert, anerkannt oder
ggf. sogar offensichtlich.
Eine Kündigung ist durch personenbedingte Gründe nicht
gerechtfertigt.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: Rehabilitation Rentenversicherung
Der 1965 geborene Tischler D ist seit 1988 bei der G
GmbH (50 Mitarbeiter) als Monteur beschäftigt. Er
hatte nur geringste Krankheitszeiten, seit dem 1.06.
2011 ist er jedoch durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 15.1.2013 ist D aus dem
Krankengeld.
Im Februar 2013 fordert G ihn auf, am betrieblichen
Eingliederungsmanagement mitzuwirken. D erklärt
sich hierzu „gerne bereit“, will aber zunächst eine
laufende psychotherapeutische Behandlung
abwarten. Mit Bescheid vom 14.03.2013 bewilligt
die Deutsche Rentenversicherung eine „berufliche
Integrationsmaßnahme als Leistung zur Teilnahme
am Arbeitsleben“ vom 01.07.2013 bis 30.06.2014.
Wäre eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: Kündigung bei Rehabilitation
I. Kündigungsschutzgesetz
II. Soziale Rechtfertigung:
1. Erkrankungen letzten 3 Jahre: Erkrankt seit 2 Jahren
2. Negative Prognose
a) BEM: Anpassung Arbeitsbelastung nicht möglich
b) Bescheid 14.03.2013 Dt. Rentenversicherung
- Arbeitsunfähig bis 30.06.2014
- Vermeidung Rente wg. Erwerbsminderung:
Keine 6 Stunden täglich erwerbsfähig, § 43 SGB VI
3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange:
a) Organisatorische Beanspruchung
b) finanzielle Belastung
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: Kündigung bei Alkoholsucht
Der 1948 geborene T ist seit 1997 bei der Fachklinik für Suchterkrankungen e.V. als Ergotherapeut beschäftigt. Klinik setzt ihn in der Arbeitsund Kreativtherapie ein, in der Patienten von
Suchmitteln entwöhnt werden. T ist selbst „Alkoholiker“. Klinik wusste dies, nahm bei der Einstellung aber an, dass T trocken sei.
2006 und 2007 kam es mehrfach zu Rückfällen
und Abmahnungen. Erste Kündigung 8/2007,
Rücknahme 02/2008. Nach einem weiteren
Rückfall kündigt Klinik T am 28.05.2009 fristlos,
hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2009.
T erhebt Kündigungsschutzklage, begründet?
BAG vom 20.12.2012 – 2 AZR 32/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Lösung: Kündigung bei Alkoholsucht
1. Fristlose Kündigung:
Ist unwirksam
Alkoholabhängigkeit ist Krankheit. Verstößt T
infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, scheitert der Schuldvorwurf.
2. Ordentliche Kündigung: Sozial gerechtfertigt durch personenbedingte Gründe.
1.
2.
T bietet aufgrund der Alkoholsucht keine
Gewähr, dass er auf Dauer in der Lage sein wird,
seine geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu
erbringen. Mit weiteren Auffälligkeiten ist zu
rechnen.
Interessenabwägung: Klinik muss gegenüber
Patienten und Leistungsträgern schädliche
Einflüsse auf Behandlungserfolg ausschließen.
Wird durch 12-jährige Betriebszugehörigkeit und
Alter über 60 Jahre von T nicht aufgewogen.
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Wartezeitkündigung wegen Aidserkrankung
Die Beklagte stellt intravenös verabreichte Arzneimittel
zur Krebsbehandlung her. Sie stellt A als ChemischTechnischen Assistenten für eine Tätigkeit im Reinraum
ein. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige
Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies A den
Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte
Bedenken gegen den Einsatz des Klägers im Reinraumbereich; nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht teilte er der Beklagten die HIV- Infektion des
Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte
das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem
internen Regelwerk nicht einsetzen.
Mit der Kündigungsschutzklage macht A geltend, er
sein behindert. Die Kündigung sein unwirksam, weil sie
ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Zurecht?
BAG vom 19.12.2013– 6 AZR 190/12
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Wartezeitkündigung wegen Aidserkrankung:
1. Kündigungsschutzgesetz:
Wartezeit 6 Monate, § 1 Abs. 1 KSchG
2. Schwerbehinderung:
a) Bei symptomloser HIV – Infektion fraglich
b) Kündigungsschutz erst nach 6 Monaten,
§ 90 I 1 SGB IX
3. Diskriminierung iSd. § 3 I AGG:
a) Behinderung: Beeinträchtigung an der Teilhabe
an der Gesellschaft aus körperlichen Gründen.
b) Kündigung wegen „Behinderung“.
c) Rechtfertigung, sofern der Einsatz des Klägers im
Reinraum nicht durch angemessene
Vorkehrungen ermöglicht werden kann.
4. Ergebnis: Zurückverweisung zur Aufklärung
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Fall: Fristlose Kündigung wg. Stalking
S, geb. 1957, ist verheiratet und zu 80 % schwerbehindert.
Er ist seit 1989 Verwaltungsangestellter beim Land Hessen,
seit 2005 beim Immobilienmanagement.
2007 beschwerte sich die als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin M1, sie fühle sich von S belästigt. Nach
Einschaltung der Beschwerdestelle AGG teilte der Direktor S
mit, eine unmittelbare Kontaktaufnahme habe mit M 1
habe zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auf
jeden Fall zu unterbleiben.
Mit Schreiben vom 8.10.2009 wandte sich die Leiharbeitnehmerin M2 an den Direktor, weil sie sich durch S in unerträglicher Weise belästigt und bedrängt fühle. Seit Juni
hatte S ihr mehr als 120 E-Mails, SMS + MMS geschickt, auch
noch nachdem sie Anfang September privaten Kontakt
gegenüber S ausdrücklich abgelehnt hatte.
Der Direktor will S fristlos kündigen. Zurecht?
BAG vom 19.04.2012 2 AZR 258/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S
Lösung: Fristlose Kündigung wg. Stalking
• Stalking :
– An sich wichtiger Grund
– Abwägung der Umstände des Einzelfalls:
• Ausmaß und Intensität der Pflichtverletzung
• Folgen für den Mitarbeiter
• Abmahnung nicht erforderlich, wenn
– Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten
– Schwere Pflichtverletzung: Hinnahme offensichtlich und für
AN erkennbar ausgeschlossen
• Notwendige Bestandteile Abmahnung:
– Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens
– Hinweis auf Bestands- oder Inhaltsgefährdung der
Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, ausreichend:
Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
BAG vom 19.04.2012 2 AZR 258/11
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Arbeitsrecht im Betrieb
13
Allgemeiner &
besonderer
Kündigungsschutz
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
Vertragsverletzung AN: Reaktionen
• Keine Entgeltminderung, ggf. Schadensersatz
• Ermahnung:
•
– Bei triftigem Grund, z.B. Schlechtleistung
Abmahnung: Konkrete Rüge & Kündigungsdrohung
– Bei jedem objektiven Vertragsverstoß
– Erbringt im Kündigungsschutzprozess keinen Beweis,
gleichwohl Klage auf Entfernung aus Personalakte
– Einseitiges Rechtsgeschäft Arbeitgeber
Alternative: Korrekturvereinbarung
• Kündigung:
– Ordentlich: Verhaltensbedingt nach Abmahnung
oder verzichtbar / Vertrauen zerstört
– Außerordentlich: Kündigungsfrist unzumutbar lang
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 G
Allgemeiner Kündigungsschutz
• Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB:
– Kündigungsgrund, Abs. 1: Zweistufige Prüfung
• An sich geeignet zur Rechtfertigung außerordentliche Kündigung
• Abwägung der Umstände des Einzelfalls
– 2 Wochen-Frist ab Kenntnis, Abs. 2
• Kündigungsschutzgesetz:
– Kündigungsschutzgesetz anwendbar:
• Mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb
• AN länger als 6 Monate beschäftigt
– Kündigung sozial gerechtfertigt durch
• Verhaltensbedingte Gründe, grds. erst nach Abmahnung
• Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl
• Personenbedingte Gründe, insbes. Krankheit
• Klagefrist, §§ 4, 7 KSchG: 3 Wochen, gilt für
alle Gründe, auch besonderem Kündigungsschutz
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 G
Besonderer Kündigungsschutz
nach Personengruppen:
• Verbot ordentliche Kündigung:
• Auszubildende nach Probezeit, § 22 II BBiG
• Betriebsräte, § 15 I KSchG
• Erfordernis Zustimmung zur Kündigung:
• Außerordentliche Kündigung Betriebsräte, § 103 BetrVG:
Zustimmung Betriebsrat o.Ersetzung durch Arbeitsgericht
• Schwerbehinderte + Gleichgestellte
Landschaftsverb.
– Ordentliche Kündigung,
§ 85 SGB IX
– Außerordentliche Kündigung,
§ 91 SGB IX
• Schwangere bis 4 Monate nach Geburt § 9 MuSchG
• Elternzeit
: 8 Wochen vor + während § 18 BBEG
• Pflege naher Angehöriger
§ 5 PflegezeitG
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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443
Arbeitsrecht im Betrieb 13 G
Sonder- Kündigungsschutz: Übersicht
Verbot
•
•
•
Gesetz
Auszubildende: Ordentliche Kündigung ,
Betriebsübergang,
Betriebsräte, ordentliche Kündigung:
- a.o. K.:
Zustimmung Betriebsrat - Arbeitsgericht
§ 22
BBiG
§ 613 a IV BGB
§ 15
KSchG
§ 103 BetrVG
Zustimmung, z.B. durch Landschaftsverband:
•
•
•
•
•
Betriebsräte, außerordentliche Kündigung: AG/ ArbG
Schwangere: während
und Nachwirkung 4 Monate
Elternzeit , bis 3 Jahre
Pflege naher Angehöriger
Schwerbehinderte und Gleichgestellte
Anhörung des Betriebsrats: vor jeder Kündigung
Anzeige der Massenentlassung
•
•
•
von mindesten 5 in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern
Anzeige an Landesarbeitsamt
Konsultation des Betriebsrates:
Fallweise Kündigungsverbote:
-
Treu und Glauben
Maßregelungsverbot
Diskriminierung
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
§ 103
§9
BetrVG
MuschG
§ 18 I 1 BEEG
§5
PflegezeitG
§ 85
SGB IX
§ 102 BetrVG
§ 17 KSchG
Abs. 1
Abs. 2
§ 242 BGB
§ 612 a BGB
AGG
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444
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Darlegungs- + Beweislast: Abgestuft
• Arbeitgeber: Für alle die Kündigung begründen-
den Tatsachen, z.B. Vertragsverstoß +Abmahnung
• Arbeitnehmer behauptet konkrete
Rechtfertigungs- + Entschuldigungsgründe
– Arbeitgeber muss widerlegen:
– Vortrags- und Beweislast abgestuft:
• Wechselt zwischen AG + AN
• Bei Streit über erheblichen Umstand:
– Beweiserhebung: Urkunde, Zeuge,
Sachverständiger
– ggf. Verwertungsverbot: Datenschutz, allg.
Persönlichkeitsrecht, z.B. geheime Videoüberwachung
BAG 21.06.2012, AZR 153/11
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445
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Abgestufte Vortrags-& Beweislast
Am Beispiel „Betriebsbedingte Kündigung“ § 1 II 2:
• Arbeitgeber:
• Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl
• Freie Arbeitsplätzen, wenn Leiharbeitnehmer im
Personalstamm: BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10
– Nicht nur vorrübergehend eingesetzt / Personalreserve
– Einsatz auf ständigem Arbeitsplatz mit ständig
vorhandenem, nicht schwankenden
Sockelarbeitsvolumen
• Arbeitnehmer:
– Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit die
AG und AN objektiv möglich ist
– Muss konkret darlegen, wie er sich diese vorstellt.
• Erst dann muss AG eingehend erläutern, aus welchen
Gründen eine Umsetzung nicht möglich war.
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
Wegfall Hierarchieebene Vortragslast AG
• Unternehmerische Entscheidung: Überprüfung ArbG
– Nicht auf sachliche Rechtfertigung o. Zweckmäßigkeit
– Nur ob offensichtl. unsachlich, unvernünftig o. willkürlich
• Organisationsentscheidung & Kündigungsentschluss
deckungsgleich: AG muss Entscheidung verdeutlichen
– organisatorischer Durchführung
– zeitlicher Nachhaltigkeit
• Abbau Hierarchieebene o. Streichung ein Arbeitsplatz
– Darstellung der Auswirkungen der unternehmerischen
Vorgaben + Planungen auf das erwartete
Arbeitsvolumen Anhand einer schlüssigen Prognose
– Angabe, wie die anfallenden Arbeiten vom
verbliebenen Personal im Rahmen ihrer
vertragsmäßigen Leistungen erledigt werden können.
BAG 24.05.2012 - 2 AZR 124/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
AN ordentlich unkündbar
• Arbeitsvertragliche o. tarifliche Unkündbarkeit:
– Betriebsbedingt oder Anzahl Beschäftigungsjahre
Nur außerordentliche Kündigung:
• Wichtiger Grund:
– Allgemein: Abwarten Frist ordentliche Kündigung
nicht zumutbar: Kündigungsgrund + Länge der - frist
– Ausschlussvorschrift auslegen: Erleichterung oder
Verschärfung
– Betriebsbedingt: Hohe Anforderungen, innerbetriebliche Umstrukturierung nicht ausgeschlossen, auch
nicht bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
BAG 22.11.2012, 2 AZR 673/11
• Sozialer Auslauffrist wie ordentliche Kündigung
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/12
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
Abbau von Arbeitsplätzen
• KSchG: „Dringender betrieblicher Grund“
• Wegfall des Arbeitsplatzes
• Problem: Richtige Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebes, § 1 III 1
• Einschränkungen der Sozialauswahl, § 1 III 2
– Leistungsträger: Weiterbeschäftigung liegt wegen
besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten & Leistungen im
berechtigten betrieblichen Interesse
– Erhaltung ausgewogene Personal-, insbesondere
Altersstruktur des Betriebes
• Kollektivrechtliche Regelungen , § 1
– Abs. 4: Tarifvertrag o. Betriebsvereinbarung gem. § 95
BetrVG mit Punktesystem
– Abs. 5: Interessenausgleich mit Namensliste
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449
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Sicherung ausgewogene
Personalstruktur, § 1 III 2 KSchG
• Sozialauswahl (Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebens-
alter, Unterhaltspflichten) kann die Personalstruktur des
Betriebes verschlechtern, es droht Überalterung
• AG kann bei Darlegung konkreter Nachteile
• in jeder Altersgruppe proportional kündigen,
z.B. AN bis zum
jeweils bis zum
ab dem
30. Lebensjahr
40., 50. und 60. Lebensjahr
61. Lebensjahr
• Nur Erhaltung, nicht Verbesserung der Altersstruktur
• Punktesystem mit Berücksichtigung Lebensalter
• Europarechts- und AGG – konform
• Beurteilungs- + Gestaltungsermessen des Arbeitgebers
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450
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Betriebsänderungen, § 111:
• Betrieb mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern
• Betriebsänderungen:
–
–
–
–
Betriebsstillegung, -einschränkung, -verlegung
Wesentlicher Personalabbau, § 17 KSchG o. 5%
Grundlegende Änderung Betriebsorganisation
Grundlegend neue Arbeitsmethoden
• Wesentliche Nachteile für die Belegschaft
• Beteiligungsrecht: AG muss BR unterrichten +
mit BR beraten
• Folge: Kündigungen betriebsbedingt,
Sozialauswahl schwierig
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451
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Mitbestimmung über die unternehmerische
Entscheidung der Betriebsänderung
• Interessenausgleich, § 112 Abs. 1:
Gegenstand:
Ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird
• Sozialplan, § 112 Abs. 1 S. 2:
– Vereinbarung Betriebsrat – Arbeitgeber
= Sonderform der Betriebsvereinbarung
– Einigung über die Milderung der wirtschaftlichen
Nachteile für Arbeitnehmer
• Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 V
KSchG:
• Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse
• Sozialauswahl: Überprüfung nur auf grobe Fehler
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
Modifikation Sozialauswahl, § 1 V
• Interessenausgleich mit Namensliste
– § 112 Abs. 1 BetrVG: Grds. einheitliche Urkunde
• Gesetzliche Vermutung:
• Dass die Kündigung des namentlich bezeichneten Arbeitnehmers durch dringenden betriebliche Erfordernisse bedingt ist: Beweislast an
Arbeitnehmer
• Es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt
• Überprüfung Sozialauswahl nur auf grobe Fehler:
– Arbeitnehmer kann Angabe der Gründe
verlangen, die zur Sozialauswahl geführt
haben
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453
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Abbau von Arbeitsplätzen
• Betriebsänderungen, § 111 BetrVG:
Wesentliche Auswirkungen auf erhebliche Teile der
Belegschaft, insbesondere Abbau von Arbeitsplätzen:
– Unterrichtung des und Beratung mit Betriebsrat
– Interessenausgleich = Vereinbarung (schriftlich)
• Sozialplan: Ausgleich oder Milderung der
wirtschaftlichen Nachteile, § 112 BetrVG
• 3- seitiger Vertrag zwischen
• Arbeitgeber: Erspart sich Kündigungsschutzklagen
• Mitarbeiter: Einverständliche Beendigung Arbeitsvertrag
• Beschäftigungs- & Qualifizierungsgesellschaft: Einstellung
für 1 Jahr , insbes. Transferkurzarbeitergeld, § 111 SGB III
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454
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Auslegung Kündigungserklärung
l
• Außerordentliche Kündigung:
Zumindest fristgerechte Beendigung gewollt
• Falsche Kündigungsfrist:
• Kündigung mit anderer Frist ist grundsätzlich ein
anderes Rechtsgeschäft
• Auslegung möglich, wenn Kündigung zusätzlich
als „fristgerechte“ bezeichnet
• Kündigungsschutzklage:
– Erforderlich, wenn keine Auslegung in Kündigung mit
der richtigen Frist möglich
– Sonst Fiktion der Wirksamkeit, §§ 4, 7 KSchG
BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12
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455
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Anfechtung: Eigenkündigung
+ Aufhebungsvertrag
1. § 119 Abs. 1 BGB:
a)Erklärungsirrtum: Abgabe einer Erklärung
b)Inhaltsirrtum, z.B. bloße Entschuldigung gemeint
2. § 123 BGB: Drohung des AG mit fristloser Kündigung ist nur dann ein empfindliches Übel, wenn
ein verständiger Arbeitgeber a.o. Kündigung
nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
3. Unbeachtlich:
a) Irrtümer über Rechtsfolgen, z.B. steuer- und sozialversicherungsrechtliche, z.B. Sperrzeit
b) Unkenntnis Sonderkündigungsschutz
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Arbeitsrecht im Betrieb 13
Wettbewerbsverbot im
gekündigten – aber noch nicht
beendeten - Arbeitsverhältnis
• Während des Arbeitsvertrages ist es dem
Arbeitnehmer verboten, bei der Konkurrenz zu
arbeiten: Innervertragliches Konkurrenzverbot
• Kündigungsschutzklage: Gilt auch während der
Dauer des Kündigungsschutzprozesses, wenn sich
die Kündigung als unwirksam herausstellt.
– Zulässig: Vorbereitung der Selbständigkeit
– Verbot: Aufnahme einer werbenden Tätigkeit
• Eine außerordentliche Kündigung während des
Prozesses ist zweistufig zu prüfen.
BAG 28.01.2010 - 2 AZR 1008/08
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457
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Betriebsbedingte Kündigung
während Kurzarbeit
• Wegfall des Arbeitsplatzes:
– Außerbetriebliche Gründe:
• Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit dauerhafter
Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs
– Innerbetrieblicher Grund: Unternehmerentscheidung
• Organisationsentscheidung arbeitsplatznah
• Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorischen
Alternative zur Kündigung
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem
Arbeitsplatz
• Kurzarbeit: Parteien gehen von einem nur vorübergehenden Arbeitsmangel aus, § 96 Abs. 1 Z. 2 SGB III
BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10
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458
Arbeitsrecht im Betrieb 13
Wiedereinstellungsanspruch:
• Wegfall eines Kündigungsgrundes:
– Nachträglich entfallen Umstände, die die
negative Prognose begründet haben
– Aus des Sphäre des Arbeitgebers
z.B. unvorhergesehene
Beschäftigungsmöglichkeit
• Betriebsübergang nach betriebsbedingter Kündigung
• Aufhebungsvertrag: Anpassung nach
Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage, § 313 BGB
• Verdachtskündigung: Entkräftung
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459
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: „Überflüssige“ Änderungskündigung
Die E GmbH betreibt die Produktion von Elektronikgeräten. Zur
besseren Auslastung ihrer Produktionsstraße will sie von einauf zwei- Schichten umstellen. Der 47-jährige A ist seit 8 Jahren
als Facharbeiter beschäftigt. Seine Arbeitszeit ging von 8:00
bis 16:30 Uhr. E kündigt A ordentlich und betriebsbedingt und
bietet den Abschuss eines neuen Arbeitsvertrages mit
1. Frühschicht von 6 -14 Uhr oder Spätschicht von 14 - 22 Uhr
2. Wechselschicht an.
Probleme:
• Vorrangig Direktionsrecht des Arbeitgebers, § 106 GewO
• Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur sozial
gerechtfertigt, wenn die Änderung nicht weiter reicht, als
zum Erreichen des angestrebten Zieles erforderlich ist.
BAG 26.1.2012 – 2 AZR 102/11; 23.2.2012 – 2 AZR 44/11; 19.7.2012 – 2 AZR 25/11
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460
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Kündigungsschutz mehrfache Mutter:
M ist seit dem 15.03.2003 als Kundenberaterin bei Fa.
I beschäftigt, zuletzt während der Elternzeit als Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden für 1.480 € brutto.
Am 01.10.2009 wird das Insolvenzverfahren über Fa. I
eröffnet. Mit Bescheid vom 11.05.2010 stimmt das
Integrationsamt der Kündigung von M gem. § 18
BEEG zu. Der Insolvenzverwalter kündigt mit
Schreiben vom 20.05., Zugang am 22.05.2010. Gem.
Attest vom 26.05.2010 ist M in der 6. Woche
schwanger. Dies teilt M mit Schreiben vom
27.05.2010 I mit.
Hat die am 10.06.2010 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangene Kündigungsschutzklage von M Erfolg?
LAG Berlin-Brandenburg 06.04.2011 - 15 Sa 2454/10
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Kündigung bei Sozialplan
Metall Industrie MI GmbH beschäftigt den 1964
geborenen ungelernten W (verheiratet, 3 Kinder)
seit 1990. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten
beschließt MI Personal abzubauen. Am 01.04.2010
vereinbart sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Auf der Liste stehen
die Namen von 196 Arbeitnehmern, auch der des
Klägers. Daneben vereinbaren die Betriebsparteien einen Sozialplan mit Abfindungsregelung und
Regelungen zu einem Wechsel in eine Transferund Qualifizierungsgesellschaft. Am 26.04.2010
kündigt MI den W ordentlich.
Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg?
BAG 27.09.2012 - 2 AZR 516/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Lösung: Kündigung bei Sozialplan
• Vermutungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG:
• Kündigung wurde aufgrund einer Betriebsänderung
i.S. des § 111 BetrVG ausgesprochen.
• Der sozialen Rechtfertigung durch dringende
betrieblichen Gründe.
• Auskunftspflicht des AG, § 1 Abs. 1 S. 1 2. HS KSchG:
Abgestufte Darlegungslast für die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zunächst beim Arbeitnehmer.
• Arbeitnehmer kann widerlegen:
• Wegfall des Arbeitsplatzes: Beweis des Gegenteils
• Sozialauswahl: Nur grobe Fehler
• Ansprüche aus Sozialplan:
• Abfindung
• Beschäftigung in Transfer- + Qualifizierungsgesellschaft
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463
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Insolvenz Schlecker
• Sozialplan, § 112 Abs. 1 BetrVG
– Insolvenz: max. 1/3 der Masse, § 123 II 2 InsO
– Finanzierung durch Bund/Länder: Politisch
gescheitert
• Transfergesellschaft, § 110 SGB III
– Arbeitsmarktpolitisches Instrument
– Finanzielle Basis:
• Transferkurzarbeitergeld der Bundesanstalt, § 112 SGB III:
max. 12 Monate, ca. 60 %,
• Aufstockung Unternehmen / Insolvenzverwalter
• Zusatzleistungen Bund mit Länderbürgschaften
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Insolvenz Schlecker
Dreiseitiger Vertrag zwischen
– von Kündigung bedrohten Mitarbeitern:
• Beendigung des Arbeitsvertrages mit Schlecker
– dem Insolvenzverwalter der Fa. Schlecker i.I.:
• Arbeitgeber für Auflösung Arbeitsvertrag
– einer Transfergesellschaft:
• Neues Arbeitsverhältnis befristet für 6 Monate
• Vergütung 80 % des Nettoentgeltes
• Kurzarbeit mit Reduzierung Arbeitszeit auf „0
Stunden“
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Kündigung Ersatzmitglied BR
Jurist J wird am 01.09.2010 aus personenbedingten Gründen ordentlich gekündigt.
1. J wurde 2004 als Programmierer eingestellt
und danach ausschließlich 5 Jahre mit
rechtlichen Fragestellungen beschäftigt.
Seit September 2009 versagt er bei allen
Aufgaben als Programmierer.
2. J hatte bei der Wahl des 5– köpfigen
Betriebsrates die 6.- meisten Stimmen
erhalten. Die Amtszeit des Betriebsrates
verlief ohne besondere Vorkommnisse und
endete am 31.05.2010.
Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg?
BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Lösung: Kündigung Ersatzmitglied Betriebsrats
• Änderung der vertraglichen Arbeitspflicht:
Auch nicht nach 5- jähriger anderweitiger Beschäftigung
• Organisationsprogrammierer mit Mangel an
Programmierkenntnissen:
– Anfechtung des Arbeitsverhältnisses:
Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft,
§ 119 Abs. 2 BGB
– Soziale Rechtfertigung der Kündigung:
Aus in der Person liegenden personenbedingten Gründen
• Kündigungsschutz als Betriebsrat:
– Nachwirkender , § 15 KSchG: 1 Jahr keine ordentliche
Kündigung
– Als Ersatzmitglied: Nur wenn er in der Vertretungszeit
Betriebsratsaufgaben tatsächlich wahrgenommen hat
BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/11
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467
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Kündigung in der Wartezeit
Frau K ist seit dem 1.7.2010 bei Fa. B beschäftigt.
Mit Schreiben vom 14.12.2010 hört B den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung von B an.
Neben den Sozialdaten der Klägerin und ihrem
Eintrittsdatum teilt B dem Betriebsrat mit: „Es
wurde eine 6- monatige Probezeit vereinbart. Eine
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liegt nicht in
unserem Interesse.“ Der Betriebsrat widerspricht
der Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund
genannt worden sei. B kündigt Frau K mit
Schreiben vom 28.12.2010 zum 15.01.2011.
Frau K erhebt Kündigungsschutzklage und rügt,
der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört
worden.
BAG 12.9.2013 – 6 AZR 121/12
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Abteilungsübergang
Kläger ist seit 1989 bei der Fa. ET Mess- und Regeltechnik GmbH beschäftigt, zuletzt als Leiter einer
Abteilung mit 13 Mitarbeitern. Am 22.11. 2005 erwirbt
die F-GmbH durch ein „Asset und Business Sale und
Purchase Agreement“ von der ET GmbH u.a. alle
Rechte an der Software, den Patenten Know How
und Namen einer bestimmen Produktlinie. Zur FGmbH wechseln der stellvertretende Abteilungsleiter und 3 Ingenieure. Im Dezember teilt F-GmbH
ihren Kunden mit, sie habe die ET übernommen.
Kläger beansprucht seine Anstellung bei der FGmbH wegen Übergang des Betriebsteiles.
Hat seine Klage Erfolg?
BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 455/10
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469
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Lösung: Abteilungsübergang
Ein Übergang eines Betriebsteils liegt nur dann vor,
wenn die übernommenen Betriebsmittel und / oder
Beschäftigten bereits beim Veräußerer eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit, d.h.
einen Betriebsteil darstellten.
Diese organisatorische Bedingung erfüllte die
übertragene Abteilung nicht.
Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist nicht auf
die F- GmbH übergegangen.
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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Fall: Kündigung durch Betriebserwerber
Kläger (GdB 50 %) war seit 1989 bei W GmbH beschäftigt.
Am 1.6.2010 wird über das Vermögen der W GmbH das
Insolvenzverfahren eröffnet und RA K zum Insolvenzverwalter ernannt. Ab dem 1.7.2010 übernahm die Beklagte
den Betrieb der W GmbH.
Auf seinen Antrag vom 29.6.2010 erteilt der Landschaftsverband RA K am 29.7.2010 die Zustimmung zur ordentlichen
Kündigung des Klägers gem. § 89 Abs. 3 SGB IX. Mit Schreiben vom 5.8.2010 hört die Beklagte Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung zu der beabsichtigten Kündigung
an, die am 13.8.2010 mitteilen, keine Bedenken zu haben.
Mit Schreiben vom 17.8.2010 kündigt die Beklagte das
Arbeitsverhältnis schriftlich zum 31.3.2010 aus dringenden
betrieblichen Gründen.
Hat der Kläger mit seine Kündigungsschutzklage Erfolg?
BAG 15.11.2011 – 8 AZR 827/11
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471
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Lösung: Kündigung durch Betriebserwerber
Der Beklage hatte für seine Kündigung keine
Zustimmung gem. § 85 SGB IX.
Gem. § 613 a BGB tritt der Erwerber in das
Arbeitsverhältnis ein, wie er es zu Zeitpunkt des
Betriebsüberganges vorfindet.
§ 89 Abs. 3 SGB IX gilt nur für den Insolvenzverwalter (Partei kraft Amtes), nicht für einen
anderen Arbeitgeber.
Ergebnis: Die Kündigungsschutzklage hat Erfolg.
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472
Arbeitsrecht im Betrieb 13 S
Outplacement -Beratung
•
•
•
Unternehmen an "fairen" Trennungsprozessen interessiert sei. Gelingt dies, so wirkt es sich positiv auf die Motivation
verbleibender Mitarbeiter und auf das Erscheinungsbild des Unternehmens in der Öffentlichkeit aus. Das erhöht
die Attraktivität im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Zugleich kann der Einsatz des Beraters langfristige und teure
Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Wenn der entlassene Arbeitnehmer mit Hilfe des Beraters schneller eine neue
Anstellung findet, verringert sich außerdem die Restlaufzeit von Verträgen, was die Kosten senkt.
Der entlassene Mitarbeiter erhält Unterstützung auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, was die
Stellensuche verkürzen kann. Die Hilfe reicht von der Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen bis zum
Proben von Vorstellungsgesprächen. Der Mitarbeiter verbessert damit seine Erfolgschancen bei Bewerbungen.
Außerdem können dadurch emotionale und rechtliche Auseinandersetzungen mit dem alten Arbeitgeber
vermieden werden. Outplacementberatung ist heutzutage nicht nur auf Manager beschränkt, sondern kommt
auch anderen qualifizierten Mitarbeitern zugute. In manchen Sozialplänen wird diese Dienstleistung für alle
betroffenen Mitarbeiter vereinbart. Daneben bieten Berater ihre Dienste auch als Karriereberatung für Selbstzahler
an.
Phasen Vorgehensweise
–
–
–
–
–
Eine anfängliche Analyse konzentriert sich auf die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers und umfasst eine
realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven.
Die berufliche und persönliche Qualifikation und das besondere Potenzial des Gekündigten stehen im Mittelpunkt der
zweiten Phase. Outplacementberater erstellen ein Qualifikationsprofil, ermitteln den Weiterbildungsbedarf und
empfehlen von Bildungsträgern unabhängige, individuelle Qualifizierungsmaßnahmen.
In dieser Phase entwickeln Outplacementberater zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle
Bewerbungsstrategie, in deren Rahmen die berufliche Zielsetzung und das Vorgehen bei den Bewerbungen festgelegt
werden.
Die Bewerbungsphase schließt die Entwicklung der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungen, die
Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen und die Beurteilung von Stellenangeboten ein. Dabei unterstützen
Outplacementberater den Arbeitssuchenden, einen ansprechenden individuellen Lebenslauf (Curriculum Vitae) zu
verfassen sowie eine passende schriftliche Bewerbung zu formulieren und bereiten ihn mit einem Interviewtraining (ggf.
per Video) auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor. Sie zeigen ihm neue Wege der
Stellensuche, wie beispielsweise die Zielgruppen-Kurzbewerbung per E-Mail.
In der letzten Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt.
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473
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Rechte und
Rechtsträger
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474
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Rechtsbeziehungen Privater
• Subjekte: Inhaber von Rechten
– Personen: Natürliche und juristische
– Personengesellschaften: GbR, OHG, KG
– Kapitalgesellschaften
• Objekte: Gegenstand von Rechten
– Absolute Rechte: Schutz gegen jedermann
• Eigentum , Besitz, Urheberrechte
– Relative Rechte: Ansprüche
• Verträge: Begründen Ansprüche
– Vertragsfreiheit
– Verträge mit standardisierten Regelungen
– Durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Rechtsträger
• Natürliche Personen
BGB
– Volljährigkeit
– Vertretung
§ 17
§ 164
• Handelsgesellschaften: Handelsregister A
– Offene Handelsgesellschaft OHG
– Kommanditgesellschaft KG
• Juristische Personen:
§ 131 HGB
§ 161 HGB
Handelsregister B
– Eingetragener Verein
e.V.
– Gesellschaft mit beschränkter Haftung GmbH
• Unternehmergesellschaft haftungsbeschränkt UG
– Aktiengesellschaft
– Stiftung
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AG
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476
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Rechnungslegung - Jahresabschluss
• Bestandteile:
•
•
•
•
Bilanz
Gewinn- und Verlustrechnung
Anhang
Lagebericht
• Veröffentlichungspflicht AG, GmbH &Co, § 325 HGB:
• Bis Ende des Folgejahres
• Im Unternehmerregister = Internet
• Verkürzte Fassung
• Bedeutung für :
• Handelsrechtliche Gewinnermittlung / -verteilung
• Steuererklärungen
• Insolvenzantragspflicht wegen Überschuldung
www.Unternehmerregister.de
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477
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Jahresabschluss: Bilanz
______________________________________________________________________________________________________________________
Aktiva
Vermögensgegenstände
Unterkapital
Passiva
Eigenkapital
Verbindlichkeiten
Rückstellungen
- Pensionen
www.unternehmerregister. de
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478
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Rechtsträger
Ende
• Natürliche Personen
– Betreuung: Vermögensverwalter
– Tod:
Erbrecht: Gesamtrechtsnachfolge
– Insolvenz: Liquidation+Verteilung an Gläubiger,
Restschuldbefreiung Gemeinschuldner
• Handelsgesellschaften OHG + KG
– Beendigung und Liquidation
– Insolvenz
• Juristische Personen:
– Beendigung und Liquidation
– Insolvenz
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479
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Insolvenz:
• Insolvenzgründe
– Zahlungsunfähigkeit
– Überschuldung
§ 17 InsO
§ 19 InsO
• Insolvenzantragspflicht, § 64 GmbHG:
– Geschäftsführer
– unverzüglich, spätestens nach 3 Wochen
• Ablauf:
– Insolvenzantrag: Fremd- oder Eigenantrag
– Vorläufige Insolvenz + -verwalter
– Insolvenz-Eröffnung: Vermögensabwicklung
und Gläubigerbefriedigung mit Quoten
– Beendigung: Löschung im Handelsregister
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Insolvenz des Arbeitgebers
• Arbeitnehmerforderungen:
– Masseverbindlichkeit: Vorabbefriedigung, §§ 53,
55 InsO
– Insolvenzforderung: Tabelle = Quote, § 38 InsO
• Sonderkündigung Insolvenzverwalter, § 113:
– Frist: 3 Monate, sofern nicht kürzer
– Schadensersatzpflicht, S. 3
• Bei Lohnausfall:
Arbeitnehmer erhält in
den letzten 3 Monate Insolvenzgeld, § 183 SGB III
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Insolvenz des Arbeitgebers:
• Arbeitsverhältnis:
besteht fort
Kündigungsfrist für Insolvenzverwalter:
3 Monate, § 113 InsO
• Bei Lohnausfall: Arbeitnehmer erhält
für die letzten 3 Monate
Insolvenzgeld, § 183 SGB III
• Arbeitgeber ist juristische Person:
– Nach Abwicklung des Vermögens
– Beendigung durch Löschung im
Handelsregister
3echt und Arbeitsrecht, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Lohnpfändung gegen AN:
• Gläubiger des Arbeitnehmers:
– Anspruch gegen AN einklagen o. Mahnbescheid
– Vollstreckung aus Urteil:
Lohnpfändung
– Drittschuldner:
Arbeitgeber
• Pfändungsschutz:
– Absolut unpfändbare Bezüge, § 850 a ZPO
– Pfändungsgrenzen Arbeitseinkommen, 850 c ZPO
– Verschleiertes Arbeitseinkommen, § 850 h ZPO
• Mehrere Pfändungen /Abtretung: Prioritätsprinzip
• Arbeitgeber hat eigene Forderung gegen AN:
– Aufrechnung , §§ 387, 389 BGB wenn
– Gegenseitigkeit bei Zustellung der Lohnpfändung
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Arbeitnehmer: Privat-Insolvenz
• Vollstreckungsschutz
• Gehaltsabtretung, pfändbarer Anteil:
für 6 Jahre Wohlverhaltensfrist
– Auch verschleiertes Arbeitseinkommen, § 850 h ZPO
• Abschluss: Restschuldbefreiung
– Beschluss des Insolvenzgerichts
– Löschung im Schuldnerregister des Amtsgerichtes
bei Schufa fraglich?
• Änderungskündigung zur Arbeitszeitverkürzung &
Annahme durch AN: Wirksam trotz § 81 InsO
BAG 20.06.2013 – 6 AZR 789/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 14
Arbeitsrechtliche Compliance:
• Fortwährende Anwendung aller
einschlägigen Rechtsnormen
• Organisationspflichten:
• § 30 OWiG
• § 130 OWiG
• Strafrecht:
– § 266 a StGB
– § 299 StGB
– § 20 StVG
Begehung durch juristische Person
Aufsicht hätte Verstoß verhindert
Abführung AN- Anteile
Sozialversicherungsbeiträge
Bestechlichkeit im
geschäftlichen Verkehr
Zulassen des Fahrens ohne
Fahrerlaubnis, auch fahrlässig
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485
Arbeitsrecht im Betrieb 14
Arbeitsrechtliche Compliance:
Schwerpunkte von Verstößen
•
•
•
•
•
•
•
•
Arbeitszeitgesetz:
Pausen & Ruhezeiten
Teilzeitbeschäftigte:
Gleichbehandlung
Allg. Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierung
Arbeitnehmerüberlassung:
Scheinbarer Dienstoder Werkvertrag
Arbeitsplatzsicherheit:
VDE
Unfallverhütungsvorschriften Berufsgenossenschaft
Insolvenz- Sicherung:
Arbeitszeitkonten
Betriebsrenten
Einkaufsabteilung
Vorteilsannahme
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Rechtswege
& Rechtsmittel
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Rechtsweggarantie – 3. Gewalt
• Art. 19 IV GG: Grundrecht auf effektiven
Rechtsschutz gegen öffentliche Gewalt
• Unabhängig von finanziellen Mitteln:
Prozesskostenhilfe
• Verbot überlanger Verfahrensdauern
• Eilrechtsschutz
• Grundsätzlich aufschiebende Wirkung
von Widerspruch und Klage
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Rechtszüge
Berufung
Revision
Zivilgerichtsbarkeit
Amtsgericht
Landgericht
Strafkammern
Einschl. Familiengericht
Landgericht
OberlandesG
nein
BGH
Arbeitsgericht
LandesarbeitsG BAG
Sozialgericht
Finanzgericht
Verwaltungsgericht
LandesSozG
Handelsregister
Insolvenzgericht
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Strafkammern
Schöffengericht
BSozG
BFH
Oberverwaltungs- BVerwG
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Arbeitsrecht im Betrieb
15
Arbeitsgerichtsgesetz
Klage zu den Arbeitsgerichten:
• Notwendige Bestandteile:
– Klageantrag konkret, z.B. Zahlungsantrag
– Begründung: Lebenssachverhalt mit allen
Tatbestandsvoraussetzungen Anspruchsgrundlage
• Erhebung
– Schriftlich: Selbst oder Rechtsantragsstelle
– Rechtsanwalt, ggf. Prozesskostenhilfe bei
• Bedürftigkeit
• Hinreichenden Erfolgsaussichten
• Hinweis an anwaltlich nicht vertretenen Partei
auf Prozesskostenhilfe, § 11 a Abs. 1 ArbGG
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Arbeitsrecht im Betrieb
15
Vortrags- und Beweislast
• Meist ist der Sachverhalt zwischen den
Beteiligten „streitig“
• Im Prozess muss jeder den ihm günstigen
Sachverhalt / Anspruchsvoraussetzungen
– Substantiiert vortragen
– Bei Bestreiten beweisen
• Urkunden, Zeugen, Sachverständige
• Arbeitsrecht: Bei konkreten Behauptungen
des Arbeitnehmers muss Arbeitgeber auch
Rechtfertigungsgründe widerlegen
• Häufig für Prozessausgang entscheidend
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Arbeitsrecht im Betrieb
15
Klausur- Aufbau: Anspruch A gegen B
• Gutachten: Anspruchsgrundlage
Prüfung Tatbestandsvoraussetzungen
„B könnte A gem. § 823 BGB zur Zahlung von
Schadensersatz verpflichtet sein.“
– B hat A verletzt
– B könnte gerechtfertigt sein.
– B müsste schuldhaft gehandelt haben.
• Urteil:
– Ergebnis vorweg
– Begründung: Aufbau wie Gutachten, jedoch
„B handelte auch rechtswidrig.“
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Arbeitsgerichtsgesetz:
Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten:
• Urteilsverfahren, § 2 ArbGG, zwischen
– Tarifvertragsparteien
– AG–AN aus Arbeitsverhältnis, Freie Mitarbeit?
• Beschlussverfahren, § 2 a, insbes.
– Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten
• Kein Kostenanspruch in 1. Instanz, § 12 a
• Örtliche Zuständigkeit:
– gewöhnlicher Arbeitsort
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Arbeitsgerichtsgesetz:
Arbeitsgerichte:
• Güteverhandlung: Vorsitzender - allein
• Kammersitzung:
- mit zwei Schöffen
- Laien Arbeitgeber + Arbeitnehmer
Berufung zum Landesarbeitsgericht:
Tatsachen- + Rechtsinstanz
Vertretung durch Rechtsanwalt
Revision zum Bundesarbeitsgericht:
Nur Rechtsfragen
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Arbeitsgerichte: Verfahrensarten
1. Urteilsverfahren, §§ 2, 46 ArbGG:
Klagen aus Arbeitsverträgen auf
a) Leistung, insbes. Zahlung oder
b) Feststellung eines Rechtsverhältnisses,
insbes. Wirksamkeit einer Kündigung
2. Beschlussverfahren, §§ 2a, 80 ArbGG:
Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten
3. Einstweilige Verfügung:
a)Verfügungsanspruch
b)Verfügungsgrund:
Endgültiger Rechtsverlust droht
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Kündigungsschutzprozess
• Bestandsschutzklage wahrt (Verfall-) Fristen für
davon abhängige Lohnansprüche: Hemmung
bis rkr. Entscheidung Kündigungsschutzklage
• Urteil: Bei Unwirksamkeit der Kündigung
– Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 BGB:
schuldet Lohnzahlung ohne Arbeit
• Vergleich:
– Beendigung Arbeitsverhältnis
– Abfindung AN für Verlust des sozialen
Besitzstandes, §§ 9, 10 KSchG:
Faustformel: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit
0,5 Monatsgehalt
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Rechtskraft
• Endgültigkeit richterlicher Entscheidungen
Ziel: Rechtsfrieden und Rechtssicherheit
• Urteile sind abschließend und endgültig
– zwischen den Parteien
– im Hinblick auf Streitgegenstand
• Streitgegenstand: Sozialwirksamkeit einer
„ordentlichen betriebsbedingten
Kündigung“:
Verbot einer Wiederholungskündigung bei
identischem Kündigungssachverhalt
BAG 20.12.2012 – 2 AZR 867/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Anfechtung Prozessvergleich
Kündigung+ Abfindungsvergleich 8. Juni 2009 55.000 €.
Insolvenzantrag AG 9. Juni 2009 AG zahlt nicht. AN ficht
Vergleich an.
Ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet?
1. Rechtsnatur Prozessvergleich
2. Nichtigkeit gem. §§ 134, 138 BGB
3. Anfechtung:
a) Erklärungs- oder Inhaltsirrtum
b) arglistige Täuschung, § 123 BGB: Bei Kenntnis von
der Vorbereitung des Insolvenzantrages
4. Wesentliche Änderung der Geschäftsgrundlage, § 313
BGB
BAG 11.07.2012 - 2 AZR 42/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Arbeitnehmerähnliche Personen:
• Arbeitsrechtliche Bestimmungen grds.
nicht anwendbar
• Ausnahmen:
– § 5 ArbGG:
– § 2 BUrlG:
Rechtsweg ArbeitsG
Urlaubsanspruch
Leitende Angestellte
• Betriebsverfassung: Sprecherausschussgesetz
• Tarifrecht, § 12 a TVG:
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
GmbH-Geschäftsführer:
Sozialversicherungspflicht
Dienste in fremdbestimmten Arbeitsverhältnis oder
Risiko wie selbständiger Gewerbetreibender:
1. Gesellschafterstellung:
a) Auf Gesellschafterversammlung Mehrheit /
mindestens Sperrminorität in wesentlichen
Angelegenheiten
b) Alleinige Fachkompetenz
c) Risiko aus Gesellschafterdarlehen o. Bürgschaft
2. Handhabung wie Arbeitsverhältnis:
a) Urlaub: Absprache / Festlegung
b) Lohnfortzahlung bei Krankheit
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
GmbH-Geschäftsführer: Rechtsweg für Kündigungsschutzklage
1. Geschäftsführer in Doppelfunktion als :
- Organ: Geschäftsführer Kraft Bestellung
durch Gesellschafterversammlung:
- Dienstverhältnis + -vertrag
Rechtsweg: Landgericht
2. Außerhalb Zeiten der Bestellung zum
Geschäftsführer: Arbeitsgericht
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Arbeitsrecht im Betrieb 15
Rechtsmittel-Sozialgerichtsgesetz
• Bescheid LVR: mit Rechtsmittelbelehrung
• Widerspruch binnen eines Monats, §§ 83 ff SGG
• Durch Arbeitgeber gegen Ablehnung
Behinderten gegen Zustimmung
• Keine aufschiebende Wirkung, § 88 IV SGB IX:
– Bei Zustimmung Kündigung
– ggf. Kündigungsschutzprozess parallel
• Widerspruchsbescheid
• (Anfechtungs-) Klage zum Sozialgericht:
• Jeweils Innerhalb Monatsfrist
• Berufung
zum Landessozialgericht
• Revision
zum Bundessozialgericht (Kassel)
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