PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Report
PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
MGM3123
TUJUAN KURSUS

Pelajar dapat :
1.
2.
3.
4.
menjelaskan perbezaan peranan dan tanggungjawab
pengurus sumber manusia dan pengurus lain dalam
sesebuah organisasi dalam melaksanakan aktiviti
perancangan gunatenaga, pengambilan, pemilihan,
latihan dan pembangunan, pemberian ganjaran, dan
hubungan majikan-pekerja (C4,CT)
menerangkan faktor yang mempengaruhi pembuatan
keputusan dalam pengurusan sumber manusia (C2,CT)
bekerja dalam satu kumpulan dalam mempelajari dan
mengkritik amalan sumber manusia di tempat kerja
melalui kertas projek (P2, A3, TS, CT)
merekabentuk kecekapan kumpulan di dalam mengurus
sumber dan maklumat amalan pengurusan sumber
manusia di persekitaran tempat kerja (P2, C5)
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Bab 1
PENGENALAN
Apakah
itu Pengurusan Sumber
Manusia?
Kenapa anda dan kita semua
perlu tahu mengenai aktiviti
pengurusan sumber Manusia
PENGENALAN
 Sumber
manusia dalam organisasi
 Apa tujuan dan kepentingannya?
 Apakah hubungan yang wujub?
 Sejauh mana hubungan sumber
manusia dilindungi oleh undangundang?
DEFINISI

Apa itu pengurusan sumber manusia
According to Lim et al (2010), HR management is the
act of designing management systems to ensure that
human talent is used effectively and efficiently to
accomplish organisational goals.
 While according to Aminuddin (2009) Human
resource management is the development and
implementation of systems in an organization
for attracting, developing and retaining a highperforming workforce.

KEPENTINGAN PSM
Kenapa PSM penting kepada anda?
 Kenapa PSM penting kepada majikan, pemegang
saham, kerajaan?

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Strategi
syarikat
Keperluan
Undangundang
Persekitaran
dalaman
Faktor
yg blh
mempen
garuhi
Budaya
syarikat
Kesatuan
sekerja
Matlamat
pemegang
saham
Persekitaran
luaran
Blh jadi luar kawalan dan blh jadi perlu
diberi tindakbalas segera
FAKTOR LUARAN YANG BOLEH
MEMPENGARUHI KEPUTUSAN @ PSM
GLOBALISATION
ECONOMIC AND
TECHNOLOGICAL
COST PRESSURE
AND
RESTRUCTURING
CHANGES
DEMOGRAPHIC
AND DIVERSITY
FUNGSI-FUNGSI SUMBER MANUSIA
Apakah
tanggungjawab dan
peranan seorang
pegurus/pegawai sumber
manusia?
HR FUNCTIONS AND
ACTIVITIES
 HR
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Activities
Strategic HR
Management
Legal Framework
and Practices
Staffing
Talent
Management and
Development
Total Rewards
Risk
Management and
Worker
Protection
Employee and
Labor Relations
HR MANAGEMENT ROLES
ETHICS AND HR MANAGEMENT
 What
is ethical standard
and why it is important?
 How do you relate ethical
standard with organisation
reputation?
ANALISA KERJA
Chapter 2
THE NATURE OF JOB ANALYSIS
© 2009 Pearson Education South Asia. All
rights reserved.
Figure 4.1
Information Collected by
4–15
USES OF JOB ANALYSIS
INFORMATION
Figure 4.2
© 2009of
Pearson
Uses
Job Education South Asia. All rights reserved.
4–16
STEPS IN JOB ANALYSIS

Step 2: Review relevant background
information – organization chart/job
description

Step 3: Select representative positions.

Step 4: Actually analyze the job.

Step 5: Verify the job analysis information.

Step 6: Develop a job description and job
specification.
© 2009 Pearson Education South Asia. All
rights reserved.

Step 1: Decide how you’ll use the
information.
4–17
METHODS OF COLLECTING JOB
ANALYSIS INFORMATION
© 2009 Pearson Education South Asia. All
rights reserved.
Figure 4.3
Methods of
4–18
PERANCANGAN SUMBER
MANUSIA
Bab 3
 Perancangan
Sumber Manusia menjadi
tanggungjawab yang penting dalam era
globalisasi dan penuh persaingan ini.
Pengurus @ pegawai SM mesti bertindakbalas
kepada faktor dalaman dan luaran seperti
yang dibincangkan sebelum ini.
APA YANG PERLU DIRANCANG?
Pengekalan pekerja
berbakat
(talent management)
Perancangan
pengambilalihan
(succession planning)
© 2009 Pearson Education South Asia. All
rights reserved.
Jawatan dan pekerja
5–21
PERANCANGAN

SUMBER MANUSIA
Proses perancangan sumber manusia mesti
meliputi menyokong strategi dan objektif
organisasi

proses=
meramal permintaan untuk di isi jawatan,
 mengimbangi permintaan dan penawaran,
 meramal sumber penawaran


Tindakan pengurusan
Kenalpasti samaada perlu pengambilan atau tidak
 Sekiranya perlu pengambilan akan dibuat
 Memutuskan samada pengambilan dari sumber dalaman
atau sumber luaran

PROSES PERANCANGAN PSM
Perancangan
Strategik SM
Faktor
persekitaran
Proses penting
Meramal
Permintaan
Permintaan=
penawaran
Tindakan
pengurusan
Tiada
tindakan
Mengimbangi
Permintaan dan
Penawaran
Lebihan pekerja
Hadkan
pengambilan,
kurang waktu
kerja, pemecatan
dsb
Meramal
Sumber
penawaran
Kekurangan
pekerja
Pemilihan dan
pemilihan pekerja
baru
PENGAMBILAN
KAKITANGAN
Chapter 4
PENGENALAN DAN OBJEKTIF
 Introduction
 Recruiting
is a process of generating a
pool of qualified applicants for
organizational jobs
 It is about finding the qualified people
 It is a costly process and if is done
improperly, can involve more cost….
WHEN AND HOW TO RECRUIT?

Vacancy exist
verify the need
yes
no- downsize
opt for
- machine
- automated/
computer program
Job analysis
Job description + Person specification
PROSES PENGAMBILAN
SUMBER PENGAMBILAN
Sumber
dalaman
Pengambilan
pekerja
Sumber
luaran
RECRUITING SOURCE CHOICES: INTERNAL
VS. EXTERNAL
INTERNET RECRUITING

Internet Recruiting
A major source of recruitment for many employers
 E-Recruiting Places:

Many visitors
 Professional/Career Websites
 A more focused source, so time is saved for both
employers and applicants
 Employer Websites
 Enhances job seekers’ knowledge about the employer if
detailed employer information is displayed here

PEMILIHAN KAKITANGAN
Chapter 8
PENGENALAN
 Kenapa
proses pemilihan yang
berkesan penting??
 Bagaimana membuat pemilihan
yang betul?
 Apakah yang boleh
digunakan/dilakukan untuk
mengenalpasti calon terbaik?
PENGENALAN …
Apakah
akibat jika kita tersalah
memilih calon?
Proses Pemilihan yang berkesan
Kekurangan/masalah semasa
proses pemilihan
SELECTING HUMAN RESOURCES
 Selection

is;
The process of choosing individuals with
qualifications needed to fill jobs
 How
it is important
 Successful organisation depends on
right selection decision
 Hire hard, manage easy

Good training will not make up for bad
selection
PROSES PEMILIHAN
Pengambilan
(screening
applicant
resume/appli
cation form)
penapisan
temuduga
ujian
Perlantikan
jawatan
Pemeriksaan
kesihatan
Keputusan
pemilihan
Semakan
rujukan
ALAT YANG MEMBANTU PROSES
PEMILIHAN
Ujian
berkaitan
Pemeriksaan
latarbelakang
temuduga
Proses
pemilihan
FAKTOR YANG MENGURANGKAN
KEBERKESANAN PROSES PEMILIHAN
Kesan
perbandingan
Kesan halo
Kekurangan
dan
kelemahan
stereotype
Kecenderungan
memusat
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PEKERJA
Bab 6
PENGENALAN
Definisi
latihan dan
pembangunan
Tujuan penyediaan
latihan
KEPENTINGAN LATIHAN
Tingkat
pengetahuan
dan
kemahiran
Tingkat
motivasi
Kepuasan
pekerja
Tingkat
produktiviti
AKIBAT TIDAK MENYEDIAKAN LATIHAN
Pekerja melakukan • tambah kos akibat
kesilapan
kesilapan
Pekerja tiada
kemahiran atau
kurang
pengetahuan
Pekerja tiada
motivasi
• Pekerja buat
kesilapan
• Pekerja tidak up to
date
• Tiada pembangunan
kerjaya
• Tiada semangat dan
motivasi
SIAPA?
Siapa
patut dilatih dan
bila?
Penilaian selepas
latihan.

similar documents