Fiskeridirektoratet

Report
Livsfasepolitikk
Temadagen
Arbeidslivet i endring
 Grensene mellom arbeid og fritid flyter
 Vi har bare ett liv, men tiden vi bruker på arbeid øker.
 Vi jobber også hjemmefra og på kveldstid.
Arbeidslivet i endring
Arbeidet beveger seg inn i den private sfære
Arbeid
Privat
Arbeidslivet i endring
Det klassiske livsløpet endrer seg:
 Vi tar mer utdannelse
 Får barn senere
 Blir pensjonister tidligere
Det som var vanlig for 20 år siden er ikke normen i dag
Arbeidslivet i endring
 Alderssammensetning
 Mangfoldet – ulike yrker og arbeidsoppgaver
 Geografi
 Kjønn
Arbeidslivet i endring
Fokus fra senior til helhet
Hva er livsfasepolitikk
En lærings- og utviklingsstrategi som sier at man
beveger seg mellom ulike faser i livet der man har ulike
behov, krav begrensninger og muligheter.
Hva er livsfasepolitikk
”I kampen om kompetent arbeidskraft i dagens
pressede arbeidsmarked, ønsker vi å utvikle og ivareta
våre medarbeidere gjennom livets ulike livsfaser.”
-fiskedirektør Liv Holmefjord-
Arbeidsgruppen
Partsammensatt og hovedvernombud
- Alder
- Kjønn
- Geografi
- Mandat: Lage forslag til LFP i direktoratet.
- Sammmensetningen ble endret – ble avgjørende for resultat
- Brukte ca 4-5 måneder på arbeidet
- Ble i sin helhet vedtatt av fiskeridirektøren og undertegnet av
foreningene
Hva er livsfasepolitikk
Juniorfase
Foreldrefase
Midtlivsfase
Seniorfase
• Fasene (og kombinasjoner) kan variere i stor grad
• Karriereorientering og reorientering i alle faser
•Fleksibilitet og spesielle behov
•Talentutvikling (mentorordninger/hospitering)
Juniorfasen
Kjennetegn:
små stillinger/ ikke fast, jobber mye, stiller krav, har forventninger, idérike,
entusiasme vs. usikkerhet, teoretisk kompetanse
Tiltak/strategi:
- gi ansvar og mulighet for påvirkning
- bruke mentor (evt. seniormedarb.)
- oppsøke studieplasser, jobbmesser
- introduksjonsprogram
- kartlegge kompetanse (-ønsker - utviklingssamtale)
- synliggjøre horisontale og vertikale karrieremuligheter (utvikl samt)
- etablere arenaer/ fora for kompetansedeling
- ha klare systemer/ rutiner for hvordan virksomheten fungerer
Foreldrefasen
Kjennetegn:
aldri tid/ tidsklemma, privat – jobb tilpasning, kjønnsdimensjon
relevant, ustabile vs. stabile, hjem og familie vs. overtid og lønn
Tiltak/strategi:
fleksibilitet
- tilrettelegge arbeidstid (prosenter og velferdskonto)
- livskriseberedskap: ”hva gjør vi når…?”
- samlivskurs
- samle medarbeidere – livsfase som tema
- utviklingssamtale
- tilpasse arbeidstid til SFO og barnehage
-
Midtlivsfasen
Kjennetegn:
stabile, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral,
nyorientering, ønsker nye utfordringer, selvgående, gamle foreldre,
tenåringsbarn, evt. nye barn, ”bedrevitere”
Tiltak/strategi:
- kartlegge kompetanse, ønsker og behov
- synliggjøre/tydeliggjøre kompetanse
- individuell tilpasning/utvikling
- etablere arenaer for erfaringsdeling/ kompetansedeling
- fleksibilitet i forhold til ”livet” (velferdskonto)
Seniorfasen
Kjennetegn:
kompetanse å gi, lojale, lite kravstore, pliktoppfyllende/ stabile,
HURRA-snart pensjonist!!!, frykt for utstøting, føler press for å slutte,
mindre endringsvilje, kan ha lange fravær, realkompetanse/livets skole
Tiltak/strategi:
- oppgaver tilpasset mestring
- rolle som coach/ prosjektleder
- brukes aktivt til opplæring
- individtilpassede løsninger
- tenke utvikling kompetanse
- tilpasse stillingsbrøk/ arbeidstid
Fokus
 Skal knyttes opp mot en helhetlig HR - strategi
 Skal løfte eksisterende tiltak frem
 Utvide muligheter og skape fleksibilitet
 Rekrutteringsfortrinn gjennom gode ordninger
Tiltakene
Mange av tiltakene innvilges bare etter søknad (goder,
ikke rettigheter)
Tiltakene er delt i 2 grupper:
Fellestiltak – Ikke knyttet til en bestemt fase
Fasetiltak – Tiltak som er skreddersydd for en bestemt
fase
Fellestiltak
 Hjemmekontor – ved særskilte behov for fleksibilitet -
tidsavgrenset
 Hospitering – kortere eller lenger periode i en annen
jobb (i eller utenfor etaten)
 Etter- og videreutdanning – kurs/fag
 Alle skal gjennomføre min. 1. kompetansehevende
tiltak hvert år
Fellestiltak forts.
 Mentorordning/kompetanseoverføring – erfaren
ansatt blir faglig veileder for en nyere ansatt
 Individuelt tilpasset arbeidstid (pendlere eller andre
med fleksibilitetsbehov)
 Årlige utviklingssamtaler/kartleggingssamtaler (kurs
og komp)
Fellestiltak forts.
 Endre utnyttelsen av velferdsdagene – 10 av 12 mulige
velferdsdager går inn i en velferdskonto med fleksibelt
uttak som benyttes ved ekstraordinære behov knyttet til for
eksempel omsorg for barn eller pleietrengende foreldre.
Ordningen må søkes om.
 Karriereplanlegging – hvordan ser bildet ut om 5 år –
direktoratets og ansattes behov/ønsker
 Faglig/sosiale treff med overnatting min 1. gang i året for
ALLE
Juniorfasetiltak
 Nytt introduksjonsprogram
 Strukturert karriereplan – planlegges sammen med
leder i løpet av 2. året.
 Traineeordning – nyutdannede tas inn i direktoratet i
et rulleringssystem mellom avdelinger og seksjoner.
Foreldrefasetiltak
 Fleksibelt uttak 10 velferdsdager er hovedtiltaket for
denne fasen, men er beskrevet i fellestiltak da det kan
gis til personer i andre faser også.
 Personer som ikke blir innvilget fleksibel velferdskonto
kan få 2 dager velferdspermisjon til planleggingsdager
i skole/barnehage.
Midtlivsfasetiltak
 Kompetansepool/mentorordning – veileder for
arbeidstakere i de tidlige fasene
 Seniorkurs
 Mulighet til å få nye oppgaver eller prosjekt
 Tilpassede IT-kurs (ved behov)
Seniorfasetiltak
 Retrettstilling – Mulighet for ledere og eldre ansatte til
å ”trappe ned” gjennom ny stilling eller nye oppgaver.
 Tilpassede IT-kurs
 6 lokalt forhandlede fridager med lønn for dem over 62
år
 Kompetansepool/mentorordning – veileder for
arbeidstakere i de tidlige fasene
Iverksatte tiltak
 Seniorkurs
 Tilpassede IT-kurs
 Velferdskonto
 Utvidelse av bruken av velferdsdager
 Tilpasset arbeidstid
 Adgang til å jobbe hjemme
 6 lokalt forhandlede seniordager
 Introduksjonsprogram
 Økt fokus på kompetanseplanlegging i
utviklingssamtalen
Evaluering
 Evalueres av studenter
 Foreningene kommer med innspill
 Løfter frem eksisterende tiltak (avtaleverket)
 Medarbeiderundersøkelse 2011 – ansatte meget
fornøyd med at det tas sosiale og personlige hensyn
 Spesielt fokus på velferdskontoen og 6 lokalt
forhandlede fridager.
Oppsummering
 Mange eksisterende tiltak og noen nye.
 Ble satt i system og markedsført som livsfase.
 Ble fokus og positivt opplevd  bra for omdømme og
rekruttering
 Evalueres – tiltak forsvinner? Nye tiltak?
 Må være levende dokument
 Meget god prosess med svært mange involverte
Takk for oss

similar documents