Konsep Kamus Kompetensi

Report
Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si.
(Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai)
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal
Kementerian Agama RI
2014
INTRODUCTION

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
SATUAN/UNIT KERJA PELAKSANA

Menteri Agama
Sekretaris Jenderal
Kepala Biro
Kepegawaian
Kabag Assessment
dan Pengembangan
Pegawai
Kasubbag I:
Kasubbag II:
Kasubbag III:
Assessment Jabatan
Struktural
Assessment Jabatan
Fungsional
Pengembangan
Pegawai
Menteri Agama
Drs. H. Lukman Hakim
Saifuddin
Sekretaris Jenderal
Prof. Dr. H. Nur Syam.,
M.Si
Kepala Biro Kepegawaian
Dr. H. Mahsusi, M.M.
Kabag Assessment &
Pengembangan Pegawai
Drs. H. Teguh Sarwono,
M.Si
Kasubbag I: Assessment
Jabatan Struktural
H. Wildan Hasan
Syadzili, S.Th.I., M.Ed
Kasubbag II: Assessment
Jabatan Fungsional
Syahrudin, S.Ip., M.M.
Kasubbag III:
Pengembangan Pegawai
Drs. H. Helmi Hazin,
M.M.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
DASAR HUKUM
(Pendukung)






UU No. 5/2014 tentang Aparat Sipil
Negara
PP No. 16/1994 Jo. PP No. 40/2010
tentang Perubahan Atas PP No. 16/1994
tentang Jabatan Fungsional PNS
PP No. 100/2000 Jo. PP No. 13 Tahun 2002
tentang Perubahan Atas PP No. 100/2000
tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan
Struktural
Keppres No. 87/1999 tentang Rumpun
Jabatan Fungsional PNS
PMA No. 10/2010 jo. PMA 80/2013
tentang Perubahan Kedua Atas PMA No.
10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Agama





Permen PAN-RB No. 13/2014 tentang
Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan
Instansi Pemerintah
Perka BKN No. 23 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil
Perka BKN No. 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Manajerial PNS
Perka BKN No. 8 Tahun 2013 tentang
Pedoman Perumusan Standar Kompetensi
Teknis PNS
SE Men PAN-RB No. 16 tahun 2009
tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Struktural yang Lowong secara Terbuka
di lingkungan Instansi Pemerintah
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
DASAR HUKUM
(Utama)

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Latar Belakang KMA 207/2013

 Implementasi RB bidang SDM
Aparatur melalui penerapan
asesmen untuk jabatan eselon
II, III, IV, V, dan pemangku
jabatan fungsional
 Pengangkatan PNS dalam
suatu jabatan melalui asesmen
akan memaksimalkan
efektifitas dan efisiensi TUSI
sehingga mampu
meningkatkan kinerja.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Tujuan KMA 207/2013

 sebagai acuan dalam penyelenggaraan
asesmen kompetensi Kemenag
 menjamin keseragaman dalam
pelaksanaan asesmen kompetensi di
lingkungan Kemenag secara tertib,
transparan, objektif, & akuntabel
 mewujudkan PNS Kemenag yang
memiliki profil kompetensi sesuai
dengan SKJ yang dipersyaratkan
 menjamin mutu pelaksanaan asesmen
kompetensi Kemenag yang reliabel
dan akuntabel.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Ruang Lingkup KMA 207/2013

 Penyiapan dan Pengembangan
Sistem Asesmen Kompetensi
 Pelaksanaan Asesmen
Kompetensi.
 Database dan Penggunaan
Hasil Asesmen Kompetensi.
 Penjaminan Mutu dan
Evaluasi Asesmen
Kompetensi.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Kata Kunci KMA 207/2013

STANDAR KOMPETENSI JABATAN
ASESMEN KOMPETENSI
• Proses membandingkan antara kompetensi
jabatan yang dipersyaratkan dengan
kompetensi yang dimiliki oleh pemegang
jabatan atau calon pemegang jabatan.
• Persyaratan kompetensi minimal yang harus
dimiliki oleh seorang PNS di lingkungan
Kementerian Agama dalam melaksanakan
tugas jabatannya.
KAMUS KOMPETENSI
INSTRUMEN
• kumpulan kompetensi yang meliputi nama
kompetensi, batasan, dan level kompetensi
yang digunakan di lingkup Kementerian
Agama.
PROFIL KOMPETENSI
• Gambaran kemampuan & karakteristik yg
dimiliki oleh setiap PNS Kemenag berupa
pengetahuan, keterampilan, & sikap perilaku
yg diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya secara profesional, efektif, &
efisien, serta dgn membandingkannya
dengan SKJ-nya.
• Alat ukur yang digunakan untuk menguji
kompetensi PNS yang dinilai.
ASESE
• PNS di lingkungan Kementerian Agama
yang akan dinilai kompetensinya dalam
penyelenggaraan asesmen kompetensi.
ASESOR
• seorang yang memiliki kemampuan dan
wewenang untuk menilai kompetensi PNS
yang dinilai dalam penyelenggaraan asesmen
kompetensi.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
MEMAHAMI KOMPETENSI


Karateristik individu (kompetensi perilaku individu) yang membedakan karyawan yang memiliki kinerja sangat baik dengan
karyawan yang memiliki kinerja
Kompetensi teknikal adalah syarat awal untuk menduduki suatu posisi (penting bagi pekerjaan), namun kompetensi perilaku
yang membuat seseorang menjadi karyawan, manager maupun pemimpin yang memilki kinerja sangat baik..
Karakteristik Kompetensi
PENGETAHUAN
KETRAMPILAN
PERAN SOSIAL
NILAI DIRI
SIFAT
MOTIF
Ilustrasi kompetensi =
Gunung Es
informasi yang dimiliki
seseorang dalam area
spesifik tertentu
kecakapan seseorang
untuk menampilkan
tugas fisik atau tugas
mental tertentu
Kompetensi
TEKNIKAL
Penting
tapi tidak
Lebih mudah untuk cukup
dikembangkan & untuk
diamati
berhasil
Perilaku yg disesuaikan
dgn ekspektasi dari
dirinya & kelompok
sosial
Sikap-sikap, nilai-nilai
atau gambaran
tentang diri sendiri
karakteristik fisik & respon
yang konsisten terhadap
situasi atau informasi
Kompetensi Karakteristik
mendasar
PERILAKU
yang penting
Lebih sulit untuk
dikembangkan
sesuatu yang secara
konsisten dipikirkan
dan diinginkan, yang
menyebabkan
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
tindakan seseorang
untuk
keberhasilan
Insan Kemenag
perlu menguasai
Kompetensi
TEKNIKAL &
PERILAKU
Konsep Kompetensi
THE ICEBERG MODEL

SKILL
Visible
Skill
Knowledge
Self - Concept
Trait,
Motive
Hidden
Self - Concept
Trait
Motive
Attitudes, Values
KNOWLEDGE
Surface:
Most easily
developed
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Sumber: Lyle M. Spencer, Phd Signe M. Spencer, Competence at Work Models for Superior Performance
Core
Personality :
Most Difficult
to develop
Kompetensi VS Kinerja

 Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah
sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya
 (an underlying characteristic’s of an individual which is causally
related to criterion – referenced effective and or superior
performance in a job or situation).
 Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi
adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
 Causally Related memiliki arti kompetensi adalah sesuatu yang
menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
 Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi
sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Kompetensi VS Kinerja

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
KOMPETENSI VS KINERJA
Hard Competency
PENGETAHUAN
KETRAMPILAN
Karakteristik
SIKAP
Soft Competency
Hasil kerja
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
KINERJA
SUPERIOR
KONSEP DASAR PROFICIENCY LEVEL

KEBUTUHAN KOMPETENSI
NO
KOMPETENSI
I
II
III
IV
V/
Setara
A
KOMPETENSI INTI
1
Memilki Integritas
5
4
3
2
1
2
Kepemimpinan
5
4
3
2
1
3
Merangkul Keberagaman
5
4
3
2
1
4
Memprakarsai perubahan
5
4
3
2
1
5
Menjaga Citra Kementerian Agama
5
4
3
2
1
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
KAMUS

 Kamus Kompetensi, yaitu sebuah kamus yang mendefinisikan
seluruh sebutan kompetensi berikut penjelasan dan batasan,
baik yang bersifat umum (soft competency) maupun yang
berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical
skill and knowledge, hard competency), yang diperlukan oleh
organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk
mewujudkan visinya.
 Standar Kompetensi meliputi:
1. Kamus Kompetensi Jabatan;
2. Standar Kompetensi Jabatan.
 Standar Kompetensi menjadi acuan dalam menyusun
instrumen pengukuran kompetensi dan menjadi acuan dalam
penentuan unit kompetensi yang akan diukur dalam
pelaksanaan assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI
DALAM STANDAR KOMPETENSI

1
2
3
•Kompetensi Inti
•Kompetensi Manajerial
•Kompetensi Teknis Pengetahuan
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
KOMPETENSI INTI

Kompetensi Inti
adalah
“soft competency”
yang wajib dimiliki
oleh setiap individu
pegawai
1
• Integritas
2
• Kepemimpinan
3
• Harmonisasi Keberagaman
4
• Memprakarsai Perubahan
5
• Menjaga Citra Kementerian
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Kompetensi Manajerial

Kompetensi Manajerial adalah kompetensi yang diperlukan pada
pemangku jabatan manajerial.
 Perencanaan &
Pengorganisasian (PPS)
 Sikap Profesional (SPF)
 Pengambilan Keputusan &
Penyelesaian Masalah (PKP)
 Berpikir Strategis (BPS)
 Berpikir Analisis (BAN)
 Kreatifitas
Pencarian Informasi (PIN)
Pembelajaran Berkelanjutan
Inovasi (INO)
Berorientasi pada
Pelayanan(BPL)
 Koordinasi
 Membangun Hubungan
Kerjasama




Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Kompetensi Teknis-Pengetahuan

Kompetensi
TeknisPengetahuan yaitu
“hard competency”
yang diperlukan
pada jabatan
tertentu, baik
jabatan yang
bersifat managerial,
kepakaran maupun
teknis-operasi
Memimpin Kelompok (MPK)
Kerjasama & Membangun Hubungan
Kemitraan (KSM)
Mengembangkan Orang lain (MOL)
Komunikasi (KOM)
Komunikasi Tertulis (KTL)
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
LEVEL KOMPETENSI

Kompetensi Jabatan Kementerian Agama menggunakan 5 level , dgn
makna umum setiap angka level untuk kategori soft competency sbb:
Level 1
•Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (
mengatasi dirinya )
Level 2
•Mampu membina orang lain sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya
diunit kerjanya
Level 3
•Mampu membina gugus kerja di tempatnya, sehingga dapat meningkatkan
kinerja gugus kerja tsb
Level 4
•Mampu membina unit Kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi unit kerja
( direktorat , Kanwil )
Level 5
•Mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
organisasi
LEVEL KOMPETENSI
TEKNIS-PENGETAHUAN

Makna umum setiap angka tingkat secara umum utk suatu kompetensi teknis
(Technical Skill and Knowledge) adalah :
Level
1
Mengenal dan mengetahui konsep mendasar /cara kerja tentang pengetahuan atau
keterampilan di bidang tersebut.
Level
2
Menggunakan/ penerapan konsep dasar tersebut dengan arahan
Level
3
Bertindak mampu menerapkannya dann menggunakan sesuai dengan prosedur yang
telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, namun
memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa.
Level
4
Berpengalaman dalam menerapkannya, ahli dan diakui dapat mengatasi masalah ,
memiliki otoritas bidang tersebut dalam penerapan ,
Level
5
Sangat berpengalaman, mahir dalam menerapkannya, punya otoritas dalam bidang
tersebut yang diakui dalam lingkup organisasi, dapat mengatasi situasi yang kompleks
Biro Kepegawaian
Sekretariat
dan mengintegrasikan dengan
bidang
lainJenderal Kemenag RI, 2014
Pengembangan Sistem Aplikasi

Pengembangan
sistem aplikasi
asesmen kompetensi
berada di bawah
pengelolaan dan
pengawasan Bagian
Asesmen dan
Pengembangan
Pegawai Biro
Kepegawaian
Sekretariat Jenderal
Kementerian
Agama.
pembangunan sistem aplikasi berbasis jaringan
(web based)
pengumpulan data hasil asesmen kompetensi
pengelolaan aplikasi asesmen kompetensi
penyusunan modul penggunaan sistem aplikasi
asesmen kompetensi
pelatihan sistem aplikasi asesmen kompetensi
pemeliharaan hardware & web server database
asesmen
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Program Prioritas Asesmen

Penyusunan Grand
Design dan Road
Map
Penyusunan
standar kompetensi
jabatan
Asesmen pada
calon pejabat
struktural eselon III
dan eselon IV
Penyiapan sarana
dan prasarana
Asesmen pada calon
kepala madrasah,
penyuluh agama &
penghulu
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
TAHAPAN PELAKSANAAN
ASSESSMENT SECARA UMUM

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Penyusunan kamus kompetensi
Penyusunan standar kompetensi jabatan
Penyusunan alat ukur assessment
Pelaksanaan assessment
Laporan individu hasil assessment
Data base hasil assessment
Profil kompetensi pegawai
Pemberian feedback (konseling)
Rekomendasi diklat (TNA)
Bahan pertimbangan mutasi/promosi dst.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
MEKANISME PELAKSANAAN ASSESSMENT

Pra Assessment;
Pelaksanaan Assessment
Pasca Assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
PRA ASSESSMENT

1. Penetapan tim Assessment;
2. Penyusunan intrumen assessment (Kamus
Kompetensi, SKJ & Alat Ukur);
3. Penyusunan jadwal pelaksanaan asessment;
4. Penyiapan persyaratan administrasi assesse
5. Penyiapan sarana dan prasarana
pelaksanaan assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
PELAKSANAAN ASSESSMENT

1. Pengumpulan biodata Peserta Assessment
(assessee);
2. Pelaksanaan Assessment sesuai jadwal oleh Tim
Assessment;
3. Proses perekaman data assessee (metode Perekaman
data ditetapkan oleh Tim Assessor);
4. Analisis data dan hasil rekaman; dan
5. Penetapan hasil assessment berupa Laporan
Individu Assessee dan Entry data Base Assessment
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
PASCA ASSESSMENT

 Presentasi hasil assessment oleh Ketua tim assessment
kepada Kepala Biro Kepegawaian;
 Hasil assessment secara tertulis dilaporkan oleh Kepala
Biro Kepegawaian kepada Sekretaris Jenderal untuk
pengambilan keputusan;
 Hasil assessment didokumentasikan, diolah, dan
ditindaklanjuti oleh Kepala Bagian Assessment dan
Pengembangan Pegawai Biro Kepegawaian sesuai
dengan kebijakan pimpinan.
 Hasil assessment bersifat rahasia dapat digunakan oleh
Kepala Biro Kepegawaian untuk melakukan evaluasi dan
penyempurnaan pelaksanaan assessment selanjutnya.
 Pelaksanaan pemberian Umpan Balik Hasil Assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
MEKANISME ASSESSMENT KEMENAG
TIM ASSESSMENT
Penyiapan Kamus, SKJ, Alat Ukur
ASSESSEE
Metode Assessment :
• Simulasi
• Psikometri
• Wawancara
• Observasi
ASSESSOR
Perekaman Data Assessee &
Pengolahan Hasil Assessment
Pelaporan
Hasil assessment
Profil
Kompetensi
Laporan Individu &
Entry Data Base Assessment
Rekomendasi
Feedback/
konseling
Mutasi/Rotasi/Promosi & Diklat TNA
Kategori Hasil Asesmen

Memenuhi
Syarat (MS)
• aspek kompetensi yang dimilik asese memenuhi
persyaratan minimal kompetensi jabatan
Masih
Memenuhi
Syarat (MMS)
• terdapat kompetensi yang masih memerlukan
pengembangan untuk dapat memenuhi persyaratan
minimal kompetensi jabatan;
Kurang
Memenuhi
Syarat (KMS)
• kompetensi yang dimiliki kurang memenuhi syarat
minimal kompetensi jabatan & diperlukan pengembangan
dlm waktu yang cukup lama
Tidak
Memenuhi
Syarat (TMS)
• apabila kompetensi yang dimiliki asese tidak memenuhi
persyaratan minimal kompetensi jabatan dan sulit untuk
dikembangkan.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Penggunaan Hasil Asesmen

menyusun profil kompetensi PNS
Menjadi salah satu informasi bagi
Baperjakat
Menetapkan prioritas pengembangan
kompetensi PNS Kemenag melalui
Diklat
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Tidak perlu ‘kagetan’ atau panik, mari
bekerja bersama membangun Asesmen
Kompetensi demi masa depan
manajemen kepegawaian lebih baik
TERIMAKASIH
Wassalam
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

similar documents