Tecnica_Treinamento

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Curso Técnico em
Informática
Lembretes
Desligar o celular ou colocar modo silencioso
Evitar conversas paralelas
Compartilhar informações com a turma
Trazer caderno e fazer o máximo de anotações
Lembrete
FALTAR AULA
REPROVA!!!!
Técnicas de
Treinamento
Evolução
humana,
sua
adaptação
às
mudanças e transformações ao longo do
tempo.
“Os seres humanos se destacam dos demais
seres vivos, através da sua capacidade para
adaptar-se às adversidades”.
Treinamento:
Significado, conceito e finalidades.
Significado de treinamento:
Exercício de preparação ou de capacitação.
(CEGALLA, 2005).
Conceito de treinamento:
O
treinamento
é
uma
‘instituição
fundamental’ na gestão empresarial. Esse
papel generalizadamente reconhecido devese à correlação entre competência e
otimização de resultados.
Finalidades do treinamento:
Atender uma demanda articulando-se como algo
racional e procurando garantir a atualização dos
(as) trabalhadores (as) em suas habilidades, a
fim de promover a diminuição dos erros e a
ampliação de sua capacidade para realizar
outras tarefas. Condição esta, necessária nas
empresas que rapidamente diferenciam seu
perfil ocupacional.
Desenvolvimento:
Significado, conceito e finalidades.
Significado de desenvolvimento:
Criação,
execução,
surgimento, proliferação.
(CEGALLA, 2005).
crescimento,
Conceito de desenvolvimento:
O desenvolvimento é um desafio da condição
humana, que provoca adaptações e mudanças
ainda que respeitando a individualidade e o
projeto de vida de cada sujeito.
Finalidades do desenvolvimento:
Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio
projeto profissional, através do estímulo à sua
identidade, para que estas auxiliem na
construção do projeto da empresa.
Pessoa:
Significado, conceito e finalidades.
Significado de pessoa:
Criatura humana.
(CEGALLA, 2005).
Conceito de pessoa:
Ser vivo de composição orgânica complexa e
indecifrável capacidade cognitiva.
Finalidades da pessoa:
Viver em constante desenvolvimento e harmonia
social.
O treinamento e o desenvolvimento das pessoas:
Conceito abrangente:
A existência humana em sua indecifrável
capacidade cognitiva utiliza-se com enorme
veemência de sua complexidade orgânica para
buscar uma identidade única, porém, harmoniosa
com o mundo que a cerca, através da incessante
procura do desenvolvimento que lhe é propiciado
pelo treinamento.
Por que treinar: Identificando carências.
• A necessidade do treinamento aparece nos
momentos em que identificamos carências.
• Observar atentamente e identificar estas
carências, se constituem no diferencial entre
permanecer carente ou se destacar no
mercado.
Capital Intelectual:
Qual a sua verdadeira importância.
• Nosso planeta é povoado por inúmeras formas
de vida, das microscopias aos mamíferos
gigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais
aos racionais.
• Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e
este poder nos diferencia de todas as demais
formas de vida do nosso planeta.
Capital Intelectual:
Qual a sua verdadeira importância.
Bem verdade que algumas formas possuem
notórios poderes de locomoção, respiração,
força e destreza. Porém, encontramos meios de
treinar nossas habilidades e desenvolver,
aptidões e artefatos que nos permitem alcançar
as mais diversas possibilidades para estar e
atuar em um belo ou adverso habitat. Isto é
“ser humano”.
Capital Intelectual:
Qual a sua verdadeira importância.
O desenvolvimento de pessoas está diretamente
ligado à própria vida, não apenas de algumas
pessoas, mas, de todas. Desde a concepção da
vida, ainda no útero materno, iniciamos nossos
primeiros eventos de desenvolvimento.
Prata da casa:
Desenvolvendo nosso capital intelectual.
É fato que as empresas são formadas por
pessoas, estas, promovem o engrandecimento
ou a decadência das organizações a que
pertencem.
Prata da casa:
Desenvolvendo nosso capital intelectual.
Não importa qual condição social, intelectual,
cultural, religiosa, racial ou sexual que uma
pessoa possa ou queira ter, o fato é que,
enquanto individuo ativo da existência humana
na terra, estará sempre ocupando um espaço e
fazendo parte do todo, ainda que de maneira
imperceptível a si próprio.
Prata da casa:
Desenvolvendo nosso capital intelectual.
No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma
dimensão de valor extremamente significante,
pois, não apenas fazem parte da empresa, a
pessoa, efetivamente é a própria empresa.
Valorização:
O ser humano vive em função do seu progresso e
não há dúvidas de que, qualquer tentativa ou
ameaça a este progresso pode provocar uma
reação indesejada e quase sempre prejudicial.
Valorização:
Podemos afirmar que a valorização dos (as)
colaboradores (as) que fazem a empresa é além
de prudente, aconselhável e forte incentivador
para o desenvolvimento do capital intelectual.
Valorização:
Uma vês que uma pessoa alcança um
determinado nível de progresso destacando-se
das demais, estas tendem a buscar seu lugar ao
sol.
Trocando em miúdos:
As pessoas procuram todo o tempo atingir o
progresso que outras já atingirão.
TREINAMENTO
Custo
x
Investimento
"Se você acha a educação cara, experimente a
ignorância."
Derek Bok, Reitor de Harvard
(1971-1991)
"Em média, o ser humano não
utiliza mais do que 20% do seu
potencial produtivo".
Como Investir
em
Treinamento
Quem deve fazer o quê?
1 - Cabe à empresa fazer algumas perguntas prévias para tornar o
treinamento um investimento "inteligente":
(1) O candidato terá oportunidade de utilizar o aprendizado na função
atual ou potencial?
(2) O candidato tem mente aberta frente a novas exigências e
tendências?
(3) O candidato se comunica claramente ao expor críticas, dúvidas e
ideias?
(4) O candidato possui grau elevado de real participação e retenção?
(5) O candidato mostra vontade e capacidade de aplicar e compartilhar
o aprendizado?
Processo
O
processo de escolha dos profissionais
selecionados para participar da capacitação
deve ser iniciado pelo superior, que faz um
levantamento dos possíveis participantes e
repassa as informações à área de RH para fazer
uma triagem final e apontar quem são os mais
indicados para o treinamento. A partir daí, a
liderança
convoca
o
profissional
para
participar.
2 - Cabe ao facilitador lembrar que quanto
mais prático, mais envolvente, mais
dinâmico e mais interativo for o
treinamento, melhor será o resultado
para a empresa e para o participante.
3 - Cabe ao participante corresponder às
expectativas da empresa ao participar
ativamente no treinamento.
Como assegurar retorno do
investimento em um Treinamento em
Gestão Empresarial?
Por que, muitas vezes, isto não acontece?
Os treinamentos pecam, frequentemente, por excesso de
técnicas que, por serem "um show" de momentos divertidos,
emocionantes e lúdicos, fazem com que os participantes se
envolvam e gostem muito da apresentação.
Ao término do treinamento, Relatórios de Avaliação são
aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito
elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação
dificilmente serve para medir o retorno que o treinamento
irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada
mudança na performance do participante ou um resultado
prático para os negócios.
Não faz mais sentido um Relatório de
Avaliação pelo instrutor, para reportar o
comportamento do participante no
treinamento, que permita a empresa
saber se o colaborador assistiu ao curso
de forma desatenta ou enriquecedora,
seja para o grupo ou para ele mesmo?
Para que os treinamentos possam
cumprir o que se espera deles, é
preciso usar alguns critérios:
1 - Analisar cuidadosamente as solicitações de
treinamento recomendadas para o candidato.
As empresas costumam investir muito em
programas de treinamento sobre visão do
negócio e seus processos entre as três áreaschave da empresa: marketing e vendas –
produção
/
serviços
/logística
financeiro/administrativo. Se o candidato
mostra um perfil mais tecno-burocrático, ele
dificilmente se tornará um gestor.
2 – Verificar bem o tipo de deficiência de
competência e/ou comportamento do candidato,
que afetam, de forma negativa, o desempenho e
definir detalhadamente os tópicos que o
treinamento deverá abordar para suprir essa falha;
p.ex. liderança em relações pessoais. Se o
candidato tem um relacionamento difícil, ele
dificilmente poderá se tornará um líder.
3 - Selecionar o tipo de treinamento "certo" e a
empresa que irá prover este treinamento,
considerando fatores como:
a) Metodologia participativa: deverá ser uma
metodologia que estimula os participantes a
expressarem as suas idéias, conduzindo-os
didaticamente para a geração de soluções para a
sua respectiva empresa, – encontradas por eles,
pois está comprovado que este tipo de técnica
produz os melhores resultados, em curto espaço de
tempo.
b) Treinamento customizado: o programa de
treinamento deverá ser ajustado à realidade da
empresa: tipo de negócio, objetivos corporativos,
fatores críticos de sucesso, pontos fortes e fracos,
etc. Desta forma, o aprendizado pode ser aplicado
diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento
padrão não produzem resultados sob medida. Se,
ao final do treinamento, o instrutor perguntar:
"como seria o aprendizado aplicado na sua
empresa?" e o participante mostrar dificuldade de
retenção e abstração, o resultado do treinamento
é ruim.
c) Conteúdo do mundo real: procurar uma
empresa que possa desenvolver simulações
baseadas em cenários reais enfrentados por
ela, utilizando fatos reais ocorridos e
mostrando casos de acerto (o que fazer) e de
erro (o que não fazer). Espelhar estas
experiências em situações do dia-a-dia do
participante facilita a sua assimilação e
dispensa grandes amarrações ao final do
treinamento.
d) Avaliação do treinamento: avaliações da
reação, efetuadas ao término do treinamento,
têm menos valor do que enviar, um mês após o
treinamento,
um
questionário
aos
participantes, para avaliarem a aplicabilidade
do aprendizado obtido, com os seguintes
tópicos:
(1) O treinamento contribuiu em sua mudança de postura diante
dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não,
justifique.
(2) Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o
desempenho do seu time você apresentou nos últimos 30 dias,
como consequência do aprendizado adquirido no treinamento?
(3) Você mudou, nos últimos 30 dias, objetivos ou prioridades, como
consequência do aprendizado? Cite os casos principais.
(4) Você introduziu, nos últimos 30 dias, algum tipo de modificação
na rotina do seu trabalho ou da sua área, que melhorou a
produtividade, como conseqüência do aprendizado? Comente as
modificações introduzidas e, se possível, quantifique a redução de
custos ou aumento de receita obtida.
Modalidades de Programas de
Desenvolvimento
a) Ações formais
Cursos presenciais
Essa modalidade aplica-se a todo o corpo funcional. Suas ações
podem dirigir-se à atualização ou cursos de curta e média duração,
ao aperfeiçoamento/ especialização (pós-graduação, MBAs) e à
formação (graduação).
Seminários
Aborda temas específicos, que, em função da carga horária,
poderão ser intensivamente discutidos. Todo o corpo funcional
pode ser incluído nesse tipo de evento.
Workshops (trabalho prático)
Consistem em situações, em que, a partir de subsídios básicos, são
construídos coletivamente produtos concretos, de interesse
comum.
Ensino a distância (EAD) ou e-learning
Essa modalidade significa auto treinamento – o aluno aprende de acordo
com seu próprio ritmo, seu interesse e motivação. O EAD pode ocorrer
de duas formas: unidirecional, em que apenas uma via transmite a
informação como, por exemplo, vídeo, televisão, multimídia, dentre
outros; e bilateral, quando duas vias são utilizadas: uma para
transmitir a informação para o aluno e do aluno para o instrutor,
estabelecendo-se, assim, uma interação entre os dois. Exemplos:
internet, correio, telefone etc. Assim, a EAD permite, cada vez mais,
aproximar as pessoas em tempo real, possibilitando que professores e
alunos falem entre si. O espaço virtual, como modalidade ao processo
ensino - aprendizagem, tem se consolidado nos últimos anos.
Aumentam os cursos de curta duração, graduação e pós-graduação.
Fóruns de debate (presenciais e virtuais)
São espaços para discutir e compartilhar informações e experiências que
contribuirão para o aperfeiçoamento dos processos da organização e
para o desenvolvimento de competências.
b) Ações não formais
Coaching
É um termo de origem inglesa, utilizado no âmbito desportivo, e designa o papel
do treinador. É usado em outros setores. O coach assume, sem participar da
execução do trabalho, o papel de orientar, apoiar, acompanhar alguém a
atingir determinado resultado. Nesse processo, a função do coach é identificar
o potencial da pessoa/equipe para propiciar uma aprendizagem adequada às
características da pessoas/equipe, considerando a opinião de cada um,
estimulando-os a buscar suas próprias soluções.
Essa prática visa a acompanhar a evolução da pessoa/equipe, oferecendo apoio
nos momentos críticos. No processo de caoching é necessário que o coach e a
pessoa/equipe estabeleçam o plano de desenvolvimento. O papel do coach é
facilitar a aprendizagem; estimular a comunicação; delegar responsabilidades;
propiciar desafios; oferecer apoio. Para estabelecer uma relação adequada, o
coach deve saber ouvir, ser receptivo, saber dialogar, inspirar confiança, ser
ético, dentre outras habilidades.
Auto desenvolvimento
Essa prática pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou
sob orientação da gerência, do coach, a partir da
elaboração de planos de desenvolvimento A
organização
deve
estimular
essa
iniciativa,
disponibilizando os meios necessários. Essa prática
pode ser identificada no processo de coaching e nos
trabalhos de equipe.
Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem
É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de
estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de
experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para
outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e
soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa
possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões
colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se
promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias
aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de
solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos.
Existem outras diversas técnicas para o desenvolvimento de trabalhos em
grupo que podem ser utilizadas.
Os exemplos apresentados a seguir mostram algumas
possibilidades:
• Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica
que trata de uma determinada questão, proposta pelo
grupo ou pela gerência, decorrente do trabalho ou de
um outro interesse; deve ser muito utilizada no âmbito
organizacional pelos motivos já expostos.
• Estudo de caso – corresponde a uma situação
específica, em que a equipe deve relacionar a situação
proposta aos conceitos implícitos nas questões de
trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma
especialização do responsável por sua elaboração.
• Debate - corresponde à discussão, em pequenos grupos, de
um determinado assunto, em que a pessoa assume um
posicionamento.
• Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da equipe
apresenta uma palavra ou idéia para que os participantes do
grupo expressem seus conceitos, opiniões.
É importante observar que toda a ação de aprendizagem e
educação corporativa deve considerar, em função do
público-alvo e do ambiente em que se realiza, algumas
especificidades em relação aos objetivos, conteúdos,
metodologia e avaliação de sua eficácia, a fim de integrar os
princípios instrucionais com os objetivos organizacionais.
Estudo sobre RH
Conceito sobre RH
Rh é a parte que cuida do profissional, visando a
sua integração na empresa. São ações dirigidas
aos diferentes papéis que cada trabalhador
deve desempenhar e, principalmente, ao
crescimento de sua vida profissional. É
caracterizada pelos processos de seleção e
recrutamento, treinamento e desenvolvimento,
cargos e salários, planos de carreiras,
benefícios etc., tendo, como objetivo maior,
manter a motivação das pessoas dentro e fora
da empresa.
O que é um Serviço de
Pessoal?
Serviço Pessoal
Os serviços de Pessoal são um conjunto de ações
relacionadas ás leis, aos direitos e deveres dos
empregados, como por exemplo: contrato de
trabalho,
carteira
profissional,
férias,
contracheques e todos os demais papéis e
registros que tais atividades representam na
empresa e na vida do trabalhador.
RH
• Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo)
por trás de todas as ações de um organismo.
• Motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de uma determinada meta.
• A motivação é baseada em emoções, especificamente,
pela busca por experiências emocionais positivas e por
evitar as negativas, onde positivo e negativo são
definidos pelo estado individual do cérebro, e não por
normas sociais: uma pessoa pode ser direcionada até à
auto-mutilação ou à violência caso o seu cérebro esteja
condicionado a criar uma reação positiva a essas ações.
RH
De um modo em geral, o empregador espera sempre
resultados acima do salário que paga a seus
trabalhadores.
Para alguns empregadores o mais importante é a
produtividade acima de tudo.
Concordamos que a produtividade é muito
importante sim, mas para obter um bom
desempenho do trabalhador, para que ele “renda
mais do que o salário que recebe”, é preciso haver
uma troca mútua entre ele e a organização onde
trabalha. E isso só acontecerá se a administração
de Recursos Humanos promover ações dirigidas aos
diferentes papéis que cada trabalhador deve
desempenhar.
RH
O psicólogo Abraham Maslow desenvolveu dentro
de sua Teoria da Motivação, uma hierarquia das
necessidades que os homens buscam satisfazer.
Estas necessidades se representam em forma
da Pirâmide de Maslow :
Pirâmide de Maslow
Pirâmide de Maslow
A interpretação da pirâmide nos proporciona o
código de sua teoria: Um ser humano tende a
satisfazer suas necessidades primárias (mais
baixas na pirâmide), antes de buscar as do mais
alto nível.
Por exemplo: Uma pessoa não procura ter
satisfeitas suas necessidades de segurança (por
exemplo, evitar os perigos do ambiente) se não
tem cobertas suas necessidades fisiológicas,
como comida, bebida, ar, etc.
Pirâmide de Maslow
Necessidades Fisiológicas
As necessidades fisiológicas são satisfeitas
mediante comida, bebidas, refúgio, ar fresco,
uma temperatura apropriada, etc…
Pirâmide de Maslow
Necessidades de Segurança
Quando as necessidades fisiológicas são
satisfeitas então o ser humano se volta para as
necessidades de segurança. A segurança vai dar
tranquilidade psicológica para o colaborador,
pois ele vai tentar garantir o seu emprego já
que as necessidades primárias estão sendo
cobertas.
Pirâmide de Maslow
Necessidades Sociais
Após garantir o emprego, o colaborador vai
sentir a necessidade de mostrar que faz parte
da organização e ser reconhecido pelos colegas
e superiores.
Pirâmide de Maslow
Necessidades de Auto-Estima
Nesse degrau, o colaborador vai sentir a
necessidade de mostrar para a sociedade que
ele está prosperando e crescendo na vida
profissional. Geralmente essa comunicação é
através da exposição de bens materiais.
Pirâmide de Maslow
Auto Realização
É o ápice da conquista e realização profissional.
Pouco importa o lado financeiro, o importante
é o desafio do desconhecido, do novo. É quando
a pessoa tenta provar pra si mesma que é
competente para desempenhar qualquer
tarefa, a ponto de começar tudo de novo e
também para vencer de novo.
RH
O salário nem sempre é a resposta
para a satisfação no trabalho.
Artigos em Revistas
Fórum On-line da Revista Época.
“Referente à salarios, com minha vivência
profssional, os empregados não esperam
somente salários compatíveis, e sim o
reconhecimento,
crescimento
e
aprimoramento profissional, o salário eu
diria que vem em terceiro quesito de
expectativa em uma empresa.”
Artigos em Revistas
Fórum On-line da Revista Época.
“Eu creio que o sucesso profissional não
está relacionado 100% ao salário do
funcionário e sim ao seu bom ambiente de
trabalho. Um bom ambiente para se
trabalhar ,onde haja grande preocupação
com o bem do profissional estimula sua
maior produtividade e satisfação junto á
empresa, e o salário passa á ser
secundário.”
Artigos em Revistas
Fórum On-line da Revista Época.
“Nem todas as empresas que pagam uma
remuneração maior são as melhores de
se trabalhar, e se dever pensar no início
da carreira quais o benefícios que elas
oferecem.Tem
empresas
com
remuneração menores porém dão
chances de crescimento profissional,
cursos, etc...”

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