Plenari 2 - ICU - Isu PSM Dalam Perkhidmatan Awam Malaysia

Report
PROGRAM HRMIS USER GROUP SUMMIT 2013 (HUGS 2013)
16 HINGGA 18 DISEMBER 2013
BRIDGING THE GAP – AN HR CHALLENGE
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
DALAM PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
OLEH :
DATO’ SALIM BIN PARLAN
PENGARAH
BAHAGIAN KHIDMAT PENGURUSAN
Unit Penyelarasan Pelaksanaan, Jabatan Perdana Menteri
KANDUNGAN
1
LATAR BELAKANG
KERANGKA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
2KANDUNGAN
ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
DALAM PERKHIDMATAN AWAM
3
4
•
•
•
•
•
PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN?
KEMANTAPAN KOMPETENSI
“THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“
KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA
PENUTUP
ICU JPM | 2
(1) LATAR BELAKANG
DEFINISI
‘GAP‘ (JURANG)
Perbezaan Yang Memisahkan
Sesuatu Dengan Sesuatu
DEFINISI
PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
YANG BERKESAN
Amalan
Pengurusan
Sumber Manusia yang
berkesan perlu dikaitkan
dengan prestasi organisasi
di
mana
ia
boleh
mempengaruhi kepuasan
pekerja dan pelanggan,
inovasi, produktiviti dan
juga
pembangunan
reputasi yang baik di
kalangan organisasi yang
lain. – Tsui, Gomez Meija
(1998), Danaley & Huselid
(1996)
(1) Jabatan Perkhidmatan Awam adalah merupakan peneraju
Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam.
(2) Perubahan era teknologi memerlukan penjawat awam
kompeten terhadap teknologi dan memanfaatkan
teknologi dalam merancang dan membuat keputusan.
KEMENTERIAN/ AGENSI
Sumber :Unit Maklumat BPO, JPA
ICU JPM | 3
PENJAJARAN DENGAN MISI NASIONAL
Ekonomi Adil
& Sejahtera
Masyarakat
Berdemokratik
Yang Matang
Masyarakat
Memakmurkan Negara
Ekonomi Berpendapatan
Tinggi
Saintifik &
Progresif
Kematangan
Politik
2
1
Meningkatkan Nilai
Ditambah Dalam Ekonomi
Negara
Negara Malaysia
Bersatu
& Bersepadu
Ekonomi
Adil &
Sejahtera
5
4
3
Mengingkatkan Keupayaan
Pengetahuan & Inovasi
Serta Memupuk “Minda
Kerlas Pertama”
Masyarakat Yang
Penuh Moral &
Beretika
Masyarakat
Penyayang
Menangani Ketidaksanaan
Sosioekonomi Yang
Berterusan
Meningkatkan Tahap &
Kemampanan Kualiti Hidup
Mengukuhkan Keupayaan
Institusi & Pelaksanaan
Negara
4 Teras Misi Nasional
Mengukuhkan Kemampuan Keinstitusian & Kompetensi
Pemeliharaan Perpaduan
Dalam Kepelbagaian
Mengukuhkan Kemampuan &
Kapasiti
Negara Berpendapatan Tinggi
& Mampan
Transformasi
Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam
Kerajaan Sebagai Pemboleh
Upaya Efektif
(2) ISU-ISU
PERBEZAAN OUTLOOK ANTARA GENERASI
1
2
3
4
5
PENGAMBILAN MEMENUHI KEPERLUAN
KEMANTAPAN KOMPETENSI
“THE RIGHT PERSON FOR THE RIGHT JOB“
KEUTUHAN PEMBANGUNAN KERJAYA
ICU JPM | 5
(3)
BRIDGING THE
THE GAP
GAP :: AN
AN HR
HR CHALLENGE
CHALLENGE
(3)
BRIDGING
(2) BRIDGING THE GAP : AN HR CHALLENGE
1.
(i)
(i) Outlook
Perbezaan
Perbezaan
Outlook
Antara Generasi
Antara Generasi
2.
Sesebuah
generasi
menggambarkan keadaan atau
situasi, di mana setiap individu
mempunyai pengalaman hidup
yang
dilalui,
dapat
menggambarkan siapa diri kita
dan bagaimana kita melihat
dunia dari kacamata sendiri dan
setiap generasi mempunyai
personaliti
tersendiri
(Lynn
Lancaster and David Stillman,
When
Generation
Collide).
Setiap generasi mempunyai
kepercayaan, nilai, budaya,
perspektif, kegemaran, apa
yang
tidak
digemari
dan
kemahiran / trait personaliti
terhadap
kehidupan
dan
pekerjaan.
3.
Perbezaan generasi ini disebabkan oleh perkara berikut:
•
Ekpektasi;
•
Pengalaman; dan
•
Matlamat;
Isu dan cabaran :
•
Komunikasi yang tidak berkesan;
•
Persepsi / Pandangan terhadap sesuatu perkara; dan
•
Gaya Pengurusan (Management Style).
Kelebihan wujudnya pelbagai generasi :
•
Gabungan idea mencetuskan kejayaan organisasi;
•
Memupuk semangat kerja berkumpulan; dan
•
Saling melengkapi.
Baby Boomer
(1946-1964)
Generasi X
(1965-1981)
Generasi Y
(1982-2001)
GENERASI
BILANGAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
(ORANG)
Baby Boomer (1946-1964)
1352
Generasi X (1965-1981)
2356
Generasi Y (1982-2001)
5272
ICU JPM | 6
(3)
BRIDGING THE
THE GAP
GAP :: AN
AN HR
HR CHALLENGE
CHALLENGE
(3) BRIDGING
1.
(ii)
Pengambilan
Memenuhi
Keperluan?
2.
Merasionalisasi
Perkhidmatan
Awam
melalui
perancangan
sumber manusia yang
sistematik
dan
berstruktur
dengan
menjalankan
unjuran
keperluan
sumber
manusia
yang
menyeluruh.
Isu dan cabaran :
•
Perancangan keperluan sumber manusia yang menyeluruh;
•
Mentaliti silo ; dan
•
Perkhidmatan Awam yang kejat (lean).
Cadangan penambahbaikan
•
Pendekatan baru dalam pengambilan penjawat awam;
•
Persepaduan kumpulan pakar pemikir di antara 3 generasi; dan
•
Memperluaskan proses pemilihan yang ketat.
ICU JPM | 7
(3)
BRIDGING THE
THE GAP
GAP :: AN
AN HR
HR CHALLENGE
CHALLENGE
(3) BRIDGING
1.
(iii)
Kemantapan
Kompetensi
Isu dan cabaran :
•
Mekanisme pengukuran tahap kompetensi;
•
Pengurusan bakat; dan
•
Pembudayaan inovasi dan kreativiti.
2. Punca-punca masalah:
COMPETENCY is a set of
defined behaviors that provide a
structured guide enabling the
identification, evaluation and
development of the behaviors in
individual employees. (R.W.
White, 1959)
3.
•
Peluang dalam peningkatan pengetahuan bidang tugas;
•
Tiada pelan kompetensi yang komprehensif dan jelas; dan
•
Birokrasi dalam pembangunan kerjaya (HLP).
Cadangan penambahbaikan:
•
COMPETENCE
is
a
combination of practical and
theoretical
knowledge,
cognitive skills, behavior and
values
used
to
improve
performance or as the state or
quality of being adequately or
well
qualified,
having
the ability to perform a
specific role.
Mewujudkan satu mekanisme pembangunan personal yang strategik dan
menyeluruh dengan mendedahkan mekasnime tersebut secara terperinci
kepada Penjawat Awam.
“If we don’t deliver, some one will deliver us”
CONSULTANTS ???
ICU JPM | 8
(3)
BRIDGING THE
THE GAP
GAP :: AN
AN HR
HR CHALLENGE
CHALLENGE
(3) BRIDGING
1.
(iv)
“The Right Person For
The Right Job“
2.
Different types of people, as
determined by their personalities
or work styles, will be successful
in different types of companies.
3.
According to Dr. Pierre Mornell, if
you make a mistake in hiring, and
recognize and rectify the mistake
within six months, the cost of
replacing that employee is two
and one-half times the person’s
annual salary.
Isu dan cabaran :
•
Penempatan pegawai berdasarkan kepada kelayakan sahaja;
•
Kesediaan dalam merubah minda dan cara kerja;
•
Organisasi ingin mengekalkan kelangsungan dan kesinambungan tugas; dan
•
Minat.
Punca:
•
Tiada kajian mendalam sebelum penempatan pegawai; dan
•
Penempatan dilakukan tanpa perbincangan dan persetujuan bersama.
Cadangan penambahbaikan:
•
Mewujudkan sistem kajian penempatan;
•
Mewujudkan focus group kajian penempatan; dan
•
Memperkasakan pengkalan data HRMIS.
ICU JPM | 9
(3)
BRIDGING THE
THE GAP
GAP :: AN
AN HR
HR CHALLENGE
CHALLENGE
(3) BRIDGING
1.
(v)
Keutuhan
Pembangunan
Kerjaya
In
organizational
development, the study of
career development looks
at:
i. How individuals manage
their careers within and
between organizations;
and
ii. How
organizations
structure
the
career
progress
of
their
members, it can also be
tied
into
succession
planning within most of
the organizations.
2.
3.
Isu dan cabaran :
•
Mekanisma kenaikan pangkat yang tidak jelas;
•
Pertimbangan suitability yang tepat;
•
Unsur acceptibility - Jabatan enggan menerima penempatan/ pengisian oleh
pegawai baru; dan
•
Campur tangan luar.
Punca wujudnya jurang :
•
Ekpektasi yang berbeza;dan
•
Kurangnya maklumat.
Cadangan penambahbaikan
•
Mekanisma kenaikan pangkat yang jelas;
•
Kenaikan pangkat dan pengembangan kerjaya berdasarkan kepada prestasi
pegawai; dan
•
Penghargaan berdasarkan pencapaian.
ICU JPM | 10
(4)
(4) PENUTUP
PENUTUP
APA YANG AKAN TERJADI JIKA JURANG YANG WUJUD TIDAK
DIATASI?
Peningkatan Kes Psikologi dalam
Perkhidmatan Awam
Peningkatan bilangan
pegawai yang
ditempatkan di Jawatan
Kumpulan.
High rate of turn over di dalam
pertukaran
Penempatan Jawatan
Kumpulan
ICU JPM | 11
(4)
(4) PENUTUP
PENUTUP
JPA mempunyai kuasa mutlak dalam menentukan hala tuju
Perkhidmatan Awam secara eksklusif.
JPA perlu telus dengan penjawat awam dalam urusan kenaikan
pangkat.
Hapuskan amalan penempatan kumpulan (pool) yang tidak
menguntungkan kerajaan.
Mengekalkan profesionalisme JPA dalam tadbir urus
perkhidmatan awam.
Penempatan pegawai berdasarkan kepada minat, kelayakan,
pengalaman dan kesesuaian.
Pengurusan perubahan pemikiran kerja (empathy and
multitasking) ke arah budaya berprestasi tinggi.
Integriti dan kelestarian data di dalam HRMIS.
ICU JPM | 12
TERIMA KASIH
Page 13

similar documents