SIPKINDU - Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal = Kementerian

Report
PEMAHAMAN SIPKINDU TERKAIT DENGAN
SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)
DISAMPAIKAN PADA ACARA BIRO KEPEGAWAIAN
BANDUNG, 27 MARET 2014
INSPEKTORAT III
INSPEKTORAT JENDERAL
KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
1
OUTLINE PAPARAN
1. PENGUATAN SISTEM AKIP
2.
3.
ARTI PENTING SKP DALAM APLIKASI
DAN METODE PENYUSUNAN SKP++
PENUTUP
2
PENDAHULUAN
MENGAPA IKU PENTING?
Contoh Kinerja Sektor Swasta
• Tantangan terbesar Blue Bird: mengelola dan
membina pengemudi  Pengemudi hanya 1015 menit di kantor, sisanya di lapangan. Ada
36.000 pengemudi (90 diantaranya
perempuan) dan ada 27.000 unit taksi
tersebar di seluruh Indonesia.
3
Apa strategi dan Rahasianya?
SDM Pertumbuhan bisnis jangan sampai
mendahului pertumbuhan SDM  banyak
perusahaan hancur bukan karena
kekurangan order tapi kelebihan order.
Over promise dan under delivery 
customer kecewa.
Adanya KPI/Key Performance Indicator/IKU
yang jelas, Adanya, Standard Pelayanan, dan
Penanganan Komplain.
4
Contoh Kinerja Individu
OCD (Obsessive Corbuzier's Diet)
• diet ala Shaolin  Metode
menginstirahatkan perut dengan Puasa
= Jendela makan.
• Turun 4 kg dalam satu minggu.
• Saat ini: 4 juta orang mengikuti.
5
Semakin rumit sebuah diet,
maka keberhasilannya
semakin rendah
Rahasianya:
• Asupan kalori masuk lebih sedikit
dibandingkan asupan kalori keluar.
• Boleh minum asal tidak berkalori
• Menyeimbangkan asupan protein untuk
membentuk massa otot selama diet.
Adanya IKU yang jelas  Turunnya berat badan … kg
6
PENGUATAN SISTEM AKIP
RPJMN
Dipedomani
RENSTRA
Proses quality assurance:
Dijabarkan
Dilakukan reviu perencanaan dan penganggaran
RKT
RKA-KL
Diacu
PK
Ditetapkan sebagai janji dan IKU diformalkan
Dijabarkan
RENCANA AKSI
dimonitor secara berkala (triwulanan)
dIreviu
LAKIP
KINERJA AKTUAL
direviu
LAPORAN PERTANGGUNGJAWABAN KEUANGAN
7
KATEGORI PENILAIAN
NO.
PREDI
KAT
NILAI
ABSOLUT
1.
AA
>85-100
2.
A
>75-85
Sangat Baik
>65-75
Baik, dan perlu sedikit
perbaikan
Akuntabilitas kinerjanya sudah baik, memiliki sistem
yang dapat digunakan untuk manajemen kinerja,
dan perlu sedikit perbaikan.
>50-65
Cukup baik (memadai),
perlu banyak
perbaikan yang tidak
mendasar
Akuntabilitas kinerjanya cukup baik, taat kebijakan,
memiliki sistem yang dapat digunakan untuk
memproduksi informasi kinerja untuk pertanggung
jawaban, perlu beberapa perbaikan tidak mendasar.
>30-50
Agak kurang, perlu
banyak perbaikan,
termasuk perubahan
yang mendasar
Sistem dan tatanan kurang dapat diandalkan,
memiliki sistem untuk manajemen kinerja tapi perlu
banyak perbaikan minor dan perbaikan yang
mendasar.
0-30
Kurang, perlu banyak
sekali perbaikan &
perubahan yang
sangat mendasar.
Sistem dan tatanan tidak dapat diandalkan untuk
manajemen kinerja, perlu banyak perbaikan,
sebagian perubahan yang sangat mendasar. 8
3.
4.
5.
6.
B
CC
C
D
INTERPRETASI
Memuaskan
KARAKTERISTIK INSTANSI
Memimpin perubahan, berbudaya kinerja,
berkinerja tinggi, dan sangat akuntabel
Akuntabel, berkinerja baik, memiliki sistem
manajemen kinerja yang andal.
KOMPONEN PENILAIAN SAKIP
NO
1
KOMPONEN/(SUB KOMPONEN)
Perencanaan Kinerja
• Rencana Strategis (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi
• Rencana Kinerja Tahunan (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi
• Penetapan Kinerja (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi
2
15 %
20 %
4% , 10% , 6%
15 %
3%, 8%, 4%
10 %
2%, 5%, 3%.
20 %
5%, 10%, 5%
Evaluasi Kinerja
• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi
5
7,5 %
35 %
Pelaporan Kinerja
• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi
4
12,5 %
Pengukuran Kinerja
• Pemenuhan, Kualitas, Pemanfaatan/Implementasi
3
BOBOT KOMPONEN
SUB-KOMPONEN
Capaian Kinerja
• Ouput yang dilaporkan, Outcome yang dilaporkan, Lainnya
Total
100 %
9
HASIL PENILAIAN SISTEM AKIP UNIT ESELON I
TAHUN 2012
Unit Kerja
TAHUN 2013
Nilai
Predikat
Nilai
Predikat
BALITBANG KP
77,97
A
80,25
A
DJ PT
78,06
A
78,94
A
SETJEN
70,52
B
78,91
A
DJ P2HP
77,33
A
78,80
A
DJ PSDKP
77,50
A
78,66
A
DJ PB
78,92
A
78,54
A
DJ KP3K
77,73
A
78,52
A
BPSDMKP
78.43
A
78,21
A
BKIPM
75,40
A
76,82
A
ITJEN
79,47
A
81,01
A
10
AREA PERBAIKAN SISTEM AKIP
1. Kontrak kinerja individu belum diukur untuk seluruh pegawai.
2. Pengukuran kinerja individu belum menggunakan teknologi
informasi.
3. Pemanfaatan perencanaan kinerja antara lain :
- RKT dan Rencana Aksi belum sepenuhnya dipergunakan
dalam pengarahan dan pengorganisasian kegiatan.
4. Pemanfaatan informasi kinerja belum sepenuhnya
dipergunakan untuk :
• pemberian reward and punishment.
• menilai dan memperbaiki pelaksanaan program dan
kegiatan organisasi.
5. Hasil evaluasi Rencana Aksi belum seluruhnya ditindaklanjuti.
11
2
ARTI PENTING SKP
DALAM APLIKASI DAN
METODE PENYUSUNAN
SKP++
12
Dasar Pemberian Tunkin
Pasal 4 Permen KP No.30/PERMEN-KP/2013
tentang Pemberian, penambahan, dan
Pengurangan Tunjangan Kinerga bagi pegwai
KKP
1. Capaian Kinerja Pegawai
2. Disiplin pegawai
3. Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan
Perpres 80 Tahun 2013 tentang Tunjangan
Kinerja Pegawai di Lingkungan KKP
METODE PENYUSUNAN SKP++
Dalam AKIP ada dua tipe kinerja:
• Kinerja Organisasi, a.l.:
– IKU unit kerja telah selaras dengan IKU
Instansi Pemerintah
• Kinerja Individu, a.l.:
– terdapat indikator kinerja individu yang
mengacu pada IKU unit kerja organisasi
16
CONTOH IKU
No
1
Sasaran Strategis
Meningkatnya kompetensi
SDM
IKU input-lead
Jumlah SDM yang
bergelar S-2
IKU process-lead
Frekuensi
pelatihan per
tahun
IKU output-lag
IKU outcome-lag
Competency Gap
Index (CGI)
Rasio produktifitas SDM
(output / input)
2
Tersedianya informasi yang
mudah diakses
Ketersediaan
sistem informasi
Jumlah laporan
yang dihasilkan
sistem informasi
Tingkat kepuasan
pengguna atas
sistem informasi
Rasio informasi yang
digunakan dalam
pengambilan keputusan
dibanding total informasi
yang dihasilkan sistem
informasi
3
Terselenggaranya reformasi
birokrasi kementerian /
lembaga
Ketersediaan
dokumen reformasi
birokrasi
% rencana aksi RB
yang dilaksanakan
sesuai road map
Nilai
implementasi RB
Persepsi masyarakat atas
reformasi birokrasi yang
dilakukan K/L
Terkelolanya anggaran K/L
secara transparan dan
akuntabel
Tersedianya SOP
sistem anggaran
K/L
Tingkat kepatuhan
pengelola
keuangan
terhadap SOP
sistem anggaran
Opini BPK atas
laporan
keuangan K/L
Opini masyarakat terkait
transparansi dan
akuntabilitas pengelolaan
anggaran K/L
Meningkatnya
kesejahteraan masyarakat
KP
Jumlah dokumen
sosialisasi tentang
usaha dan investasi
masyarakat KP
Jumlah sosialisasi
tentang usaha dan
investasi
masyarakat KP per
tahun
Nilai Tukar
Masyarakat KP
Produk domestik bruto
sektor perikanan
4
5
Your trusted partner in developing and achieving your own value
17
KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA
I.
1
2
PEMENUHAN PENGUKURAN (4%)
Telah terdapat indikator kinerja utama (IKU) sebagai ukuran kinerja secara formal
Terdapat mekanisme pengumpulan data kinerja
II. KUALITAS PENGUKURAN (10%)
3 IKU telah dapat diukur secara obyektif
4 IKU telah menggambarkan hasil
5 IKU telah relevan dengan kondisi yang akan diukur
6 IKU telah cukup mengukur kinerja
7 IKU telah diukur realisasinya
8 IKU unit kerja telah selaras dengan IKU Instansi Pemerintah
9
10
11
12
13
14
15
16
Indikator kinerja sasaran dapat diukur secara obyektif
Indikator kinerja sasaran menggambarkan hasil
Indikator kinerja sasaran relevan dengan sasaran yang akan diukur
indikator kinerja sasaran cukup untuk mengukur sasarannya
Indikator kinerja sasaran telah diukur realisasinya
Indikator kinerja unit kerja telah selaras dengan indikator kinerja Instansi Pemerintah
Pengumpulan data kinerja dapat diandalkan
Pengumpulan data kinerja atas rencana aksi dilakukan secara
berkala (bulanan/triwulan/semester)
18
KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA
III.
17
18
19
20
21
22
23
24
IMPLEMENTASI
IKU telah dimanfaatkan dalam dokumen-dokumen perencanaan dan
penganggaran
IKU telah dimanfaatkan untuk penilaian kinerja
IKU telah direviu secara berkala
Pengukuran kinerja atas Rencana Aksi digunakan untuk
pengendalian dan pemantauan kinerja secara berkala
Pengukuran kinerja sudah dilakukan secara
berjenjang
Sudah terdapat indikator kinerja individu yang
mengacu pada IKU unit kerja organisasi
Pengukuran kinerja individu sudah dilaksanakan
Pengukuran kinerja sudah dikembangkan
menggunakan teknologi informasi
19
KINERJA ORGANISASI
KINERJAKU.COM…………………………..
20
SiPKINDU
(Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)
SKP : tanpa menjangkarkan kinerja individu
dengan kinerja organisasi dan diukur
per tahun
SKP++ : menjangkarkan kinerja individu
dengan kinerja organisasi pada
dokumen BSC dan diukur per 3 bulan
SKP ++
21
SiPKINDU
(Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)
1. Terdapat tiga dokumen berbeda (SKP, BSC
Individu, Kontrak Kinerja Individu), dengan
tujuan relatif sama  tumpang tindih dan
membingungkan
2. Paparan Menteri KP di hadapan Menteri PAN
dan RB  Kinerja Individu penting dalam
mendukung kinerja organisasi (SKP++)
3. SKP akan diterapkannya secara formal mulai
1 Januari 2014.
22
ACUAN APLIKASI SIPKINDU
Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil
SKP
PP No. 46/ 2011
SIPKINDU
PerKa BKN No. 1/2013
BSC
• Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
• Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi
sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
• Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang PNS.
sipkindu.kkp.go.id 23
UNSUR PENILAIAN
Kuantitas
Kualitas
SKP
(60 %)
Waktu
Biaya *)
Orientasi Pelayanan
Perilaku
Kerja
(40 %)
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Kepemimpinan
24
MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau
promosi;
b. Untuk menentukan training;
c. Untuk menentukan standar penggajian;
d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan
pegawai;
e. Meningkatkan produktivitas dan tanggung
jawab pegawai;
f. Meningkatkan motivasi pegawai.
25
PRINSIP PENILAIAN PRESTASI KERJA
a. Objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif;
e. Transparan
26
27
RAMBU-RAMBU PENYUSUNAN SKP++
1. Pengisian Indikator berasal dari:
a. SKP sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang,
tanggung jawab dan uraian tugasnya yang secara
umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi
dan tata kerja (SOTK) dengan memperhatikan RKT
b. BSC Individu
c. Anjab
d. Tugas tambahan
2. Disusun secara kumulatif triwulan (contoh
triwulan II maksudnya s.d. triwulan II, dst.)
3. IKU yang bersifat kualitatif agar dikuantifisir
(contoh Nilai AKIP A, menjadi 76).
28
1. Pengisian di aplikasi dibagi dua  SKP dan
BSC
2. Kegiatan tugas jabatan disesuaikan dengan
RKA-KL
3. Melakukan reviu untuk memastikan bahwa
IKU pimpinan sudah seluruhnya dicascading
SEKILAS PERBEDAAN SKP DENGAN SKP++
No.
Uraian
SKP++
SKP
1.
Penjangkaran kinerja individu Kurang jelas
dengan kinerja organisasi
Jelas
2.
Periode Pengukuran kinerja
Tahunan
Triwulanan
3.
Indikator kinerja
Lebih banyak
bersifat lead
indicators
• Lebih banyak lag indicator
(ouput dan outcome)
• Lebih fair (jika lead dan lag
indicator diberi bobot)
4.
Pengisian target IKU
Hanya yang
maximize
Minimize dan maximize
5.
Integrasi dengan SIMPEG
Erat (ketika terjadi mutasi
pegawai)
6.
Kegunaan lainnya
Membantu pejabat
fungsional dalam mengisi
DUPAK yang harus dikirim
30
per semester
APLIKASI SiPKINDU
• LOGIN: NAMA ATASAN (TANPA GELAR)
• PASWORD : TESTUSER (dapat diganti)
31
3.
PENUTUP
32
RENCANA PERBAIKAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
DI KKP MELALUI SKP ++
Juli-Des 2013
Penetapan
Sasaran
Kinerja
Pegawai
(SKP++) &
alignment
dengan IKU
BSC
mengguna
-kan
aplikasi
siPKINDU
Jan 2014
Mulai tahun 2014 berlaku & diukur
setiap triwulanan
Penilaian dan
Pelaporan Capaian
Kinerja Pegawai secara
Berkala
Bimbingan dan
Konsultasi
Penilaian dan Pelaporan
Nilai Perilaku secara
Berkala
Penataan
Pegawai
Keberatan
atas
Capaian
Kinerja
Pegawai
Penetapan
Nilai
Kinerja
Pegawai
Pemberian
Penghargaan
untuk
Pegawai
33
Agenda :
1. Pengelolaan kinerja sebagai
dasar/payung hukum SiPKINDU
2. Perbaikan/penyempurnaan aplikasi
34
TERIMA KASIH
35

similar documents