sarparasti - کاوه داداش پور

Report
‫حضرت علي (ع)‬
‫هرکس در وقت یاری رهبرش در خواب باشد‪ ،‬زیر‬
‫لگد دشمنش بیدار می شود‪ .‬منبع ‪ :‬غررالحکم ص ‪422‬‬
‫هفتاد وسومین یار‬
‫‪2‬‬
‫اصول وسرپرستی سازمان‬
‫نام کتاب ‪ :‬اصول و سرپرستی سازمان‬
‫استاد مربوطه ‪ :‬کاوه داداش پور‬
‫تاریخ نشر ‪1389 :‬‬
‫تعریف سازمان‬
‫سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد وگرو ه های که‬
‫برای تحقق اهدافی مشترک از تقسیم کاراستفاده کرده و با‬
‫یکدیگر همکاری می کنند در همه سازما ن ها از عامل نیروی‬
‫انسانی استفاده می شود که همه آ نها هماهنگ بوده و از تقسیم‬
‫کار بهره می گیرند ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫منابع وعوامل عبارت اند از ‪:‬‬
‫ب ) سرمایه (نقد ینگی و تکنولوژی )‬
‫الف ) نیروی انسانی (که مهمترین عامل می باشد )‬
‫ج ) زمین (طبیعت )‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫سازمان درکل به دو‬
‫قسمت تقسیم می شود ‪:‬‬
‫‪ ) 2‬سازمان‬
‫غیر رسمی –‬
‫شفاهی ‪:‬‬
‫‪ ) 1‬سازمان‬
‫رسمی ‪:‬‬
‫توضیحات‬
‫هرم سازمان شکل ‪1‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫رئیس‬
‫مدیران‬
‫معاونین‬
‫سرپرستان‬
‫مشاورین‬
‫کـــارمندان‬
‫کـــارگران‬
‫شکل ‪ -1‬هرم سازمان‬
‫‪ ) 1‬سازمان رسمی ‪:‬‬
‫اختیارات مقامات و روابط بین سازمان ها و کارکنان بر حسب مقررات وقواعد وضع‬
‫شده که در نتیجه اختیارات عمودی یا از باال به پایین می باشد ‪.‬‬
‫‪ ) 2‬سازمان غیر رسمی – شفاهی ‪:‬‬
‫سازمان غیر رسمی از گروه ها وافرادی به وجود می آید که در درون یک‬
‫سازمان اداری یا سازمان رسمی ‪ ،‬دارای روابط شخصی ‪ ،‬دوستانه و اجتماعی‬
‫بین خود هستند که این روابط از طرف مقامات سازمان به رسمیت شناخته نمی‬
‫شود ‪ .‬در این نوع سازمان ها اختیارات افقی یا از پایین به باال جریان دارند‪.‬‬
‫نکته ‪:‬‬
‫در اصل هیچ گونه سلسله مراتب خاصی در این سازمان وجود ندارد ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫الف – سازمان غیررسمی موافق‬
‫توضیحات‬
‫ب ‪ -‬سازمان غیررسمی خنثی (بی تفاوت )‬
‫در سازمان‬
‫غیررسمی ‪:‬‬
‫نسبت به اهداف‬
‫غیر رسمی‬
‫ج ‪ -‬سازمان غیررسمی مخالف‬
‫الف ) سازمان غیررسمی موافق‬
‫اگررر هرردف سررازمان غیررسررمی بررا هرردف سررازمان رسررمی یکسرران باشررد برره ایررن‬
‫سازمان غیر رسمی موافق با سازمان رسمی می گویند ‪.‬‬
‫ب ‪ -‬سازمان غیررسمی خنثی (بی تفاوت )‬
‫اگر هدف سازمان غیر رسمی با اهداف سازمان رسمی غیر مرتبت باشد به آن‬
‫سازمان خنثی یا بی تفاوت گویند ‪.‬‬
‫ج ‪ -‬سازمان غیررسمی مخالف‬
‫اگر اهداف سازمان غیررسمی با اهداف سازمان رسمی متضاد باشد به آن‬
‫سازمان سازمان غیررسمی مخالف می گویند ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫تاریخچه مدیریت‬
‫‪ 1‬ــ سنتی (قدیمی)‬
‫‪ – 2‬مدرن (جدید ) (صنعتی و جدید )‬
‫توضیحات‬
‫‪ 1‬ــ سنتی (قدیمی)‬
‫‪ 5000‬سال قبل از میالد توسط سومری ها انجام گرفته است ‪.‬‬
‫در سال ‪ 1500‬در شهر ونیز ایتالیا برای اولین بار تولید سری‬
‫(زنجیره ای ) در صنعت کشتی سازی به راه افتاد (سنتی ) ‪.‬‬
‫‪ – 2‬مدرن (جدید ) (صنعتی و جدید )‬
‫در سال ‪ 1730‬توسط جیمز وات ماشین بخار اختراع گردید ‪.‬‬
‫برای اولین بار دستگاه نساجی به صورت سری تولید شرد (صرنعتی)‬
‫در سررال ‪ 1730‬الرری ‪ 1830‬تولیررد از حالررت سررنتی برره صررنعتی تبرردیل‬
‫گردید ‪ .‬درسال ‪ 1776‬نظریه تقسیم کار توسط آدام اسمیت ارائه شرد‬
‫وهمررین دلیررل موجررب گردیررد کرره وی عنرروان "پرردر علررم اقنصرراد"را برره‬
‫خررود اختصرراد دهررد (وی در نتیجرره ایررن نظریرره یررک سررنجاق را بررین‬
‫‪ 18‬نفرتقسیم کرد ) ‪.‬‬
‫ادامه توضیحات‬
‫درسال ‪1830‬چارلز بابیج مقاله ای در مورد ماشین واقتصاد ارائه نمود‬
‫وماشین حساب را اختراع کرد بنابر این او به عنوان "پدر علم کامپیوتر"‬
‫تلقی گردید ‪.‬‬
‫در سال ‪ 1911‬فردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه داد وبه "پدر‬
‫علم مدیریت" مشهور گردید ‪.‬‬
‫چرا ؟‬
‫"چون اولین نفری بود که تعریف دقیق وجامع از آنچه تا کنون مدیریت‬
‫مینامیم ارائه داده است " ‪.‬‬
‫درکل‪:‬‬
‫آدام اسمیت به پدر علم اقتصاد ‪ ،‬چارلز بابیج به پدر علم کامپیوتر و‬
‫فردریک تیلور به پدر علم مدیریت‬
‫مشهور هستند‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫تولید صنعتی‬
‫انقالب صنعتی‬
‫اگر تولید درکارگاه ها در حجم انبوه و بسیار باالیی انجام شود به آن امر تولید صنعتی‬
‫می گویند‪.‬‬
‫انقالب صنعتی عبارت است از تبدیل حالت تولید از سنتی به صنعتی ‪.‬‬
‫مکاتب مدیریت‬
‫‪ - 1‬مکتب کالسیک (سنتی)‬
‫توضیحات‬
‫بنیان گزار مکتب کالسیک فردریک تیلور بود با فرر ایرن‬
‫که انسران موورودم مرادم میباشرد و امرل ان یزشری پردا رت‬
‫پول است (مادیات)‬
‫الف ‪ -‬نظریه مدیریت لمی توسط فردریرک تیلرور در سرال‬
‫‪ - 1911‬ان لیسی ‪.‬‬
‫ب ‪ -‬نظریررره مررردیریت ادارم توسرررط ینررررم فایرررل در سرررال‬
‫‪ – 1914‬فرانسوم ‪.‬‬
‫ج – دیروان سراررم بروکراسری توسرط مراکس وبرر در سررال‬
‫‪ 1918‬کتابش نوشته شد ودر سال ‪ 1945‬به زبران ان لیسری‬
‫ترومه گردید ‪.‬‬
‫ادامه مطلب مکتب کالسیک در مورد سازمان رسمی جدول شماره ( ‪) 1‬‬
‫سازمان غیر رسمی‬
‫‪ -2‬مکتب تئو کالسیک‬
‫بنیان گزار مکتب تئو کالسیک التون مایو بود با فر‬
‫این که انسان مووودم اوتما ی و ود شکوفا میباشد‬
‫و امل ان یزشی برقرارم روابط انسانی است ‪.‬‬
‫الف – نظریه مدیریت روابط انسانی توسط التون مایو در‬
‫سال یام ‪ 1926‬تا ‪ 1932‬استرالیایی ساکن آمریکا ‪.‬‬
‫ب ‪ -‬نظریه سلسله مراتب نیاز توسط آبرایام مازلو در‬
‫سال یام ‪ 1945‬تا ‪ 1960‬آمریکا ‪.‬‬
‫ج – نظریه ش صیت وسازمان توسط کریس آروریس ‪.‬‬
‫د‪ -‬نظریه ریبرم ‪ x,y‬توسط داگالس مک گری ور ‪.‬‬
‫در رابطه با یر دو‬
‫‪ – 3‬مکتب سیستم یام‬
‫اوتما ی (سیستم منظم)‬
‫بنیان گزار این مکتب تحقیقات ملیاتی دران لیس بود با‬
‫فر استفاده از داده یام ریاضی ‪.‬‬
‫الف نظریه سیستم یا ‪.‬‬
‫ب – نطریه مدیریت کمی ‪.‬‬
‫ج – نظریه مدیریت اقتضایی ‪ :‬امل ان یزشی به شرایط‬
‫بست ی دارد و با معادله ریاضی میسر می گردد ‪.‬‬
‫د – نظریه کمال ویژه مدیریت توسط توماس رابینز وپیتر‬
‫ترومن در سال ‪ 1982‬ارائه گردید ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫(آخرین نظریه مدرن مدیریت نیز متعلق به توماس رابینز و پیتر ترومن می باشد)‬
‫مدیریت‬
‫مدیریت شامل تعاریف جزئی زیر می باشد‪:‬‬
‫الف ) مدیریت کار با وبه وسیله دیگران می باشد (د‪. )4‬‬
‫ب ) مدیریت علم تصمیم گیری می باشد ولی بایستی توجه داشت که هر‬
‫تصمیمی مدیریت نیست ‪.‬‬
‫نهایتا ً یک تعریف کلی از مدیریت که به گفته پیتر دراکر‪ :‬مدیریت استفاده‬
‫مدیرانه (کارا) و موثر (اثر بخش ) از منابع مادی (عوامل تولید) وانسانی‬
‫برای رسیدن به هد ف مشترک نهایی (تولید) می باشد که در راستای یک‬
‫نظام ارزشی از پیش تعیین شده (استاندارد) اجراء می شود ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫وظایف (استاندارد) مدیریت‬
‫‪‬برنامه ریزی‬
‫‪‬سازمان دهی‬
‫‪‬تامین نیروی انسانی‬
‫‪‬رهبری‬
‫‪‬کنترل‬
‫نظریه مدیریت علمی اصل (اصول مدیریت علمی ) دارد ‪:‬‬
‫الف ) استاندارد کردن کار ‪ :‬علمی کرردن کرار و تردوین قروانین حرکرت (تعیرین حرد اقرل و‬
‫حد اکثر در یک سازمان مثل کاله ایمنی ) ‪.‬‬
‫ب ) انتخاب کارگران متناسب با شغل (مهارت) آنها و آموزش آنان ‪.‬‬
‫ج ) ایجاد عوامل انگیزشی برای جلوگیری از ترک خدمت (پاداش و تنبیه) ‪.‬‬
‫د ) مشارکت مدیران درامرر تولیرد برا کارمنردان (تقسریم کرار‬
‫بین مدیر و کارگر ) ‪* .‬مهمترین اصل می باشد *‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫کارآیی (‬
‫)‬
‫اثر بخشی ( )‬
‫انواع سطوح مدیریت‬
‫کار آیی درست انجام دادن کار می باشد ‪.‬‬
‫اثر بخشی کار درست را انجام دادن می باشد ‪.‬‬
‫•مدیران عالی (درراس سازمان ) * اهداف ‪ :‬بلند‬
‫مدت *‬
‫•مدیران میانی (در میان سطوح ) * اهداف ‪ :‬میان‬
‫مدت*‬
‫•مدیران عملیاتی (در پایین سطح) * اهداف ‪:‬کوتاه‬
‫مدت*‬
‫صفحه قبل‬
‫‪.‬‬
‫سرپرست‬
‫و معاونان‬
‫كارگران و‬
‫كارمندان‬
‫شکل ‪ – 2‬نمودار سطوح مدیریت‬
‫صفحه قبل‬
‫‪-1‬مدیران عالی به دنبال اهداف بلند مدت می باشند در نتیجه برنامه‬
‫ریزی بلند مدت انجام می دهند وکار نظارتی را به عهده دارند ودر‬
‫راس مدیران قرار دارند ‪.‬‬
‫‪-2‬مدیران میانی به دنبال اهداف میان مدت می باشند درنتیجه برنامه‬
‫ریزی میان مدت انجام میدهند و وظیفه ایجاد هماهنگی بین مدیران‬
‫عالی عملیاتی را بر عهده دارند ‪.‬‬
‫‪-3‬مدیران عملیاتی به دنبال اهداف کوتاه مدت می باشند در نتیجه‬
‫برنامه ریزی کوتاه مدت انجام میدهند و کار اصلی آنان اجراء‬
‫می باشد ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫مهارت مدیران در‬
‫سازمان شامل ‪:‬‬
‫‪– 1‬مهارت فنی‬
‫مهارت شناخت و بکارگیری علوم‬
‫فنون روش ها ماشین آالت و‬
‫تجهیزات ویژه برای انجام امور ‪.‬‬
‫‪ – 2‬مهارت انسانی‬
‫مهارت و توانایی کار با کارکنان و‬
‫جایگزاری کار دقیق درسازمان‬
‫‪ – 3‬مهارت ادراکی‬
‫مهارت و قدرت درک پیچیدگی‬
‫های کل سازمان وتوانای ارائه‬
‫راه حل برای آنها‬
‫شكل ‪3‬‬
‫صفحه قبل‬
‫ارتباط سطوح مدیریت با مهارت های مدیریتی ‪:‬‬
‫عالي‬
‫مياني‬
‫عملياتي‬
‫ان‬
‫ف‬
‫ن‬
‫اد‬
‫را‬
‫سا‬
‫ي‬
‫ني‬
‫توضیحات مهارت های مدیریتی‬
‫كي‬
‫صفحه قبل‬
‫مهارت ادراکی درسطح مدیران عالی نسبت به مدیران عملیاتی بیشتر می باشد ‪.‬‬
‫مهارت فنی در سطح مدیران عملیاتی نسبت به مدیران عالی بیشتر می باشد ‪.‬‬
‫مهارت های مدیریتی‬
‫مهارت های مطرح شده در سطح مدیران میانی تقریبا ً به یک اندازه می باشد ‪.‬‬
‫مهارت انسانی در هر سه سطح یکسان می باشد زیرا عامل نیروی انسانی‬
‫بهترین عامل تشکیل دهنده سازمان است پس بنا بر این داشتن مهاارت یا کنترول‬
‫توسط نیروی انسانی بایستی بیشتر باشد ‪.‬‬
‫نظریه مدیریت اداری (هنری فایل ‪ 1916 - 1914‬فرانسوی جنگ جهانی اول )‬
‫برای انجام تمامی کارها درسازمان می توان ‪ 6‬نوع فعالیت را معرفی کرد ‪:‬‬
‫جدول فعالیت‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 2‬بازرگانی و‬
‫‪ – 1‬فنی‬
‫تجاری‬
‫علوم وفنون به کار‬
‫برده شده در‬
‫تجهیزات وتاسیسات‬
‫خرید‬
‫فروش‬
‫بازاریابی‬
‫‪ – 3‬مالی‬
‫‪ – 4‬حسابداری‬
‫(صورت های مالی )‬
‫دارایی‬
‫ترازنامه‬
‫سرمایه نقدینگی‬
‫سود وزیان‬
‫تنطیم واجرای بودجه‬
‫سرمابه‬
‫‪ – 5‬تامین و ایمنی‬
‫‪ – 6‬مدیریتی‬
‫نگهبانی انبار داری‬
‫حراست‬
‫برنامه ریزی‬
‫سازمان دهی‬
‫فرماندهی‬
‫هماهنگی‬
‫کنترول‬
‫جدول ‪2‬‬
‫‪ – 1‬فنی‬
‫‪ –2‬بازرگانی و تجارت‬
‫‪ – 3‬مالی‬
‫‪ – 4‬حسابداری‬
‫‪ – 5‬تامین وايمنی‬
‫*علوم و فنون بکار برده شده در تجهیزات وتاسیسات*‬
‫*خرید فروش وبازار یابی*‬
‫*دارایی (سرمایه نقدینگی تنظیم واجرای بودجه )*‬
‫*صورت های مالی (ترازنامه سود و زیان و سرمایه)*‬
‫*حراست نگهبانی و انبارداری*‬
‫‪ – 6‬مدیریتی‬
‫*حراست نگهبانی و انبارداری*‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫هنری فابل معتقد بود که ‪ 5‬دسته اول وظایف شان مشخد است وبه همین دلیل در کتاب خویش به‬
‫فعالیت های سطح ششم یعنی مدیریت پرداخته وطبق تجربیات خود ‪ 14‬اصل را برای بهبود وضع‬
‫سازمان ارائه نموده است ‪:‬‬
‫‪ ) 1‬تقسیم کار (سازمانی)‬
‫تقسیم و مشخد کردن سمت ها ي شغل ها در سازمان وافزایش کیفیت و سرعت تولید در سازمان (تسریع کامل) ‪.‬‬
‫‪ ) 2‬اختیارات (سازمانی )‬
‫اختیارات به دو دسته تقسیم می شود حق و توان حق خود به حق دستور دادن و حق تصمیم گیری تصمیم می‬
‫شود وتوان به توان تنبیه وتوان پاداش ‪.‬‬
‫‪ ) 3‬انضباط (سازمان)‬
‫اطاعت از دستورات سیاست ها و اهداف سازمانی مدیران چه به صورت کتبی ویا چه به صورت شفاهی ‪.‬‬
‫‪ ) 4‬وحدت فرماندهی (سازمان)‬
‫ادامه مبحث‬
‫صفحه قبل‬
‫درسازمانی کارمندان و کارگران باید بدانند که از چه کسی دستور گرفته و به چه کسی گزارش می دهند ‪.‬‬
‫‪ ) 5‬وحدت مدیریتی (سازمان)‬
‫در سازمان باید برای هر برنامه واحد مدیر واحد نیز وجود داشته باشد ‪.‬‬
‫‪ ) 6‬تبعیت اهداف فردی از کل سازمان‬
‫در سازمان نبایست اهداف و نیات فردی از اهداف و نیات سازمانی باالتر باشد پس بنا‬
‫براین اهداف و نیات سازمانی بایستی همیشه در اولویت باشد ‪.‬‬
‫‪ ) 7‬جبران خدمات کار کنان‬
‫باید در برابر تالش و کوشش کارمندان تشویق وتحسین مناسبی از آنها انجام شود ‪.‬‬
‫‪ ) 8‬تمرکز (سازمانی)‬
‫ادامه مبحث‬
‫صفحه قبل‬
‫تمام سازمان باید توسط یک سیستم مرکزی هدایت شود که این سیستم مرکزی راس یا‬
‫مدیران می باشند ‪.‬‬
‫‪ ) 9‬سلسله مراتب فرمان دهی‬
‫سلسله مراتب فرماندهی بایستی از باال به پایین (رسمی) وبه شکل دستوری باشد ‪.‬‬
‫‪ ) 10‬نظم (نظم سازمانی)‬
‫یعنی انتخاب دقیق کارمندان واشیاء و قراردادن آنها در محل و جایی مناسب ‪.‬‬
‫‪ ) 11‬عدالت سازمانی‬
‫در سازمان نباید بین کارمندان و کارگران تبعیض قاعل شد ‪.‬‬
‫‪ ) 12‬ثبات‬
‫برای این که کارمندان و کارگر ان بتوانند در سازمان پیشرفت کنند باید در سمت ومقام خود‬
‫ثبات داشته باشند تا عوامل انگیزشی در آنها ایجاد شده و کمک به پیشرفت سازمان کنند ‪.‬‬
‫‪ ) 13‬ابتکار عمل مدیران‬
‫ابتکار عمل در سازمان باید در دست مدیر باشد ‪.‬‬
‫‪ ) 14‬احساس وحدت و یگانگی در سازمان‬
‫برای این که کارگران و کار مندان با نهایت سعی وتالش و همچنین انگیزش در سازمان‬
‫بتوانند کارکنند بایستی خود را عضوی از سازمان بدانند واحساس یگانگی کنند ‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫وظایف هفتگانه لوترگیولیک برای مدیران عبارت اند از‪:‬‬
‫•برنامه ریزی )‪P(planning‬‬
‫•سازمان دهی )‪O(organizing‬‬
‫•کارمند یابی )‪S(staffing‬‬
‫•هدایت )‪D(directing‬‬
‫•هماهنگی )‪CO(coordinating‬‬
‫•گزارش دهی )‪R(reporting‬‬
‫•بودجه بندی )‪B(Budjing‬‬
‫دیوان ساالری بروکراسی (ماکس وبر ‪( )1918 -‬ترجمه درسال ‪)1945‬‬
‫کراسی )‪ = (creasy‬حکومت‬
‫برو ‪ = Bro‬دفتر‬
‫بروکراسی از نظر واژه حکومت اداری دردیدگاه های مختلف به معا نی زیر می باشد ‪:‬‬
‫‪ .1‬کاغذ با زی‬
‫‪ .2‬تشریفات ومقررات زیاد‬
‫‪ .3‬یک ساختار مشخد سازمانی‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫مشروعیت رهبران در جامعه را از دیدگاه دیوان ساالری بروکراسی می توان به سه قسمت نقسیم کرد ‪:‬‬
‫‪ – 1‬سنتی‬
‫در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از طریق جنگ و زور گرویی ویرا از طریرق وراثرت‬
‫به دست می آورتد (حکومت های دیکتاتوری واستبدادی) ‪.‬‬
‫‪ – 2‬کاریز ماتیک‬
‫کاریزماتیك به معنای جاذبه استثنایی می باشد در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از‬
‫طریق نفوذ و جذبه در مردم به دست می آورند مانند هیتلر و امام خمینی که بعد ها بایستی به‬
‫سنتی یا قانونی تبدیل شود ‪.‬‬
‫‪ – 3‬قانونی‬
‫در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از طریق قانون به دست می آورند (حکومت های‬
‫پارلمانی) یعنی عذل ونصب به وسیله مردم توسط نمایندگانشان درمجلس انجام می گیرد ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫فرق بروکراسی با سایرنظریات مکتب کالسیک (علمی و اداری)‬
‫نظریات مدیریت علمی و اداری به طراحی ساخت و مردیریت سرازمان بعرد‬
‫از تشرررکیل آن مررری پرررردازد در حرررالی کررره نظریررره مررردیریت دیررروان سررراالری‬
‫(بروکراسی) به طراحی ساخت و مدیریت سراختار یرا چهرار چروب سرازمان‬
‫قبل از تشکیل آن می پردازد ‪.‬‬
‫ویژگی های خاد بروکراسی‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 1‬تقسیم کارروشن مشاغل به خوبی تعریف می شوند وکارکنان در انجام آن آگاهی پیدا می کنند ‪.‬‬
‫‪ - 2‬سلسله مراتب روشن اختیار ومسئولبت ها برای هر مذهب به خوبی تعریف می شود وهر‬
‫مقامی به مقام باالتر گزارش می دهد (دراین مورد سلسله مراتب از باالبه پایین می باشد) ‪.‬‬
‫‪ - 3‬قواعد و رویه های رسمی دستورالعمل های مکتوب رسمی می باشد که رفتار راهدایت می کنند ‪.‬‬
‫‪ - 4‬برخورد غیر شخصی قواعد به طور یکسان برای همه اجراء می شود وبرای هیچ کس‬
‫استثنایی قائل نمی شود (عدالت ) ‪.‬‬
‫‪ - 5‬مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی انتخاب و ارتقاءکارکنان برمبنای توانایی های آنان می شود ‪.‬‬
‫مکتب نئو کالسیک‬
‫نظریه روابط انسانی (سازمان غیر رسمی ) درنتیجه مطالعات هاثورن ایجاد شده است ‪.‬‬
‫التون مایو (استرالیایی ساکن آمریکا) دانشمند و محقق دردانشگاه هاروارد ‪– 1926‬‬
‫‪ 1932‬درسال ‪ 1933- 1920‬درامریکا بحران بزرگ رکود اتفاق افتاد که دراثر این‬
‫بحران بسیاری از شرکت ها و کارخانه ها درآستانه ورشکستگی قرارگرفتند که یکی از‬
‫آن ها به نام شرت جنرال موتور و کارخانه معروفش جنرال الکتریک بود آنان برای‬
‫افزایش کار آیی و راندمان کارکنان خود (بتوانند با کم کردن هزینه ثابت تولید بیشتر‬
‫داشته باشند) تحقیقی انجام دادند وبرای انجام تحقیقات از التون مایو کمک گرفتند ‪.‬‬
‫شرکت جنرال متور از التون مایو خواست برای افزایش کار آیی کارمنردان وفرروش المرا هرای روشرنایی‬
‫مطالعه انجام دهد ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫عوامل ایجاد‬
‫مکتب نئو‬
‫کالسیک ‪:‬‬
‫در فاصله سال های ‪ 1930- 1920‬به علت بحران بزرگ غرب که اکثر شرکت ها وکارخا نره جرات‬
‫معتبر دنیا ورشکست شدند ‪.‬‬
‫تحقیق در ‪ 3‬مرحله بود ؟(مطالعات هاثورن)‬
‫الف مطالعات اتاق روشنایی‬
‫(‪)1929 - 1926‬‬
‫ب – مطالعات سیم پیچی‬
‫(‪)1932 - 1929‬‬
‫"غیر رسمی ‪ ،‬باانگیزه‬
‫مطالعات روابط انسانی"‬
‫توضیحات گزینه الف‬
‫ج – مطالعات اتصاالت تلفن‬
‫(‪" )1932 - 1931‬غیر‬
‫رسمی ‪ ،‬باانگیزه مطالعات‬
‫روابط انسانی "‬
‫صفحه قبل‬
‫‪32‬‬
‫‪ - 1‬مطالعات باانگیزه مطالعات علمی (سنتی) شروع شد‪.‬‬
‫‪ - 2‬در ادامه به مطالعات نئو کالسیک یاهمان روابط انسانی تبدیل گردید ‪.‬‬
‫مطالعات هراثورن برا هردف افرزایش کرارآیی کارمنردان ودرنتیجره فرروش المرا روشرنایی‬
‫شروع شد وبا انگیزه مطالعرات علمری (سرنتی) بره آن پرداختره شرد ولری درادامره بعرد از‬
‫کشف روابط انسرانی وارد مرحلره جدیردی بره نرام مطالعرات علمری روابرط انسرانی یرا نئرو‬
‫کالسیک شد ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫یافته هایی از مطالعات هاثورن ‪:‬‬
‫نتایج مطالعات هاثورن سطح دانش وشناخت مدیران از کارمندان و کارگران را به حد قابل توجه ی‬
‫ارتقاء داد و نتایج زیربه دست آمد ‪:‬‬
‫‪ - 1‬کارکنان صرفا ً با پول برانگیخته نمی شوند وعوامل شخصی و‬
‫اجتماعی آثار حائز اهمیت برانگیزه انسان دارد‪.‬‬
‫‪ - 2‬نگرش فردی آثار غیر قابل انکار وتعیین کننده ای بر رفتار‬
‫کارکنان دارند ‪.‬‬
‫‪ - 3‬سرپرستی اثر بخش یرای حفظ روحیه کارکنان وبهره وری آنان‬
‫اهمیت دارد ‪.‬‬
‫‪ - 4‬مشخد شدن این نکته که درباره شخصیت گروه های غیر رسمی‬
‫وتاثیر آن ها بر عملکرد کارکنان دانش ناچیزی وجود دارد نظریه‬
‫سلسله مراتب نیاز های انسانی مازلو ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫تعریف نیازاز دیدگاه مازلو ‪:‬‬
‫نیاز به حالتی از کمبود جسمانی و مادی گفته می شود که شخد برای‬
‫رفع (ارضاء) آن تالش می کند ‪.‬‬
‫سلسله مراتب نیاز آبراهام مازلو (‪)1960 - 1945‬‬
‫در میان بینش های حاصله از جنبش روابط انسانی نظریه مازلو‬
‫درمورد نیاز های انسانی از اهمیت ویژه ای برخودار است ونظربه ای‬
‫بنیانی محسوب می شود ‪.‬‬
‫طبق این نظریه رفتاریک فرد در یک لحظه خاد معموالً به وسیله‬
‫قوی ترین نیاز او معین می شود لذا کسب آگاهی درباره نیاز های‬
‫فردی که عموما ً بیشترین اهمیت را برای آنان دارد برای مدیران حائز‬
‫اهمیت است ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫سلسله مراتب نیاز مازلو از ‪ 5‬طبقه تشکیل شده است که در زیر به آن ها اشاره گردیده است ‪.‬‬
‫‪ – 1‬نیاز فیزیولوژیکی‬
‫اصلی ترین نیاز نیاز فیزیولوژیکی می باشد که تمام نیازهای جسمی انسان است‬
‫(خوراک‪،‬پوشاک‪،‬خواب‪،‬نیاز جنسی و‪.)...‬‬
‫‪ – 2‬نیاز تامین‬
‫عبارت است از تمامی ترس های جانی و مالی انسان (خانه ‪ ،‬پول‪ ،‬خانواده و ‪. )....‬‬
‫‪ – 3‬نیاز تعلق (اجتماع)‬
‫عبارت است از این که انسان خود را متعلق به گروهی بداند زیرا انسان موجودیست‬
‫اجتماعی (شغل ‪ ،‬تحصیالت ‪ ،‬ازدواج و‪. )....‬‬
‫‪ – 4‬نیاز احترام‬
‫احترام از دیگران واحترام به خود ونفس وهمچنین تمامی نیاز های که انسان به‬
‫جهت معنوی می خواهد (غرور ‪ ،‬اعتماد به نفس ‪ ،‬شخصیت و‪. )...‬‬
‫ادامه توضیحات وشکل شماره ‪4‬و‪5‬و‪6‬‬
‫صفحه قبل‬
‫‪36‬‬
‫‪ – 5‬نیاز خود یابی‬
‫انسان هر چیزی را که بخواهد بایستی عملی گردد (اگر قرارباشد یا بخواهد استاد‬
‫دانشگاه شود بایستی به هدفش برسد کار دیگران در ذهنش نخواهد بود) ‪.‬‬
‫ود‬
‫یابی‬
‫احترام‬
‫تعلق (اوتماع )‬
‫شکل ‪ 5‬کشورهای توسعه‬
‫یافته کامال صنعتی‪0‬‬
‫تامین (امنیت )‬
‫فیزیولوژیکی‬
‫شکل ‪ 6‬کشور های در‬
‫حال توسعه نیمه صنعتی‬
‫شکل ‪ 4‬هرم مازلو (كشور های کمتر توسعه یافته = کشاورزی)‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫نظریه سیستم ها‬
‫نظریه سیستمی بره ایرن فررض اسرتوار اسرت کره بایرد سرازمان را بره منزلره یرک کرل نظرام یافتره در نظرر‬
‫گرفت بر مبنای این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود ‪.‬‬
‫نظریه سیستمی در مورد سازمان رسمی و هم درمورد سازمان غیررسمی صحبت می کند ‪.‬‬
‫سیستم‬
‫به مجموعه ای از اعضای منظم وبه هم پیوسته گفته می شود که دارای هدفی مشرترک بروده ویرک کرل‬
‫راتشکیل می دهند وبایکدیگر ارتباط دارند ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫مشخصات سیستم‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫کلیت (کل واحد سینرژیک یا سینرژی )‬
‫داشتن هدف‬
‫روابط متقابل بین اجزاء‬
‫هم پیمانی (تعادل)‬
‫نظم‬
‫وابستگی‬
‫مکانزم سازش (آنتروپی)‬
‫سلسله مراتب‬
‫نمونه های از انواع سیستم ‪ :‬اتم ها ‪ ،‬مولکول ها ‪ ،‬سلول ها ‪ ،‬نباتات ‪ ،‬حیوانات ‪ ،‬انسان ها ومنظومه‬
‫شمسی ‪.‬‬
‫نمودارترکیب سیستم (اجزاء سیستم ) وادامه مبحث‬
‫صفحه قبل‬
‫سیستم‬
‫محیط رد‬
‫محیط‬
‫ت صصی‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 1‬محیط ‪Environment‬‬
‫هرچیزی که خارج از کنترل سیستم‬
‫باشد را محیط گویند ومحیط در‬
‫ارتباط با سیستم می باشد ‪.‬‬
‫محیط در کل به دو قسم تقسیم می شود ‪:‬‬
‫الف ) محیط تخصصی یا دور به صورت‬
‫غیر مستقیم برروی سیستم اثر می گزارد‬
‫(دولت ‪ ،‬فرهنگ ‪ ،‬قوانین ) ‪.‬‬
‫ب ) محیط خرد یا نزدیک به صورت مستقیم بر‬
‫روی سیستم اثر می گزارد (رقبا صاحبان مواد‬
‫خام و مشتریان صاحبان سهام )‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 2‬درون داده های ورودی ‪input‬‬
‫به مجموعه عوامل تولید گویند ‪.‬‬
‫‪-3‬‬
‫فرآیند تبدیل (پردازش) میان داده ها ‪process‬‬
‫تمامی ملیاتی که منور به ورودم به رووی می شود ‪.‬‬
‫‪ – 4‬بازخورد ‪feed back‬‬
‫فرآیندی است که در آن قسمتی از خروجی به صورت داده به سیستم برگردانده می‬
‫شود بازخورد کلید کنترل سیستم است وسیستم راخود کنترل می کند (ترموستات) ‪.‬‬
‫‪ – 5‬برون داده ها (ستاده) خروجی ‪out put‬‬
‫آنچه که از سیستم به محیط داده میر ود ‪.‬‬
‫شکل ‪ 8‬سیستم (داخل سازمان)‬
‫صفحه قبل‬
‫خروجي‬
‫پردازش فرایند‬
‫شکل ‪ 8‬سیستم (داخل سازمان)‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫ورودي‬
‫انواع سیستم ها‬
‫الف – ازدیدگاه اندازه‬
‫‪– 1‬اصلی‬
‫‪-2‬فرعی‬
‫سیستمی که هر یک از اعضای تشکیل دهند‬
‫آن از اعضای جداگانه ای تشکیل شوده‬
‫است سیستم اصلی از به هم پیوستن چند‬
‫سیستم فرعی به وجود می آید به طور مثال‬
‫سیستم اصلی بدن وسیتم های فرعی آن‬
‫دستگاه گوارش ‪ ،‬گردش خون ‪ ،‬اعصاب‬
‫و‪...‬می باشد‬
‫‪44‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع سیستم ها‬
‫ب – از دیدگاه ارتباط با محیط‬
‫باز‬
‫سیستم باز با محیط در ارتباط متقابل است‬
‫وادامه حیاتش به محیط بستگی دارد ‪.‬‬
‫بسته‬
‫سیستم های بسته با محیط ارتباط دارند ودر برخورد‬
‫با محیط جهت فعالیتش را تغییر می دهد (اتم) ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪45‬‬
‫آنتروپی‬
‫عوامل مختل کننده بی نظمی و زوال دریک سیستم می باشد ‪.‬‬
‫آنتروپی منفی‪:‬‬
‫آنتروپی مثبت‪:‬‬
‫خالف جهت نظم سیستم وموجب بی‬
‫نظمی است درسیستم های بسته‬
‫آنتروپی مثبت زیاد میشود وگرایش به‬
‫عدم پویا یی (تعادل) پیدا می کند‪.‬‬
‫نظریه اقتضایی‬
‫صفحه قبل‬
‫موجب بقای سیستم است ‪ ،‬چون برخالف آنتروپی مثبت‬
‫می باشد وازبی نظمی واغتشاش درسیستم جلوگیری‬
‫میکند‪.‬درسیستم باز آنتروپی گرایش به کاهش دارد‪.‬‬
‫(به علت ارتباط بامحیط کامل تر شدن وپیچیده تر شدن)‬
‫برای مقایله با آتروپی مثبت آنتروپی منفی را زیاد میکنیم‬
‫وبرای این کار اگر سیستم باز شودوسیستم بامحیط ارتباط‬
‫داشته باشدعوامل آنتروپی منفی بر علیه آنتروپی مثبت وارد‬
‫عمل می شودوباعث جلوگیری از نابودی سیستم‬
‫می گردد(بدن به عنوان یک سیستم اصلی و نیز یک سیستم‬
‫باز می باشد که در آن گلبول های سفید*آنتروپی منفی*و‬
‫میکروب ها*آنتروپی مثبت*می باشدکه هردودربدن وجود‬
‫دارند حال اگر ورودی هوای سرد باشد میکروب ها"آنتروپی‬
‫مثبت"زیاد می شوند وبرای اینکه سیستم از بین نرود‬
‫مجبوریم ورودی بدهیم که همان قرد است وباعث زیاد‬
‫شدن گلبول های سفید می شود(آنتروپی منفی)‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫نظریه اقتضایی‬
‫نظریه پرردازان سرنتی مردیریت ترالش مری کردنرد ترا بهتررین راه را بررای فعالیرت مردیران در وضرعیت هرای‬
‫گوناگون شناسایی کنند اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخری‬
‫از اصول سنتی را برای دستیابی به نتایج بهتر نا دیده گرفت از این رو شکل گیری نظریره اقتضرایی آغراز‬
‫شد‪.‬‬
‫نظریه اقتضایی که گاهی نظریه وضعیتی نیز نامیده میشود بره اجتنراب از اصرول گرری مطلرق تاکیرد دارد در‬
‫واقع ضرورت مدیریت برمبناء اقتضاء از این واقعیت نشات می گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان بایرد برا‬
‫توجه برموقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیرابی گرردد ازایرن رو تاکیرد مری شرود کره مردیریت مروثر‬
‫واثر بخش همواره به مبنای شناخت مقتضریات تحقرق مری پرذیرد (یعنری انتخراب بهتررین سراختار بررای هرر‬
‫وضعیت معین)‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫برنامه ریزی یکی از مهمترین بخش های وظایف مدیریت می باشد که انجام گرفتن واجرای آن باید‬
‫با توجه به بقیه وظایف مدیریت یعنی سازماندهی ‪ ،‬استخدام ‪ ،‬هدایت و کنترل صورت بگیرد‪.‬‬
‫جدول شماره ‪ 9‬وادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪47‬‬
‫معاني‬
‫سطوح‬
‫میزان‬
‫ب ‪ :‬برنامه ريزي‬
‫ك‬
‫ا‬
‫س‬
‫ه‬
‫ب‬
‫عالي‬
‫س ‪ :‬سازماندهي‬
‫ك‬
‫ا‬
‫س‬
‫ه‬
‫ب‬
‫مياني‬
‫ه‪ :‬هدايت‬
‫ك‬
‫ا‬
‫س‬
‫ه‬
‫ب‬
‫عملياتي‬
‫ا ‪ :‬استخدام‬
‫ك ‪ :‬كنترل‬
‫شکل ‪ 9‬ارتباط سطوح مدیریتی با وظایف مدیریتی‬
‫ارتباط سطوح مدیریتی‬
‫با وظایف مدیریتی‪:‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪‬نکته ‪ : 1‬برنامه ریزی ‪ ،‬سازمان دهی و‬
‫استخدام درمدیران عالی بیشتر است ‪.‬‬
‫‪‬نکته ‪ : 2‬هدایت یا رهبری در مدیران‬
‫عملیاتی بیشتر است ‪0‬چون ارتباط مستقیم‬
‫با گروه اجراء دارند‪.‬‬
‫‪‬نکته ‪ : 3‬کنترل درهر سه سطح یکسان‬
‫است ‪.‬‬
‫انواع هدف‬
‫‪ – 1‬کلی‬
‫الف ) اصلی ‪ :‬اهدافی‬
‫هستند که سازمان‬
‫بخاطر آن ها تشکیل‬
‫می شود ‪.‬‬
‫انواع هدف ‪ – 2‬زمان‬
‫ب ) فرعی ‪ :‬اهدافی هستند که‬
‫ما را برای رسیدن به اهداف‬
‫کلی کمک می کنند ‪.‬‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع هدف‬
‫‪ – 2‬زمان‬
‫الف ) بلند مدت (حد اکثر‪20‬‬
‫سال) (مانند چشم اندازهای‬
‫‪20‬ساله کشور) ‪.‬‬
‫ب ) میان مدت ‪:‬‬
‫(حد اکثر‪ 5‬سال) ‪.‬‬
‫ج ) کوتاه مدت ‪:‬‬
‫(حد اکثر‪1‬سال)‬
‫(مانند بود جه ساالنه‬
‫کشور) ‪.‬‬
‫اهداف بلند مدت‬
‫اهداف میان مدت‬
‫اهداف کوتاه مدت‬
‫شکل شماره‪10‬‬
‫صفحه قبل‬
‫شکل ‪" 10‬نموداربرنامه ریزی "‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫گام های برنامهریزی‬
‫گام اول ‪ :‬شناخت هدف‬
‫گام دوم ‪ :‬شناخت‬
‫‪ ) 1‬منابع‬
‫گام سوم ‪ :‬انتخااب بهترین تصمیم ‪.‬‬
‫برای تصمیم ‪ 6‬مرحله وجود دارد‬
‫واززمان شناخت تجزیه و تحلیل‬
‫مسئله شروع وتا انتخاب بهترین‬
‫تصمیم ادامه دارد ‪.‬‬
‫‪ ) 2‬سیاست های خط مشی ها‬
‫‪ ) 3‬شناخت قوانین رویه ها و روش ها‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ ) 2‬سیاست های خط مشی ها‬
‫الف – سیاست های اساسی ‪ :‬برای کل سازمان‬
‫تدوین می شوند (سطح مدیران عالی) ‪.‬‬
‫ب – سیاست های کلی ‪ :‬برای بخشی از سازمان‬
‫تدوین می شوند(سطح مدیران میانی) ‪.‬‬
‫ج – سیاست های واحدی ‪ :‬برای یک واحد از‬
‫سازمان تدوین می شوند (سطح مدیران عملیاتی)‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪‬یرنامه ریزی ابزاری وبرای پیش‬
‫بینی آیند است ‪.‬‬
‫‪‬برنامه ریزی یعنی راه و روش و‬
‫طریق رسیدن به هدف ‪.‬‬
‫‪‬برنامه ریزی زمانی اتفاق می افتد‬
‫که قبل از عمل باشد نه بعد از عمل یا‬
‫درحین آن ‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫هدف از برنامه‬
‫ریزی‬
‫‪.4‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪.5‬‬
‫هدفی است که سازمان براساس آن‬
‫تشکیل می شود ‪.‬‬
‫افزایش احتمال رسیدن به هدف از‬
‫طریق تنظیم فعالیت ها ‪.‬‬
‫افزایش منفعت اقتصادی از طریق‬
‫مقرون به صرفه ساختن عملیات ‪.‬‬
‫تمرکز برروی روش های دست یابی به‬
‫مقاصد واهداف و دوری از انحراف از‬
‫مسیر هدف ها ‪.‬‬
‫مهیا ساختن ابزاری برای کنترل ‪.‬‬
‫اهمیت برنامه ریزی وحجم آن‬
‫برنامه ریزی ازاهمت ویژه ای در برابرسایر وظایف مدیریتی برخوردار است واگر بخواهیم‬
‫وظیفه یک مدیررا به صورت یک هرم در نظر بگبریم برنامه ریزی در راس آن قرار می گیرد ‪.‬‬
‫البته وظایف مدیریت قابل تفکیک نیست به طوری که می توان گفت بین برنامه ریزی و کنرل‬
‫رابطه بسیارمعکوسی برقرار است به طوری که بدون برنامه ریزی کنترل وجود نخواهد داشت‬
‫‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫شكل‪11‬‬
‫انواع برنامه ریزی‬
‫صفحه بعد‬
‫‪ .1‬برنامه ریزی راه بردی (استراتژی)‬
‫بلند مدت ‪ :‬تا کل سازمان را دربر‬
‫می گیرد ‪.‬‬
‫‪ .1‬برنامه ریزی تکنیکی میان مدت ‪ :‬تنها‬
‫بخشی از سازمان را در بر می گیرد‪.‬‬
‫‪ .2‬برنامه ریزی عملیاتی کوتاه مدت ‪:‬‬
‫تنها یک واحد از سازما ن را در بر‬
‫می گیرد ‪.‬‬
‫صفحه قبل‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫برنامه ریزی استراتژیکی‬
‫‪.3‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫هر اندازه اثر یک برنامه طوالنی تر ودست‬
‫یابی به آن مشکلتر شود آن برنامه‬
‫استراتژیکتر می شود ‪.‬‬
‫هر اندازه برنامه بیشتر برروی فعالیت سازمان‬
‫تاثیر داشته باشد استراتژیکی می شود (برنامه‬
‫ریزی استراتژیکی ازلحاظ میدان فعالیت وسیع‬
‫است ) ‪.‬‬
‫برنامه ریزی استراتژیک مربوط به فرموله‬
‫کردن هدف ها و انتخاب وسائل برای تحقق آن‬
‫ها ست ‪.‬‬
‫برنامه ریزی استراتژیک در سطح عالی‬
‫سازمان مطرح می شود ‪.‬‬
‫امکانات ومحدودیت های درونی وبیرونی‬
‫سازمان را مد نظر می گیرد ‪.‬‬
‫تئوری سوات (‪)swot‬‬
‫‪ : S‬قوت ها )‪(sanities‬‬
‫‪ : W‬ضعف ها )‪(weaknesses‬‬
‫‪ : O‬فرصتها )‪(opportunists‬‬
‫‪ : T‬تهدید ها )‪(threats‬‬
‫یک ماتریس ‪ 4*4‬می باشد که برای تجزیه وتحلیل بلند مدت و‬
‫استراتژیک و پیش بینی آینده نقاط قوت و ضعف داخل سازمان (سیستم)‬
‫وفرصت و تهدید در خارج از سازمان (محیط) به کار برده می شود ‪.‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫عوامل موثربر سیستم سوات عبارتند از ‪:‬‬
‫الف – عوامل انسانی‬
‫د – اطالعات‬
‫ب – منابع مالی‬
‫‪ – 1‬عوامل انسانی‬
‫ج – تکنولوژی‬
‫افرادی که مستقیما ً در اجرای پروژه د خالت دارند (کار شناسان و مدیران ) وافرادی که با‬
‫پروژه بصورت غیر مستقیم درارتباط اند (مشتریان ‪ ،‬رقبا بعضی از کارکنان و‪. )...‬‬
‫‪ – 2‬منابع مالی‬
‫توجه به شاخه ها ‪.‬‬
‫‪ – 3‬تکنولوژی‬
‫سخت افزار و نرم افزار و‪...‬‬
‫‪ – 4‬و در زمینه اطالعات‬
‫دقت ‪ ،‬در دسترس بودن ‪ ،‬به هنگام بودن ‪ ،‬ساده بودن و‪...‬‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫عوامل‬
‫نقاط‬
‫قدرت‬
‫ضعف‬
‫فرصت‬
‫تهدید‬
‫صفحه بعد‬
‫صفحه قبل‬
‫انسانی‬
‫مالی‬
‫تکنولوژی‬
‫اطالعاتی‬
‫برنامه ریزی تاکتیکی‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫هر اندازه اثر یک برنامه کوتاه تر باشد ودستیابی به آن آسان تر باشد‬
‫آن برنامه ریزی تکنیکی کوتاه مدت می باشد ‪.‬‬
‫از نظر میدان فعالیت ها در سازمان برنامه ریزی تاکتیکی محدود تر‬
‫می باشد ‪.‬‬
‫برنامه ریزی تاکتیکی به وسائلی مربوط می شود که برای رسیدن به‬
‫هدف های مشخد انتخاب شوده اند همان هدف های که توسط سطح‬
‫باالتر سازمان معین کرده اند ‪.‬‬
‫برنامه ریزی تاکتیکی در سطح عملیاتی سازمان مطرح است ‪.‬‬
‫تجدید نظر در برنامه ها و تهیه برنامه های جدید‪.‬‬
‫برنامه ریزی‬
‫تخصصی شامل‬
‫برنامه های زیر‬
‫است ‪:‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫صفحه بعد‬
‫مدیریت تولید‬
‫برنامه ریزی و نیروی انسانی‬
‫برنامه ریزی مالی‬
‫برنامه ریزی پشتیبانی کارگران‬
‫صفحه قبل‬
‫سلسله مراتب برنامه ها‬
‫بلند‬
‫ایداف‬
‫کوتاه مدت‬
‫استراتژم‬
‫ط مشئی یا‬
‫رویه یا روش یا ومقررات‬
‫برنامه یام ملیاتی‬
‫بودوه بندم‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 1‬اهداف بلند مدت‬
‫سازمان ها اهدافی دارند که به خاطر رسیدن به آن ها تشکیل می شوند به این علل‬
‫اصلی تشکیل اهداف بلند می گویند ‪.‬‬
‫‪ – 2‬اهداف کوتاه مدت‬
‫برمبنای اهداف بلند مدت تدوین می شوند ‪.‬‬
‫‪ – 3‬استراتژی ها‬
‫برنامه جامع منسجم وکاملی که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد‪.‬‬
‫‪ – 4‬خط مشئی ها‬
‫محدوده ای است تصمیمات آنی باید داخل آن اتخاذ شود وبه سه دسته اساسی کلی‬
‫و فردی (واحدی) تقسیم می شود ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 5‬رویه ها‬
‫مشخد کننده شیوه عملیات ونحوه انجام کار هستند ‪.‬‬
‫مقررات ‪ :‬اعمال وفعالیت ها را هدایت‬
‫می کند ‪.‬‬
‫روش ها ‪ :‬نحوه اجرای جدول زمان بندی‬
‫رویه ها را معینمی کند‪.‬‬
‫‪ – 6‬برنامه های عملیاتی‬
‫جزئیات ونحوه اجرای برنامه های استراتژیک وراهبردی را نشان می دهد ‪.‬‬
‫برنامه های غیر دائمی (غیر تکراری) ‪:‬‬
‫برای کسب اهداف خاد طرح ریزی‬
‫می شوند وپس از یک بار اجرا ء فسخ‬
‫می شوند ‪.‬‬
‫برنامه های دائمی (تکراری) ‪:‬‬
‫روش های معینی را مشخد می کنند که برای‬
‫اداره کردن وضع موجود و وضعیت های قابل‬
‫پیش بینی به کار گرفته می شوند به عبارتی با‬
‫یک بار اجراء فسخ نمی شوند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 7‬بود جه‬
‫از ابزار های مهم کنترل است وانواع مختلفی دارد که عبارتند از‪:‬‬
‫الف ) بود جه بندی فزاینده ‪:‬‬
‫بود جه سال قبل در نظر گرفته می شود وبه آن ‪ -‬می دهیم وبود جه سال‬
‫جدید به دست می آید ‪.‬‬
‫ب ) بود جه بندی بر مبنای صفر ‪:‬‬
‫هر ساله بود جه بندی جدیدی بر مبنای فعالیت ها‬
‫صورت می گیرد‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫فنون برنامه ریزی‬
‫‪ .1‬نمودار میله ای (گانت) ‪(Gant‬‬
‫)‪chart‬‬
‫‪ .2‬نمودار شبکه ای‬
‫‪ .3‬نمودار فن ارزش یابی و تجدید نظر‬
‫)‪(pert‬‬
‫دربرنامه ‪program‬‬
‫‪Evaluation and rewire‬‬
‫‪technique‬‬
‫فن بازنگری وارزشیابی مجدد برنامه‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ .4‬نمودار مسیر بحرانی‬
‫‪Critical path method‬‬
‫روش مسیر بحرانی‬
‫)‪(cpm‬‬
‫‪ – 1‬نمودار میله ای‬
‫هر میله افقی نیز نشان دهنده مدت پیش بینی شده برای هر فعالیت است ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫مراحل انجام پروژه‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪6‬‬
‫‪7‬‬
‫‪8‬‬
‫‪9‬‬
‫یک‬
‫دو‬
‫سه‬
‫نمودار میله ای گانت‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ – 2‬نمودار شبکه ای‬
‫هر شبکه مشتمل بر مجموعه ای فعالیت یا رویداد است که برای انجام یک پروژه پیش بینی شده‬
‫است خطوط ارتباطی این فعایت ها شبکه ای از فعالیت های مرتبط را نشان می دهند که برای تحقق‬
‫اهداف پروژه انجام می شود‬
‫عالئم مورد استفاده در نمودار شبکه ای‬
‫گره ‪:‬‬
‫خط فعالیت ‪:‬‬
‫است که نشان دهنده یک‬
‫‪ O‬یا‬
‫پروژه یا کار (رویداد) می باشد‪.‬‬
‫یک شبکه با یک‬
‫رویداد شروع و با‬
‫یک رویداد تمام‬
‫می شود ‪.‬‬
‫به صورت یک فلش می باشد ( ) که‬
‫نشان دهنده کلیه وظایفی می باشد که‬
‫از یک رویداد به رویداد بعدی الزم‬
‫است‪.‬‬
‫اگر فعالیت دارای هزینه‬
‫وزمان بر باشد به صورت‬
‫یک پیکان ممتد است ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫اگر فعالیت بدون هزینه‬
‫وزمان بر نباشد به صورت‬
‫یک پیکان نقطه چین است ‪.‬‬
‫صفحه قبل‬
‫ادامه بحث‬
‫‪(program - 5‬‬
‫‪evaluation and‬‬
‫)‪review technique‬‬
‫‪pert‬‬
‫صفحه قبل‬
‫نشان گر ها‬
‫‪ – 4‬فن ارزش یابی‬
‫یا تجدید نظر مجدد‬
‫‪ – 1‬نشانگرگره ‪:‬‬
‫عددی می باشد که داخل‬
‫رویداد نوشته می شود که‬
‫نشان دهنده‬
‫آغاز وپایان یک فعالیت‬
‫می باشد ‪.‬‬
‫‪ – 3‬نشانگرزمان ‪:‬‬
‫‪ – 2‬نشانگر فعایت ‪:‬‬
‫حروفی است که درباالی‬
‫خط فعالیت نوشته می شود‬
‫که نشان دهنده عمل وظایف‬
‫از فعالیت می باشد ‪.‬‬
‫عددی است که در زیر خط‬
‫فعالیت نوشته می شود‬
‫ونشان دهنده زمان الزم‬
‫برای رسیدن از یک‬
‫رویداد به رویداد بعدی‬
‫‪te:4‬‬
‫است ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫برای برنامه های غیر تکراری با اولویت زمان انجام می شود ‪.‬‬
‫در فن ارزش یابی وتجدید نظر مجدد در برنامه پرت با استفاده ازنمودار شبکه برای به‬
‫حداقل رساندن تاخیر وقفه وناهماهنگی در تولید یک کاال یا انجام یک پروژه برنامه ریزی‬
‫می شود ‪.‬‬
‫از سه عنصر اساسی فعالیت و رویداد وبر آورد زمانی استفاده می کند ‪.‬‬
‫درروش پرت زمان یسیار حائز اهمیت است ‪.‬‬
‫شبکه پرت از تعداد زیادی رویداد که توسط فعالیت ها به یک دیگر مرتبط می شوند تشکیل‬
‫می شود شروع شبکه با یک رویدادوختم آن نیز با یک رویداد دیگر است ‪.‬‬
‫بر آورد زمانی در شبکه پرت توسط سه برآورد زمانی انجام می شود )‪. (te‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫(‪)Expecting time‬‬
‫‪ .1‬برآود زمانی خوش بینانه ‪(Optimizing‬‬
‫)‪: time)=(to‬یعنی کوتاه ترین زمان ممکن‬
‫برای انجام یک فعالیت در بهترین شرایط که‬
‫احتمال آن (‪ )%1‬می باشد ‪.‬‬
‫‪ .2‬برآود زمانی بد بینانه ‪(pessimistic‬‬
‫)‪: time)=(tp‬یعنی طوالنی ترین زمان‬
‫ممکن برای انجام یک فعالیت در بهترین‬
‫شرایط که احتمال آن (‪ )%1‬می باشد‪.‬‬
‫‪ .3‬برآورد زمانی محتمل ‪(Most propriety‬‬
‫)‪: time)=(tm‬یعنی تحملی زمان ممکن‬
‫برای انجام یک فعالیت می تواند درآن اجراء‬
‫شود که حوادث عادی دراین برآورد پش بینی‬
‫می شود که این برآورد با واقعیت منطبق‬
‫است‪.‬‬
‫‪ - 4‬روش مسیر بحرانی ‪:(critical path method )cpm‬‬
‫همزمان با ابداع شبکه پورت شبکه دو پوند روش دیگری را ابداع کرد که به روش مسیر بحرانی یا‬
‫‪ cpm‬معروف است هدف آن یرنامه ریزی و کنترل مدیریت با تاکید روی هزینه می باشد ‪.‬‬
‫این روش با اولویت هزنه انجام می شود ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫این روش برایر برنامه ریزی فرآورده های تکراری که در آن ها کار ها در محدوده زمانی معین‬
‫انجام می شود و زمان پایان آن ها مشخد است به کار می رود و اگر تخمین های دقیق مبنی بر‬
‫تجربیات فراوان پیشین دردسترس باشد استفاده از مسیر بحرانی سود مند خواهد بود دراین روش دو‬
‫حرکت محاسبه می شود یکی (حرکت رفت) که زمان حرکت را از نقشه آغاز تا نقطه پایان شبکه‬
‫اندازه گیری می کند و دیگری (حرکت برگشت ) که زمان حرکت را از واقعه پایین شبکه به واقعه‬
‫شروع شبکه محاسبه می کند درحرکت برگشت محاسبه براساس دیر ترین زمان های وقوع‬
‫رویدادهای شبکه محاسبه می شود ‪.‬‬
‫بنابراین رویداد های که دیر ترین و زود ترین زمان وقوع آن ها با هم برابراست رویدادهای بحرانی‬
‫شبکه و مسیری که این رویداد ها وصل می کنند مسیر بحرانی نامیده می شود ‪.‬‬
‫به عبارت دیگر مسیری که با حداکثر زمان نیاز دارد تا ازاولین رویداد به هدف برسد مسیر‬
‫بحرانی نامیده می شود ‪.‬‬
‫مسیر ‪1‬و‪2‬و‪ )7+9=16( = 5‬بحرانی ‪.‬‬
‫مسیر ‪1‬و‪4‬و‪3‬و‪ )5+5+6= 19( =5‬بحرانی ‪.‬‬
‫مسیر ‪1‬و‪3‬و‪. )4+6=10( = 5‬‬
‫چون تغییر در هر یک از رویداد ها اتفاق می افتد باعث تاثیر در مسیر رسیدن به هدف می شود‬
‫(مسیربحرانی ) ‪.‬‬
‫سازمان دهی‬
‫سازماندهی فرآیندی است که طی آن با تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری وایجاد هماهنگی‬
‫میان آن ها برای کسب اهداف تالش می کنند ولی سازمان مشتمل برسه مرحله زیرمی باشد ‪.‬‬
‫‪ - 1‬طراحی و تعریف فعالیت ها ی ضروری‬
‫ادامه بحث‬
‫‪ - 2‬دسته بندی فعالیت ها بر حسب مشاغل و منصب ها ی سازمانی تعریف شده است‬
‫‪ - 3‬برقراری رابطه میان مشاغل ومنصب های سازمانی برای کسب اهداف مشترک ‪.‬‬
‫صفحه قبل‬
‫سازمان بر مبناي وظیفه و تخصد‪:‬‬
‫رئیس‬
‫فروش‬
‫تولید‬
‫امورمالي‬
‫كارگزیني‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫سازمان بر مبناي وظيفه و منطقه جغرافيايي ‪:‬‬
‫رئیس‬
‫شعبه ب‬
‫شعبه الف‬
‫فروش‬
‫تولید‬
‫فروش‬
‫تولید‬
‫امور مالي‬
‫كارگزیني‬
‫امور مالي‬
‫كارگزیني‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫صف وستاد در سازمان‬
‫سازمان معموال از واحد های متعددی تشکیل شده اند که به طور کلی بره آن هرا واحرد هرای (سرتادی‬
‫و پشتیبانی) و(صفی واجرائی) گویند ‪.‬‬
‫واحد های ستادی برای پشتیبانی ازواحد های صفی تشکیل می شوند ‪.‬‬
‫واحد صفی ‪ :‬وظایف و کارهای واحرد هرای صرفی بره طرور مسرتقیم برا اهرداف سرازمان سررو کرار دارد‬
‫یعنی انجام وظایف صفی به طور مستقیم به تحقق اهداف سازمان کمک می کند ‪.‬‬
‫واحد های ستادی به طور غیر مستقیم ازطریق کمک به انجام وظایف صفی درتحقرق اهرداف سرازمان‬
‫موثر هستند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع واحد های ستادی‬
‫‪.1‬ستاد شخصی ‪ :‬واحد یاگروهی‬
‫است که بطور مستقیم در خدمت‬
‫یک مدیر اجرایی قرار دارد این‬
‫نیرو ها معموال به اموری نظیر‬
‫جمع آوری اطالعات وتحلیل آن ها‬
‫و ارائه راه حل های گوناگون برای‬
‫حل مسئله کار می کنند‬
‫‪ – 2‬سررررتاد تخصصرررری ‪ :‬واحررررد هررررای‬
‫تخصصی هستند که برای ایجاد اهداف‬
‫خاصرری تشررکیل شررده انررد ماننررد ‪ :‬واحرد‬
‫حسرررابداری ‪ ،‬امرررور کارکنررران ‪ ،‬خریرررد‬
‫و‪.....‬‬
‫‪ – 3‬الرررررررف – سرررررررتاد عمرررررررومی‬
‫شخصرری ‪ :‬فرررد یررا گروهرری کرره در‬
‫خرردمت رئرریس سررازمان مرری باشررد‬
‫ماننررد ‪ :‬چشررم وگرروش برررای وی‬
‫می باشند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ –3‬سرررتاد عمرررومی ‪:‬‬
‫وظیفه آن هرا مخرتد‬
‫یک اداره خراد نمری‬
‫باشد ‪.‬‬
‫‪ – 3‬ب – ستاد عمومی‬
‫تخصصی ‪ :‬واحد های‬
‫هستند که برای انجام امور‬
‫نظیر بازاریابی ‪ ،‬روابط‬
‫کارطراحی و مهندسی ایجاد‬
‫می شود ‪.‬‬
‫تقسیم کار‬
‫تعین استاندارد ‪ :‬منظرو آن است که پس از بررسی رویداد های متوالی وآن دسته از حوادث که به‬
‫طور موقت به وقوع می پیوندند مراحل صحیح انجام هر بخش از کار را تعیین می کنند ودر مواردی‬
‫مانند استخدام و آموزش و ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شوند ‪.‬‬
‫در تقسیم کار ‪ 3‬موضوع‬
‫بررسی می شود ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تعداد سطوح‬
‫سازمانی ‪ :‬برحسب‬
‫تعداد سطوح‬
‫سازمانی سازمان‬
‫می تواند تخت‬
‫متوسط ویا بلند‬
‫باشد ‪.‬‬
‫‪ - 2‬حیطه‬
‫نظارت ‪ :‬بر‬
‫تعداد کارکنانی‬
‫که مستقیما به‬
‫یک مدیر‬
‫گزارش می دهند‬
‫داللت دارد ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 3‬درجه‬
‫تمرکز ‪:‬‬
‫برجایگاه‬
‫اصلی تصمیم‬
‫گیری در‬
‫سازمان داللت‬
‫دارد ‪.‬‬
‫رابطه درجه تمرکز حیطه نظارت و ارتغاع ‪:‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫هماهنگی‬
‫فر آیندی است که طی آن همه بخش های تشکیل دهنده یک کل برای کسب هدف مشترک ترکیب‬
‫می شوند وذیل به اهداف سازمانی را تسهیل می کنند ‪.‬‬
‫برای ایجاد‬
‫هماهنگی ‪ 3‬اصل مد‬
‫نظر قرار می گیرد ‪:‬‬
‫‪ .1‬اصل وحدت و فرماندهی ‪ :‬هر کارمند فقط باید برای‬
‫یک مدیر پاسخگو باشد ‪.‬‬
‫‪ .2‬اصل خط فرمان ‪ :‬خط فرماندهی یا مسیر صدور‬
‫دستور از مدیران عالی شروع وتا مدیران عملیاتی‬
‫ادامه پیدا می کند و فقط در صورتی امکان پذیر‬
‫است که ارتباطات از طریق رسمی ایجاد شود ‪.‬‬
‫‪ .3‬اصل حیطه نظارت ‪ :‬تعداد کارکنان که به طور‬
‫مستقیم به یک مدیر گزارش می دهند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع سازمان دهی‬
‫‪.1‬برمبنای وظیفه ‪ :‬دراین نوع سازمان سازمان‬
‫برمبنای وظایف طراحی و ایجاد می شود از روش‬
‫های بسیار قدیمی سازمان می باشد وهنوز در‬
‫بیشترسازمان ها مخصوصا ً برای سازمان دهی‬
‫سطوح عملیاتی مورد استفاده قرار می گیرد ‪.‬‬
‫‪.2‬سازمان برمبنای محصول ‪ :‬سازمان برمبنای انواع‬
‫خدمات ومحصوالت طراحی وایجاد می شود به طوری‬
‫که هر واحد سازمانی برای انجام کلیه عملیات ساخت‬
‫و تولید یک محصول تعیین می شود ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫اصطالحی است برای توصیف گستر ه ای از فعالیت های متنوع شامل جذب و نگهداری و‬
‫پرورش نیروی کار با استعداد پر انرژی ‪.‬‬
‫مراحل عمده آن‬
‫عبارت اند از ‪:‬‬
‫ادامه بحث‬
‫الف ) جذب نیروی کار توانمند ‪ :‬برنامه ریزی برای‬
‫کارمند یابی وانتخاب و استخدام منابع انسانی ‪.‬‬
‫ب ) پرورش نیروی کار توانمند ‪ :‬راهنمایی آموزش‬
‫وبهبودی منابع انسانی ‪.‬‬
‫ج ) نگهداری نیروی کار توانمند ‪ :‬جلوگیری از ترک‬
‫خدمت نیروی انسانی وحفظ آن ها از طریق ارزیابی‬
‫عملکرد وجبران خدمت ‪.‬‬
‫صفحه قبل‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫کنترل‬
‫کنترل فرآیندیست که از طریق آن عملیات انجام شده یا فعالیت های برنامه ریزی شده تطبیق‬
‫داده می شود ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع کنترل‬
‫برجسب ضرورت ازکنترل آیند ه نگر ‪ ،‬کنترل حال نگر وکنترل گذشته نگر استفاده می شود ‪.‬‬
‫کنترل آینده نگر‬
‫در این حالت برمبنای‬
‫پیش بینی نتایج‬
‫عملیات قبل از‬
‫اجرای آن برنامه‬
‫های اصالحی مناسبی‬
‫تنظیم می شود ‪.‬‬
‫کنترل حال نگر‬
‫دراین حالت از عملیات هر‬
‫مرحله از برنامه درزمان‬
‫اجرای آن تحت کنترل قرار‬
‫می گیرد تا عملکرد های‬
‫انحرافی اصالح واز وقوع‬
‫خطای بیشتر جلوگیری‬
‫شود ‪.‬‬
‫کنترل گذشته نگر‬
‫در این حالت پس از پایان‬
‫عملیات با بررسی نتایج می‬
‫توان انحراف از برنامه ها‬
‫را مشخد کرد ‪.‬‬
‫هدایت ورهبری‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫ارتباطات‬
‫ادامه بحث‬
‫تعریف شناخت ارتباطات‬
‫صفحه قبل‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫نماد ها یا عالئم همان کلماتی هستند که برای درک موضوع بکرار مری برریم‬
‫این کلمات برای همه دارای مفاهیم یکسانی نیسرت و پراره ای از آن هرا نیرز‬
‫دارای مفاهیم مبهمی هستند ابهام یرا روشرن برودن کلمرات تاحردودی بسرتگی‬
‫به این دارد که کلمات ذات هستند یا کلمرات معنرا کلمراتی را کره مفراهیم بیران‬
‫می کند مثل ‪ :‬ضعف ‪ ،‬قدرت ‪ ،‬شکست ‪ ،‬پیروزی و‪ ...‬کلمات معنا وکلمراتی‬
‫که به جای یک شی فیزیکی به کار می روند مثرل ‪ :‬فررش ‪ ،‬میرز ‪ ،‬اتومبیرل‬
‫و‪ ...‬کلمات ذات نامیده می شروند کلمرات ذات دارای ابهرام کمترری نسربت بره‬
‫کلمات معنا می باشند ودرنتیجه ارتباط امکان موفقیت بیشتری دارند ‪.‬‬
‫شبکه ارتباطات (انگاره ها)‬
‫شبکه ارتباطات انگاره ها یا قرالبی بررای تمراس میران مراکرز تصرمیم گیرری‬
‫به شمار مری رود درگرروه هرای کوچرک ایرن شربکه ارتباطرات مری توانرد بره‬
‫صورت های دایره ای زنجیره ای ویا متمرکز باشد ‪.‬‬
‫انگاره ای زنجیره ای انگراره ای اسرت کره درآن دو عضروی کره در دو سرر‬
‫شبکه ارتباطی قراردارند هر کدام تنها با یرک عضرو دیگرر درتمراس هسرتند‬
‫ونه بیشتر درشکل زیر دو نمونه از انگاره زنجیره ای دیده می شود ‪.‬‬
‫انگاره متمرکز انگاره ای است که درآن یک عضو به خراطر آن کره کلیره ارتباطرات‬
‫به او ویا از طریق او انجام می شود دارای موقعیتی ممتازواستثنائی است ‪.‬‬
‫انگاره متمرکرز را کره در آن یرک عضرو در مرکرز دایرره وبغیره اعضرا‬
‫روی محیط وبا فاصله مساوی هستند انگاره چرخ یرا سرتاره وانگراره‬
‫متمرکزی را که به شکل ‪ Y‬باشد انگاره ‪ Y‬می نامند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انگرراره دایررره ای انگرراره ای اسررت کرره مسررئولیت هررا بررین اعضررای گررروه برره طررور تقریبرا ً‬
‫مساوی تقسیم شده است دراین انگاره سطح متوسرط روحیره براال اسرت وایرن روحیره برا‬
‫هر گونه تغییردرمسائل سریعا ً انطباق داده می شود ‪.‬‬
‫درانگاره دایرهرای چنانچره یرک عضرو بره جرای یرک نفرر باکلیره افرراد درارتبراط باشرد‬
‫انگاره را انگراره«ارتبراط همره جانبره»مری نامنرد‪ .‬درشرکل هرای زیربره ترتیرب انگراره‬
‫دایره ای وانگاره«ارتباط همه جانبه» مشاهده می شود‪.‬‬
‫تقسیم بندی انگیزه ها‬
‫تمایل به انجام کاری که شخد دارای توانایی آن است تابتواند نیازی را برطرف‬
‫سازد انگیزش نامیده میشود‪.‬‬
‫در میان تقسیم بندی های مختلفی که در مورد انگیزه ها انجام شرده اسرت مهمتررین‬
‫تقسرریم بنرردی تقسرریم انگیررزه هررا برره سرره گررروه ‪ :‬انگیررزه هررای فیزیکرری ‪ ،‬اجتمراعی و‬
‫روانی می باشد‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انگیزه های فیزیکیی بیه نییاز هیای بیولیومیکی ماننید رسینشی ‪ ،‬تنینشی ‪ ،‬نییاز هیای جنیی ی‬
‫ونیازه ییای مرب ییوی ب ییه ش یرایر ج ییوی م ییت درج ییه ح یرارت ‪ ،‬درج ییه ر وب ییت ‪ ،‬ن ییور و ییدا‬
‫مربوی مینود به عبارت دیگرهرعاملی که میزان راحتی جسمانی وتامین افیراد را بیرای‬
‫فعالیت افزایش می دهد به انگیزه فیزیکی ارتبای پیدا‬
‫می کند‪.‬‬
‫انگیزه های اجتماعی انگیزه هایی است که ارضای آن بستشی دارد به همکیاری بیافرد ییا‬
‫پذیرش فرد از رف سایر افراد م ال قبول عضویت فرد دریک روه کارییاجمع تصیمیم‬
‫یرنی ییده ‪ ،‬دادن غسی ییت وشی ییغت بی ییا تروست ر ‪ ،‬توجی ییه بین ی ی ر بی ییه خواسی ییت هی ییا وآرزوه ی یای‬
‫اوچیزهایی است که انگیزه های اجتماعی اورا ارضا ء می کند‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انگیررزه هررای روانرری انگیررزه هررایی اسررت کرره اختصرراد برره رفتررار انسررانی دارد و ب را‬
‫ارزش های شخصی فرد ارتباط پیدا می کنند افرراد خ ریرر کره مرال خرود را وقرف یرک‬
‫امر اجتماعی می کنند واین کار را بدون تبلیغ وغیرعلنی انجام می دهند یا فردی که‬
‫یک مریض یا زخمی بدون سرپرست را با ماشین خرود بره بیمارسرتان مری رسراند و‬
‫چند ساعت از وقت خود را به این کرار اختصراد مری دهرد تحرت تراثیر انگیرزه هرای‬
‫روانی قرار دارد‪.‬‬
‫تئوری ‪ x‬وتئوری ‪Y‬‬
‫مررک گریگررور (‪ )1964-1906‬در کترراب معررروف خررود بنررام «جنبرره هررای انسررانی‬
‫موسسات» دو نظریه مغرایر برا یکردیگر تحرت عنروان تئروری ‪ x‬و تئروری ‪ Y‬بیران‬
‫می کند که به صورت مشخد مفاهیم انگیزش را در مدیریت مطرح می سازد‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫درتئرروری ‪ x‬کرره بیشررتر بیرران کننررده نظریرره کالسرریک مرردیریت ازنظرهردایت‬
‫وکنترل می باشد چند خصوصیت برای انسان فرض شده اسرت‪.‬اول اینکره‬
‫انسان ذاتا ً ازکار بیزار است واگرامکان داشته باشد ازآن دوری‬
‫می کند بنابراین باید ازطریرق انگیرزه هرای مرادی وعمردتا ً پرداخرت حقروق‬
‫ودسررتمزد او را کنترررل کرررد وچررون درجوامررع پیشرررفته تررا حرردود زیررادی‬
‫احتیاجات مادی رفع شده است به کراربرد انگیرزش هرای منفری مثرل تنبیره‬
‫وتهدیررد نیازمنرردیم‪ .‬دوم اینکرره انسرران عررادی ترررجیح مرری دهررد کرره تحررت‬
‫رهبررری دیگررران باشررد وترراد حررد امکرران زیررر بارمسررئولیت شررانه خررالی کنررد‬
‫وبرریش از آن کرره برره مقررام وشررغل اهمیررت دهررد تررامین زنرردگی برررایش مهررم‬
‫است‪.‬درتئوری‪ x‬گرچه فنون انگیزش می توانند مثبت یا منفری باشرند امرا‬
‫تررا جررایی کرره تررا حررد زیررادی نیازهررای مررادی تررامین شررده اسررت روش هررای‬
‫کنترل بیشتر منفی می باشند‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫تئوری‪Y‬که مک گریگور آن رادرحرل مسرائل صرنعتی وانگیرزش افرراد مرورد‬
‫تاکیررد قرارمیدهرردبراین اعتقرراد اسررت کرره کررار ماننررد بررازی یررا اسررتراحت ی رک‬
‫امرطبیعرری برره شررمار مرری رود وانسرران برره طررور ذات را ً از آن بیزارنیسررت‪.‬ایررن‬
‫تئوری درزمینه انگیزش انسانی به نیاز هرای مراترب براال توجره دارد بیشرتر‬
‫به کنترل درونی تاکید می نماید و معتقد است که عالقه مندی به کار را‬
‫می توان با انتخاب روش ها و رویه هرایی کره مناسرب برا روحیره و اسرتعداد‬
‫هررای افررراد باشررد افررزایش داد ودرامررر انگیررزش افررراد برره جنبرره هررای مثبررت‬
‫انگیررزه هررا توجرره بیشررتر داشررت تئرروری‪y‬برره شررکوفایی اسررتعدادها و خالقیررت‬
‫های افراد برای حل مسائل سازمانی و واگذاری مسئولیت هرا بره آن هرابیش‬
‫از نظررارت هررای خشررک وتهدیررد کننررده ونظررایرآن تاکیررد مرری کنرردو آن را کلی رد‬
‫موفقیت مدیران درسازمان ها می داند‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫هدایت‬
‫شناخت وتعریف رهبری‬
‫رهبری به صورت های مختلفی تعریف می شود که در اینجا به چند نمونه از آن ها اشاره می گردد‪:‬‬
‫‪ – 1‬رهبرررری عبرررارت‬
‫اسررررت ازهرهنریرررراعلم‬
‫نفررروذدر اشرررخاد بررره‬
‫طرررروری کرررره بررررا میررررل‬
‫وخواسرررررررررته خرررررررررود‬
‫درجهرررت حصرررول بررره‬
‫هدف های تعیین شرده‬
‫گام بردارند‪.‬‬
‫‪ - 2‬رهبرررررررررررررررررررری‬
‫عبرررررارت اسرررررت از‬
‫توانررررررررایی ایجرررررررراد‬
‫حرررالتی درکارکنررران‬
‫کررره برررا اعتمررراد بررره‬
‫نفررررررررس وعالقرررررررره‬
‫منرررررررررردی انجررررررررررام‬
‫وظایف نمایند‪.‬‬
‫‪ - 3‬معیارعمومی برای هرر روش‬
‫بررررررره منظورشناسرررررررائی رهبرررررررران‬
‫ترررررراثیری اسررررررت کرررررره فرررررررد روی‬
‫همکاران خود می گذارد‪ .‬بنرابراین‬
‫دربحررث مررا از رهبررری رهبررران را‬
‫بررره عنررروان اعضرررایی ازگرررروه کررره‬
‫روی فعالیررررررررررت هررررررررررای گررررررررررروه‬
‫اثرمیگذارند تعریف می نماییم‪.‬‬
‫نقش و وظیفه رهبری‬
‫نقررررش رهبریررررارهبران رامیترررروان باخالصرررره ای ازوظررررایف آن هررررا‬
‫درشرررایط ووضررعیت هررای مختلررف توضرریح داد‪ .‬طبیعرری اسررت ک ره‬
‫وظررایف رهبررری درارتبرراط بررانوع گررروه وسرراختارآن ومشخصررات‬
‫داخلرری وخررارجی گررروه تفرراوت خواهررد کرررد ولرری معمرروالً رهبررران‬
‫گروه ها وسازمان هرای اجتمراعی مجموعره ای ازوظرایف مختلرف‬
‫را برره عهررده دارنررد وآنچرره درایررن قسررمت توضرریح داده مرری شررود‬
‫وظرررایف مختلفررری اسرررت کررره یرررک رهبرررر ممکرررن اسرررت بررره عهرررده‬
‫بگیرررد‪.‬مجموعررا ً برره چهررارده وظیفرره مختلررف مربرروط برره رهبررری‬
‫اشاره خواهیم کرد که اهمیت آنها با توجه بره نروع گرروه سرازمان‬
‫وخصوصیات رهبر متفاوت خواهد بود‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 1‬رهبرر برره عنروان مجررری‪ :‬رهبریرک گررروه یرا سررازمان اعرم ازاینکرره خررود‬
‫سیاسررت هررای گررروه را تعیررین نمایررد یررا ننمایررد مسررئولیت بررازبینی اجرررای ایررن‬
‫سیاست ها را به عهده خواهد داشت او سعی میکند در قالب ظرفیت اجرایری‬
‫خود انجام کارها را به اعضای گروه واگذارنماید وخودش کمتردر‬
‫فعالیت هرای گرروه درگیرشرود زیررا درغیرراین صرورت کاربره تنگنرا میکشرد‬
‫ومانع توسعه مسئولیت اعضای گروه وسازمان می گردد‪.‬‬
‫‪ - 2‬رهبربه عنوان برنامه ریز‪ :‬یکی ازوظایف رهبر تصرمیم گیرری‬
‫درمورد انتخاب روش ها و وسایل برای رسریدن بره هردف هرا اسرت‬
‫کرره جررزء برنامرره ریررزی گررروه مرری باشررد ایررن تصررمیمات مرری توانررد‬
‫مربوط به برنامه ریزی های کوتاه مدت یا بلنرد مردت باشرد وطبیعری‬
‫است که رهبر بیش ازسایر اعضا اطالعات مربوط به برنامه ریرزی‬
‫رادر اختیارداشته باشد‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 3‬رهبربه عنوان سیاست گزار‪:‬درگیرشدن درطراحری هردف هرا‬
‫وسیاست گزاری هرای یرک گرروه یاسرازمان ودخالرت بررای پیراده‬
‫کردن آن ها یکی ازوظایف مهم رهبری گروه یاسازمان‬
‫مرری باشررد اعررم از اینکرره ایررن سیاسررت گررزاری مسررتقیما ً توسررط‬
‫خودرهبرصورت گیرد یا از سطوح باالتر سازمان ابالغ شود ویا‬
‫اینکه ازطریق رده های پایین سازمان پیشنهاد گردد ‪.‬‬
‫‪ - 4‬رهبربرره عنرروان متخصررد‪:‬حررداقل درگررروه هررای غیررسررمی‬
‫فردی که دانش وتخصد الزم درمسرائل مربروط بره آن گرروه را‬
‫بیش از دیگران داشرته باشرد بره عنروان رهبرر انتخراب مری گرردد‬
‫تخصررد و دانررش نقررش یررک فرررد را برره عنرروان رهبررر حترری در‬
‫گروه ها و سازمان های رسمی پررنگ می نماید وبره او اعتبرار‬
‫و وزن می بخشد ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 5‬رهبررر برره عنرروان نماینررده خررارجی گررروه ‪ :‬نرروین )‪ (lewin‬رهبررر را برره‬
‫عنوان دروازبان گروه معرفی می کند از آنجا که رهبر معموالً بیش از سرایر‬
‫افراد از هدف ها و برنامه ها ی گروه آگاه است وبه نیاز ها و خواست هرای‬
‫آن آشنایی دارد بریش از هرر کرس صرالحیت نماینردگی یرا پاسرخگوی گرروه را‬
‫در خارج از گروه یا سازمان خواهد داشت ‪.‬‬
‫‪ - 6‬رهبربه عنوان کنترل کننده روابط داخلی‪ :‬با توجه به میزان اشرافی‬
‫که رهبر نسبت به جزئیات ساختمان گروه و روابط گروه دارد می تواند‬
‫نسبت به کنترل روابط داخلی گروه نقش مهم وسازنده ای را داشته باشد ‪.‬‬
‫‪ - 7‬رهبر به عنوان تشویقات و تنبیهرات ‪ :‬قردرت تشرویق وتنبیره اعرم از‬
‫اینکه در قالب مسائل مالی و ترفیع وارتغای افرراد باشرد یرا در حروزه ای‬
‫وسیع تر از آن وسیله ای است که رهبر توسط آن می توانرد کنتررل خرود‬
‫را روی گروه یا سازمان اعمال نماید ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 8‬رهبر به عنوان واسطه یرا داور ‪ :‬برا توجره بره قردرت تنبیره و تشرویقی کره دراختیرار‬
‫رهبر است نقش او به عنوان یک واسط یا داور در حل تضاد های داخلی گروه وافرراد‬
‫از اهمیت خاصی بر خوردار است او می توانرد دسرته بنردی هرای داخلری گرروه را کراهش‬
‫دهد و یا تشدید نماید وبرای قضاوت کردن برین افرراد گرروه وآشرتی دادن آن هرا بریش از‬
‫دیگران توانایی دارد ‪.‬‬
‫‪ - 9‬رهبر به عنروان نمونره ‪ :‬در بسریاری از گرروه هرا یرا سرازمان هرا رهبرر‬
‫الزم است خود به عنوان نمونه برارز رفترار باشرد کره از افرراد گرروه انتظرار‬
‫مرری رود مررثال یررک رهبررر مررذهبی الزم اسررت در مجررامع عمررومی مظهررر تمررام‬
‫فضائل اخالقی باشد که دیگران را به آن موعظه می نماید و یا یک‬
‫فرمانررده ی نظررامی کرره مرری خواهررد سررپاه او بررا شررجاعت وجسررارت در جنررگ‬
‫پیشروی کند باید خود نمونه ای ازاین شجاعت وجسارت باشد ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 10‬رهبر به عنوان عالمت گروه ‪ :‬در برخی از گروه ها هما نطور که‬
‫عالئمی همانند لباس یک شکل ‪ ،‬نام و حرکات خاد در شناسای آن گروه‬
‫یا مجموعه نقش دارد رهبر نیز به عنوان سمبل یا عالمتی در شناخت آن‬
‫گروه نقش پیدا می کند بخصود هنگامی که رهبربرای مدت طوالنی در‬
‫حیات آن مجموعه وجود داشته باشد وبه شکل یک نهاد برای آن مجموعه‬
‫در آید ‪.‬‬
‫‪ - 11‬رهبر به عنوان جانشین مسئولیت های فرردی ‪ :‬گراهی تصرمیم گیرری‬
‫مربوط بره یرک فررد بره وسریله ی رهبرر انجرام مری گیررد ترا فشرار ناشری از‬
‫عواقررب آن برره عهررده او باشررد افررراد نیررز متقررا ب رالً گرراهی مررا ی رالً کرره حترری‬
‫درمواردی که قدرت تصمیم گیری دارند از اتخراذ تصرمیم خرودداری کننرد و‬
‫تصمیم گیری را بره مردیر یرا رهبرر واگرراز نماینرد ترا از هرر گونره عروارض‬
‫مربرروط برره نتررایج آن آسرروده خرراطر باشررند در ایررن گونرره مرروارد در حقیقررت‬
‫مسئولیت فردی هر سازمان را شخصا ً عهده دار شده است ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 12‬رهبررر برره عنرروان ایدئولوژیسررت ‪ :‬مهمترررین مسررئولیت و وظ رایف یررک‬
‫رهبروقتی است که مسئولیت هدایت عقیدتی و ایدئولوژی گروه را‬
‫عهده دار می گردد زیرا دراین صورت او به عنوان منبع اطالعات‬
‫ارزش هررا و معیررار هررای افررراد داخررل گررروه یررا مجمرروع متجلرری خواهررد شررد‬
‫ایرردئولوژی چیررزی اسررت کرره در عمررق وجررود اعضرراء نفرروذ ودر شررکل گیررری‬
‫رفتار و گفتار وذهنیات آن ها نقش مهمی بازی می کند ‪.‬‬
‫‪ - 13‬رهبررر برره عنرروان شرربه پرردر ‪ :‬رهبررر مرری توانررد در بسرریاری از مرروارد‬
‫منبعی برای پاسخ به تمایالت واحساسات پیروان به حسراب آیرد و پیرروان‬
‫او را همچررون پرردری کرره هررم تشررویق وهررم تنبیرره او جنبرره دل سرروزی دارد‬
‫پنداشته ومسائل ومشکالت خود را با او در میان بگزارند ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 14‬رهبر به عنروان سرپر برال ‪ :‬رهبرری کره نقرش شربه پردر را بره عهرده‬
‫دارد ودر صورت الزم پاسخگوی عوارض ناشی از نتایج کار دیگران‬
‫می گردد در حقیقت در سطح همه گروه یا سارمان نیز می تواند پناهگراه‬
‫و محلرری برررای جلررو گیررری از روحیرره یرراس و نررا امیرردی در شکسررت هررای‬
‫گررروه باشررد وبررا قبررول مسررئولیت ایررن شکسررت هررا سررپر بالیرری برررای افررراد‬
‫سازمان وگروه گردد ‪.‬‬
‫طبیعی است که این وظایف چهارده گانه معموال بره صرورت مجرزا وجردا‬
‫از یکدیگر اعمال نمی گردد بلکره مجموعره ای از آن هرا در گرروه هرا و‬
‫سازمان ها مورد توجه وعمل قرار می گیرد درجه شدت و ضعف آن هرا‬
‫و نحوه ترکیب همه یا بخشی ازآن ها به عوامل مختلف رهبرری پیرروان‬
‫ساختار سازمانی وشرایط وموقعیت اجتماعی گروه بستگی دارد ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫مبانی قدرت رهبر‬
‫قدرت رهبر در یک گروه یا سازمان اجتماعی از منابع مختلفی سرچشمه می گیرد که‬
‫هر یک از آن ها می تواند در نوع وشکل رهبری تاثیر بگزارد مبانی اساسی قدرت در‬
‫پنج منبع توسط فرنج و راون به شرح زیر ذکر شده است ‪.‬‬
‫‪ - 1‬قدرت پاداش ‪ :‬قدرتی است که برمبنای آن پیروان اعتقاد دارند رهبر یا مدیر‬
‫توانایی ارائه پاداش به آن ها را دارد پاداش می تواند شکل های مختلفی داشته‬
‫باشد دادن تشویق نامه و تقدیرنامه و‪ ...‬شکل های مختلفی از پاداش هستند ‪.‬‬
‫‪ - 2‬قدرت تنبیه ‪ :‬قدرتی است که بر اساس آن پیروان اعتقاد دارند که رهبری‬
‫توانایی اعمال تنبیه را نسبت به آن ها دارد قدرت تنبیه نیز همچو ن قدرت پاداش‬
‫متنوع ودارای شدت وضعف است صدورتوبیخ نامه ‪ ،‬ممانعت از افزایش حقوق ‪،‬‬
‫درجه ورتبه و‪ ...‬می تواند بخشی از موارد تنبیه که در اختیاررهبر است به حساب‬
‫آید ‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫‪ - 3‬قدرت مرجعیت ‪ :‬قدرتی است که برمبنای آن پیروان طلب تغییر در ارزش ها‬
‫معیار ها ورفتار خود بر اساس خواسته های رهبر هستند قدرت مرجعیت در عمق‬
‫وجدان پیران رسوخ می کند ‪.‬‬
‫‪ - 4‬قدرت مهارت ‪ :‬قدرتی است که بر مبنای آن پیروان اعتقاد دارند رهبر دارای‬
‫مهارت یا دانش تخصصی است افراد معموال نسبت به صاحبان علم و دانش دارای‬
‫خضوع هستند و در رابطه با مسائل مربوط به آن تخصد حاضراند از او پیروی‬
‫کنند مثل متابعت مریض از دستورات پزشک و شاگرد از معلم بدون هیچ گونه الزام‬
‫یا فشاری ‪.‬‬
‫‪ - 5‬قدرت قانونی ‪ :‬قدرتی می باشد که براساس ارزش هایی شکل گرفته است که به‬
‫پیروان دیکته می کند که رهبر حق تاثیر گزاری روی آن ها را دارد و آن ها ملزم به‬
‫پذیرش این تاثر هستند این قدرت از اقتدار سازمان رسمی به دست می آید ونظریه های‬
‫کالسیک در مورد رهبری ومدیریت آن را اگر نه به عنوان تنها منبع قدرت الاق به‬
‫عنوان قدرت اصلی می شناسد قدرت های پاداش وتنبیه ونحوه اجرای آن ها نیزتا حدود‬
‫زیادی در چهار چوب این قدرت است که مفهوم پیدا می کند وزمینه ی اجرای آن فراهم‬
‫می گردد‪.‬‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫سبک های مختلف رهبری‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫انواع مختلف سبک های رهبری در حال تغییر و تشکیل است ولی آنچه که در زیر‬
‫می آید پنج نوع سبک رهبری است که تا حدی شناخته شده ومشخد می باشد‬
‫وتعاریف آن ها به طور خیلی ساده وخالصه بیان شده است ‪.‬‬
‫‪ – 1‬رهبر اقتدار گر‬
‫اقتدار گر قدرت خود را از منابعی مثل مقام ‪ ،‬دانش ‪ ،‬زور یا توانایی تشویق وتنبیه‬
‫می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور به کار‬
‫میبرد او واقعا ً اقتدارگراست آنچه را که می خواهد می داند و می داند چگونه کار‬
‫هرکس را مشخد نماید تقاضای او اطاعت بی چون و چرای پیروان می باشد اقتدار‬
‫او از یک حالت خشن تا یک حالت پدرانه برحسب اینکه چقدر روی انگیزش تهدید‬
‫وتنبیه در حالت خشونت ویا تشوبق درحالت پدرانه عمل نماید تغییر می کند اقتدار گر‬
‫درصورتی که خشن باشد تقاضای او باید مورد قبول قرارگیرد به این عنوان که راه‬
‫دیگری جز پذیرش نظراو وجود ندارد ودرصورتی که پدرانه باشد نظر او به این‬
‫عنوان که پدر بهتر ازدیگران مصلحت را می داند باید مورد پذیرش واقع شود‬
‫اقتدارگر به سایرین یا اصال آزادی نمی دهد یا به صورت خیلی کم آزادی می دهد ‪.‬‬
‫‪ – 2‬رهبر بروکراتیک‬
‫رهبر بروکراتیک مثل رهبر اقتدارگر به مردم می گوید که چه بکونند وچگونه بکونند اما پایه همه ی‬
‫دستورات او انحصاراً سیاست ها روش ها و دستور العمل ها ی سازمان است برای رهبر بروکرات این‬
‫مقررات مطلق می باشند و دقیقا از روی شرح وظایف عمل می کند وهیچ استثنایی را نمی پذیرد ‪.‬‬
‫‪ -3‬رهبر دیپلماتیک‬
‫ادامه بحث‬
‫صفحه قبل‬
‫یک دیپلمات هنر پیشه ای است که مثل یک فروشنده با استفاده از هنر خود برای متقاعد‬
‫کردن افراد زندگی می کند اگر چه او عینا قدرت رهبراقتدارگر را دارد اما ترجیح می دهد‬
‫که تا جایی که ممکن است با متقاعد کردن واز طریق برانگیختن افراد عمل نماید او در‬
‫صورت لزوم می تواند به سبک اقتدارگرانه باز گردد اما ترجیح می دهد که از آن احتراز‬
‫جوید بعضی ها این سبک رهبری را سبک فروش می نامند که در آن تکنیک های‬
‫متقاعد کردن مختلف و وسیعی را توضیح ساده دالیل گرفته تا مقیاس کاملی ازمنا ظره با‬
‫افراد شامل می شوداو معموال هدف های سازمانی را به نیاز ها و خواست های شخصی‬
‫افراد ارتباط می دهد چنین رهبری فدرت را از آن جا به دست می آورد که فعالیت های‬
‫مشخصی را می شناسد روی آن تاکید دارد اما به افراد خود آزادی های محدودی را ارائه‬
‫می دهد که در آن محدوده مجازند عکس العمل نشان دهند سوال کنند انتقاد نمایند بحث‬
‫کنند وحتی جهت گیری ها را مورد گفتگو قرار دهند ‪.‬‬
‫‪ –4‬رهبر مشارکتی‬
‫آخرین صفحه‬
‫صفحه قبل‬
‫رهبر مشارکتی به صورت باز مردم را به شرکت درتصمیم گیر ها سیاست گزاری‬
‫هاوتعیین روش های اجرای برای زمینه های محدود ویا گستر ده دعوت می نما ید او‬
‫یا یک رهبر دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است ‪.‬‬
‫رهبر دموکراتیک به گروهی می پیوندند وازقبل مشخد می کنند که او بر سر تصمیم‬
‫جمع خواه از طریق توافق به دست آید ویا از طریق رای اکثریت ایستاده است‬
‫(این سبک بعضی اوقات در تحقیق ‪ ،‬عملیات وتوسعه گروه ها مشاهده شده است)‬
‫رهبر مشاوره ای با افراد خود مشورت می کند وآن ها را به شرکت موثر بحث و‬
‫مناظره به نفع یا علیه یک موضوع وارائه پیشنهادات گروه دعوت می نماید اما این‬
‫موضوع را روشن می سازد که خود او به تنهایی باید به حساب بیاید وحق تصمیم گیری‬
‫نهایی را برای خود محفوظ نگه دارد ‪.‬‬
‫در هر دوسبک رهبری مشارکتی به افراد تا درجه زیادی نظیر رهبری رها‬
‫کرده آزادی عمل داده شده است ‪.‬‬
‫فتند که عاشقی و دیوانهای‬
‫در باب خیال و خم ابروی کهای‬
‫فتند بگو؛ به قصد قربت فتم‬
‫سید علی الحسینی الخامنهای‬
‫هر کس ز و یت و ّ‬
‫ولی دور شود‬
‫همسایه ی دشمن است و منفور شود!‬
‫پروانه فت‪ ِ ،‬رد ِعلی میگردیم‬
‫تا دیده ی هر فتنه ری کور شود!‬
‫رهبر ننوی تنتا‪ ،‬من یار تو می ردم‬
‫وز جر ه عناقت سردار تو می ردم‬
‫ر لنکر سفیانتا از غرب به پا خیزد‬
‫در قحطی انسان ها عمار تو می ردم‬
‫از عنه اشعث ها خون است دلت مو‬
‫تبدار غمت هستم بیمار تو می ردم‬
‫با جرم و ی تو ر بر سر دار آیم‬
‫مدح تو کنم بر دار‪ ،‬تمار تو می ردم‬
‫این من نه منم تنتا‪ ،‬آید زبسیج آوا‬
‫رهبر ننوی تنتا‪ ،‬من یار تو می ردم‬
‫پرسید زمن رفیق با تجربه ای‬
‫ای بر لب تو ز دوست هر زمزمه ای‬
‫محبوب تو کیست؟ بی تأمت فتم‬
‫سید علی حسینی خامنه ای‬
‫پايان‬

similar documents