Power Point sur la relativité salariale

Report
Relativité salariale
Réunion du regroupement
cégep des 29 et 30 mars 2012
Hôtel Delta, Québec
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
1967
• La Loi assurant le droit de l’enfant à l’éducation et
instituant un nouveau régime de convention
collective décrétait une structure salariale pour les
enseignantes et les enseignants du primaire et du
secondaire.
• Cette structure, qui comprenait plusieurs échelles
selon la scolarité, chacune ayant 15 échelons selon
l’expérience, a été appliquée dans les cégeps.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
De 1976 à 1996
• En 1976, l’adoption de la Charte québécoise des
droits et libertés de la personne la discrimination
salariale basée sur le sexe est interdite.
• En 1987, les premières plaintes visant 17 titres
d’emploi sont déposées devant la Commission des
droits de la personne.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Modification à la structure salariale des
enseignantes et des enseignants du collégial
En 1976, les échelles salariales 12, 13, 14 et 15 ont
été éliminées puisque l’exigence générale pour
enseigner au collégial était l’obtention d’un
baccalauréat, ce qui correspond à 16 années de
scolarité.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
La relativité de 1989
• Le gouvernement propose une démarche de relativité
salariale qui consiste à comparer des titres d’emploi
selon une méthode d’évaluation par points et facteurs.
• La CSN juge cette démarche inadéquate parce qu’elle
ne permet pas de tenir compte des caractéristiques
propres aux emplois féminins.
Contre-proposition de la CSN
• En 1991, la CSN réclame un système global
d’évaluation exempt de biais sexiste.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Nouvelles plaintes
• En 1992, de nouvelles plaintes sont déposées à la
Commission des droits de la personne.
• Elles visent, cette fois, 57 titres d’emploi de tous les
secteurs, incluant certains organismes
gouvernementaux.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Négociation de 1993
Structure salariale des enseignantes et des
enseignants du collégial
• À la suite d’ajustements salariaux pour des emplois
professionnels qui n’avaient pas été visés par les
ajustements de 1989, une prime est consentie aux
détentrices et aux détenteurs de doctorat du troisième
cycle ayant 19 ans de scolarité.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
1996 : Loi sur l’équité salariale
• Le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale est adoptée et la
Commission de l’équité salariale est créée.
• Le chapitre IX de la loi ouvre une porte pour que certains employeurs
puissent être dispensés de réaliser un véritable exercice d’équité salariale.
• La CSN refuse de travailler dans le cadre d’évaluation des catégories
d’emploi des secteurs public et parapublic pour deux raisons :
▫ le Conseil du trésor propose une démarche de relativité salariale et
non pas d’équité salariale;
▫ les mêmes biais sexistes sont encore présents dans la méthode
d’évaluation retenue par le gouvernement.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
• En 1998, le gouvernement demande à la Commission
de l’équité salariale de reconnaître son programme de
relativité salariale de 1989 conforme aux exigences du
chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Travaux de la CEQ
• En 1998, des travaux de relativité ont cours entre le
Conseil du trésor et la CEQ.
• En octobre 1998, la CSN et la FNEEQ sont
interpellées par le Conseil du trésor concernant une
possible restructuration des échelles salariales des
enseignantes et des enseignants du réseau
collégial.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
• La position suivante est adoptée par le regroupement et
transmise au Conseil du trésor :
▫ maintien de la structure salariale qui tient compte de la
scolarité et de l’expérience;
▫ toutefois, s’il devait y avoir des modifications à la
structure salariale à la suite des travaux menés par la
CEQ, celles-ci devraient avoir l’aval de la CSN;
▫ la valeur du travail des enseignantes et des enseignants
du réseau collégial ne doit pas être inférieure à celle des
enseignantes et des enseignants du primaire et du
secondaire.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Négociation de 1999
• La CSN obtient une lettre d’entente avec le gouvernement
prévoyant, entre autres choses, un groupe de travail ayant le
mandat de réaliser un véritable programme d’équité salariale.
La FTQ et la CSQ signent des ententes similaires au
printemps 2000.
• Une entente de principe sur la relativité salariale intervient
entre le Conseil du trésor et la CSQ et donne également lieu
à des ajustements salariaux pour les enseignantes et les
enseignants de cégep. L’échelle 16 ans disparaît et des
ajustements sont apportés aux échelles 17 ans et 18 ans.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Décision de la commission de l’équité salariale
• En décembre 2000, la Commission de l’équité salariale
approuve le programme du gouvernement à l’exception de la
méthode utilisée pour mesurer la différence de rémunération
entre les catégories féminines et masculines.
La CSN devant les tribunaux
• En 2000, la CSN conteste en Cour supérieure la légalité du
chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale et dépose un recours
devant la Commission des relations de travail relatif à la décision
de la Commission de l’équité salariale d’approuver le programme
gouvernemental de relativité en alléguant son caractère
discriminatoire.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Vers un véritable programme d’équité salariale
• Au printemps 2001, le gouvernement invite les
organisations syndicales à des travaux d’équité
salariale.
• À la suite de cette offre, la CSN, la CSQ, la FIIQ, la FTQ
et le SFPQ entreprennent des travaux en intersyndicale.
• Le Conseil du trésor, dans une lettre d’intention,
reconnaît que « les enseignantes et les enseignants à
l’enseignement régulier » des collèges forment une
catégorie distincte et mixte.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
De mai 2001 au printemps 2003
L’intersyndicale procède à :
• identifier les catégories d’emplois,
• déterminer leur prédominance sexuelle,
• élaborer un plan d’évaluation, un questionnaire
d’enquête et un plan d’échantillonnage,
• former les enquêtrices et les enquêteurs,
• collecter l’information,
• échanger sur l’évaluation des catégories d’emplois.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
De mai 2001 au printemps 2003
• Au cours de ces travaux, il y a une entente entre le
gouvernement et une forte majorité d’organisations
syndicales pour prolonger d’une année les conventions
collectives échues en juin 2002 afin de finaliser les travaux
d’équité salariale. Cette offre comporte une augmentation
salariale de 2% pour l’année.
• La FNEEQ ne s’inscrit pas dans la prolongation, jugeant
l’urgence d’améliorer la tâche des enseignantes et des
enseignants. Les travaux d’équité se poursuivant au-delà de
l’année prévue, elle demande, en mars 2004, que lui soit
versée la majoration de 2% des salaires liée à cette
prolongation. Ce qu’elle obtiendra.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Une échelle salariale unique pour le primaire et le
secondaire
• En mai 2002, le Conseil du trésor et la FSE-CSQ concluent une
entente de principe sur la pleine reconnaissance du temps de travail
des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires.
Cette entente se conclut par l’introduction de l’échelle unique et par
une dévalorisation importante de la scolarité.
• En août 2002, le regroupement cégep, à la suite d’une invitation du
Conseil du trésor, donne mandat à ses représentantes et à ses
représentants de mener des travaux sur la structure salariale des
enseignantes et des enseignants de cégep.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Une échelle salariale unique au collégial
• Le 22 décembre 2002, le Conseil du trésor et la FNEEQ
conviennent d’une entente de principe concernant une
nouvelle structure salariale pour les profs de cégep. Celle-ci
confirme l’appartenance de ces derniers à l’enseignement
supérieur en ajoutant la reconnaissance du diplôme de
maîtrise et en confirmant celui du doctorat.
• Cette entente prévoit également que toute bonification à la
structure salariale des enseignantes et des enseignants des
commissions scolaires s’appliquera également à celles et à
ceux des cégeps pour les 17 échelons communs.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Un jugement favorable de la Cour supérieure
• En janvier 2004, la juge Carole Julien, de la Cour
supérieure, donne raison à la CSN et juge
inconstitutionnel le chapitre IX de la Loi sur l’équité
salariale.
• Le gouvernement annonce qu’il ne fera pas appel
de cette décision et qu’il poursuivra les travaux avec
l’intersyndicale en se conformant à la Loi sur l’équité
salariale.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Enfin l’équité salariale!
• Une entente historique intervient entre le Conseil du
trésor et l’intersyndicale le 20 juin 2006.
• Le programme d’équité salariale a été accepté par
la Commission de l’équité salariale.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Le maintien de l’équité salariale
• La Loi sur l’équité précise que, une fois le
programme d’équité salariale complété, il faudra
s’assurer de son maintien, à tous les cinq ans.
• Ainsi, en décembre 2010, le gouvernement a rendu
public le résultat de son exercice de maintien de
l’équité, ce qui s’est traduit par une hausse
salariale, en progression dans les échelons avec un
maximum de 0,93% à l’échelon 17, à compter du 31
décembre 2010.
1. Historique
L’équité salariale, un long processus
Les échelons maîtrise et doctorat
• L’application du programme d’équité et de son maintien
a modifié, à la hausse, les 17 premiers échelons de la
structure salariale.
• Ainsi, l’écart entre le 17 et les 20 échelon s’est
progressivement amenuisé.
• C’est pourquoi la FNEEQ et la CSN ont insisté pour que
cette situation soit corrigée. En octobre 2011, une
entente est intervenue pour corriger, en partie, la
situation.
2. Principes d’évaluation des emplois
L’évaluation des catégories mixtes se fera avec les
mêmes critères qui ont servi à l’évaluation des
emplois dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale.
 Les quatre grands facteurs pris en compte dans
l’évaluation sont :
• les qualifications requises;
• les responsabilités assumées;
• l’effort requis;
• les conditions d’exercice du travail.
2. Principes d’évaluation des emplois
Ces facteurs ont été subdivisés à leur tour en 17
sous-facteurs couvrant les principaux aspects
d’un emploi.
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Qualifications
1) formation professionnelle
2) expérience et initiation
3) habiletés en relations interpersonnelles
4) habiletés physiques et dextérité manuelle
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Responsabilités
1) à l’égard d’un programme ou d’une activité et
des ressources financières ou matérielles
2) à l’égard des personnes
3) à l’égard des communications
4) à l’égard de la supervision et de la
coordination de personnes
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Efforts
1) autonomie
2) raisonnement
3) créativité
4) concentration et attention sensorielle
5) efforts physiques
2. Principes d’évaluation des emplois
SOUS-FACTEURS
Conditions de travail
1) conditions psychologiques
2) conditions physiques
3) risques inhérents
Bref, plusieurs dimensions du travail doivent être
prises en compte.
2. Principes d’évaluation des emplois
Au fil des travaux d’évaluation des emplois, tous ces
facteurs et sous-facteurs ont été soupesés et ont fait
l’objet d’un système d’évaluation complexe avec ses
éléments d’interprétation et ses principes guidant
l’application de certains sous-facteurs.
Par exemple, on fait un lien entre la scolarité
nécessaire pour occuper un emploi et les sousfacteurs autonomie et raisonnement.
Plus l’emploi nécessite un degré de scolarité élevé,
plus on attribuera un niveau élevé d’autonomie.
2. Principes d’évaluation des emplois
En ce qui concerne l’évaluation de la catégorie
enseignantes et enseignants de cégeps, les travaux
se font à partir de l’information contenue dans les
questionnaires d’enquête et du document Enseigner
au collégial…Portrait de la profession.
L’évaluation d’une catégorie d’emploi se fait
parallèlement par la partie syndicale et par le Conseil
du trésor. Une comparaison des deux évaluations
sera faite ultérieurement.
3. Relativité salariale
Décret de 2005
• Le 15 décembre 2005, l’Assemblée nationale
adopte un décret qui met fin abruptement à la
négociation.
• Le décret prévoit qu’« au terme de la réalisation
d’un programme d’équité salariale conformément à
la Loi sur l’équité salariale, les parties entreprennent
des discussions afin de convenir de solutions sur la
question des relativités salariales internes ».
3. Relativité salariale
Décret de 2005
• « Aux fins d’établir les relativités salariales internes,
les parties utilisent la méthodologie ayant servi à
l’établissement du programme d’équité salariale. »
• Dans les faits, il n’y aura pas de travaux avant la la
signature de la convention 2010-2015.
3. Relativité salariale
Négociation de 2009-2010
• Cahier de consultation sur les demandes de table
centrale de la CSN (mai 2009) :
« Que la CSN, si possible avec les autres
organisations syndicales, entreprenne des travaux
avec le gouvernement parallèlement à la
négociation de table centrale sur toute la question
de la relativité salariale et que ces travaux débutent
par l’évaluation des catégories mixtes. »
3. Relativité salariale
Négociation de 2009-2010
• Le 24 janvier 2011, une entente intervient entre le
Conseil du trésor et l’intersyndicale composée de
l’APTS, de la CSN, de la CSQ, de la FTQ et de la FIQ, à
l’effet que la réalisation de la relativité se fera une fois
l’exercice de maintien de l’équité terminé.
• Toutefois, il y a une possibilité d’entreprendre certains
travaux, dès la signature des conventions dont :
 l’identification des catégories mixtes existantes en
2001 pour lesquelles l’information est insuffisante;
 la réalisation des enquêtes pour ces catégories ;
 l’évaluation des catégories mixtes.
4. Travaux en cours
Un travail important est en cours pour régler les
plaintes portées dans le cadre du maintien de l’équité
salariale. Cette étape est nécessaire pour déterminer
la courbe de référence.
Le Conseil de trésor a aussi indiqué qu’il traiterait les
distorsions salariales dans le cadre de la relativité
salariale, ce qui comprend les problèmes des
échelons de maîtrise et de doctorat du troisième
cycle.
4. Travaux en cours
Depuis l’automne 2010, plusieurs rencontres des
fédérations CSN concernées se sont tenues.
• L’identification des catégories mixtes pour lesquelles les
enquêtes n’ont pas été administrées est terminée.
• L’évaluation des catégories dont les informations étaient
disponibles est presque terminée.
• Les travaux en intersyndicale avancent bien, un plan de
travail a été convenu et les rencontres avec le Conseil
du trésor sont régulières.
5. Structure salariale des profs de cégep
Les travaux d’évaluation de l’emploi des professeurs
de cégep visent la pleine reconnaissance de l’appartenance de l’enseignement collégial à l’enseignement
supérieur.
5. Structure salariale des profs de cégep
• Les enseignantes et les enseignants de cégep
sont des spécialistes de contenu.
• Elles et ils ont développé une pédagogie propre
à l’enseignement supérieur.
5. Structure salariale des profs de cégep
• Les connaissances et les technologies évoluent à
une vitesse effarante.
• C’est pourquoi le diplôme de maîtrise devrait être
considéré comme une condition normale d’accès à
l’enseignement collégial, qu’elle soit disciplinaire ou
pédagogique.
• Les correctifs salariaux relatifs à ce diplôme doivent
être apportés confirmant réellement l’appartenance
du réseau des cégeps à l’enseignement supérieur.
5. Structure salariale des profs de cégep
• Bien que l’enseignement soit la mission première
des cégeps, la recherche au collégial est une
activité reconnue. C’est pourquoi le diplôme de
doctorat doit lui aussi être mieux valorisé.
• Enseigner au collégial…Portrait de la profession
reconnaît cette activité en ces termes:
« Poursuivre des activités de recherche peut signifier ,
entre autres: développer de nouvelles connaissances
disciplinaires; concevoir, élaborer, diffuser des projets de
création; concevoir du matériel didactique inédit;
contribuer aux transferts technologiques. »
5. Structure salariale des profs de cégep
• « Ainsi, tout en poursuivant leur tâche d’enseignement,
des enseignantes et des enseignants participent à des
groupes de recherche, publient, poursuivent des études
doctorales ou postdoctorales, exposent le résultat de
leurs recherches artistiques et participent de différentes
façons, à des degrés divers au développement des
connaissances. »
• « Dans d’autres cas, par exemple, dans les Centres
collégiaux de transfert technologique (CCTT), la
recherche est au centre de l’activité exercée par
l’enseignante ou l’enseignants qui est libéré de son
enseignement, contribuant ainsi à la fois au
développement de l’industrie et à celui de
l’enseignement de sa discipline. »
5. Structure salariale des profs de cégep
• Vous recevrez régulièrement de l’information
concernant le dossier de la relativité salariale.
• Le BLOC-NOTES produit par la FNEEQ vous
donnera de l’information concernant les travaux
spécifiques à la catégorie des profs de cégep.
• L’INFO-RELATIVITÉ produit par la CSN vous
tiendra au courant des travaux de l’Intersyndicale.

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