SUEZ à Alger

Report
PROBLÈME DE L’EAU À ALGER:
TRANSFERT DE TECHNOLOGIE ET DE
SAVOIR-FAIRE DE SUEZ ENVIRONNEMENT
BAYONA-RUIZ Ludovic
GIRMA Erwan
HOUARI Hossem
MOUSSY Alice
GE23
Responsable: BERNARD Alain
SOMMAIRE

I. Présentation du cas

II. WIKTI, une démarche innovante

III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

IV. Résultats et analyse
2
I.
Présentation du cas

Problème de l’eau à Alger avant 2006


Déséquilibre entre besoins et ressources disponibles

Déséquilibre géographique

Pollution des nappes et ressources superficielles
Solutions diverses pour résoudre le problème :

Création de barrages

Dessalement de l’eau de mer
3
I.

Présentation du cas
Création de SEAAL et intervention de SUEZ ENVIRONNEMENT
Algérienne Des Eaux
Société des
Eaux et de
l’Assainissement
d’Alger
Office National de l’Assainissement
4
I.

Présentation du cas
Modèle de Shannon
BRUITS
Préjugés de Formation
chaque côté inadaptée
Visions
différentes du
travail
Adaptation
au rythme
«islamique
religieux »
Émetteur : Suez
Environnement
Récepteur :
SEAAL
Codage
Décodage
REFERENTIEL
Langue commune
Connaissance réciproque
Feedback
5
I.

Présentation du cas
SAC
ÉTAT
ALGERIEN
ADE
Détient
ÉTAT
FRANÇAIS
Relations
diplomatiques
fortes
ONA
Facilitent
Sont
actionnaires
SEAAL
Signature d’un contrat de transfert de technologie
SUEZ-Environnement
Managers algériens
Managers français
Forment
Assistance technique
I.
Recrutent &
managent
II.
III.
IV.
Ingénieurs
algériens
Mise en place de techniques de
management
Mise en place d’un Service après-vente
Culture du rendement/performance
Gestion des ressources humaines
Experts français
Forment
Assistance technique
Travaillent
ensemble
Ouvriers
V.
VI.
VII.
Infrastructures
Techniques efficaces
d’assainissement des eaux
Gestion de la production
Projet
Forment
Eau potable en continu
Habitants algérois
6
II. WIKTI, une démarche innovante
La formation, cheval de bataille de la SEAAL
7
II. WIKTI, une démarche Innovante
 1. Diagnostic et plan de travail
Cartographie des 38 métiers
de l’eau à SEAAL
8
Exemple grille d’évaluation du métier: « relevé de compteur »
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Niveau 5
Niveau 6
Tous les releveurs
possèdent les outils
adéquats pour faire leur
travail
La société est confiante
dans ses relevés
Relève manuelle des
compteurs avec
enregistrement
électronique
Le personnel sous traitant
est formé par l’entreprise
La relève personnalisé
Les relevés de compteurs
sont enregistrées
manuellement sur papier
L’emplacement de tous
les compteurs sont
connus et tous les
compteurs sont
facilement accessibles
Vérification automatique
de la cohérence des
données de relèves
courante et antérieures
Il existe un outils
sophistiqué pour alerter
le releveur sur de
possibles erreur de relève
ou des compteurs non
relevés depuis longtemps
Le releveur est formé,
actif et fournit au client
des informations et des
conseils de bonne qualité
sur les fuites, une
mauvaises installation, un
branchement illégal, la
qualité de l’eau, les
factures
Il existe un planning de
cycles de relevé des
compteurs y compris un
indicateur de
performance du nombre
de compteurs relevés par
jour
Les releveurs portent
Optimisation des cycles
Grille
d’évaluation
adapté
l’uniforme de l’entreprise de relève et optimisation
ou possèdent une
de la fréquence de relève
identification officielle
des compteurs
àconnaissance
chaque de
métier
la
Utilisation de systèmes de
télé-relève pour les gros
compteurs
Les releveurs sont
équipées de GPRS pour
augmenter leur
autonomie et leur
productivité
La société fait le suivi des
actions des compteurs qui
ne peuvent pas être
trouvés ou lus
Tous les compteurs sont
lus au moins une fois/an
Données mises à jour et
fraudes détectées
Il existe une charte du
bon comportement à
adopter face au client
Les releveurs reçoivent
automatiquement des
alertes
En amont, les clients sont
informés de passage de
releveur
Politique de santé et
sécurité suivie
Le contrat de service
avec indicateurs de
performance entre
l’entreprise et le soustraitant est contrôlé
Le releveur peut prendre
lors de la relève des
compteurs si la télérelève n’existe pas
Le releveur a une bonne
politique de l’entreprise
et des procédures, il est à
même de représenter la
société devant le client
Les releveurs sont alertés
des changements de
compteurs ou des
changement des gros
compteurs
9
Diagnostic initial et objectifs ciblés à l’horizon 2011
- Chaque segment correspond à un métier
- Au centre niveau de qualification min (niveaux 0)
- A l’extérieur niveau de qualification max (niveau 6)
Pression des autorités pour
revoir certains objectifs à la hausse
10
 2. Mise en application et déploiement
Chaque référent reçoit un « Kit Métier » contenant:
•3 fiches : « Règles de Base », « Critères d’évaluation », « Indicateurs »
•Des fiches « Métier »
•Des fiches « Expertise »
•Plusieurs fiches Formations
actualisés en permanence, ils mettent en commun l’ensemble
des expertises des centres de recherches et des centres techniques
de SUEZ ENVIRONNEMENT dans le monde.
11
 3. Mesure et suivi des objectifs ciblés tous les 6 mois
12
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

L’évaluation et la récompense de la performance

Avantages et critiques
13
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

La formation de base

Le mentoring

Le blended-learning
14
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL
Focus déjà mis en place

La formation

La formation de base
Pilotage de la performance, des
objectifs et des indicateurs
Finance pour non financier
- 31 focus mis en place
- 13 déjà mis en place en
Gestion de crise
Hygiène et Sécurité (H&S)
Conduite du changement
Communication efficace
Éthique
Gestion du temps
Technique de communication écrite
S’impliquer dans les séminaires
techniques
Entretiens et recrutement
Management de projet
Gestion des conflits sociaux
15
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

La formation de base
Rôle 3 :
Communiquer
efficacement
Rôle 1 : Organiser
son activité pour
des résultats
durables
Rôle 2 :
Contribuer au
collectif /
créer des
synergies
16
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

Le mentoring
17
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

Le blended-learning
18
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

L’Évaluation et la récompense de la performance
•
Revalorisation salariale
•
Formation à l’étranger
CULTURE DE LA PERFORMANCE
19
III. OPT, vers l’autonomie de SEAAL

La formation

L’Évaluation et la récompense de la performance

Avantages et critiques

Avantages:
1)
Formation diversifiée
2)
Apprentissage diversifiée

Critiques
1)
Conflits internes
2)
Négligence de la formation des autres employés
20
IV. Résultats et analyse

Résultats

Critiques

Objectifs
21
IV. Résultats et analyse

Résultats
1)
8 % de la population algéroise avait accès à l’eau 24h/24 en 2006 contre 100% en 2011
2)
300 000 compteurs installés
3)
130 000 fuites réparés
4)
220 km de canalisation d’eau remplacés
22
IV. Résultats et analyse

Résultats

Critiques
1)
Manque de transfert de savoir-faire technique
2)
Création de concurrents internationaux
23
IV. Résultats et analyse

Résultats

Critiques

Objectifs
1)
Autonomie de SEAAL
2)
Nouveaux contrats dans d’autres villes algériennes
3)
Exportation de l’outil WIKTI à l’étranger
24

similar documents