(septembre 2013 – septembre 2014), Me Anne

Report
Sélection de jurisprudences récentes de la Cour
de justice de l’Union Européenne
en matière de droit du travail
(Septembre 2013 – Septembre 2014)
Anne MOREL
SOMMAIRE
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL
CJUE 12/12/2013 Carmela Carratù c/ Poste Italiane SpA , C-361/12
Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP
sur le travail à durée déterminée
Accord cadre CES, UNICE et CEEP
 Contexte : Conclusions irrégulières d’un CDD requalifié en CDI. Indemnisation
prévue par la loi dans ce cas entre 2,5 et 12 mois de rémunération
 Question 1 : Le principe de l’égalité de traitement entre les salariés employés en
CDD et les salariés en CDI permet-il l’octroi d’indemnités de requalification en cas
de conclusion irrégulière du CDD d’un montant moindre que celui alloué en cas de
rupture irrégulière du CDD ?
-
Clause 1 de l’Accord cadre : objectif = améliorer la qualité du travail à durée
déterminée en assurant le respect du principe de non discrimination.
Clause 4 de l’Accord cadre : empêcher qu’une relation d’emploi de cette nature
soit utilisée par un employeur pour priver ses travailleurs des droits reconnus aux
travailleurs à durée indéterminée dans des situations comparables.
CJUE 12/12/2013 Carmela Carratù c/ Poste Italiane SpA , C-361/12
Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP
sur le travail à durée déterminée
Accord cadre CES, UNICE et CEEP
-
En l’espèce il existe une différence entre les deux indemnités : l’une est versée à
des travailleurs dont le contrat a été établi irrégulièrement, l’autre à des
travailleurs licenciés
 Conclusion :
-
les situations ne sont pas comparables = les deux indemnités ne doivent pas
obligatoirement être traitées de manière identique.
CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny
Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza
w Choroszczy , C-38/13
Directive 1999/70 du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP
sur le travail à durée déterminée
Accord cadre CES, UNICE et CEEP
 Contexte : Litige opposant une infirmière assistante à son ancien employeur au sujet
de la résiliation du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel qui la liait à
ce dernier.
 Question : Une réglementation nationale telle que celle en cause au principal qui
prévoit, pour la résiliation des contrats de travail à durée déterminée (CDD) d’une
durée supérieure à 6 mois, la possibilité d’appliquer un délai de préavis fixe de deux
semaines indépendamment de l’ancienneté du travailleur concerné, alors que la durée
du préavis de résiliation en cas de contrat à durée indéterminée est fixée en fonction
de l’ancienneté du travailleur concerné et peut varier de deux semaines à trois mois
est-elle conforme à l’Accord cadre et à la Directive ?
- clause 4 point 1 de l’Accord cadre : Interdiction de traiter les travailleurs à durée
déterminée (en ce qui concerne leurs conditions de travail) d’une manière moins
favorable que les travailleurs à durée indéterminée au seul motif qu’ils travaillent à
durée déterminée, sauf : justification par des raisons objectives.
• → La durée de préavis relève-t-elle des “conditions d’emploi” ?
CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny
Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza
w Choroszczy, C-38/13
Directive 1999/70
Accord cadre CES, UNICE et CEEP
- Critère décisif → conditions d’emploi = relation de travail établie entre un travailleur et
son employeur.
- En l’espèce la règlementation nationale en cause porte sur les conditions de résiliation
d’un CDD. Or l’exclusion de ces conditions de résiliation des “conditions d’emploi”
revient à réduire le champ d’application de la protection accordée aux travailleurs à
durée déterminée contre les discriminations = contraire à l’objectif de clause 4 point 1
de l’Accord cadre.
- Le délai de préavis de résiliation des CDD relève de la notion de “conditions d’emploi”.
• → Application de la clause 4 point 1 de l’Accord cadre ?
- Situation comparable des travailleurs à durée déterminée et indéterminée ? C’est à la
juridiction nationale de déterminer si le travail est similaire à celui d’un salarié en CDI
(indice : même poste occupé à durée indéterminé).
- En l’espèce le seul élément susceptible de distinguer la situation du travailleur à durée
indéterminée de celle des travailleurs à durée déterminée semble être la nature
temporaire de la relation de travail.
CJUE 13/03/2014 Malgorzata Niedodzik c/ Samodzielny Publiczny
Psychiatrycny Zaklad Opieki Zdrowotnej im dr. Stanislawa Dereza
w Choroszczy C-38/13
Directive 1999/70
Accord cadre CES, UNICE et CEEP
- Durée de préavis différente = différence de traitement dans les conditions
d’emploi.
- Justification objective ? Seul recours à la nature temporaire du travail ne constitue
pas une raison objective car reviendrait à pérenniser le maintien d’une situation
défavorable aux travailleurs à durée déterminée.
 Conclusion :
- L’ Accord Cadre s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit, pour la
résiliation des CDD d’une durée supérieure à 6 mois, la possibilité d’appliquer un
délai de préavis fixe de deux semaines indépendamment de l’ancienneté du
travailleur concerné, alors que la durée du préavis de résiliation en cas de contrat à
durée indéterminée est fixée en fonction de l’ancienneté du travailleur concerné et
peut varier de deux semaines à trois mois
CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà,
Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13,
363/13 et 407/13
Accord cadre CES UNICE et CEEP
 Contexte : Litige au sujet de la qualification d’un contrat de travail.
 Question 1 : L’Accord cadre s’applique-t-il à des travailleurs, tels que les requérants
au principal, employés en tant que marins dans le cadre de contrats de travail à
durée déterminée sur les ferries effectuant un trajet maritime entre deux ports
situés dans le même Etat membre ?
- Champ d’application de l’Accord cadre : clauses 2 et 3 : travailleur à durée
déterminée public ou privé ayant un contrat ou une relation de travail défini par la
législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque
Etat membre.
- En l’espèce : les travailleurs sont liés à l’employeur par un contrat de travail au sens
du droit national ne faisant pas partie des relations de travail susceptibles d’être
exclues du champ d’application de l’Accord cadre.
- L’Accord cadre est applicable.
CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà,
Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13,
363/13 et 407/13
Accord cadre CES UNICE et CEEP
 Question 2 : Une règlementation nationale qui prévoit que les contrats de travail à
durée déterminée doivent indiquer leur durée mais non leur terme est-elle
conforme à l’Accord cadre ?
- Objectif de l’Accord cadre : établir un cadre général pour assurer l’égalité de
traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la
discrimination + prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail
ou de contrats de travail à durée déterminée successifs en fixant des principes
généraux et des prescriptions minimales.
- Clause 3 de l’Accord cadre se borne à définir la notion de “travailleur à durée
déterminée” mais n’impose aucune obligation aux Etats membres en ce qui
concerne les règles de droit interne applicables à la conclusion des contrats de
travail à durée déterminée.
- La réglementation nationale n’est pas contraire au disposition de l’Accord cadre.
CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà,
Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13,
363/13 et 407/13
Accord cadre CES UNICE et CEEP
 Question 3 : Une réglementation nationale qui, d’une part, considère que la
justification objective d’un contrat de travail à durée déterminée est constituée par
la seule indication du ou des voyages à effectuer et, d’autre part, prévoit la
transformation des contrats de travail à durée déterminée en relation de travail à
durée indéterminée uniquement dans le cas où le travailleur concerné a été
employé de façon ininterrompue en vertu de tels contrats par le même employeur
pour une durée supérieure à un an, la relation de travail étant considérée comme
ininterrompue lorsque les contrats de travail à durée déterminée sont séparés par
un laps de temps inférieur ou égal à 60 jours est-elle conforme à l’Accord cadre ?
- Objectif de la clause 5 point 1 de l’Accord cadre : encadrer le recours successif aux
contrats ou aux relations de travail à durée déterminée en prévoyant un certain
nombre de dispositions protectrices minimales destinées à éviter la précarisation
de la situation des salariés.
- Mise en oeuvre par l’adoption effective et contraignante d’une mesure ayant trait :
CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà,
Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13,
363/13 et 407/13
Accord cadre CES UNICE et CEEP
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Aux raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relation de
travail et/ou
À la durée maximale totale de ces contrats ou relations de travail et/ou
Au nombre de renouvellements de ceux-ci.
Les autorités nationales doivent également adoptées des mesures qui doivent
revêtir un caractère non seulement proportionné, mais également suffisamment
effectif et dissuasif pour garantir la pleine efficacité des normes prises en
application de l’accord-cadre.
Objectif : sanctionner dûment l’abus lors du recours abusif à des contrats ou à des
relations de travail à durée déterminée successifs et effacer les conséquences de la
violation du droit de l’Union
Le droit de l’Union ne prévoit pas d’obligation générale de transformation en un
contrat à durée indéterminée des contrats de travail à durée déterminée.
La réglementation en cause est suceptible de comporter à la fois une durée
maximale totale de tels contrats ainsi qu’une mesure sanctionnant effectivement
le recours abusif (la requalification).
CJUE 03/07/2014, Maurizio Fiamingo, Leonardo Zappalà,
Fransesco Rotondo c/ Rete Ferroviaria Italiana SpA, C-362/13,
363/13 et 407/13
Accord cadre CES UNICE et CEEP
-
Il appartient à la juridiction nationale de s’assurer que la durée maximale d’un an
prévue par la réglementation nationale en cause au principal est calculée d’une
manière qui ne conduit pas à réduire substantiellement le caractère effctif de la
prévention et de la sanction du recours abusif aux contrats de travail à durée
déterminées successifs (exemple : durée maximale calculée non pas en fonction
du nombre de jours civils couverts par ces contrats mais en fonction du nombre
jours d’activité effectivement accomplis par le travailleur concerné)
 Conclusion :
- la mesure nationale n’est pas contraire aux dispositions de l’Accord cadre
cependant il incombe à la juridiction nationale de vérifier que les conditions
d’application ainsi que la mise en oeuvre effective de cette réglementation en font
une mesure adéquate pour prévenir et sanctionner l’utilisation abusive de contrats
ou de relations de travail à durée déterminée successifs.
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
CJUE 27/02/2014, Lyreco Belgium NV c/ Sophie Rogiers, C-588/12
Accord cadre sur le congé parental
 Contexte : Litige au sujet du calcul de l’indemnité forfaitaire de protection due à
un salarié en raison de son licenciement illégal intervenu pendant la durée d’un
congé parental à temps partiel.
 Question : “la détermination de l’indemnité forfaitaire de protection due à un
travailleur bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, en cas de résiliation
unilatérale par l’employeur, sans motif grave ou suffisant, du contrat de ce
travailleur qui a été engagé pour une durée indéterminée et à temps plein, sur base
de la rémunération réduite perçue par ce dernier à la date de son licenciement estelle conforme à l’Accord cadre ?”
- Objectif de l’Accord cadre : protéger les travailleurs contre le licenciement en
raison de la demande ou de la prise d’un congé parental = droit social de l’Union
qui revêt une importance particulière qui ne peut être interprété de manière
restrictive.
CJUE 27/02/2014, Lyreco Belgium NV c/ Sophie Rogiers, C-588/12
Accord cadre sur le congé parental
-
-
La Cour considère la disposition nationale comme contraire aux objectifs de l’Accord
cadre pour les raisons suivantes :
Pas d’effet dissuasif suffisant pour empêcher le licenciement des travailleurs en congé
parental à temps partiel;
Violation de l’un des objectifs de l’Accord cadre à savoir : assurer une protection sociale
adéquate aux travailleurs ayant pris un congé parental;
Risque de dissuader les travailleurs de prendre un congé parental;
Défavorise les travailleurs ayant opté pour un congé à temps partiel plutôt qu’à temps
plein;
Contraire au principe de maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition à la date
de début du congé parental.
 Conclusion
-
L’indemnité de rupture doit donc être calculée sur la base de la rémunération afférente
aux prestations de travail à temps plein du travailleur.
CJUE 22/05/2014, Z.J.R. Lock c/ British Gas Trading Limited, C539/12
Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de
l'aménagement du temps de travail
 Contexte : litige opposant un salarié à son employeur au sujet de la rémunération
perçue pendant le congé annuel du salarié.
 Question 1 : La Directive 2003/88/CE s’oppose-t-elle à des dispositions nationales
en vertu desquelles un travailleur dont la rémunération est composée, d’une part
d’un salaire de base et, d’autre part, d’une commission dont le montant est fixé par
référence aux contrats conclus par l’employeur issus de ventes réalisées par ce
travailleur n’a droit, au titre de son congé annuel payé, qu’à une rémunération
composée exclusivement de son salaire de base ?
- Le droit au congé annuel payé est un principe du droit social de l’Union
européenne expressément consacré dans la Charte des droits fondamentaux de
l’Union européenne.
- Congé annuel payé : le travailleur doit percevoir sa rémunération ordinaire pour
cette période de repos = situation comparable aux périodes de travail.
CJUE 22/05/2014, Z.J.R. Lock c/ British Gas Trading Limited, C539/12
Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de
l'aménagement du temps de travail
-
-
En l’espèce le travailleur conserve son salaire de base + commission issue des ventes
réalisées au cours des semaines précédant cette période de congé annuel.
Cependant : le travailleur risque d’être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel en
raison du désavantage financier différé subi au cours de la période suivant celle du
congé annuel (=> le travailleur ne génère pas de commission durant la période de congé
annuel).
Diminution de la rémunération au titre du congé annuel payé susceptible de dissuader
le travailleur d’exercer son droit au congé ≠ objectif de l’article 7 de la Directive.
 Question 2 : La Directive donne-t-elle des indications en ce qui concerne les méthodes
de calcul de la commission à laquelle un travailleur, tel que le requérant au principal, a
droit au titre de son congé annuel ?
- Principe : la rémunération versée au titre du congé annuel doit être calculée de manière
à correspondre à la rémunération ordinaire perçue par le travailleur.
- Tout désagrément lié de manière intrinsèque à l’exécution des tâches incombant au
travailleur selon son contrat de travail et compensé par un montant pécuniaire entrant
dans le calcul de la rémunération globale du travailleur doit faire partie du montant
auquel le travailleur a droit pendant son congé annuel.
CJUE 22/05/2014, Z.J.R. Lock c/ British Gas Trading Limited, C539/12
Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de
l'aménagement du temps de travail
-
-
Tous les éléments de la rémunération globale qui se rattachent au statut personnel
et professionnel du travailleur doivent continuer à être versés durant son congé
payé.
≠ éléments de rémunération visant exclusivement à couvrir des coûts occasionnels
ou accessoires
En l’occurence lien intrinsèque entre les commissions mensuelles et l’éxécution
des tâches
 Conclusion :
- La commission doit être prise en compte lors du calcul de la rémunération globale
à laquelle le travailleur a droit au titre de son congé annuel.
- Il appartient à la juridiction nationale de vérifier si les méthodes de calcul de la
commission due au travailleur atteignent l’objectif poursuivi.
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL
CJUE 12/09/2013, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedecker, C64/12
 Contexte : litige portant sur la détermination de la loi applicable au sens de la
Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles à défaut de
choix des parties. Salariée allemande travaillant en Allemagne, puis 11 ans aux
Pays-Bas, et transfert vers une autre société du groupe en Allemagne. Les parties
n’ont pas exprimé de choix sur la loi applicable.
 Question 1 : L’article 6 de la Convention de Rome doit-il être interprété en ce sens
que, si un travailleur accomplit le travail qui fait l’objet du contrat de travail non
seulement de façon habituelle, mais également pendant une longue période et
sans interruption dans le même pays, le juge doit en tout état de cause appliquer le
droit de ce pays, même si toutes les autres circonstances indiquent un lien étroit
entre le contrat de travail et un autre pays ? (employeur allemand, rémunération
en Deutsch Mark, assurance pension auprès d’un assureur allemand, domicile de la
salariée en Allemagne, cotisations sociales payées en Allemagne…)
- Il convient d’abord d’analyser en priorité le crière du pays ou le travailleur
“accomplit habituellement son travail” puis subsidiairement le critère du siège de
l”établissement qui a embauché le travailleur”.
CJUE 12/09/2013, Anton Schlecker c. Melitta Josefa Boedecker, C64/12
-
Toutefois si le contrat de travail est relié de façon plus étroite à un Etat autre que
celui déterminé par ces critères il conviendra d’appliquer la loi de cet Etat.
Afin de déterminer ce lien plus étroit le juge national doit se baser sur les
éléments qui caractérisent la relation de travail et qui sont les plus significatifs.
Exemples : pays dans lequel le salarié s’acquitte des impôts et des taxes afférents
aux revenus de son activité, pays dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux
divers régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité, circonstances de fait
telle que paramètres liés à la fixation du salaire ou autres conditions de travail.
 Conclusion
-
le juge national peut écarter l’application au contrat de travail de la loi du lieu
d’accomplissement habituel du travail s’il ressort de l’ensemble des circonstances
qu’il existe un lien plus étroit entre le contrat de travail et un autre pays.
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
CJUE 19/09/2013, Marc Betriu Montull c/ Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS), C-5/12
 Contexte : L’organisme de sécurité sociale espagnol refuse d’attribuer à un père
une allocation de maternité en raison de l’absence d’affiliation de la mère de son
enfant à un régime public de sécurité sociale.
 Question 1 : une mesure nationale peut-elle prévoir que le père d’un enfant, ayant
le statut de travailleur salarié, peut bénéficier d’un congé de maternité pour la
période postérieure aux six semaines de repos obligatoires de la mère après
l’accouchement, lorsque (i) la mère ayant également le statut de travailleur salarié
a donné son accord et (ii) à l’exception des cas où il y a danger pour la santé de
celle-ci, alors que le père d’un enfant ayant le statut de travailleur salarié ne peut
bénéficier d’un tel congé lorsque la mère de son enfant ne dispose pas du statut de
travailleur salarié et n’est pas affiliée à un régime public de sécurité sociale ?
- La situation d’une femme enceinte, accouchée ou allaitante ne peut être assimilée
à celle d’un homme ni à celle d’une femme en congé maladie.
CJUE 19/09/2013, Marc Betriu Montull c/ Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS), C-5/12
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Congé maternité = protection de la condition biologique de la femme + protection
des rapports particuliers entre la femme et son enfant.
Article 8 de la Directive 92/85 : les travailleuses doivent bénéficier d’un congé de
maternité d’au moins 14 semaines continues + Article 8 § 2 : le congé de maternité
doit inclure un congé de maternité obligatoire d’au moins 2 semaines.
Le congé de maternité d’au moins 14 semaines est un DROIT pour la travailleuse,
elle peut donc y renoncer (à l’exception des deux semaines obligatoires).
La mère peut donc décider que le père ayant le même statut qu’elle jouisse de
tout ou partie du congé de maternité pour la période postérieure aux 2 semaines
obligatoires
Le père peut ne pas jouir d’un tel congé dans le cas où la mère de l’enfant,
exercant à titre indépendant, n’est pas une travailleuse salariée et qu’elle a choisi
de ne pas être affiliée à un régime public de sécurité sociale lui assurant un tel
congé.
CJUE 19/09/2013, Marc Betriu Montull c/ Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS), C-5/12
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La mesure nationale réserve le droit au congé de maternité au principal aux mères
des enfants ayant le statut de travailleur salarié, le père d’un enfant ne pouvant
bénéficier de ce congé qu’à la condition qu’il ait également le statut de travailleur
salarié et que la mère lui cède tout ou partie du congé disponible → différence de
traitement fondée sur le sexe au sens de la directive 76/207
Cependant une mère travailleuse indépendante non affiliée à un régime public de
sécurité sociale n’est pas titulaire d’un droit originaire au congé de maternité
DONC elle ne peut céder aucun droit de congé au père de cet enfant.
La disposition nationale est donc conforme tant aux dispositions de la Directive
92/85 que de la Directive 76/207.
CJUE 26/09/2013, HK Danmark c/ Experian A/S, C-476/11
Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en
faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
 Contexte : litige au sujet de la licéité d’un régime professionnel de retraite, en
vertu duquel un employeur verse, en tant qu’élément de rémunération, des
cotisations de retraite progressives en fonction de l’âge.
 Question : Un régime professionnel de retraite en vertu duquel un employeur
verse, en tant qu’élément de rémunération, des cotisations de retraite progressives
en fonction de l’âge est-il conforme au principe de non-discrimination en fonction
de l’âge ?
-
La Directive consacre le principe général du droit de l’Union de non-discrimination
en fonction de l’âge.
1) Une différence de traitement ?
-
Oui car la cotisation patronale versée par l’employeur au régime de retraite des
salariés augmente en fonction de leur âge.
CJUE 26/09/2013, HK Danmark c/ Experian A/S, C-476/11
Directive 2000/78
2) Justification de la différence de traitement ?
-
L’article 6 paragraphe 2 de la Directive permet aux Etats membres de prévoir une
exception au principe de non discrimination fondée sur l’âge = interprétation stricte
- Or, interprétation de l’article 6 paragraphe 2 selon laquelle cette disposition aurait
vocation à s’appliquer à tout type de régime professionnel de sécurité sociale = élargir
son champ d’application ≠ caractère restrictif de l’interprétation
→ Article 6 paragraphe 2 n’a vocation à s’appliquer qu’aux régimes professionnels de
sécurité sociale qui couvrent le risque de vieillesse et d’invalidité, ce qui est le cas en
l’espèce.
- Cependant pour que l’article s’applique encore faut-il que les conditions qu’il prescrit
soient réunies.
- En l’espèce la progressivité des cotisations de retraite ne comporte pas une “fixation
d’âge d’adhésion ou d’admissibilité aux prestations de retraite” (les salariés y participent
automatiquement après 9 mois d’ancienneté) et ne peut être assimilée à une
“utilisation des critères d’âge dans les calculs actuariels”.
→ L’article 6 paragraphe 2 ne s’applique donc pas en l’espèce.
CJUE 26/09/2013, HK Danmark c/ Experian A/S, C-476/11
Directive 2000/78
3) Justification de la différence de traitement au titre de l’article 6 paragraphe 1 de la
Directive ?:
-
Objectif légitime ? Le but soulevé par l’employeur d’assurer une épargne-retraite
raisonnable lors du départ à la retraite des salariés est un objectif légitime.
- Moyens nécessaires et appropriés ?
→ La Cour estime que la mesure est appropriée pour atteindre l’objectif en ce que :
• Elle permet aux travailleurs âgés de se constituer un capital retraite raisonnable même
lorsque l’affiliation est récente,
• Elle permet aux jeunes de s’affilier au régime tout en leur faisant supporter une charge
financière moins lourde.
→ Concernant le caractère nécessaire de la mesure, la Cour décide qu’il appartient à la
juridiction nationale de vérifier si la progressivité des cotisations en fonction de l’âge
répond à cette exigence, tout en veillant à ce qu’elle n’aille pas au delà de ce qui est
nécessaire pour atteindre les objectifs (les atteintes sont-elles compensées par les
avantages ?)
CJUE 12/12/2013, Frédéric Hay c/ Crédit agricole mutuel CharanteMaritime et des Deux-Sèvres , C-267/12
Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en
faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
 Contexte : Litige au sujet du refus d’un employeur d’octroyer à l’un de ses salariés,
à la suite de la conclusion d’un PACS, les jours de congés spéciaux et la prime
salariale prévus pour les salariés contractant mariage.
 Question : Une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle un
travailleur salarié qui conclut un PACS avec une personne de même sexe est exclu
du droit d’obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une
prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l’occasion de leur mariage,
lorsque la réglementation nationale de l’Etat membre concernée ne permet pas
aux personnes de même sexe de se marier est-elle conforme à la Directive ?
- Objectif de la Directive : combattre en matière d’emploi et de travail certains types
de discriminations, dont celles fondées sur l’orientation sexuelle en vue de mettre
en oeuvre le principe de l’égalité de traitement.
- Rappel de la définition de discrimination directe : se produit lorsqu’une personne
est traitée de manière moins favorable que ne l’est une autre se trouvant dans une
situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1 de la
Directive (parmi lesquels : l’orientation sexuelle)
CJUE 12/12/2013, Frédéric Hay c/ Crédit agricole mutuel CharanteMaritime et des Deux-Sèvres , C-267/12
Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en
faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
-
-
-
L’existence d’une discrimination suppose des situations comparables (examen effectué
de manière spécifique et concrète ≠ situation identique.)
La Cour estime que les personnes de même sexe qui, ne pouvant pas contracter
mariage, concluent un PACS se trouvent dans une situation comparable (s’engager dans
une vie commune, aide matérielle, assistance réciproque...) à celle des couples qui se
marient en ce qui concerne les avantages en termes de rémunération ou de conditions
de travail (les avantages sont accordés sans égard aux droits et obligations découlant du
mariage).
Avantages accordés aux seules personnes mariées alors que le mariage n’est légalement
possible qu’entre personnes de sexes différents = discrimination directe fondée sur
l’orientation sexuelle = les personnes homosexuelles ne peuvent pas bénéficier de ces
avantages.
Justification d’une discrimination directe ? Seulement par l’un des motifs visés à l’article
2 paragraphe 5 de la Directive, à savoir : la sécurité publique, la défense de l’ordre et la
prévention des infractions pénales.
La Cour considère en l’espèce que le traitement défavorable ne trouve aucune
justification : disposition de la convention collective est contraire au droit de l’Union.
CJUE 06/03/2014, Loredana Napoli c/ Ministero della Gustizia –
Dipartimento dell’ Amministrazione penitenziaria C-595/12.
Directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
matière d'emploi et de travail
 Contexte : Exclusion d’une femme du cours de formation aux fonctions de commissaire
adjoint de la police pénitentiaire à la suite de son absence à ce cours pendant plus de
30 jours, absence motivée par un congé obligatoire de maternité.
 Question 1 : Une législation nationale qui exclut, pour des motifs tenant à l’intérêt
public, une femme en congé de maternité d’une formation professionnelle faisant partie
intégrante de son emploi et qui est obligatoire pour prétendre à une nomination
définitive à un poste de fonctionnaire ainsi que pour bénéficier d’une amélioration de
ses conditions d’emploi, tout en lui garantissant le droit de participer à la prochaine
formation organisée, mais dont la date est incertaine est- elle conforme à la Directive ?
- Les cours de formation doivent être considérés comme faisant partie des conditions de
travail qui sont propres à l’emploi du travailleur.
- Article 15 de la Directive : droit de retrouver au terme de son congé son emploi ou un
emploi équivalent à des conditions qui ne lui sont pas moins favorables.
CJUE 06/03/2014, Loredana Napoli c/ Ministero della Gustizia –
Dipartimento dell’ Amministrazione penitenziaria C-595/12.
Directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
matière d'emploi et de travail
-
-
L’ exclusion du cours ayant une incidence négative sur les conditions de travail du travailleur
la Cour considère qu’il s’agit d’un traitement défavorable au sens de l’article 15 de la Directive
Traitement défavorable → mesure dérogatoire à un droit fondamental → la disposition
nationale doit donc respecter le principe de proportionnalité.
Or, la mesure nationale en cause ne respecte pas le principe de proportionalité (ne prend pas
en compte le stade desdits cours, le niveau de formation déjà acquise + début du prochain
cours de formation est un évènement incertain car aucune obligation pour les autorités
compétentes d’organiser un tel cours à des échéances déterminées.)
La Cour estime que des mesures moins attentatoires au principe d’égalité entre hommes et
femmes sont envisageables (exemple : prévoir des cours parallèles de récupération au retour
du congé de maternité) afin de permettre que le déroulement de sa carrière ne soit pas plus
défavorable que celui de la carrière d’un collègue masculin lauréat du même concours.
 Conclusion :
La disposition nationale est donc contraire à la Directive.
CJUE 06/03/2014, Loredana Napoli c/ Ministero della Gustizia –
Dipartimento dell’ Amministrazione penitenziaria C-595/12.
Directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
matière d'emploi et de travail
 Question 2 : L’article 14 de la Directive s’applique-t-il à une législation nationale qui
ne réserve pas une activité déterminée aux seuls travailleurs de sexe masculin,
mais qui retarde l’accès à cette activité des travailleuses qui n’ont pas pu bénéficier
d’une formation professionnelle complète en raison d’un congé de maternité
obligatoire ?
-
-
-
Objectif de l’article 14 : autoriser les Etats membres à prévoir qu’une différence de
traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas, sous
certaines conditions déterminées, une discrimination au sens de la Directive =
interprétation stricte.
Rien en l’espèce ne laisse supposer que les dispositions nationales prévoient
qu’une caractéristique liée au sexe constitue une exigence professionnelle
véritable et déterminante pour pouvoir exercer cette fonction.
L’article 14 de la Directive ne trouve pas application en l’espèce.
CJUE 06/03/2014, Loredana Napoli c/ Ministero della Gustizia –
Dipartimento dell’ Amministrazione penitenziaria C-595/12.
Directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
matière d'emploi et de travail

Question 3 : Les dispositions de l’article 14 paragraphe 1, sous c) et 15 de la Directive sont-elles
suffisamment claires, précises et inconditionnelles pour pouvoir produire un effet direct ?
-
La Cour considère que OUI : Article 14 § 1 sous c) “toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le
sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne les
conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération”
→ Exclusion de manière générale et dans des termes non équivoques de toute discrimination fondée sur le
sexe dans les domaines qu’il énumère.
Article 15 “une femme en congé maternité a le droit, au terme de ce congé, de
retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions que ne lui soient pas moins faborables et de
bénéficier de tout amélioration des conditions du travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.”
→ Termes clairs précis et inconditionnels.
-
Conséquence de l’effet direct : les juridictions nationales ont l’obligation d’assurer le plein effet de ces
normes en laissant au besoin inappliquée, de leur propre autorité, toute disposition nationale contraire.
CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12
Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures
visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses
enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
Directive 2006/54/CE
 Contexte : Litige opposant une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à
une convention de mère porteuse, à son employeur au sujet du refus de celui-ci de
lui attribuer un congé payé suite à la naissance de cet enfant.
 Question 1 : La Directive 92/85/CEE doit-elle être interprétée en ce sens qu’une
mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse
est en droit de bénéficier du congé de maternité prévu à l’article 8 de la Directive,
et ce notamment dans le cas où la mère commanditaire est susceptible d’allaiter
après la naissance ou lorsqu’elle allaite effectivement cet enfant ?
- Objectif de la Directive 92/85/CEE : promouvoir l’amélioration de la sécurité et de
la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
- Article 8 de la Directive : obligation pour les Etats membres de prendre les
mesures nécessaires pour que les travailleuses bénéficient d’un congé de
maternité d’au moins 14 semaines continues réparties avant et/ou après
l’accouchement.
CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12
Directive 92/85/CEE
Directive 2006/54/CE
-
Congé de maternité = moyen de protection sociale revêtant une importance particulière en raison
de la situation spécifique de vulnérabilité dans laquelle se trouve la travailleuse enceinte,
accouchée ou allaitante : vulnérabilité qui ne peut être assimilée à celle d’un homme ni à celle
d’une femme qui bénéficie d’un congé de maladie.
- But du congé de maternité :
(i) Protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite
(ii) Protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant
→ protéger la santé de la mère de l’enfant dans cette situation spécifique de vulnérabilité découlant de
la grossesse = nécessite que la travailleuse ait été enceinte et ait accouché de l’enfant.
-
Conclusion : les Etats membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité à une mère
commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse.

Question 2 : La Directive 2006/54 doit-elle être interprétée en ce sens que constitue une
discrimination fondée sur le sexe le fait pour l’employeur de refuser d’accorder un congé maternité à
une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse ?
CJUE 18 mars 2014, C.D c/ S.T., C- 167/12
Directive 92/85/CEE
Directive 2006/54/CE
-
Article 14 de la Directive : toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe
est proscrite dans le secteur public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui
concerne notamment les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de
licenciement ainsi que la rémunération.
- Discrimination directe si la raison essentielle du refus s’applique exclusivement aux
travailleurs de l’un des deux sexes or : un père commanditaire est traité de la même
manière que la mère commanditaire.
- Discrimination indirecte ? Aucun élément du dossier ne permet d’établir que le refus du
congé en cause désavantagerait particulièrement des travailleurs féminins par rapport à
des travailleurs masculins.
→ Refus d’accorder un congé maternité à une mère commanditaire ≠ discrimination
directe/indirecte
- Traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ?
- En l’espèce, pas de grossesse + aucune obligation pour les Etats membres d’accorder
un congé de maternité à une travailleuse en sa qualité de mère commanditaire ayant eu
un enfant grâce à une convention de mère porteuse = pas de traitement moins
favorable lié à la prise d’un congé de maternité.
CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of
management of a community school C-363/12
Directive 2006/54 CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
matière d'emploi et de travail
Directive 2000/78 CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en
faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
 Contexte : Litige concernant une mère ayant eu un enfant grâce à une convention
de mère porteuse au sujet du refus de lui accorder un congé payé équivalent à un
congé de maternité ou à un congé d’adoption à la suite de la naissance de cet
enfant. (Le prélèvement des ovules a eu lieu en Irlande et le transfert des ovules à
la mère porteuse en Californie. D’un point de vue du droit américain Madame Z et
son mari sont les parents)
 Question 1 : Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de
maternité ou à un congé d’adoption à une travailleuse, en sa qualité de mère
commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse
constitue-t-il une discrimination fondée sur le sexe ?
1) Congé payé équivalent au congé maternité
- Refus d’accorder un congé maternité = discrimination fondée sur le sexe si la
raison essentielle de ce refus s’applique exclusivement aux travailleurs de l’un des
deux sexes.
- Or les pères et mères sont traités de la même manière → pas de discrimination
directe ni indirecte.
CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of
management of a community school C-363/12
Directive 2006/54 CE
Directive 2000/78 CE
-
-
Rappel de l’arrêt du 18 mars 2014 C-167/12 dans lequel la Cour a dit pour droit
que : “la directive 92/85 doit être interprétée en ce sens que les Etats membres ne
sont pas tenus d’accorder un congé de maternité au titre de l’article 8 de cette
directive à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un
enfant grâce à une convention de mère porteuse.”
Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité à
une femme qui a eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse ne
constitue pas une discrimination au sens de la Directive
2) Congé payé équivalent au congé d’adoption
- La Directive préserve la liberté des Etats membres d’accorder ou non un congé
d’adoption + conditions d’application de ce congé (autre que licenciement et
reprise du travail) ne relèvent pas du champ d’application de la Directive.
CJUE 18/03/2014, Z c/ A government departement, The Board of
management of a community school C-363/12
Directive 2006/54 CE
Directive 2000/78 CE
 Question 2 : Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de
maternité ou à un congé d’adoption à une travailleuse étant dans l’incapacité de porter
un enfant et qui a recouru à une convention de mère porteuse constitue-t-il une
discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78 ?
- Rappel de la notion de handicap : limitation, résultant notamment d’atteintes
physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières
peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la
vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.
- En l’espèce l’affection de la salarié n’entraine pas une impossibilité pour elle d’accomplir
son travail et n’a pas constitué une gêne dans l’exercice de son activité professionnelle.
- Affection de la salarié ≠ handicap au sens de la Directive
 Conclusion
- Le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité ou à un
congé d’adoption à une travailleuse étant dans l’incapacité de porter un enfant et qui a
recouru à une convention de mère porteuse ne peut constituer une discrimination
fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en
faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail
 Contexte : Litige au sujet des modalités de classement de fonctionnaires à un échelon
ou à un échelon transitoire au sein des grades du régime de rémunération qui leur est
respectivement applicable.
 Question : Une disposition nationale en vertu de laquelle, au sein de chaque grade de
fonction, l’échelon de traitement de base d’un fonctionnaire est déterminé, lors de son
recrutement, en fonction de l’âge de celui-ci est-elle conforme à la Directive ?
- Loi nationale renferme-t-elle une différence de traitement ? Critère de référence pour
le classement initial à un échelon de l’échelle du traitement de base des fonctionnaire =
âge de référence déterminé en fonction de l’âge réel.
- En l’espèce le traitement de base attribué à deux fonctionnaires recrutés le même jour
dans le même grade, qui disposent d’une expérience professionelle égale ou
équivalente mais qui sont d’âge différents, sera différent en fonction de leur âge au
moment du recrutement = situation comparable mais différence de traitement fondée
sur l’âge.
- Différence de traitement justifiée ?
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE
Objectif légitime ? Récompenser l’expérience acquise par un travailleur : La Cour
considère que cet objectif est légitime.
Moyens nécessaires et appropriés ? Oui si l’ancienneté va de pair avec l’expérience
professionnelle. En l’espèce lors du recrutement le classement initial à un échelon
donné dans un grade donné d’un fonctionnaire n’ayant aucune expérience
professionnelle n’est fondé que sur son âge = La Cour considère que les moyens vont
au delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif.
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublik Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE
 Question 3 : Une législation nationale définissant les modalités du reclassement,
au sein d’un nouveau système de rémunération, de fonctionnaires titularisés avant
l’entrée en vigueur de cette législation et prévoyant, d’une part que l’échelon de
traitement auquel ceux-ci sont désormais classés est déterminé sur la seule base du
montant du traitement de base qu’ils percevaient sous l’empire de l’ancien système
de rémunération, alors que ce dernier reposait sur une discrimination fondée sur
l’âge du fonctionnaire, et d’autre part, que la progression ultérieure dans la
nouvelle échelle de traitement est désormais déterminée exclusivement en fonction
de l’expérience acquise à partir de l’entrée en vigueur de ladite législation est-elle
conforme à la Directive ?
- La juridiction de renvoi cherche en l’espèce à savoir si cette loi a pour effet de
perpétuer une discrimination fondée sur l’âge et, le cas échéant, si celle-ci peut
être justifiée par l’objectif visant à préserver les droits acquis et les atteintes
légitimes relatives à l’évolution future de la rémunération.
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublok Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE
-
Le système mis en place par la loi établissant un régime transitoire relatif à la
rémunération des fonctionnaires du Land Berlin fixe le traitement de référence sur
la base de la rémunération perçue antérieurement par les fonctionnaires déjà
titularisés, laquelle était fondée sur l’âge de référence, ce système a donc
perpétué une situation discriminatoire.
- Cette différence de traitement est suceptible de se perpétuer dans le cadre de la
nouvelle loi : le reclassement définitif des fonctionnaires déjà titularisés étant
réalisé à partir de l’échelon ou de l’échelon transitoire attribué à chaque
fonctionnaire.
- Conséquence : certains fonctionnaires déjà titularisés perçoivent une
rémunération inférieure à celle perçue par d’autres alors qu’ils se trouvent dans
des situations comparables et ce uniquement en raison de leur âge lors de leur
recrutement = discrimination fondée sur l’âge.
- Différence de traitement justifiée ?
Objectif légitime ? Protection des droits acquis = raison impérieuse d’intérêt général.
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublok Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE
Mesures appropriées ? Maintien des rémunérations antérieures a permis d’éviter des
pertes de rémunération = maintien des droits acquis.
et nécessaires ? L’ancienne loi a été abrogée afin d’éliminer la discrimination fondée sur
l’âge. Le législateur national a considéré qu’il n’était ni réaliste ni souhaitable d’appliquer
rétroactivement à tous les fonctionnaires déjà titularisés le nouveau système de classement
ou de soumettre ceux-ci à un régime transitoire qui garantisse au fonctionnaire déjà
titularisé et avantagé le niveau de rémunération antérieur jusqu’à ce qu’il ait acquis
l’expérience requise par le nouveau système de rémunération pour prétendre à une
rémunération supérieure. La Cour considère qu’il n’a pas outrepassé les limites de sa marge
d’appréciation en raisonnant de la sorte.
- Quant au préjudice susceptible d’être occasioné par une telle loi : le gouvernement
allemand soutient que la diminution du nombre d’échelons et le reclassement des
fonctionnaires à un échelon correspondant au montant de leur traitement de base
antérieur arrondi à l’unité supérieure auraient pour effet que l’écart de rémunération
s’atténuerait, voir, dans certains cas s’effacerait au bout de quelques années.
- La Cour estime qu’une telle possibilité ne peut être exclue : le légilateur n’a pas été au
delà de ce qui était nécessaire.
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublok Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE
 Question 4 : L’article 17 de la Directive impose-t-il d’octroyer de façon rétroactive
aux fonctionnaires discriminés un montant correspondant à la différence entre la
rémunération effectivement perçue et celle correspondant à l’échelon le plus élevé
de leur grade ?
- Les particuliers lésés ont un droit à réparation dès lors que trois conditions sont
réunies :
• la règle de droit violée doit avoir pour objet de leur conférer des droits:
interdiction de toute discrimination directe ou indirecte, non objectivement
justifiée, en ce qui concerne l’emploi et le travail et qui serait notamment fondée
sur l’âge du travailleur.
• la violation de cette règle est suffisamment caractérisée : la Cour considère que la
marge d’appréciation dont bénéficie l’Etat membre dans le choix de la poursuite
d’un objectif déterminé parmi d’autres en matière de politique sociale et de
l’emploi constitue un critère important pour établir l’existence de cette violation
tout comme la clarté et la précision de la règle violée
• il existe un lien de causalité direct entre cette violation et le préjudice subi par les
particuliers : il appartient à la juridiction nationale de vérifier ce point.
CJUE 19 juin 2014, Thomas Specht, Jens Schombera, Alexander
Wieland, Uwe Schönefeld, Antje Wilke, Gerd Schini c/ Land Berlin,
C-501/12 à C-506/12; Rena Schmeel, Ralf Schuster c/
Bundesrepublok Deutschland, C-540/12 et C-541/12
Directive 2000/78/CE

Question 5 : Une règle nationale qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un
droit à des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi dans un délai
relativement bref, à savoir avant la fin de l’exercice budgétaire en cours est-elle conforme aux
dispositions de la Directive ?
- Rappel du principe de l’autonomie procédurale : Les modalités procédurales visant à assurer la
sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit de l’Union relèvent de l’ordre juridique
interne de chaque Etat membre.
- Vérification du respect des principes d’équivalence et d’effectivité.
Principe d’équivalence : les modalités procédurales ne doivent pas être moins favorables que celles
régissant des situations similaires de nature interne
Principe d’effectivité : les modalités procédurales ne doivent pas rendre impossible en pratique ou
excessivement difficile l’exercice des droits conférés par l’ordre juridique de l’Union.
Pour la Cour : une règle nationale qui prévoit l’obligation pour le fonctionnaire de faire valoir un droit à
des prestations pécuniaires qui ne découlent pas directement de la loi dans un délai relativement bref, à
savoir avant la fin de l’exercice budgétaire en cours = fixation de délai raisonnable de recours = sécurité
juridique.
→ La mesure nationale est donc conforme aux dispositions de la Directive
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL
CJUE 07/11/2013, Tevfik Isbir c/ DB Services GmbH, C-522/12
Directive 96/71 du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs
effectué dans le cadre d'une prestation de services
 Contexte : Litige concernant les éléments à prendre en compte pour la détermination
du salaire minimum prévu par la convention collective d’un travailleur détaché.
 Question : L’intégration dans le salaire minimum d’éléments de rémunération tels que
d’une part des versement forfaitaires décidés dans le cadre de la négociation d’une
convention collective, et d’autre part, une contribution à la constitution d’un capital estelle conforme à la Directive ?
-
La Directive n’a pas harmonisé le contenu matériel des règles impératives de protection
minimale à respecter par un employeur en cas de détachement
Selon la Directive ainsi que la Jurisprudence Laval : taux de salaire minimal y compris
ceux majorés pour les heures supplémentaires ≠ harmonisation des systèmes de
fixation des conditions de travail et d’emploi
La Directive renvoie à la legislation ou à la pratique nationale de l’Etat membre sur le
territoire duquel le travailleur est détaché pour la détermination du taux de salaire
minimal visé par ce même article sans fournir aucun élément matériel de définition du
salaire minimum.
CJUE 07/11/2013, Tevfik Isbir c/ DB Services GmbH, C-522/12
Directive 96/71
-
Le soin de le définir est donc laissé aux Etats membres sans que la législation ou
des conventions collectives nationales ou encore l’interprétation qu’en donnent
les juridictions nationales n’aient pour effet d’entraver la libre prestation des
services entre les Etats membres.
-
Seuls les éléments de rémunération qui ne modifient pas le rapport entre la
prestation du travailleur d’une part et la contrepartie que ce dernier perçoit au
titre de celle-ci, d’autre part, peuvent être pris en compte dans la détermination
du salaire minimum.
 Conclusion :
-
Versements forfaitaires : à vérifier en droit national
Contribution à la constitution d’un capital : objectif de politique sociale donc a
priori à exclure de la rémunération
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANTS DU PERSONNEL
CJUE 6 mars 2014, Lorenzo Amatori c/Telecom Italia SpA, Telecom
Italia Information Technology Srl, C-458/12
Directive 2001/23/CE
 Contexte : Litige concernant la notion de “transfert d’une partie d’entreprise”.
 Question 1: une règle interne permettant la succession du cessionnaire dans les
relations de travail du cédant sans que les travailleurs cédés aient à donner leur
consentement, y compris dans l’hypothèse où la partie d’entreprise objet du transfert ne
constituerait pas une entité économique fonctionnellement autonome et déjà
préexistante au transfert est-elle conforme à la Directive ?
- Critère décisif du transfert d’entreprise : l’entité transférée conserve-t-elle son identité
après avoir été reprise par le nouvel employeur ?
- Entité économique jouissant d’une autonomie fonctionnelle suffisante antérieurement
au transfert.
- Notion d’autonomie : pouvoirs accordés aux responsables du groupe de travailleurs
concerné, d’organiser, de manière relativement libre et indépendante, le travail au sein
dudit groupe et, plus particulièrement, de donner des instructions et de distribuer des
tâches aux travailleurs subordonnés appartenant à ce groupe, cela sans intervention
directe d’autres structures d’organisation de l’employeur.
→ La Directive ne s’applique pas en l’absence d’autonomie fonctionnelle suffisante
antérieurement au transfert
CJUE 6 mars 2014, Lorenzo Amatori c/Telecom Italia SpA, Telecom
Italia Information Technology Srl, C-458/12
Directive 2001/23/CE
-
Cependant la Directive n’interdit nullement aux Etats Membres de prévoir un maintien des droits
des travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise même lorsque l’entité transférée ne
disposait pas d’une autonomie fonctionnelle suffisante avant le transfert.
CJUE 11/09/2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund c/
Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-, Luftfahrtund Schifffahrtsunternehmungen C-328/13
Directive 2001/23/CE

Contexte : Litige au sujet du maintien, lors d’un transfert d’établissement, des effets d’une
convention collective résiliée. Signature d’une convention collective par la Wirtschaftskammer en
représentation d’une société mère d’un groupe + convention collective propre à une filiale.
Transfert de l’activité aérienne de la société mère à la filiale. Conditions de travail en vertu de la
convention collective de la filiale moins favorables que celle de la convention collective du groupe.
Résiliation des deux conventions collectives avec effet avant la date du transfert. Application par la
filiale des règles internes adoptées unilatéralement et moins favorables.

Question : La Directive doit-elle être interprétée en ce sens que constituent des “conditions de
travail fixées par voie d’une convention collective”, les conditions de travail fixées par voie d’une
convention collective, qui continuent, en vertu du droit d’un Etat membre, malgré la résiliation de
ladite convention, de produire leurs effets sur les relations de travail qui en relevaient directement
avant que celle-ci ne prenne fin, tant que lesdites relations de travail ne sont pas soumises à une
nouvelle convention collective ou qu’un nouvel accord individuel n’est pas conclu avec les
travailleurs concernés ?
-
Objectif de la Directive : maintenir en application non pas la convention collective en tant que telle
mais les conditions de travail qui ont été convenus par une telle convention.
→ Maintien des conditions de travail convenues par une convention collective sans que l’origine
spécifique de leur application soit déterminante.
CJUE 11/09/2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund c/
Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-, Luftfahrtund Schifffahrtsunternehmungen C-328/13
Directive 2001/23/CE
-
-
-
Conséquence : les conditions de travail convenues par une convention
collective et qui lient effectivement le cédant et les travailleurs transférés
relèvent de la Directive indépendamment de la technique utilisée pour rendre
ces conditions de travail applicables aux intéressés.
Peu importe que ces conditions de travail s’appliquent aux intéressés en vertu
d’une règle de maintien des effets d’une convention collective.
Objectifs de la Directive : (i) éviter que les travailleurs soumis à un transfert
soient placés dans une position moins favorable du seul fait de ce transfert.
(ii) trouver un juste équilibre entre les intérêts des
travailleurs et ceux du cessionnaire de procéder aux ajustements et
adaptations nécessaires à la continuation de son activité.
Le fait que le maintien ne perdure que tant que lesdites relations de travail ne
sont pas soumises à une nouvelle convention collective ou qu’un nouvel
accord individuel n’est pas conclu avec les travailleurs concernés, ne fait pas
obstacle à la possibilité pour le cessionnaire de procéder aux ajustements et
adaptations nécessaires à la continuation de son activité.
CJUE 11/09/2014, Osterreichischer Gewerkschaftsbund c/
Wirtschaftskammer Osterreich – Fachverband Autobus-,
Lufgtfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen C-328/13
Directive 2001/23/CE
 Conclusion :
-
La Directive doit être interprétée en ce sens que constituent des “conditions de
travail fixées par voie d’une convention collective”, les conditions de travail fixées
par voie d’une convention collective, qui continuent, en vertu du droit d’un Etat
membre, malgré la résiliation de ladite convention, de produire leurs effets sur les
relations de travail qui en relevaient directement avant que celle-ci ne prenne fin,
tant que lesdites relations de travail ne sont pas soumises à une nouvelle
convention collective ou qu’un nouvel accord individuel n’est pas conclu avec les
travailleurs concernés
• I. TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
• II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CONGE ANNUEL)
• III. LOI APPLICABLE
• IV. EGALITE DE TRAITEMENT
• V. DETACHEMENT
• VI. TRANSFERT D’ENTREPRISES
• VII. REPRESENTANT DU PERSONNEL
CJUE 15/01/2014, Association de médiation sociale c/ Union locale
des syndicats CGT, Hichem Laboubi, Union départementale CGT
des Bouches du Rhône, Confédération générale du travail (CGT)
C-176/12
Directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à
l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne
Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne
 Contexte : Litige concernant la mise en place, par une union syndicale, d’institutions
représentatives du personnel au sein de l’Association de médiation sociale. Exclusion du
calcul de l’effectif : apprentis, travailleurs titulaires d’un contrat initiative-emploi,
contrat d’accompagnement dans l’emplpo et contrat de professionnalisation.
 Question : La Charte, seule ou en combinaison avec les dispositions de la Directive, doitelle être interprétée en ce sens que, lorsqu’une disposition nationale de transposition de
cette Directive est incompatible avec le droit de l’Union, cet article de la Charte puisse
être invoqué dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite
disposition nationale ?
-
Article 2 de la Directive : définition du cadre des personnes à prendre en considération
lors du calcul des effectifs de l’entreprise.
Interdiction pour les Etats membres d’exclure dudit calcul une catégorie déterminée de
personnes entrant initialement dans ce cadre.
Conséquence de cette exclusion : soustraire certains employeurs aux obligations
prévues par la Directive + priver les travailleurs des droits reconnus par celle-ci = ôter à
la Directive son effet utile.
CJUE 15/01/2014, Association de médiation sociale c/ Union locale
des syndicats CGT, Hichem Laboubi, Union départementale CGT
des Bouches du Rhône, Confédération générale du travail (CGT)
Directive 2002/14/CE
Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne
-
-
-
Conciliation avec la marge d’appréciation dont dispose les Etats membres lors du
choix des mesures susceptibles de réaliser les objectifs de leur politique sociale
(promotion de l’emploi mise en avant par le gouvernement français = objectif
légitime de politique sociale).
Marge d’appréciation ≠ autorisation de vider de sa substance la mise en oeuvre
d’un principe fondamental du droit de l’Union.
Article 11 de la Directive : les Etats membres doivent prendre toutes les
dispositions nécessaires pour être en mesure de garantir les résultats imposés par
la Directive.
La disposition nationale excluant du calcul des effectifs d’une entreprise des
catégorie déterminée de personnes entrant initialement dans ce cadre est
contraire au droit de l’Union.

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