Contratos Colectivos

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Contrato Colectivo de Trabajo
 Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones.
 Su objetivo; establecer las condiciones según las cuales
deba prestarse el trabajo en una empresa.
 Si el empleador se niega a firmarlo, los trabajadores podrán
ejercer el derecho a huelga consignado en la LFT. (A 450)
Fundamentos de Ley
 Deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad.
 Deberá entregarse para su registro a la JCYA.
 Surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación.
Fundamentos de Ley
 Deberá solicitarse su revisión con 60 días de anticipación
al vencimiento para revisar prestaciones y salarios.
 Deberá solicitarse su revisión con 30 días de anticipación
al vencimiento para revisar sólo salarios.
 Se podrá extender los beneficios de éste al personal no
Sindicalizado.
Elementos clave
 Nombres y domicilios de los contratantes.
 Las empresas y establecimientos que abarque.
 Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado
o para obra determinada.
 Las jornadas de trabajo.
 Los días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prestaciones
o beneficios adicionales a la L.F.T.
 El tabulador de salarios anexo.
 Cláusulas relativas a la capacitación.
 Bases sobre la integración de comisiones mixtas.
 Demás estipulaciones que convengan a las partes.
¿Por qué adecuar el CCT a la realidad laboral actual…?
 Las condiciones en el mercado laboral ya no son las
mismas que antes.
 Las empresas deben adecuar sus procesos productivos
a nuevos estándares para ser más competitivos.
 Los empleados y trabajadores deben adaptarse a una nueva
cultura de trabajo orientada a obtener mejores resultados.
 Los sindicatos deben asumir un nuevo rol orientado al logro
de mayor productividad sin descuidar su esencia.
 Debemos optimizar los costos de la operación del negocio.
¿Qué debemos saber del CCT?
Tanto los responsables de RL | RH así como los niveles de mando
 Conocer el fundamento legal y su razón de existir.
 Identificar el espíritu de su clausulado.
 Dominar el contenido.
 Dominar el costeo de las cláusulas económicas.
 Identificar los riesgos administrativos y de control.
 Contar con una metodología profesional para valuar su
impacto ante la nómina, las ventas y los gastos de operación.
 Lograr diseñar e implementar una estrategia efectiva para
la revisión contractual.
¿Con qué otros instrumentos laborales y
administrativos se apoya y tiene relación?
 Ley Federal del Trabajo.
 Reglamento Interior.
 Convenios con el Sindicato.
 Acuerdos internos con los Delegados.
 Indicadores estadísticos de RH y Productividad.
 Carpeta Profesional de Revisión.
 Nómina de personal sindicalizado. (Confianza)
¿Qué metodología es recomendable seguir?
 La más práctica.
 La profesional.
 La que establezca un orden.
 La que entiendan todos los miembros de la comisión.
 La que brinde la oportunidad de tomar decisiones
ágilmente.
 La que reúna toda la información laboral, económica y
administrativa. (Interna y externa)
¿Qué metodología es recomendable seguir?
 La que valúe al Contrato Colectivo actual.
 La que valúe las peticiones del Pliego de manera conjunta.
 La que se mida verazmente una y otra vez.
 La que valúe la propuesta de la organización.
 La que permita realizar escenarios para medir el impacto
económico, los riesgos administrativos y el cumplimiento de
la ley mediante una carpeta profesional de revisión.
 La que permita diseñar la mejor estrategia de revisión para
plantearla a la DG antes de la negociación.
Valor de las Prestaciones
Analiza, Costea
y compara el
Costo del
Pliego de
Peticiones
Comparativo del Costo; CCT actual vs Pliego Petitorio
Analiza, Costea
y compara los
Costos vs la
Propuesta de
La Organización
Comparativo del Costo; CCT actual vs Propuesta de Org.
Carpeta de Revisión
Carpeta de Revisión
EXTERNO
INTERNO
Analiza
el
Entorno Laboral
Interno
y
Externo
Entorno Laboral Interno
Relación y Comportamiento en los últimos 6 meses
 La Compañía.
 La Dirección General.
 La Dirección de Recursos Humanos.
 El Área de Producción y sus dirigentes.
 El Personal sindicalizado de planta y eventual.
 El Personal no sindicalizado y el sub-contratado.
 Sus Colegas sindicales.
 La Central Sindical.
Entorno Laboral Interno
Intereses e Involucramiento en:
 Problemas típicos de la Jornada.
 Distribución de las Tareas.
 Aseguramiento de la Productividad.
 Solución de Problemas personales.
 Establecimiento de medidas disciplinarias.
 Reuniones con sus Equipos de Trabajo.
 Comunicación con compañeros y delegados.
 Comunicación entre Jefes, Trabajadores y
Dirección.
Actuación del área de Recursos Humanos
Involucramiento con:
 El área de Producción.
 El área de Operaciones.
 El área de Ventas.
 El personal Sindicalizado.
 El personal no sindicalizado.
 Los Supervisores.
 Los Delegados.
 Los Gerentes de las áreas relacionadas.
 El Sindicato en general.
Entorno Laboral Externo
Variables a evaluar
 Índices de desempleo en el Sector.
 Movimientos de Huelga a nivel Nacional.
 Nivel de Influencia del Gobierno en el sector.
 Porcentaje de incrementos en otros sectores.
 Tendencias de los sueldos en el mercado laboral.
 Comparativo de niveles de productividad con empresas
del sector.
Entorno Laboral Externo
Comportamiento de las Negociaciones de CCT durante el último año
En nuestro sector de mercado
 Compañía:
 Giro:
 Personal:
 Sindicalizado: (Planta)
 Sindicalizado: (Eventual)
 Sub Contratado:
 No Sindicalizado:
 Fecha de Negociación:
 Central Sindical:
 % Otorgado en Salarios:
 % Otorgado en Prestaciones:
 % Promedio en el Mercado:
 Principales obstáculos que enfrentó:
Entorno Laboral Externo
Factores que han modificado el ambiente laboral durante el último año
Huelgas
A Nivel Nacional
Demandas
Movimientos
Sindicales
En la Localidad
En el Estado
En el País
Movimientos
Sociales
Sector de la Industria
Tendencias
Empresas del giro
Competencia Directa e Indirecta
Prepara
la
Estrategia
de
Revisión
Alíneala a los Objetivos Institucionales
L
O
G
R
A
R
Dirección
Sindicato
A
Objetivos en común
C
U
L
O
S
M
E
J
O
R
E
S
E
R
D
O
S
Colaboradores
Plantea diferentes escenarios
Plantea diferentes escenarios
4% Es el límite mínimo que aceptaría el
Sindicato antes de ir a la huelga
8% Es el máximo que espera
obtener el Sindicato.
Posición del Sindicato
% De Incremento
0%
2%
3%
4%
6%
8%
10%
Posición de la Empresa
6% Es el máximo que la Empresa estaría
dispuesta a otorgar antes de ir a la huelga
Este es el rango real de
negociación que existe
entre el 4 y el 6% que
son los 2 puntos de
resistencia máxima de
las partes
3% Es el mínimo que la Empresa puede
otorgar.
Presenta la Estrategia a la DG
 Lo más claro y entendible posible.
 De manera muy profesional.
 Mostrando un verdadero orden.
 Que la entiendan todos los directivos.
 Que permita tomar decisiones lógicas en todas
las variables que afectan al negocio.
 Que la aprueben para lograr una exitosa
negociación contractual.
Para optimizar el costeo, valuación y administración de tus contratos colectivos:
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