Küçülme (Downsizing)

Report
Küçülme (Downsizing)
Personelin güçlendirilmesi
Yönetişim
Küçülme (Downsizing)
• Küçülme, bir kurumun bilinçli olarak aldığı
kararlar, uyguladığı stratejiler aracılığı ile
personel sayısını, maliyetleri,
işleri ve
süreçleri azaltması anlamına gelir.
• Küçülme işletmelerin rekabet gücünü
arttırabilmek
için
başvurdukları
bir
uygulamadır.
Küçülmenin Amaçları
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Maliyetleri düşürmek,
Karar sürecini hızlandırmak,
Rakiplerin davranışlarına daha kısa sürede cevap verebilmek,
Haberleşmedeki bozulmaları azaltmak,
Daha çok sonuca dönük çalışır hale gelmek,
Örgüt içi süreçlerden çok müşteri gereksinmelerine odaklanmak,
Güçlendirmeyi (empowerment) hızlandırmak,
Verimliliği artırmak,
Yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak,
Sinerjiyi artırmak,
Kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek.
Küçülmenin İşletmede Yaratacağı
Sorunlar
•
•
•
•
•
•
•
Personel üzerinde stres yaratır.
Gelecek korkusu
Sıkıntı (Anxiety)
Verim düşüklüğü
Personelin moralini bozar
İşletmeye bağlılık azalır
Yabancılaşma artar
Küçülme stratejileri
•
•
•
•
•
İşten çıkartma (layoff)
Yer değiştirme (relocation)
Erken emeklilik (early retirement)
Kademe azaltma (delayering)
Dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing)
Kademe Azaltma (delayering)
• Örgütün en alt kademesi ile en üst kademesi
arasında mesafeyi kısaltmaktır. Böylece
organizasyon yapısı daha basık bir hale gelir.
Yönetim alanı genişler. Kısacası örgütü daha
yalın hale getirir.
Sıfır hiyerarşi
• Sıfır hiyerarşi; organizasyon yapısını hiyerarşik
açıdan farklı kademeler yerine küçük ve kendi
içinde yeterli ve aynı düzeydeki gruplardan
oluşan bir yapı olarak görmektir.
Personelin
güçlendirilmesi
Personel güçlendirme
• Güçlendirme (empowerment), personele, yeterliliğini
yükseltmesi ve daha fazla sorumluluk üstlenmesi için
uygun ortam ve olanakların sağlanması olarak
tanımlanabilir.
Dışsal güçlendirme
• Personeli katı kural ve emir komuta zincirinin dışına
çıkarak, düşünmeye, yargıda bulunmaya, karar vermeye ve
uygulamaya yönlendirir.
• Dışsal güçlendirme, personelin, kurum amaçlarına en fazla
katkıyı yapan kararları alma ve uygulamada yeterli yetki ve
sorumlulukla donatılmasıdır.
İçsel güçlendirme
• İçsel güçlendirme, personelin kişilik ve duygusal yapısının
geliştirilmesi anlamına gelmektedir.
• İçsel güçlendirme, personele, yeterlilik, deneyim, atılganlık
(girişimcilik), karizmatik özellikler kazandırmayı
hedeflemektedir.
Güçlendirmenin amacı:
• Güçlendirme, kurumdaki toplam gücün artmasını sağlar
• “Merkezileşmiş güç, bir yanılsamadır; gerçek güç,
personelin kuruma bağlılığıdır, gerçek güç, sahip olunan
gücün işi yapan kişilere aktarılmasıyla ortaya çıkar” Ralph
Stayer
Güçlendirmenin ögeleri
• Kurumsal işleyişle ilgili bilgi
• İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması
• Önemli kararlar alabilme hakkının
sağlanması
• Kurum performansına dayalı ödüllendirme
Kurumsal işleyişle ilgili bilgi
• Güçlendirmenin başarıldığı kurumlarda
“sır” veya “gizli bilgi” diye bir şey yoktur.
İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması
• Hizmet içi eğitimle, personele yalnızca
işiyle ilgili teknik bilgiler değil, personelin
girişimcilik, önderlik, risk alma, yaratıcılık
özelliklerini geliştiren bilgiler de
kazandırılmalıdır.
Önemli kararlar alabilme hakkı
• Personel, işi ve kurumun işleyişi ile ilgili
konularda bağımsız karar alabilme ve söz
hakkına sahip olmalıdır.
Kurumsal performansa dayalı ödül
• Ödüllendirmede temel kriter, personelin
kurum amaçlarına yaptığı katkı olmalıdır.
• Kar paylaşım planları, öneri sistemleri
performansa dayalı ödüllendirme
sistemleridir.
Güçlendirme süreci
Kurumsal
koşulların
incelenmesi
Sonuçların
değerlendirilmesi
Yetki ve güç
aktarılması
Güçlendirmede başarı faktörleri
KURUM
Açık vizyon ve misyon,
Amaç ve stratejiler,
Basık yapı,
Etkili ödül sistemi,
Bilgi paylaşımı,
Gelişme olanakları
(eğitim, öğretim)
Kaliteli personel temini,
İş tanımlarının ve prosedürlerin
katılımcı tarzda düzenlenmesi.
YÖNETİCİ
Güven verme,
Katılımcı,
Öğrenmeye istekli,
Yol gösterici,
Açık vizyon ve misyon sahibi,
Personel parformansını yükseltme
PERSONEL
Personelin kendini iyi tanıması,
Personelin kendini sürekli
yenilemesi
Değişime açık olma,
Kendine güven
Eyleme dönük olma
Dinleme ve anlama yeteneği
Yöneticilerin sorumlulukları
•
•
•
•
•
•
•
Yapılacak işleri personel arasında dağıtırken, astların
fikrini almak,
Olumlu ve işbirliğini özendiren bir iş ortamı yaratmak,
Personeli ödüllendirmek ve isteklendirmek,
Güven vermek,
Personele inisiyatif ve sorumluluk duygusu
kazandırmak,
Başarıyı esas almak,
En alt kademelere uzanan açık bir iletişim sistemi
kurmak.
• Bununla ilgili bir örnek verecek olursak: bir cep
telefonu müşteri tarafından sipariş edilip,
müşterinin eline geçtiği anda çalışmazsa, bu
anlayışla çalışan personel cep telefonunun
şikayetini alır almaz, en kısa sürede onu yenisi
ile değiştirebilmekte ve bozuk olanın işletmeye
iade edilmesini sağlayabilmektedir. Çünkü
işletmesi ona, müşterisinin hizmetten
tatminini sağlama konusunda gerektiğinde
kullanmak üzere, bireysel olarak bir miktar
para kullanma izni vermiştir.
• Yönetişim (corporate governance – kurumsal yönetim)
çoğulculuğa dayanır. Yönetişimde tek başına hareket
etme yerine birlikte düzenleme, birlikte yönetim,
birlikte üretim ve kamu özel sektör ortaklığı esas
alınmıştır.
• Bu da verimliliğin sağlanmasını,
• rekabetin ve
• girişimciliğin gelişmesini beraberinde getirmektedir.
• Bu sisteme göre vatandaşlar yönetilenler değil,
taraftırlar aynı zamanda. Bu nedenle yönetime aktif
olarak katılma ve fikir beyan etme hakları vardır.
• Yönetim daha sert, yönetişim daha katılımcı ve
esnektir.
• Yönetişimde hukukun üstünlüğü, fakat yönetimde
ise şeffaflık, yönetim ahlâkı, rekabete ve
piyasa mekanizmasına işlerlik kazandırma, toplumu
güçlendirme, toplam kalite, yerinden yönetim,
kurallar ve sınırlamalar esas alınmıştır.
YÖNETİŞİMİN ÖZELLİKLERİ
Ekonomik, sosyal ve politik öncelikler
Seçilmiş görevlilerin değişen rolleri
Katılımcılık
Bürokratik şartlar
Saydamlık
Yeni liderlik anlayışı
Demokratik sorumluluk
YÖNETİŞİM
TÜRLERİ
1. KÜRESEL YÖNETİŞİM
• Küresel yönetişim, ulus devletlerin
yönetme kapasitelerinin ilerisine giderek,
merkezi bir otoritenin yokluğunu ima
etmiş ve hükümetler ile kâr amacı
gütmeyen sivil toplum kuruluşları
arasındaki işbirliğini formüle etmeye
çalışmıştır.
2.KAMU YÖNETİŞİMİ
• Ulusal, bölgesel, yerel, siyasal, sosyal gruplardan,
baskı ve çıkar gruplarından, sosyal kuruluşlardan özel
ve ticari organizasyonlardan oluşan ağların
yönetimini içermektedir. Burada yönetimin dış
yönetimi yönlendirme fonksiyonu bulunmaktadır.
Yönlendirme kontrolden çok daha farklı anlam
taşımaktadır. Burada doğrudan etkileme ve
etkilenme söz konusudur. Kamu yönetişimi kamusal
politikalar ağında sosyal süreçlerin birbirlerinden
doğrudan etkilenmesini öngörmekte ancak bu
aktörlerin farklı ve çoğu zaman çatışan amaç ve
çıkarlar taşıyabildiğini de kabul etmektedir.
• Kamu yönetişimin de, literatürde oldukça
önemli görülen üç unsur dikkat çekmektedir.
Bunlardan birincisi koşullar ve çevresel şartlar,
ikincisi karmaşıklık yani sistem unsurlarının
sayısı, farklılığı ve unsurlar arasındaki ilişkiler,
üçüncü ise doğrudan etkileşimdir. Kamu
sektörü yüksek oranda karmaşıklık taşır. Birçok
farklı aktörün ağsal ilişkiler içinde olması söz
konusudur. Kamu yönetişimi kamu yönetiminin
işleyişinde etkinliğin ve verimliliğin de ötesine
gidilmesini öngörmektedir. Sıkı ticari kuralların
yanında kanuna uygunluk ve yasallık da
öncelikli hedefler arasında yer almaktadır.
3.İYİ YÖNETİŞİM
• Vatandaşların
güvenliğinin
sağlandığı,
hukukun üstünlüğünün gerçekleştiği ve yargı
bağımsızlığının var olduğu hukuk devletini,
kamu harcamalarının adil ve doğru bir
şekilde yöneten kamu kuruluşlarını, siyasal
liderlerin eylemlerinden dolayı halka hesap
verebildiği veya halkın onlardan hesap
sorabildiği, bütün vatandaşların gerekli
bilgiye kolayca ulaşabildiği saydam yönetimi
ve insan haklarının asgari gereklerini
içermektedir.
İYİ YÖNETİŞİMİN 8 UNSURU
•
•
•
•
•
•
•
•
Şeffaflık
Hesap Verebilirlik
Katılımcılık
Cevap Verebilirlik
Hukukun Üstünlüğü
Etkinlik
Eşitlik
Stratejik Vizyon
YÖNETİŞİME DÖNÜK
ELEŞTİRİLER
• Yönetişimle devletin rolünün azalması, yapılan iş ve
işlemlerden kimlerin nasıl sorumlu kılınacağı
hususunu belirsizleştirmektedir.
• Yönetimden yönetişime geçerken devletin topluma
yönelik himayeci tavrının nasıl değiştirileceği
konusunda yönetişim modeli somut bir yaklaşım
sunamamaktadır.
• Kamu yönetiminin toplumu bütünsel bir biçimde ele
alan yaklaşımı yönetişim modeliyle sektörsel
bağlamda değişmektedir ve kamu yararı düşüncesi
arka plana itilmektedir.

similar documents