isd모델이해(보고서작성)

Report
ISD 모델의 이해
2. 교육체계란?
과거와 현재 운영
중인 교육에 대한
분석을 통해 교육
개선방향의 설정
현재 조직의 경영
상 필요로 하는 인
재의 모습 및 이를
기준으로 한 교육
적 요구의 확인
도출된 교육요구
에 대해 교육적
처방이 실제로
필요한가를 확인
구체적인 교육적
활동에 대한 실행
계획을 수립
교육체계
설계
교육
필요점
타당성
분석
경영상의
요구 및
교육요구
분석
교육현황
분석
HRM 지원시스템 구축
효과적인 기업교육체계수립을 위해서는 기존 교육의 현황 분석을 통해 우리회사의 현
재 수준을 파악하고 앞으로 조직 비전(경영목표)달성을 위한 경영요구에 부합하는 교
육요구(필요 역량)를 분석해 현재상태에서 부족한 역량을 교육대상자가 갖출 수 있도
록 하는 것이다.
교육체계도란 조직 목표 달성을 위해 해당 직무별 직급별 필요한 역량을 하나의 표로
구성해 놓은 것을 말한다.
1. 교육체계수립?
A
Analysis
D
Design
D
I
E
Development Implementation Evaluation
교육체계는 크게 다섯단계로 나뉘어 진행되게 된다. 우선 필요 교육내용을 도출해 내
기 위한 요구분석, 그리고 이를 효과적으로 전달하기 위한 방법과 전략을 세우는 설계
단계, 디자인 한 내용을 실제 교육프로그램이나 내용으로 현실화 시키는 개발단계, 개
발한 내용을 현장에 적용시켜보고 개발단계의 의도되로 과정이 완성되었는지 조정점
을 찾아보는 실행의 단계, 실행 후 교육훈련의 성과를 측정하는 평가의 단계에 걸쳐 완
성하게 된다.
3. Needs란?
Business Needs
Performance Needs
Training Needs
&
Working Environment
Needs
교육체계도가 적합하게 구성되기 위해선 해당 교육이 이뤄지기 위해 필
요한 그 근거자료로써 가장 기초가 되고 중요한 요구(needs)조사를 하게
된다.
니즈란 크게 네 가지로 나뉘볼 수 있는데 회사의 경영목표나 중장기 비
전을 나타내는 경영상의 요구(Business Needs), 경영 목표 달성을 위해
조직의 각 부서나 영역에서 해당 역할을 수행하기 위해 필요한 요구를
수행상의 요구(Performance needs), 이러한 직무수행상 필요한 지식기
술태도(주요 교육내용)와 관련된 요구를 교육요구(Training needs), 마
지막으로 직무 수행과 관련되어 제반 요구되는 물적 환경적 요건인(예)
PC, 자동차, 사무실 등등) 직무환경요구(Working environment needs)
네가지로 구분할 수 있습니다.
4. Training Needs란?
K nowledge
S kill
A ttitude
교육요구(Training needs)란, 앞에서도 밝힌 바와 같이 직무수행을 위해
필요한 지식,기술,태도에 대한 사항들을 말한다.
지식이란 참고서나 논문 등과 같이 업무수행을 위해 필요한 기본적 이
론에 대한 사항들을 가르키고, 기술이란 실제 직무를 수행함에 있어 필
요한 기기나 기타 물건이나 도구 등을 다루는 부분을 말한다.
마지막으로 태도란 직무수행을 함에 있어 갖춰야 할 조직문화나 애사심,
직업윤리, 협동심과 같은 주로 정신적인 부분이나 이 부분은 측정이 불
가능하고 모호하기 때문에 보통 교육체계도내에서는 특별한 영역으로
나타나지 않게 된다.
5. 교육요구 분석방법
교육요구분석 방법은 다양하지만 손쉽게 쓰고 범용되고 있는 방법은
설문지 기법, 인터뷰 기법, 직무분석, SME Workshop을 들 수 있다.
설문지는 가장 쉽고 많은 사람들의 의견을 받지만 성실도나 신뢰도가
떨어진다는 단점이 있고 인터뷰 기법은 세세한 내용까지 알 수 있지
만 시간이 너무 많이 소요되고 직접 대면하다 보면 본인에게 불리하
다 싶으면 거짓말을 할 수 있는 단점이 있다. 직무분석 역시 좋은 방
법이지만 개인 업무에 대한 범위측정 문제다 보니 과정되게 조사될
수도 있으며 해당 직무 내용이 아닌데도 기재할 수 있다는 단점이 있
다. 이런 면 때문에 대부분 실제 컨설턴트들은 SME Workshop를 활
용해 타당도 높은 설문지를 작성하고 이를 통해 신뢰성 있는 데이터
를 만들어 낸다.
6. SME Workshop
직무분석
CHNA
브레인 스토밍
여러분이 체험한 기법을 작성
해주세요 ^^
.
.
.
.
7. 설계단계(DESIGN)
강
사
의
참
여
도
학
습
자
의
설명적 방법
가르친다: 강사중심
경험적 방법
경험한다: 학습자중심
읽
기
강
의
경
험
강
의
강
사
주
도
적
강
사
촉
진
적
토
의
토
의
사
례
연
구
역
할
연
기
진
단
용
설
문
문
제
해
결
학
습
구
조
적
경
험
실
천
적
성
찰
학
습
참
여
도
비
구
조
적
경
험
교육요구조사를 통해 전달할 교육내용들을 도출하였다면 이를 잘 전달하
기 위한 교수학습방법과 전략이 필요하다.
설계단계는 크게 거시설계와 미시설계로 나뉘는데 거시설계란 교육체계
도상에서 도출되는 과정(예) 신입사원과정, 과장승진자 과정 등)의 모습을
말하고 미시설계는 이 과정안에 들어 있는 세부 프로그램을 말한다.
학습방법은 지식기술태도에 따라 다른데 지식이라면 온/오프라인 강의법,
기술은 실습, 태도는 체험과 같은 방식으로 진행하게 된다.
학습전략은 주로 가네의 나인이벤츠나 메릴의 구인전시이론을 활용한다.
교육내용의 레벨과 평가의 방법과 수준이 이 단계에서 정해진다.
8. 개발단계(Development)
개발단계에서는 디자인 단계에서 설정한 평가의 수준과 방법을 바탕으로
해 생성된 내용들을 실제 내용으로 구성하고 활용할 동영상 컨텐츠나 사
진 등을 활용해 강의 교안이나 교육생용 교재를 만드는 과정이다.
9. 실행단계(Implementation)
실행단계에서는 각 과정을 거쳐 개발된 교재와 교안을 가지고 개발한 담
당자와 SME, 관계자를 한 그룹으로 실제 교육을 시행해 보는 것을 말하
며, 이 단계에서는 만들어진 교육프로그램이 실제 현장에 도입되기 전 기
획의도되로 프로그램이 완성되었는지를 판단하는 단계이다.
다른 말로 형성평가 혹은 Pilot Test라고 한다.
10. 평가단계(Evaluation)
형성평가
총괄평가
평가단계는 크게 형성평가와 총괄평가로 나눠볼 수 있다.
형성평가는 과정개발 이후 실제 교육생에게 적용시키기 전 과정에 참석
한 SME나 관계자 실험군을 선발해 과정이 적합한지를 평가해 보고 실행
후 미비한 사항을 수정 / 보완하기 위해 실시하게 되는 평가를 말한다.
총괄평가는 형성평가를 통해 보완된 과정이 실제 교육현장에 투입해 보
고 평가를 해보는 것을 말한다.
11. 평가 4단계
평가단계
평가수준
평 가 목 적
1단계
반응평가
(만족도평가)
피교육자의 교육과정 경험에 대한 지각을 측정
2단계
학습평가
(성취도평가)
피교육자의 지식이나 자질의 습득여부를 측정
3단계
직무행동 평가
(현업적용도평가)
4단계
조직성과 평가
(ROI)
학습된 지식이나 자질이 현업에 전이되었는지를 평가
현업에서의 적절한 직무수행여부가 조직의 성과로
연결되었는지를 평가
학습평가는 이전 과정설계 과정에서 정한 평가도구의 설정된 레벨에 따라
교육 종료 후 학습자의 수준이 원하는 수준까지 도달했는지를 조사하는 과
정이다.
주로 설문지의 기본적으로 사용되는 좋다 나쁘다의 만족도 평가와 시험과
같이 학습 후 내용 습득 정도를 평가해 보는 성취도 평가, 교육내용이 업무
에 도움이 되고 있는지를 평가하는 현업적용도 평가, 교육이 회사 성과에
얼마나 기여했는지를 평가하는 조직성과 기여도 평가로 나눌 수 있다.
보통 1,2단계는 교육장에서 교육수료후 하게 되고 3단계 같은 경우는 교육
후 일정기간이 지난 후 평가대상자도 본인이 아닌 팀원 등에 의해 이뤄진다.

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