Genre, minorités racisées et travail

Report
Hélène Cardu, Université Laval
Chantale Jeanrie, Université Laval
Frédérick Proteau, Service d’Orientation et d’Intégration
des Immigrants au Travail, S.O.I.I.T., Québec
Geneviève Fradette, Bureau de la Vie étudiante,
Université Laval
Congrès International 2014
en orientation et développement de carrière, 4 - 6 Juin,
Québec.
 Les milieux de travail semblent marqués d’une
persistance des inégalités chez les personnes
immigrantes et plus particulièrement chez celles
appartenant aux minorités racisées.
 Ces inégalités et disparités marquent les trajectoires
des personnes issues de l’immigration et des
minorités racisées qui déploient des stratégies
d’ajustement et de contournement face aux
stéréotypes et obstacles persistants en milieu de
travail.
 Quels sont les effets de la combinaison des catégories
immigré, minorité racisée et genre sur les stratégies
d’insertion et de transformation des milieux de travail ?
 Quels sont contenus représentationnels qui émergent des
statuts minoritaires (genre, minorités racisées) dans le
rapport au travail?
 Face aux enjeux économiques, de participation et de
reconnaissance liés à l’insertion, quelles sont les actions
concrètes d’organismes du milieu dans l’objectif de
construire des milieux de travail inclusifs?
 Plus particulièrement, seront discutés des éléments
de la transformation des milieux de travail par la
représentation des minorités racisées à différentes
sphères
managériales
d’organisations,
les
collaborations et interventions spécifiques avec le
milieu et leurs résultats.
 Les risques potentiels d’exclusion et de précarité lors
de l’insertion socioprofessionnelle pour les personnes
issues de minorités racisées entrainent une mobilité
professionnelle qui dépend beaucoup des ressources
individuelles et collectives qu’elles seront capables de
mobiliser pour faire face à ces risques.
 Dans cet atelier, il y aura présentation de recherches
effectuées auprès de femmes gestionnaires (Hélène
Cardu), axées sur des pratiques de sélection du
personnel (Chantale Jeanrie), de pratiques dédiées et
collaborations avec le milieu (Frédérick Proteau) et de
programmes de jumelage et de stages au travail
d’étudiants étrangers (Geneviève Fradette)
 Genre et construction de milieux de travail inclusifs:
l’expérience professionnelle de femmes
gestionnaires issues de l’immigration et de minorités
racisées
Hélène Cardu
Université Laval
 Recherche exploratoire pilote
 Exploration
de
la
construction
identitaire
professionnelle et des motivations aux actions
comme gestionnaires doublement minoritaires: ce
‘double stigma’ agit-il comme un obstacle ou comme
déclencheur
de
compétences
spécifiques
d’empowerment dans leur intégration professionnelle
au sein de l’élite?
Dans le contexte social québécois et canadien, où la
multiplicité identitaire constitue un fait irréversible, il est
important de s’intéresser aux enjeux de l’intégration
socioéconomique
des
personnes
issues
de
l’immigration et de la représentation de la diversité
ethnoculturelle dans les institutions et organisations de
travail.
 Dans la société, des inégalités structurelles subsistent, à
la fois pour la représentation des personnes issues de
l’immigration mais plus encore pour celle des minorités
racisées.
 La notion de ‘’minorité racisée’’ renvoie à un processus
de racisation (Omi et Winant, 1986) c’est à dire aux
groupes porteurs d’identité citoyenne et nationale précise,
mais cibles du racisme.
 La Loi sur l'équité en matière d'emploi (PAEE) réfère à la
notion de minorité visible qui désigne «les personnes,
autres que les Autochtones, qui n'ont pas la peau
blanche.
 Malgré
un accroissement significatif de cette
population au sein de la société québécoise, une
faible représentation des membres des minorités
ethnoculturelles et racisées dans les administrations
publiques et grandes entreprises persistent.
 Dans cette optique, l’objectif de cette recherche
exploratoire était d’explorer les éléments de
construction identitaire professionnelle propres à des
femmes de minorités racisées exerçant comme
gestionnaires.
 Comme les appartenances à un groupe racialisé, à une
origine ethnoculturelle autre et au genre féminin
multiplient potentiellement les obstacles à contrecarrer
dans un but d’avancement (Blake-Beard, 2003; Hite,
2006 ; Muirhead, 2006) et, dans un contexte d’intégration
des immigrantes sur le marché de l’emploi et dans des
postes de gestion en particulier, cette recherche découle
d’une recherche plus vaste et comparative avec une
collègue d’Halifax auprès de gestionnaires issues de
l’immigration dans des entreprises de Québec et d’Halifax,
deux villes très peu denses en immigration.
 L’objectif en est un d’observation de ces diversités au
travail.
Méthodologie
 Les participantes N=10 sont originaires d’Asie et
d’Amérique du Nord (États-Unis) de même que
d’Amériques Centrale et du Sud.
 Leur âge varie entre 25 et 55 ans, elle ont toutes acquis
un diplôme universitaire soit de premier soit de second
cycle au Québec même, soit une formation continue
dans le domaine des ressources humaines.
 Elles proviennent des secteurs privés (6), de la Fonction
publique (2) et d’institutions d’enseignement (2).
 La méthode privilégiée est la méthode de
contextualisation représentationnelle, rattachée à la
perspective égo-écologique (Zavalloni et Louis
Guérin, 1984), qui a permis l’analyse de l'émergence
des dimensions genre-profession-nationalité de la
construction identitaire professionnelle, pour montrer
le contenu représentationnel lié à l’explication de la
progression de carrière de ces femmes.
 Des entrevues semi-structurées liées à l’exploration
des contenus propres aux représentations
identitaires
Le contenu représentationnel comme
femmes gestionnaires
 Nous avons regroupé par thèmes les contenus
représentationnels.
 Les contenus représentationnels associés à la
dimension identitaire de la profession peuvent être
regroupés sous les thèmes suivants: l’ouverture,
l’importance de savoir déléguer et de la
communication, et enfin, la mise de l’avant de
qualités telles la ténacité et la sociabilité.
 Un des objectifs de cette exploration étant de repérer si la
représentation de Soi comme gestionnaire féminin et issu de
l’immigration a une influence sur les stratégies identitaires
privilégiées d’insertion, nous avons posé des questions sur
cette appartenance. Or, les femmes cadres que nous avons
rencontrées ont étudié dans le but d’atteindre cet objectif, soit
dans le pays d’origine, soit à travers une formation, en société
d’accueil, cumulée à leurs diplômes d’origine. Le fait d’être
minoritaires (comme femmes issues de l’immigration) et d’une
minorité racisée ne semble pas teinter leurs représentations de
Soi, qui sont positives et associées au Soi (égomorphes), les
qualités qui y sont exprimées étant liées à une identité
professionnelle dans l’action, qualités qui transcendent les
autres appartenances, qui, dans ce contexte, apparaissent plus
excentrées.
 S’adapter, ouverture d’esprit, sagesse, renouvellement, savoir
transférer, valoriser la liberté de penser, manifester un
leadership adapté, conviction réelle ‘qu’il n’y a pas de
différences ‘ bref, égalité. Pour les gestionnaires, des qualités
humaines telles que l’empathie, l’écoute, et les capacités
d’action et de réaction.
Groupes
Identitaires
(Identité
Gestionnaires
(Identité
professionnelle
)
Société d’accueil
et environnement
de travail
professionnelle
et identité au travail)
-Innovation
Thèmes
Émergents
-Ouverture
-Écoute
-Confiance
-Éveiller les
consciences
-Relations
-Ténacité
-Changer
l’environnement
 Autorité : au-delà des dimensions culturelles,
 Respect de la hiérarchie
 Respect des différences
 Les stratégies privilégiées d’insertion en sont d’acculturation et
de conformité à la sous-culture d’encadrement.
« La gestion, c’est beaucoup une question de communication,
on reconnait un bon gestionnaire quand il traverse des difficultés
et qu’il s’en sort. La communication, ça a des impacts sur la
plupart des fonctions de gestion, que ce soit au niveau des
ressources humaines, pour chacun des gestionnaires, du
recrutement, que ce soit quand on parle d’intégration de
nouveaux employés à un poste, quand on parle de gestion de la
performance. Cela veut dire que nos politiques comme telles
sont émises pour s’assurer que nos processus, les outils qui sont
utilisés sont exempts de biais, et il y a aussi toute la notion que
les gestionnaires sont sensibilisés à ça, à l’intérieur de leur
fonction de gestion.».
Agir, au-delà des catégorisations
préjudiciables
 Les contenus représentationnels liés à l’appartenance
ethnoculturelle située en milieu de travail (donc en relation
avec autrui) se résument à deux grands thèmes :
 savoir désamorcer les conflits et savoir démontrer ses
compétences. Ces contenus représentationnels liés à la
description de Soi montrent une thématique de combativité.
Il ressort cependant du discours sur le Soi que cette
combativité est générée par la dimension identitaire du genre
et celle de l’origine ethnoculturelle.
 Dans leur contexte de travail , elles disent privilégier une
approche qui promeut la diversité par la valorisation
commune des compétences comme éléments-clés de
développement au travail
Femmes gestionnaires
 Quelques épisodes de difficulté à la reconnaissance (par




les pairs), choix de délai quant aux promotions potentielles
L’origine étrangère souvent questionnée (préjugés,
racisme latent insidieux)
Pas de différences due à l’origine mais quelques aspects
dans la communication.
Contraintes : comment valoriser nos acquis dans ce
nouveau contexte, il faut respecter les normes du nouvel
environnement (chance de trouver des structures d’accueil
qui sont là, pouvoir compléter des formations)
Favorisent communication (écoute active des
collaborateurs partage)
discours
montre
l’amélioration
de
la
communication avec les employés et interpersonnelle,
un
objectif
d’amélioration
des
relations
interpersonnelles dans l’organisation, le focus étant
plus sur l’interaction entre elles comme gestionnaires
et les membres de l’équipe ou du groupe. C’est plus à
travers les changements d’attitudes qu’à travers des
modifications au niveau des procédures que cette
sensibilisation a lieu.
 Ce faisant, un réseau de femmes est investi.
 Le
 Les participantes à notre étude sont plus axées sur des
aspects
qui
visent
l’amélioration
des
relations
interpersonnelles dans leur équipe ou organisation de
travail, via leur participation aux structures existantes. Il
s’agit donc d’une sensibilisation constante du milieu.
Stratégies
 Un leadership axé sur le changement organisationnel par la
sensibilisation.
 Sans faire de vagues, recherche de réseaux de soutien axés sur
‘l’appartenance minoritaire’ (ex: regroupement informel de femmes
gestionnaires)
 Communication et mise en place de programme, investissement,
engagement, sensibilité extrême à l’harmonie (gestion des conflits),
axées sur la cohésion des équipes
 Axées sur la transformation des attitudes.
 En ce qui concerne la sensibilisation aux minorités, l’analyse du discours
montre un investissement à travers les procédures traditionnellement mises en
place dans les entreprises (ex: travail d’équipe, comité, groupes de discussion,
mentorat)
Conclusion
Ces quelques données exploratoires indiquent des
obstacles mais aussi des compétences mises en
œuvre afin de contrecarrer les écueils en milieu de
travail de même qu’un engagement actif à une
sensibilisation des équipes de travail.
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